Anda di halaman 1dari 10

REVIEW JURNAL

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN LINTAS BUDAYA EKSPATRIAT


(Studi Penelitian pada PT. HaierSales Indonesia, Jakarta Utara)
Psikologi Lintas Budaya

Oleh:
Mahardika Harry Kusuma (12320065)
Siti Jihan Ruhiat (13320172)
Zahrah Nabila Putri (13320172)
FajrulFalah (133202)
Wira Setya Dharma (13320266)
Vina Rahmawati (13320273)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI


FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
A. Identitas Jurnal
Judul Jurnal : Analisis Gaya Kepemimpinan Lintas Budaya Ekspatriat
(Studi Penelitian pada PT. HaierSales Indonesia, Jakarta
Utara)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 8 No 1 Februari
2014. - adminstrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Penulis : Intan Puspitasari, M. Al Musadieq, dan Arik Prasetya

B. Latar Belakang Masalah


Globalisasi menjadikan dunia seakan tanpa batas dan saling terhubung,
sehingga memicu perkembangan yang pesat pada bisnis internasional. Salah satu
peningkatan aktivitas bisnis internasional ditandai dengan meningkatnya investasi
asing langsung. Komponen penting dalam pelaksanaan strategi global adalah
manajemen sumber daya manusia internasional – MSDMI (Waspodo dan Handaru
dalam Puspitasari, 2014). Tidak sedikit MNC mengirimkan karyawan pada penugasan
internasional demi merealisasikan visi perusahaan untuk bersaing di pasar global.
Karyawan ini disebut dengan istilah ekspatriat. Ekspatriat adalah karyawan yang
dikirim oleh sebuah perusahaan di suatu negara untuk mengelola operasi di negara
berbeda (Noeetal dalam Puspitasari, 2014). Mengingat operasi perusahaan melewati
batas wilayah nasional, terdapat konsekuensi yang dihadapi ekspatriat yaitu
kompleksitas perbedaan-perbedaan nasional antara ekspatriat dengan karyawan lokal
ketika melakukan kepemimpinan. Hal ini dapat dikatakan sebagai fonemena
kepemimpinan lintas budaya. Kepemimpinan lintas budaya (Cross-
culturalleadership) merupakan suatu bentuk interaksi kepemimpinan antara
pemimpin dan bawahan dengan latar budaya yang berbeda (Lumbanraja dalam
Puspitasaridkk, 2014).
PT. HaierSales Indonesia merupakan salah satu perusahaan FDI yang ada di
Indonesia. Haier merupakan sebuah perusahaan multinasional bergerak dibidang
produk elektronik konsumen dan rumah tangga yang berpusat di Qindao, Shangdong
RRC. Di tengah persaingan ketat industri elektronik di Indonesia, Haier menugaskan
tiga orang ekspatriat yang berasal dari Jepang untuk menjabat pada posisi top level
management. Ekspatriat Jepang membawa nilai-nilai budaya asal Jepang dalam
memimpin karyawan Indonesia yang diantaranya saling memiliki nilai yang berbeda.
Hal ini menjadi suatu keunikan bagi sebuah perusahaan asal China dimana gaya
manajemen pada PT. HaierSales Indonesia sangat kental dengan gaya khas Jepang.

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan gaya kepemimpinan lintas budaya


ekspatriat, faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan lintas budaya ekspatriat,
model penyesuaian ekspatriat, dan kendala yang dialami ekspatriat dalam memimpin
karyawan lokal di PT. HaierSales Indonesia.

C. Teori yang Digunakan


1. Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai proses dimana individu mempengaruhi sekelompok
individu untuk mencapai tujuan bersama (Northouse dalam Psupitasaridkk, 2014)
2. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan mencerminkan apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam
mempengaruhi para pengikut untuk merealisasikan visi (Wirawan dalam
Puspitasari, 2014).
Gaya kepemimpinan mengandung pola perilaku dari seseorang yang mencoba
untuk mempengaruhi orang lain (Northouse dalam Puspitasari, 2014).
3. Kepemimpinan Lintas Budaya
Kepemimpinan lintas budaya diartikan sebagai kemampuan seorang pemimpin
untuk mempengaruhi dan memotivasi anggota kelompok budaya yang berbeda
penilaian terhadap pencapaian hasil dengan merujuk pada berbagi pengetahuan
dan makna sistem dari kelompok budaya yang berbeda (Akiga dan Lowe dalam
Puspitasaridkk, 2014).
Hal yang membedakan kepemimpinan lintas budaya dengan kepemimpinan
tradisional terletak pada perbedaan budaya yang dihadapi, serta
mempertimbangkan o=perbedaan budaya yang ada dalam proses kepemimpinan
(Akiga dan Lowe dalam Puspitasaridkk, 2014).
Gaya kepemimpinan harus diterapkan akibat perbedaan budaya nasional
diantara pemimpin dan bawahan (Lumbanraja dalam Puspitasaridkk, 2014).
4. Gaya Kepemimpinan dalam Konteks Lintas Budaya
Gaya kempimpinanotoriter-demokratis dapat memberikan kerangka teoritis
yang sesuai untuk melihat gaya kepemimpinan dalam budaya berbeda
(Nagasawadandalam UNDP dalam Puspitasaridkk, 2014).
Bermacam-macam gaya dari berbagai teori dan studi kepemimpinan dapat
digabungkan kedalamkontinum kepemimpinan Tannenbaum dan Schimdt
(Luthans dalam Puspitasaridkk, 2014).
Kepemimpinan kontinum mencerminkan jumlah partisipasi bawahan yang
berbeda, seorang leadermungkin otoriter (berpusat pada pemimpin), demokratis
(berpusat pada bawahan), dan dapat pula bauran dari kedua gaya tersebut (Suryadi
dalam Puspitasaridkk, 2014).
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Lintas Budaya
Tiga faktor yang mempengaruhi kepemimpinan lintas budaya, yaitu nilai-nilai
pribadi, latar belakang pemimpin, dan kemampuan interpersonal (Luthans dalam
Puspitasaridkk, 2014).
Yukl dalam puspitasari (2014) memaparkan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan lintas budaya antara lain variabel budaya nasional dan variabel
situasional.
Lovvorn dan Chen (Puspitasaridkk, 2014) menjelaskan faktor lain yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan lintas budaya yaitu faktor pengalaman tugas
internasional.
6. Model Penyesuaian Kepemimpinan Lintas Budaya
Model penyesuaian bagi pemimpin ekspatriat yang mengalami lintas budaya
ketika menjalani penugasan internasional yaitu:
a. Model Reaksi: pemimpin ekspatriat lebih mengubah lingkungan daripada
perilaku sendiri.
b. Model Integrasi: pemimpin ekspatriat mengubah perilaku yang disesuaikan
dengan keadaan lokal. Kebalikan model reaksi.
c. Model Withdrawal: pemimpin ekspatriat menarik diri secara fisik dan mental,
berusaha untuk menghindari masalah.
7. Kendala dalam Kepemimpinan Lintas Budaya
Terdapat beberapa masalah yang berkontribusi sebagai kendala dalam
melakukan kepemimpinan lintas budaya, antara lain masalah stereotipe –
kecenderungan untuk menilai orang lain berdasarkan suatu kelas atau kategori-
dan masalah etnosentrisme –rasa superioritas yang dimiliki anggota budaya
tertentu- (Luthans dan Northouse dalam Puspitasaridkk, 2014).
Kebanyakan dari orang–orang yang berbeda budaya cenderung salah
menafsirkan tindakan orang lain (Bovee dan Thill dalam Puspitasari, 2014).
D. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian.
Menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
2. Sumber dan Jenis Data.
a. Data Primer
Tiga orang ekspatriat jepang di PT. HaierSales Indonesia dengan jabatan
sebagai presidentdirectors (Mr. Itamochi), vicepresident(Mr. Fukuda), dan
general manager(Mr. Yamada), serta lima orang karyawan lokal pada tingkat
menengah yang sering berhubungan langsung dengan para ekspatriat, dan
memiliki pengetahuan dan informasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
penelitian.
b. Data Sekunder
Buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian terdahulu serta data pendukung lain
yang berkaitan dengan penelitian seperti arsip perusahaan periode 2012-2013.
3. Metode Pengumpulan Data
a. Observasi Non-partisipasi
b. Wawancara semi terstruktur
c. Dokumentasi
d. Trilagulasi
4. Metode Analisi Data
Peneliti menggunakan teknik analisis yang dikemukakan oleh Miles dan
Huberman, yaitu reduksi data, penyajian data (display data), menarik kesimpulan
(verifyingconclusion).
E. Hasil Penelitian
1. Gaya kepemimpinan lintas budaya ekspatriat
PT. Haier Sales Indonesia menggunakan gaya kepemimpinan demokratik.
Ditunjukan pada tiga indikator yang dianalisis.
a. Pengambilan keputusan perusahaan
Para pemimpin ekspatriat mengajukanmasalahdanmemintabawahan,
khususnyadari para staf level menengah,
untukberpartisipasimelakukanpemecahansuatumasalahdalambentukinformasi,
pendapat, ide, saran, danmasukannyauntukkeputusan yang diambil.
Tidakhanyamelakukankonsultasi, para ekspatriat PT. Haier Sales Indonesia
jugamerespon input darikaryawan.
Teknikkonsultasiinidapatdikatakanberjalanefektifdandapatmeningkatkankepua
sankaryawan.
b. Pemberdayaankaryawan
Ketigapemimpinekspatriat di PT. Haier Sales Indonesia
merealisasikansecarabaikpemberdayaankaryawan yang menjadiprinsipinti
Haier. Denganmemberikantanggungjawabdankewenanganpadasetiapmanajer
di masing-masingdepartemen. Melaluipemberdayaan, para
manajermemilikiinisiatifuntukberinovasidanmembuatkeputusansertamengimpl
ementasikankeputusandalammenciptakannilaikepada para pelanggan.
c. Komunikasi Interpersonal
PT. Haier Sales Indonesia menggunakankomunikasi yang
berlangsungsecara formal, informal, dariataskebawahdandaribawahkeatas.
Setiapkaryawandapatmenyampaikaninformasimengenaiperusahaansecaralangs
ungdalambentuklisankepadaatasan.
Komunikasikebawahjugadilakukansecaralangsungolehketigapemimpinekspatri
atkepada para bawahanketikamemberitugaskhususdankeperluanlainnya.
Ketikadliuarkantorterjadihalurgent mengenaiperusahaan, para
ekspatriatmengizinkanadanyakomunikasimelaluitelepon.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Lintas Budaya Ekspatriat
a. Kemampuan belajar dari pengalaman
Mr. Itamochi adalah direktur PT. HaierSales Indonesia memperoleh
banyak pelajaran dari pengalaman internasional yang pernah diperoleh.
Pengalaman ini dijadikan dasar untuk menerapkan suatu gaya kepemimpinan.
b. Kemampuan interpersonal
Mr. Yamada yang berposisi sebagai General Managermengungkapkan
bahwa kemampuan interpersonal merupakan salah satu faktor yang secara
potensial memberikan kontribusi terhadap proses kepemimpinan lintas
budaya.

c. Nilai budaya Jepang


Mr. Fukada yang berposisi sebagai VicePresidentgaya kepemimpinannya
dipengaruhi oleh budaya Jepang. Hal ini terlihat dari sikap kehati-hatiannya
dalam melakukan pembicaraan. Kusherdyana (Puspitasari, 2014) menjelaskan
bahwa orang Jepang akan diam atau berhenti sejenak ketika sedang melakukan
percakapan. Bentuk sikap hati-hati (enryo) ini merupakan suatu nilai yang
sangat dijunjung tinggi, Selain itu, hal tersebut merupakan bagian dari gaya
komunikasi manusiawi khas Jepang (Mulyana&Rakhmat dalam Puspitasari,
2014).

3. Model Penyesuaian Kepemimpinan Lintas Budaya Ekspatriat


a. Model Intergrasi
Mr. Yamada dan Mr. Fukada melakukan penyesuaian intergrasi dengan
menyesuaikan keadaan karyawan lokal. Selain itu, Mr. Yamada dan Mr.
Fukada membuat peraturan yang disesuaikan dengan aturan yang berlaku di
Indonesia.
b. Model Reaksi
Mr. Itamochi cenderung melakukan penyesuaian reaksi dimana ekspatriat
lebih mengubah lingkungan daripada perilaku sendiri. Selain itu, Mr. Itamochi
masih menggunakan peraturan lokal namun membuat juga sebuah aturan
khusus yang diberlakukan dan ditekankan untuk kelangsungan perusahaan.
4. Kendala yang Dialami Pemimpin Ekspatriat
a. Stereotip negatif
Mr. Yamada menganggap staf lokal kurang memiliki disiplin waktu dan
Mr. Itamochi menilai bahwa staf lokal kurang memperhatikan kebersihan.
Sedangkan, Mr. Fukuda tidak memiliki penilaian negatif terhadap staf lokal.
b. Etnosentrisme
Mr. Yamada dan Mr. Fukuda bersikap frustasi pada bahasa lokal dan
terlalu cepat menilai karyawan jika bersikap tidak efisien tanpa mencari tahu
asal penyebabnya.ukuda bersikap frustasi pada bahasa lokal dan terlalu cepat
menilai karyawan jika bersikap tidak efisien tanpa mencari tahu asal
penyebabnya. Berbeda dengan Mr. Itamochi yang bersikap terbuka dan
fleksibel.

F. Kesimpulan
1. Gaya kepemimpinan lintas budaya ekspatriat di PT. HaierSales Indonesia
menggunakan gaya kepemimpinan demokratik.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan lintas budaya ekspatriat di
PT. HaierSales Indonesia adalah kemampuan belajar dari pengalaman,
kemampuan interpersonal, dan nilai-nilai budaya Jepang.
3. Model penyesuaian yang dilakukan ekspatriat yaitu model reaksi dan model
intergrasi. Ekspatriat yang berposisi sebagai President cenderung melakukan
model penyesuaian reaksi, sedangkan yang berposisi sebagai VicePresident dan
General Manager cenderung melakukan model penyesuaian intergrasi.
4. Kendala yang dialami ekspatriat terletak pada masalah stereotip negatif dan
etnosentrisme. Stereotip ekspatriat ditunjukkan dengan membuat generalisasi
bahwa karyawan lokal tidak disiplin waktu dan kurang menjaga kebersihan
sedangkan Etnosentrisme ekspatriat terlihat pada sikap frustasi terhadap bahasa
lokal dan menilai karyawan lokal bersikap tidak efisien tanpa mencari tahu
penyebabnya.

G. Hasil Diskusi
1. Dimensi Budaya
a. Berdasarkan Riset Lintas Budaya Hoftstede dalam Noeetal(Puspitasari, 2014)
menemukan bahwa Indonesia memiliki kolektivitas yang tinggi dan cenderung
feminim dengan mengutamakan hubungan. Kedua studi tersebut
memperlihatkan bahwa Indonesia memiliki karakter yang menekankan
kemanusiaan, sehingga gaya kepemimpinan lintas budaya yang cocok adalah
gaya kepemimpinan demokratis. Gaya demokratis diterapkan oleh ekspatriat di
PT. HaierSales Indonesia.
b. Dilihat dari gaya komunikasi Mr. Fukada yang cenderung hati-hati bisa terlihat
bahwa Jepang mempunyai UncertaintyAvoidanceyang tinggi, oleh karena itu
masyarakat Jepang cenderung memiliki sikap sangat hati-hati dan disiplin
(Noeetaldalam Puspitasari, 2014).
c. Mr. Itamochi memiliki dimensi budaya Short-termorientation. Mr. Itamochi
lebih terbuka dan fleksibel untuk menerima perbedaan budaya. Sedangkan Mr.
Yamada dan Mr. Fukada lebih cenderung etnosentrisme.

2. Pada perusahaan PT. HaierSales Indonesia terjadi akulturasi budaya Jepang


a. Para karyawan lokal terbiasa memanggil ekspatriat dengan panggilan khas
Jepang yaitu menyebutkan nama belakang yang diikuti oleh kata ‘San’.
Panggilan ini tidak hanya dilakukan pada karyawan lokal dengan ekspatriat,
tidak sedikit sesama karyawan lokal memanggil nama dengan akhiran ‘San’.
b. Mr. Itamochi mengajarkan semua staf agar mempunyai perhatian pada
kebersihan. Mr. Itamochi tidak segan menegur karyawan tekait masalah
kebersihan.
3. Pengaruh ekokultural Indonesia membuat frustasi Mr. Yamada dan Mr. Fukada.
Mr. Yamada dan Mr. Fukada merasa frustasi dengan bahasa lokal.
4. Budaya Jepang menjunjung tinggi nilai kedisiplinan dan kepatuhan sulit bersinergi
dengan budaya Indonesia yang dominan pemakluman. Sehingga muncul stereotipe
dan generalisasi bahwa karyawan lokal tidak disiplin.

H. Kelebihan dan Kekurangan


1. Kelebihan
Penelitian ini menjawab semua tujuan awal penelitian
2. Kelemahan
Dalam penelitian ini tidak dijelaskan secara detail pengaruh gaya kepemimpinan
lintas budaya ekspatriat pada karyawan lokal
Daftar Pustaka:
Puspitasari dkk. 2014. Analisis gaya kepemimpinan lintas budaya ekspatriat (studi
penelitian pada PT. HaierSales Indonesia, Jakarta Utara). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB). Vol 8.No 1.