PEMBAHASAN
1
1. Postulat manajemen sumber daya manusia
Titik tolak yang tepat digunakan dalam membahas lingkup audit
sumber daya manusia ialah pemahaman yang benar tentang paling
sedikit empat postulat manajemen sumber daya manusia, yaitu:
a) Seluruh kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam suatu
organisasi diarahkan kepada dan dimaksudkan untuk meningkatkan
efisiensi, efektivitas, dan produktivitas organisasi atau perusahaan.
b) Manajemen puncak baru menentukan secara dini apakah audit
manajemen sumber daya manusia mencakup seluruh organisasi atau
hanya kompenen-komponen tertentu didalamnya, misalnya
komponen yang dianggap bermasalah.
c) Karena setiap manajer adalah manajer sumber daya manusia.
Keterlibatannya sebagai sasaran audit sangat penting, antara lain
untuk meneliti sampai sejauh mana manajer mampu
mengimplementasikan berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan oleh
manajemen sumber daya manusia.
d) Hasil audit dimanfaatkan oleh banyak pihak seperti manajemen
puncak para manajer bidang fungsional, para spesialis di lingkungan
satuan kerja yang mengurus sumber daya manusia, para penyelia dan
bahkan pada tingkat tertentu oleh semua pelaksana kegiatan teknis
da operasional.
Berdasarkan keempat postulat tersebut, dapat dikemukakan bahwa
dari segi pengertian yang dimaksud dengan audit manajemen sumber
daya manusia ialah seluruh upaya penelitian yang dilakukan
terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk mencari,
menemukan dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana
manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan
kerja pelaksana tugas pokok perusahaan.
2. Keterkaitan dengan strategi perusahaan
Karena seluruh kegiatan manajemen sumber daya manusia harus
mendukung pelaksanaan strategi perusahaan, baik yang sifatnya induk,
2
dasar dan terutama operasional, audit manajemen sumber daya manusia
harus dikaitkan dengan srtategi yang dimaksud. Audit manajemen
sumber daya manusia tidak dilakukan secara terisolasi, tetapi secara
kontekstual. Konteksnya antara lain ialah strategi yang telah ditetapkan.
Hal yang sangat penting untuk ditekankan karena dua pertimbangan
utama, pertama: jika ternyata strategi yang telah ditetapkan itu
dipandang tepat, audit manajemen sumber daya manusia harus mampu
menemukan dan mengidentifikasi faktor-faktor pendukung keberhasilan
di satu pihak dan hambatan atau masalah dipihak lain, disoroti khusus
dalam penyelenggaraan berbagai fungsi manajemen sumber daya
manusia. Kedua: tidak mustahil bahwa kinerja organisasi tidak setinggi
yang diharapkan justru karena strategi yang telah ditetapkan, baik pada
tingkat perusahaan sebagai keseluruhan, tingkat satuan bisnis atau
bidang fungsional atau pada tingkat operasional mengandung berbagai
kelemahan sehingga dengan pengarahan segala kemampuan yang
maksimal pun tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan sulit untuk
dicapai.
3. Penyelenggaraan seluruh fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya
manajemen sebagai sarana audit
Fungsi-fungsi yang menjadi tanggung jawab satuan kerja yang
mengurus sumber daya manusia meliputi kegiatan yang sangat luas,
mulai dari penciptaan sistem informasi sumber daya manusia yang
handal sampai ke pemeliharaan hubungan industrial yang serasi,
meskipun untuk yang disebut terakhir, manajemen sumber daya
manusia hanya membantu.
4. Sistem informasi sumber daya manusia sebagai sasaran audit
Sistem infomasi sumber daya manusia di ciptakan, dikembangkan dan
dipelihara dengan menggali sumber-sumber tertentu, yaitu:
a) Klasifikasi semua jabatan yang terdapat dalam perusahaan
b) Uraian pekerjaan
c) Sfesifikasi pekerjaan
3
d) Standar hasil pekerjaan
5. Perencanaan tenaga kerja sebagai sasaran audit
Fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dan
bahkan mendasar ialah melakukan perencanaan tenaga kerja. Memang
benar bahwa para manajer satuan kerja atau bidang fungsional
tertentulah yang pada mulanya merencanakan ketenagakerjaan untuk
satuan kerja atau bidang fungsional yang mereka pimpin yang
kemudian disampaikan kepada manajemen sumber daya manusia untuk
diteliti dan untuk kepentingan integrasi sehingga tersusun suatu rencana
yang bersifat menyeluruh. Pentingnya fungsi perencanaan terlaksana
dengan baik terlihat dengan lebih jelas apabila diingat bahwa berbagai
manfaat dapat diketik dari rencana yang matang, mantap dan tepat.
6. Penyelenggaraan fungsi rekrutmen sebagai sarana audit
Dalam proses manajemen sumber daya manusia, rencana yang telah
disusun dan ditetapkan segera diikuti penyelenggaraan fungsi
berikutnya, yaitu rektrutmen. Terdapat paling sedikit empat alasan
mengapa penyelenggara fungsi rekrutmen dijadikan sebagai obyek
audit, yaitu:
a. Adanya berbagai faktor pembatas yang dihadapi oleh para pencari
tenaga kerja baru
b. Biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan rekrutmen tidak sedikit
c. Terdapat berbagai sumber tenaga kerja yang dapat digarap
d. Rekrutmen merupakan kegiatan yang tidak sederhana sehingga perlu
penanganan yang cermat
7. Penyelenggaraan fungsi seleksi sebagai sarana audit
Apakah suatu perusahaan memperoleh tenaga kerja baru yang
diinginkannya sangat bergantung pada penyelenggaraan proses seleksi.
Teori tentang manajemen sumber daya manusia mutakhir menekankan
dengan sangat kuat bahwa ada tiga sasaran utama yang ingin dicapai
melalui proses seleksi, yaitu:
a. Terpenuhinya persyaratan kualifikasi oleh para pelamar
4
b. Perolehan gambaran tentang kemampuan dan kemauan calon
pegawai untuk melakukan berbagai penyesuaian perilakunya
sehingga sesuai dengan kultur organisasi
c. Terjadinya informasi yang mungkin hanya bersifat indikatif tentang
ketangguhan calon pegawai menghadapi stress dalam menjalankan
tugas yang akan dipercayakan padanya
Ketiga sasaran ini yang menjadi obyek penelitian dalam melakukan
audit penyelenggaraan fungsi seleksi.
8. Penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan sebagai sasaran audit
Upaya untuk mempersiapkan para karyawan baru melakukan tugasnya,
perusahaan biasanya menyelenggarakan program orientasi. Para pakar
mengatakan bahwa penyelenggaraan program orientasi yang efektif
sangat penting karena sebagai program sosialisasi, orientasi
dimaksudkan untuk memperkenalkan perusahaan kepada para karyawan
baru itu. Oleh karena itu, materi yang disajikan pada program orientasi
biasanya mencakup empat hal, yaitu:
a. Perihal organisasi sebagai keseluruhan
b. Berbagai bentuk imbalan yang akan diterima karyawan
c. Perkenalan pada berbagai pihak
9. Fungsi pelatihan dan pengembangan
Mengingat bahwa karyawan merupakan unsur yang paling penting
dalam setiap organisasi, pendangan yang mengatakan bahwa investasi
terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi ialah investasi
dalam bidang sumber daya manusia merupakan pandangan yang sangat
tepat, salah satu implikasi pandangan itu ialah bahwa baik dalam
suasana keberhasilan maupun dalam hal perusahaan menghadapi
berbagai permasalahan, manajemen harus mengambil sikap bahwa
kegiatan pelatihan dan pengembangan para karyawan tidak boleh
terhenti.
10. Penyelenggaraan penelitian kinerja sebagai sarana audit
5
a. Kriteria penilaian kinerja yang mengukur kinerja yang tipikal dalam
arti bukan yang menonjol pada satu saat tertentu, praktis, baku dan
dapat dipercaya.
b. Tolak ukur kinerja yang obyektif, mudah digunakan handal dan
menunjukkan perilaku yang sifatnya kritikal.
c. Standar yang berkaitan dengan kinerja yang dasarnya ialah uraian
pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
11. Perlindungan tenaga kerja sebagai fungsi manajemen sumber daya
manusia dan sasaran audit
Perusahaan berkewajiban untuk memberikan rasa aman kepada para
karyawannya ditempat kerjaan. Bentuk utama dari rasa aman itu ialah
di bidang finansial dan bidang fisik. Bidang finansial, pengamatan
menunjukkan bahwa kewajiban perusahaan di bidang keamanan
finansial bagi para karyawannya berbeda dari satu Negara ke Negara
lain. Bidang fisik, bergantung pada sifat pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab seseorang para karyawan menghadapi risiko terjadinya
kecelakaan dan bahayanya ditempat pekerjaannya yang
kemungkinannya berbeda dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.
12. Ketaatan manajerial sebagai sasaran audit
Salah satu hak prerogative manajemen perusahaan ialah merumuskan
dan menetapkan berbagai kebijaksanaan yang akan ditempuh dalam
mengelola perusahaan, termaksud yang menyangkut sumber daya
manusia. Berbagai kebijaksanaan itu pada umumnya mengatur hak dan
kewajiban masing-masing pihak. Audit perlu pula ditujukan kepada
pencarian dan penemuan fakta tentang taat dan tidaknya manajeme
pada berbagai kebijaksanaan yang ditetapkannya sendiri tidak
diperlukan penekanan lebih lanjut untuk membuktikan bahwa ketaatan
manajerial itu sangat penting. Taat tidaknya manajemen pada berbagai
keputusan yang dibuatnya sendiri pasti berdampak sangat kuat pada
kehidupan organisasional dengan berbagai seginya.
6
13. Kepuasan para karyawan sebagai sasaran audit
Karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam
pekerjaannya. Dari teori manajemen sumber daya manusia diketahui
bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagia tidaknya
para karyawan dalam berkarya, yaitu tingkat produktivitas yang tinggi,
tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan pegawai yang
rendah dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
7
4. Memperbaiki mutu dari staf sumber daya manusia.
5. Meningkatkan citra dari fungsi sumber daya manusia.
6. Meningkatkan perubahan dan kreativitas.
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari berbagai fungsi sumber daya
manusia.
8. Memfokus staf sumber daya manusia pada masalah-masalah yang
penting.
9. Membawa sumber daya manusia lebih dekat kepada fungsi organisasi
yang lain.
8
10. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen sumber
daya manusia.
9
yang telah ditetapkan. Beberapa hal yang berhubungan dengan sistem
pengendalian manajemen yang harus diperhatikan oleh auditor dalam
audit sumber daya manusia antara lain:
a) Tujuan dari program/aktivitas sumber daya manusia harus
dinyatakan dengan jelas dan tegas.
b) Kualitas dan kuantitas dari sumber daya manusia yang melaksanakan
program/aktivitas kualifikasi dari sumber daya manusia yang terlibat
(menjadi sasaran) dari program/aktivitas sumber daya manusia yang
dilaksanakan.
c) Anggaran program.
d) Pedoman/metode kerja, persyaratan kualifikasi.
e) Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.
f) Standar (ukuran) kinerja program.
3. Audit lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokkan terhadap temuan tersebut kedalam kelompok kondisi,
kriteria, penyebab dan akibat. Kondisi merupakan kenyataan riil yang
ditemukan auditor berkaitan dengan program-program sumber daya
manusia yang ditetapkan perusahaan. Contoh kondisi dapat berupa
rendahnya keterampilan karyawan, produktivitas kerja yang rendah,
tidak adanya motivasi untuk berprestasi pada karyawan, tingkat absensi
dan perputaran karyawan yang tinggi dan sebagainya. Kriteria
merupakan berbagai aturan, norma dan standar sebagai pedoman
bertindak bagi seluruh pihak berwenang dalam pengelolaan sumber
daya manusia. Contoh kriteria dapat berupa pedoman pelaksanaan
pelatihan karyawan, ketentuan pemberian insentif, aturan disiplin kerja,
kompensasi dan berbagai pedoman (norma) lainnya dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Penyebab adalah tindakan riil dari pihak-pihak
yang berwenang dalam menangani sumber daya manusia, yang
menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan auditor. Penyebab
dapat berupa penyimpangan dari pedoman pelaksanaan pelatihan
10
karyawan seperti tidak dilaksanakannya pelatihan sesuai dengan
rencana yang menyebabkan keterampilan karyawan rendah dan
berbagai penyebab lainnya. Sedangkan akibat adalah temuan berupa
akibat yang harus ditanggung perusahaan karena terjadinya perbedaan
tindakan riil dengan kriteria yang telah ditetapkan. Temuan akibat dapat
berupa banyaknya produk catat, karyawan kurang terampil dalam
mengoperasikan mesin, dan berbagai bentuk akibat lainnya.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk
memahami apakah permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan
yang berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan-
permasalahan yang lain. Berkaitan dengan hal ini auditor harus
mengembangkan temuan secara cermat sehingga dapat diketahui
adanya penyimpangan yang terjadi, apa penyebab dari penyimpangan
tersebut, apa akibat yang harus ditanggung perusahaan berkaitan
dengan terjadinya penyimpangan tersebut.
4. Pelaporan
Laporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan
audit harus memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit
dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung
kesimpulan tersebut. Dalam laporan juga harus disajikan rekomendasi
yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan terhadap
penyimpangan (kekurangan) yang masih terjadi. Sebagai
kelengkapannya laporan juga harus menyatakan ruang lingkup dari
audit yang dilakukan.
5. Tindak lanjut
Tindak lanjut merupakan implentasi dari rekomendasi yang diajukan
auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat dan secara bersama-sama
dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut. Pada dasarnya
keputusan untuk melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada
manajemen., tetapi dalam pelaksanaannya, auditor mendampingi agar
11
tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang
diajukan dan dapat mencapai tujuannya.
Contoh Kasus:
Jawaban:
12
masih sangan tradisional. Dalam proses pembenahan, model hubungan
yang sangat kekeluargaan bisa menjadi pisau bermata dua. Dalam suatu
usaha bisnis, struktur organisasi yang skillfull menjadi faktor paling
vital dalam melanjutkan usaha. Sebaiknya tim manajemen ditambahkan
dari pihak luar yang sesuai dalam bidanganya sehingga dapat
berkontribusi lebih besar pada perusahaan dan menghentikan distributor
yang sudah tidak perform untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Distributor merupakan titik terpenting dalam perusahaan pemasaran
produk karena produk permen bersifat impluse meskipun produk dalam
good quality dan iklan muncul dimana-mana tapi tidak akan ada
gunanya bila sulit ditemukan dipasaran. Tim inti pemasaran pun perlu
ditambah, jumlah tiga orang untuk mencakup area-area yang luas, jelas
tidak efisien. Tetapi sebelum perusahaan mengeluarkan perintah
pemutusan kerja pada karyawan-karyawan lama, ada baiknya
memberikan pesangon yang disesuaikan dengan harapan para
karyawan.
2. Pendekatan komparatif yang diambil oleh perusahaan adalah
membandingkan kinerja kerja antar karyawan beserta hasil-hasil produk
yang laku terjual pada tiap-tiap agen distribusi dari jumlah produk yang
laku terjual dapat diketahui sebatas mana kinerja seorang karyawan.
Karyawan yang kurang efektif bekerja diharapkan bisa diganti dengan
karyawan yang berdedikasi tinggi.
Pendekatan statistikal yang perlu dipertimbangkan adalah mengaudit
aktivitas-aktivitas yang perlu dievaluasi untuk mendapatkan kesalahan-
kesalahan terkecil sekalipun dalam perusahaan. Pendekatan dilakukan
dengan menggunakan data standar matematis dengan metode
kuantitatif, yaitu memanfaatkan hubungan antara distributor satu dan
yang lainnya secara regresi, korelasi dan diskriminan.
13