BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dewasa ini masalah produktivitas telah menjadi pembicaraan banyak orang,
seperti dalam koran, majalah, manajemen, seminar dan berbagai media serta
perusahaan yang terkait dengan masalah ini. Oleh karena itu masalah produktivitas
merupakan suatu masalah yang sangat penting, dan erat kaitannya dengan
perkembangan kemajuan perusahaan.
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan atas profit
atau keuntungan yang diperoleh dalam periode waktu tertentu dan itu bisa dilihat dari
produk yang dikeluarkan oleh perusahaan. Namun profit ini tidak dapat tercapai tanpa
manajemen yang mengaturnya, dalam hal ini manajemen finansial yang secara ketat
mengaturnya. Peningkatan profit dapat disebabkan oleh adanya produktivitas yang
tinggi di dalam perusahaan itu. Produktivitas yang tinggi akan berakibat luas bagi
perusahaan, diantaranya penghematan biaya-biaya yang terjadi dalam operasi
perusahaan sehari-hari. Dengan adanya penghematan biaya tersebut maka berakibat
pada peningkatan profit usaha.
Produktivitas merupakan indikator yang utama bagi kemajuan perekonomian
negara, sehingga peningkatan produktivitas pada semua sektor merupakan suatu cara
untuk meningkatkan laju pertumbuhan ekonomi. Akan tetapi peningkatan
produktivitas dipengaruhi oleh kenaikan profitabilitas. Landasan untuk meningkatkan
produktivitas dan profitabilitas perusahaan adalah membangun suatu sistem yang
memperhatikan secara terfokus dan bersama-sama pada aspek kualitas, efektivitas
pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya. Selanjutnya
indikator keberhasilan itu dapat dipantau melalui pengukuran produktivitas dan
profitabilitas secara terus-menerus, pengukuran produktivitas memberikan informasi
tentang masalah-masalah internal dari perusahaan, sedangkan profitabilitas
memberikan informasi tentang masalah-masalah eksternal dari perusahaan.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Produktivitas?
2. Apa saja Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja?
3. Bagaimana mengukur Produktivitas?
4. Apa Indikator Produktivitas?
5. Apa upaya untuk meningkatkan Produktivitas Kerja?
6. Apa peran Manajemen Sumber Daya Manusia, Pimpinan – Pimpinan
Departemen, Badan Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan Produktivitas?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian Produktivitas
2. Untuk mengetahui apa Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
3. Untuk mengetahui bagaimana mengukur Produktivitas
4. Untuk mengetahui Indikator Produktivitas
5. Untuk mengetahui upaya dalam meningkatkan Produktivitas Kerja
6. Untuk mengetahui peran Manajemen Sumber Daya Manusia, Pimpinan –
Pimpinan Departemen, Badan Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan
Produktivitas

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Produktivitas

Batasan produktivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung
pada tujuan masing – masing organisasi, yang bergerak di bidang profit ataupun
untuk customer jatisfaction atau juga organisasi publik ataupun swasta. Pengertian
produktivitas dapat diartikan secara umum sebagai tingkat perbandingan antara hasil
keluaran (output) dengan memasukkan (input) Bernandin dan Russell(1993). John
Soeprihanto berpendapat bahwa produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara
hasil – hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipengaruhi atau
perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input)
(Toni Setiawan, 2012: 148).
Menurut Parmiti (2000: 202) menyatakan secara umum produktivitas adalah
menunjuk pada rasio output terhadap input mencangkup biaya produksi dan biaya
peralatan, sedangkan output bisa terdiri dari penjualan, pendapat dan kerusakan.
Sedangkan pengertian produktivitas secara filosofi, dan menurut Dewan
Produktivitas Nasional produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha
dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan, dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap
sumber yang digunakan, produktivitas adalah ukuran yang menunjukkan
pertimbangan antara input dan outputyang dikeluarkan (Sunyoto, 2012: 41).
Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil
organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi
dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat
dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih
banyak keluaran atu output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya
tertentu (Blecher, 1987: 3). Produktivitas sering diukur dalam bentuk masukan dan

3
keluaran ekonomi. Akan tetapi, masukan dan keluaran sumber daya manusia dan
sosial juga merupakan faktor penting. Jika perilaku organisasi lebih baik, dapat
memperbaiki kepuasan kerja sehingga terjadi peningkatan hasil sumber daya
manusia.
Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan
dengan cara membedakannnya dari efesiensi dan efektivitas. Efektivitas dapat
didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu
metode untuk melakukan sesuatu (efektif=do right things). Efesiensi dapat
didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan
kegiatan (efesiensi=do things right). Efensiensi diukur sebagai rasio output dan
input. Pengukuran efesiensi adalah penentuan outcome dan penentuan jumlah
sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome dan penentuan jumlah
sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome tersebut. Di sektor swasta
dan di banyak kasus sektor public, efesiensi dan produktivitas dianggap sinonim.
Selain efesiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukur
berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting, karena produktivitas memiliki
peran besar dalam menentukan sukses tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu
produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam menyusun
strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan, dan bidang-
bidang lainnya (Syarif, 1999).
Sedangkan, produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang
mempunyai peranan besar dalam menentukan sukses tidaknya dalam kegiatan usaha.
Dengan meningkatkan produktivitas kerja ini secara tidak langsung akan memberikan
kepuasan kerja kepada para pekerja. Selain itu juga akan mendorong motivasi para
pekerja untuk menigkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi (Rohmat, 2014).
Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah produktivitas sebagai
pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang
berupa karyawan, modal, materi, atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan
pandangan diatas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan

4
bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk
kerja maksimal) dengan efesiensi salah satu masukan (tenaga) kerja yang mencakup
kualitas, kuantitas dalam waktu tertentu.
Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja
seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang
merupakan indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha
untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Almigo, 2004)

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a. Kemampuan
Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan.
Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh
sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga
kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau
kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun
program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan
pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga
pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini
disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat
perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional.
Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja
makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga
kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan
pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja

5
merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil
perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.
Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga
kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan
tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri
menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan
tenaga kerja.

b. Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan
dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasaan kerja . Kepuasan
kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi
dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata,
tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat
penting dalam bidang psikologi industry adalah mendorong karyawan untuk bekerja
dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang
terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan
senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.
Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing individu. Sangat sulit untuk
mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan
dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat
sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan
adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan
(Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan
Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorangterhadap pekerjaan.

6
 Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan
oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama
karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan
kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang
nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.
Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat
melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak
selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak
perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan
yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan
kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan
dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) factor
sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan
Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad,
2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa

7
orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja
pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal
tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan
perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan
tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan
bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25
sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bias
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan financial
dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan
pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan
karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).

c. Situasi dan keadaan lingkungan

Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat
bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.pertama, perbaikan terus
menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya
ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.
Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos
kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi
dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara
internal maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi
organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan
teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat
diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal,

8
meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak;
(b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang
terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan
kontinyu. Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya,
perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang
tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu
dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.Ketiga, pemberdayaan
sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk:
(a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai
harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai
kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak
ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-
hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan
yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c)
penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam
kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota
organisasi dalam proses pengambilan keputusan.Keempat, kondisi fisik tempat bekerja
yang menyenangkan.Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan
kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang
baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d)
lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi
udara.Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat
dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang
objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada
norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang
pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus
dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis

9
pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian
atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.

d. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang
atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Supardi dan
Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang
dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku
yang tampak.
Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya
sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi
merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu
yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal
yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan
kedua, bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang
diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999:
61).
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap

10
bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan
dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya,
memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. sebenarnya banyak pembahasan teori-
teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup menonjol adalah antara lain sebagai
berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi
dasar, (b) keselamatan dan keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e)
aktualisasi diri (self actualization). Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan
untuk memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk
mencukupi kebutuhannya. Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai
individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat
atau gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian
tujuan organisasi tempatnya bekerja.

e. Upah
Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa
keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja.
Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. upah yang rendah
tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem upah, yaitu
yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik.
Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem
pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti
bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa
pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua
belah pihak (perusahaan dan karyawan). Besarnya tingkat upah untuk masing-masing
perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang
mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja,

11
kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan
perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah,
dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian upah dapat dibedakan atas prestasi
kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan.

f. Tingkat pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi
tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang
sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga
kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting
dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan
dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan,
seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat
yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas
perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan
tenaga kerja. Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan
efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan
individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta
didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat. Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja
dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan
bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua,
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja
yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja
tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain

2.3 Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting
disemua tingkatan ekonomi. Pengukuran produktivitas berhubungan dengan perubahan
produktivitas sehingga usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas dapat dievaluasi.

12
Pengukuran dapat juga bersifat propektif dan sebagai masukan untuk pembuatan
keputusan strategik. Pengukuran produktivitas adalah penilaian kuantitatif atas
perubahan produktivitas. Tujuan pengukuran ini adalah untuk menilai apakah efisiensi
produktif meningkat atau menurun. Hal ini berguna sebagai informasi untuk mentusun
strategi bersaing dengan prusahaan lain, sebab perusahaan yang produktivitasnya
rendah biasanya kurang dapat bersaing dengan perusahaan yang produktivitasnya
tinggi. Oleh sebab itu, setiap perusahaan untuk mencapai produktivitas yang tinggi
dengan berbagai macam cara, misalnya melalui perbaikan alat (teknologi) atau
peningkatan sumber daya manusia.
Blocher, et al., (2007:307) menjelaskan bahwa ukuran produktivitas bisa dilihat
dengan dua cara yaitu produktivitas operasional dan produktivitas finansial.
Produktivitas opersional adalah rasio unit output terhdap unit input. Baik pembilang
maupun penyebutnya merupakan ukuran fisik (dalam unit). Produktivitas finansial juga
merupakan rasio output terhadap input, tetapi angka pembiang atau penyebutnya dalam
satuan mata uang (rupih).
Ukuran produktivitas bisa mencakup seluruh faktor produksi atau fokus pada
satu faktor atau sebagian faktor produksi yang digunakan perusahaan dalam produksi.
Ukuran produktivitas yang memusatkan perhatian pada hubungan antara satu atau
sebagian faktor input dan output yang dicapai disebut dengan ukuran produktivitas
parsial. Berikut ini adalah contoh-contoh produktivitas parsial (Blocher, chen, lin,
2007:307) :
1. Hasil bahan baku langsung (output/unit bahan baku)
2. Produktivitas tenaga kerja, seperti otput per jam tenaga kerja atau output per
pekerja.
3. Produktivitas proses (atau aktivitas), seperti output per jam mesin atau
output per kilowatt.
Produktivitas input tunggal biasanya diukur dengan menghitung rasio output
terhadap input. Rumusnya:
Rasio peroduktivitas = Output
Input

13
 Karena yang diukur hanya produktivitas satu input maka ukuran tersebut
dinamakan ukuran produktivitas parsial. Pembilangnya adalah output yaitu jumlah unit
yang diproduksi seperti jam tenaga kerja langsung, atau sumber daya input tertentu.
Sedangkan pembilangnya adalah input yaitu jumlah unit sumber daya input yang
digunakan. Jika output dan input keduanya diukur dalam kuantitas fisik maka ukuran
tersebut dinamakan ukuran produktivitas parsial operasional. Jika output dan input
dinyatakan dalam nilai uang maka ukuran ini dinamakan ukuran produktivitas finansial.
Produktivitas parsial keuangan menunjukkan jumlah unit output yang diproduksi untuk
setiap dolar sumber daya input yang digunakan perusahaan
Ukuran produktivitas yang memasukkan seluruh sumber daya input yang
digunakan dalam produksi disebut sebagai produktivitas total. Produktivitas total
memberikan suatu ukuran produktivitas gabungan semua sumber daya input yang
diperlukan. Produktivitas total merupakan ukuran produktivitas keuangan. Mulyadi
(2003:205) mengemukakan bahwa pengukuran produkitvitas dilakukan dengan
mengukur perubahan produktivitas sehingga dapat dilakukan penilaian terhadap usaha
untuk memperbaiki produktivitas. Untuk mengukur perubahan produktivitas, ukuran
produktivitas berjalan aktual dibandingkan dengan ukuran produktivitas periode awal.
Periode awal ini disebut sebagai periode dasar yang menjadi acuan bagi pengukuran
atau perubahan efisiensi produktif. Periode awal dapat ditentukan secara bebas. Untuk
evaluasi strategis periode dasar biasanya dipilih tahun yang lebih awal. Untuk
pengendalian operasional periode dasar cenderung mendekatai periode berjalan.

1. Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan total
masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total semua
faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total keluaran harus
diperhitungkan.

Produktivitas Total =

14
2. Produktivitas Parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis masukan
atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban
kerja, dll.

Prouktivitas Parsial =

Menurut Mulyadi (2003:256), pengukuran produktivitas untuk satu masukan

pada suatu saat disebut dengan pengukuran produktivitas parsial. Pengukuran diukur
dalam bentuk antara keluaran dengan masukan. Jika keluaran dan masukan yang
digunakan dalam formula tersebut dinyatakan dalam kuantitas fisik, maka rasio
produktivitas yang dihasilkan berupa ukuran produktivitas operasional. Jika digunakan
keluaran dan masukan dalam rupiah, rasio produktivitas yang dihasilkan berupa ukuran
produktivitas finansial.

2.4 Indikator Produktivitas

Menurut Sutrisno (2011:104) produktivitas merupakan hal yang sangat penting
bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja
diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua
akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk
mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme
mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil
pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-
masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

15
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan
dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa
yang akan dihadapi. Semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak
pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada
gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan
pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.5 Upaya Peningkatan Produktivitas

Untuk meningkatkan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah
keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal
tersebut perlu pemahaman yang tepat terhadap faktor-faktor penentu keberhasilan
peningkatan produktivitas. Menurut Siagian yang dikutip oleh Sutrisno (2011:105)
adapun faktor-faktor tersebut, yaitu :

16
1. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya
adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan terus-
menerus. Suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus
berubah, baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang
menyatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus
ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis
kegiatan yang diselanggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksaan tugas pokok,
maupun pelaksaan tugas penunjang dalam organisasi.

3. Pemberdayaan SDM
SDM merupakan unsur yang paling strategis daam organisasi. Karena itu,
memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus
dipegang teguh oleh semua jabatan manajemen dalam hierarki organisasi.

2.5 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia, Pimpinan – Pimpinan

Departemen, Badan Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan Produktivitas
Performansi pegawai dipengaruhi oleh usaha, memotivasi dan kemampuan
pegawai, dan juga kesempatan dan kejelasan tujuan – tujuan kinerja yang diberikan
oleh organisasi kepada seorang pegawai. Masing – masing faktor di atas mempunyai
peran tertentu yang bisa mempengaruhi upaya perbaikan produktivitas.
Faktor kesempatan dari para pegawai untuk bekerja dengan baik sering
diabaikan atau tidak mendapat perhatian yang serius. Para pekerja juga harus diberi

17
harapan – harapan konerja yang masuk akal, tidak hanya kejelasan dari pada
pertanyaan tujuan tetapi juga fisibilitas tujuan secara keseluruhan.
Faktor lain yang berkaitan dengan produktivitas meliputi perhatian terhadap
alat pengaman dan kondisi kerja seperti sakit sehingga meninggalkan kerja, atau
konpensasi dari pekerja, tentu berarti biaya dari organisasi dalam jumlah uang yang
besar, dan kondisi kerja yang tidak nyaman jelas akan mempengaruhi kesempatan
bagi pekerja untuk bekerja secara lebih efesien dan efektif.
Faktor lainnya adalah yang berkaitan dengan sistem kepegawaian itu sendiri.
Jika suatu sistem terlampau kaku maka mungkin hanya sedikit kesempatan
fleksibilitas dalam tugas – tugas kerja, mobilitas karir, dan implementasi rencana –
rencana insentif.
Faktor lain yang mendukung produktivitas di dalam pemerintahan, yang
dengan mudah sering diabaikan (overlook) adalah kejelasan tujuan. Pengukuran
produktivitas di dalam penyediaan pelayanan sosial sering diganggu oleh gagasan –
gagasan yang mendua dari apa yang merupakan output yang diterima. Terlalu sering
dijumpai tujuan yang terlaulu sloganistik. Jadi seorang pekerja harus tahu apa yang
dipertimbangkan oleh organisasi sebagai suatu kinerja yang memuaskan agar ia
dapat melakukan seperti apa yang diharapkan oleh organisasi tersebut. Pada tingkat
legislatif – legislatif hal ini berarti spesifikasi prioritas dan tujuan program. Pada
level departemen, manajer dan supervisor harus menterjemahkan prioritas tersebut ke
dalam unit kerja khusus dan perorangan, dan harus pula menyediakan feedback
untuk para pekerja tentang kinerja mereka. Instansi kepegawaian bisa memberikan
hal – hal yang berkaitan dengan kejelasan tujuan dengan melakukan analisis
pekerjaan berdasarkan waktu, dan dengan melatih para supervisor dalam penyusunan
standar – standar performansi dan dalam proses penilaian performansinya.
Pada level pimpinan instansi dan legislative produktivitas pegawai akan
ditingkatkan melalui pengalokasian upah dan kondisi kerja yang bersaing dengan
para pemimpin yang lain, melalui pemberian insentif – insentif dan melalui
penerimaan kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia yang adil. Para politisi

18
daya yang memadai untuk mencapai tujuan – tujuan yang fisibel, juga untuk
menetapkan prioritas program.
Pada level departemen dan supervisor, faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai termasuk perhatian pada metode – metode seleksi, pelatihan on the
job, kaitan imbalan atau upah dengan kinerja, perlakuan yang adil terhadap pekerja,
rancangan pekerjaan yang menantang dan tangga karir yang menunjukan seorang
pekerja bisa tumbuh bersama majikan yang sama, melengkapi para pegawai dengan
alat – alat yang memadai bagi perdagangannya, dan memberikan informasi kepada
para pegawai sehingga mereka bisa melakukan penyesuaian dalam kinerja yang juga
akan mempengaruhi produktivitas.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan

dalam menghasilkan produk: individual, kelompok, dan organisasi. Produktivitas
ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari
segi efektivitas dan efesiensi, yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk
nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang
digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4)
kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna
2. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal
3. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang
telah dicapai secara objektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran,
sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan
perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat
ketercapainnya, untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. Ketika
pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka
memiliki produktivitas tinggi, sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas
mereka dinilai rendah.
4. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat
dikembangkan dalam organisasi, sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspek-
aspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal), fleksibilitas, kontinuitas, evektivitas,
efesiensi, dan orientasi pada mutu, koordinasi dan tersediannya system, monitoring dan
evaluasi.

20
5. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima, menolak dan apatis.
Respon penolakkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif,
meningkatkan partisipasi, bantuan dan dukungan, negosiasi, manipulasi dan kooptasi
menggunakan power untuk melakukan pemaksaan.

3.2 Saran
Setiap perusahaan, baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam
pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-
besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu
akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber
daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari
input. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen
perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan
aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen
perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu
perusahaan baik untuk kalangan akademisi, mahasiswa dan para manajer perusahaan.

21