Anda di halaman 1dari 18

1

ANALISIS
PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI DAN REMUNERASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN
KERJA
PEGAWAI
DIREKTORAT JENDERAL BEA DAN CUKAI
Muparrih
,
Pahlawansyah H.
dan
, Djoko Santoso
ABSTRAKSI
Hasil survey
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC)
,
Kement
e
rian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan S
F
GG
-
GTZ
pada tahun 2009 mendapati 56
keluhan atau pengaduan pengguna layanan atas kinerja pelayanan.
Adanya kesenjangan
penelitian terdahulu mengenai pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai.
Tujuan
p
enelitian ini
adalah mengan
a
lisis dan membuktikan
pengaruh budaya
organisasi, remunerasi terhadap kepuasan kerja dan dampaknya
terhadap peningk
atan
kinerja pegawai bea cukai.
Penelitian ini menggunakan analisis permodelan persamaan
struktural dengan bant
uan aplikasi statistik AMOS versi 18. Hasil analisis data
menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini dapat diterima.
Adanya pengaruh positif dan signifikan
antara
Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja, Budaya Organisasi terhad
ap Kinerja Pegawai, Remunerasi terhadap Kepuasan
Kerja, Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai
dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai.
Dengan demikian budaya organisasi yang baik serta pemberian
remunerasi
yang sesuai dapat meningkatkan kepuasan dan kine
rja pegawai.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Remunerasi, Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai.
A.
PENDAHULUAN
Reformasi birokrasi
di Kementerian
Keuangan
(Kemenkeu)
dimulai
sejak
tahun 2006.
Pada
tahun ini
telah
memasuki tahun yang ke enam, dimana
seluruh unit eselon I dibawah
Kemenkeu
termasuk
DJBC
telah
dan
sedang
melakukan
perubahan mendasar
terhadap sistem penyelenggaraan
pemerintahan, terutama menyangkut
aspek kelembagaan, ketatalaksanaan,
dan sumber daya manusia
(
website
reformasi birokrasi Kemenkeu, 2012
).
Reformasi birokrasi dibidang
Kepabeanan dan
Cukai telah membawa
perubahan organi
s
asi, salah satunya
dengan membentuk kantor
-
kantor
modern dibawah DJBC, seperti Kantor
Pelayanan Utama
(KPU)
Bea dan Cukai
di Tanjung Priok dan Batam, serta
Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea
dan
Cukai (KPPBC) Tipe Mad
ya
Pabean dan Cukai di beberapa
pelabuhan dan
bandara
di Indonesia
salah satunya adalah KPPBC Tipe
Madya Pabean Tanjung Emas
Semarang
.
R
eformasi birokrasi diharapkan
akan
menciptakan
budaya organisasi
yang lebih baik dibandingkan dengan
budaya organisasi s
ebelumnya. Dimana
DJB
C sebagai organisasi pemerintah
dituntut untuk menjadi organisasi yang
--------------------------------
*) Pembimbing I dan II
2
bersih, transparan, bebas dari korupsi,
kolusi dan nepotisme. Robbins (1996)
mengemukakan organisasi yang
berbudaya kuat akan memiliki ciri khas
tertentu sehingga d
apat memberikan
daya tarik bagi individu untuk
bergabung, berfikir, bertindak dan
berperilaku sesuai dengan nilai
-
nilai
organisasi.
Salah satu kebijakan yang diambil
oleh
Kemenkeu dalam
rangka reformasi
birokrasi ini adalah dengan
diberikannya remunerasi bagi pegawai
DJBC yang juga merupakan bagian dari
pegawai Kemenkeu. Pemberian
remunerasi atau kompensasi juga
diharapkan dapat meningkatkan
kepuasan dan kinerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS
).
Menurut Hasibuan
(2007)
tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
Budaya organisasi yan
g lebih baik
dan pemberian remunerasi yang lebih
tinggi diharapkan akan meningkatkan
kepuasan kerja pegawai DJBC. Menurut
Handoko (2001),
kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang peker
jaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan s
eseorang terhadap
pekerjaannya,
hal ini
nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi dilingkungan kerjanya. Secara
historis, pegawai yang mendapatkan
kepuasan ker
ja akan mel
aksanakan
pekerjaan dengan baik, sehingga kinerja
pegawai tersebut juga akan meningkat.
Kinerja merupakan hasil atau
tingkata
n keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan standa
r
hasil
kerja, target
atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah
disepakati bersama (Rivai,
2004). Lebih lanjut Rivai menyatakan
bahwa kinerja tidak berdiri
sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja
dan kompensasi, dipe
ngaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat
-
sifat
individu.
Penelitian yang dilakukan oleh
Koesmono (2005)
menyatakan bahwa
terdapat pengaruh antara kepuasan kerja
dengan kinerja, budaya organisasi
dengan kinerja, dan budaya organisasi
dengan kepuasan kerja
pada sub sektor
industri pengolahan kayu skala
menengah di Jawa timur
.
Prawirodirdjo
(2007)
menyatakan
adanya pengaruh
ya
ng positif antara perubahan
organisasi, budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai Direktorat Jenderal Pajak.
Noviantoro (2009)
menyatakan
pelatihan dan pengembangan serta
kompensasi secara serempak
berpengaruh sangat signifikan terhadap
kinerja pegawai
pada PT. Perusahaan
Perkebunan London Sumatra Indonesia
Tbk Medan
.
Hadi (2010) menyatakan
s
ecara bersama
-
sama terdapat pengaruh
positif yang signifikan antara variabel
budaya organisasi, gaya kepemimpinan
dan kompensasi terhadap kepuasan
k
erja karyawan
Lembaga Amil Zakat
Dana Sosial Nuru
l Islam (LAZ DSNI)
Amanah Batam
.
Begitu juga dengan
penelitian yang dilakukan oleh
Sancoko
(2010)
yang menyatakan
pemberlakuan
3
remunerasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kualitas pelayanan
pegawa
i KPPN Jakarta I yang
dirasakan
pelanggan.
Berbeda dengan penelitian yang
dilakukan oleh
Fajra
(2011) pada Badan
Kep
egawaian Daerah Kabupaten
Agam
,
yang
menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dalam hal ini
kepemimpinan transformasional dan
budaya organisasi berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan
sedangkan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja
.
DJBC
mempunyai peran yang
sangat
penting
dalam
menggerakkan
roda
perekonomian nasional. Peran
tersebut diwujudkan dalam bentuk
pengumpulan penerimaan negara untuk
membiayai pembanguna
n nasional,
pemberian fasilitas
perdagangan untuk
menunjang efisiensi ran
tai pasokan
perdagangan internasional, pemberian
insentif
fis
k
al
untuk meningkatkan
pertumbuhan dan melindungi investasi
dalam negeri, serta melindungi
masyarakat dari
masuknya barang
-
barang yang berbahaya bagi
keamanan dan mengganggu kesehatan
masyarakat
(Laporan Kinerja DJBC,
2011)
.
KPPBC Tipe Madya Pabean
Tanjung Emas
merupakan
instansi
vertikal dari DJBC sesuai dengan
Peraturan
Menteri Keuangan
Nomor
74/PMK.01/2009 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja Instansi Vertikal DJBC
,
d
imana tugas dan ta
nggung jawab
DJBC juga dijalankan oleh KPPBC
Tipe Madya Pabean Tanjung Emas.
Pada tahun 2009,
DJBC
bekerjasama dengan
Kement
e
rian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
S
F
GG
-
GTZ
melakukan
survey
terhadap
para pengguna
layanan
kepabeanan dan
cukai atas kinerja pelayanan yang telah
diberikan.
Survey
tersebut dilaksanakan
dari tanggal 1 sampai dengan 31
Agustus 2009, dengan responden
sebanyak
1.183 orang
di dua belas
KPPBC di seluruh Indonesia
termasuk
KPPBC Tipe Madya Pabean Tanj
ung
Emas.
Hasil survey tersebut mencatat
56 keluhan atau pengaduan pengguna
layanan
atas kinerja
pelayanan yang
telah diberikan.
B.
TELAAH PUSTAKA
DAN
PENGEMBANGAN MODEL
PENELITIAN
Budaya organisasi adalah suatu
sistem nilai yang diperoleh dan
dikembangkan
oleh organisasi dari pola
kebiasaan serta falsafal dasar
pendirinya, yang terbentuk menjadi
aturan yang digunakan sebagai
pedoman dalam berfikir dan bertindak
dalam mencapai tujuan organisasi.
Budaya yang tumbuh menjadi kuat
mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik
(Robbins, 1996).
Robbins (2003) memberikan
karakteristik bud
aya organisasi sebagai
berikut: 1)
Inovasi dan keberanian
mengambil resiko,
2)
Perhatian
terhadap detail,
3)
Berorientasi pada
hasil,
4)
Berorientasi pada manusia,
5)
Berorientasi pada tim,
6)
Agresifitas
, 7)
Stabilitas
.
Remunerasi berdasarkan kamus
bahasa Indonesia artinya imbalan atau
gaji. Dalam konteks Reformasi
Birokrasi, pengertian Remunerasi
4
adalah penataan kembali sistem
penggajian yang dikaitkan dengan
sist
em penilaian kinerja. Menurut
Hasibuan (2007) remunerasi atau
kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang, langsung
atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbent
uk uang, artinya
kompensasi dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan
bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang, artinya kompensasi dibayar
dengan barang, misalnya kompensasi
dibayar 10% dari produksi yang
dihasilkan.
Faktor
-
faktor yang mempengar
uhi
besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2007) antara lain:
1)
Penawa
ran dan
Permintaan Tenaga Kerja, 2)
Kemampuan dan Kesediaan
Perusahaan
, 3)
Serikat Buruh/
Organisasi Karyawan
, 4)
Produktivitas
Kerja Karyawan
, 5)
Pemerintah dengan
Undang
-
undang dan Kep
pres
, 6) Biaya
Hidup, 7)
Posisi Jabatan Karyawan
,
8)
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
, 9)
Kondisi Perekonomian Nasional
, 10)
Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Kreitner dan Kinicki (2005)
,
kepuasan kerja sebagai efektivitas atau
respon emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Definisi ini
mengandung pengertian bahwa
kepuasan kerja bukanlah suatu konsep
tunggal, sebaliknya seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan
salah satu atau beberapa aspek lainnya.
Keith Davis d
alam (Mangkunegara,
2005) mengemukakan bahwa “
job
satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view
their work
”, (kepuasan kerja adalah
perasaan menyokong atau tidak
menyokong yang dialami pegawai
dalam bekerja). Sedangkan Wexley dan
Yukl dalam (Mangkunegara, 2005)
mendefinisikan kepuasan kerja “
is the
way an employe feels about his or her
job
”. (adalah cara pegawai merasakan
dirinya atau pekerjaannya).
Lima aspek yang terdapat dalam
kepuasan kerja (Luthans, 1992),
yaitu:
1)
Pekerjaan
itu sendiri
, 2)
Atasan
,
3)
Teman sekerja
, 4)
Promosi
, 5)
Gaji/
Upah.
Kinerja merupakan hasil atau
tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan standar hasil
kerja, target atau sasa
ran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama (Rivai,
2004).
Kriteria Pengukuran Kinerja
yang
dapat digunakan untuk mengukur
kinerja pegawai secara individu
m
enurut Bernadin dan Russel (1993)
yakni:
1)
Kualitas,
2)
K
uantitas,
3)
Ketepatan waktu
, 4)
Efektivitas,
5)
Kemandirian,
6)
Komitmen kerja
.
Berdasarkan landasan teori dan
penelitian terdahulu yang
dilakukan
oleh
Koesmono (2005), Prawirodirdjo
(2007), Mariam (2007), Noviantoro
(2009),
dan
Hadi (2010)
, menghasilkan
model kerangka pemikiran teoritis yang
dikembangkan dalam penelitian ini:
Gambar.
1.
Model Kerangka Pemikiran Teoritis
5
Variabel Budaya Organisasi dan
Remunerasi sebagai variabel
independen, Kepuasan Kerja sebagai
variabel intervening dan Kinerja
Pegaw
ai sebagai variabel dependen.
Berdasarkan model kerangka
pemikiran teoritis tersebut, maka
diajukan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
H1
:
Budaya
organisasi berpengaruh
secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
pegawai
.
H2:
Budaya
organisasi berpengaruh
secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
.
H3:
Remunerasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai
.
H4:
Remunerasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai
H5
:
Kepuasan kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
C.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini yang menjadi
populasi adalah pegawai DJBC pada
KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung
Emas Semarang sebanyak 229 orang
.
Penentuan jumlah
sampel
ditentukan dengan persyaratan yang
ditentukan oleh Hair et al. (1995)
,
bahwa jumlah sampel yang diambil
minimal 5 kali dari jumlah indikator
yang dipergunakan dalam penelitian.
Ferdinand (2006) juga menyebutkan
bahwa jumlah sampel yang representati
f
untuk menggunakan teknik analisis
Structural Equation Model
ling
(SEM)
adalah 100 sampai dengan 200 sampel.
Jumlah indikator dalam penelitian ini
sebanyak 24, jadi sampel yang diambil
paling tidak sebanyak 120 orang.
Metode pengumpulan data yang
digunaka
n dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner, yakni
mengumpulkan data dengan
mengajukan sejumlah pertanyaan
kepada responden dalam bentuk daftar
pertanyaan dan diminta untuk
memberikan tanggapan atau jawaban
yang telah tersedia. Pada metode ini
digunakan
skala pengukuran model
Likert Scale (Skala Likert) dengan
rentang skala 1 sampai dengan 5
, dari
sangat tidak setuju sampai dengan
sangat setuju.
D.
ANALISIS DATA
Analisis
dengan s
tructural Equation
Modeling
(SEM)
,
terlebih dahulu
melakuk
an pengujian dimensi
-
dimensinya
dengan
confirmatory factor
analysis
dilanjutkan dengan melakukan
uji
goodness of fit
atas model tersebut.
Tabel.1
.
Definisi Operasional
Masing
-
Masing Variabel