Anda di halaman 1dari 14

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS ROWOSARI,

KECAMATAN TEMBALANG, SEMARANG

Oleh: Yekti Aisyah, Dyah Hariani

Jurusan Administasi Publik


Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Diponegoro

Jalan Profesor Haji Soedarto, Sarjana Hukum Tembalang Semarang Kotak Pos 1269
Telepon (024) 7465407 Faksimile (024)7465405
Laman: http://www.fisip.undip.ac.id email :fisip@undip.ac.id

ABSTRAK

Salah satu upaya meningkatkan produktivitas Pegawai Negeri Sipil adalah


melalui penilaian kinerja pegawai, penilaian dengan DP3 dianggap sudah tidak efektif
karena sifatnya yang rahasia, penilaian bersifat subjektif, serta tidak adanya umpan
balik terhadap hasil penilaian. Perbaikan sistem penilaian kinerja pegawai
menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian Perilaku
Kerja yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Salah satu Pusat
Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) yang telah menerapkan sistem penilaian kinerja
pegawai berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja adalah
Puskesmas Rowosari, Kecamatan Tembalang, Semarang.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa Input (5w+1H) dari penilaian kinerja
pegawai yang dilakukan oleh puskesmas telah mengacu pada teori-teori manajemen.
Ditinjau dari proses yang dilakukan baik pelatihan maupun penjelasan singkat (briefing)
terkait sistem penilaian kinerja pegawai, belum berjalan secara maksimal. Ditinjau dari
Output penilaian kinerja pegawai yang dilakukan oleh Puskesmas Rowosari diakui oleh
pegawai mampu meningkatkan disiplin kerja serta motivasi kerja mereka
Kata kunci: Penilaian Kinerja Pegawai, Pusat Kesehatan Masyarakat
(Puskesmas), Puskesmas Rowosari Tembalang
A. Pendahuluan mengingat jumlahnya yang sudah
terlampau banyak, meningkatkan gaji
Perkembangan yang terjadi di
untuk mencegah praktik korupsi
Indonesia selama beberapa tahun
maupun meningkatkan produktivitas
terakhir ini menuntut terbentuknya
yang selama ini boleh dikata masih
pemerintahan yang baik (Good
rendah, sampai dengan rencana
Governance). Pemerintah saat ini tidak
penghapusan pensiun. Salah satu upaya
hanya dituntut untuk dapat memberikan
meningkatkan produktivitas PNS adalah
pelayanan publik yang baik kepada
melalui penilaian kinerja berdasarkan
masyarakat, melainkan juga dapat
kompetensi.
melaksanakan tugas dan fungsinya
secara efektif dan efisien. Pengukuran kinerja bertujuan agar
organisasi dapat menukur tingkat
Pusat Kesehatan Masyarakat
kinerja karyawannya sehingga
(Puskesmas) sebagai salah satu jenis
organisasi memiliki sumber daya
fasilitas pelayanan kesehatan tingkat
manusia yang berkualitas, bersih, dan
pertama memiliki peranan penting
berdaya saing sehingga tercipta
dalam sistem kesehatan nasional,
pelayanan publik yang sesuai dengan
khususnya subsistem upaya kesehatan.
harapan masyarakat.
Puskesmas merupakan Unit Pelaksana
Teknis Dinas Kesehatan Kabupaten Di lingkungan Pegawai Negeri Sipil
atau Kota yang bertanggung jawab (PNS) dikenal dengan DP-3 (Daftar
menyelenggarakan pembangunan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang
kesehatan di wilayah kerjanya. Pada diatur dalam PP 10 Tahun 1979.
saat ini Puskesmas telah didirikan Kenyataan empirik menunjukkan proses
hampir di seluruh pelosok tanah air. penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS
Untuk menjangkau wilayah kerjanya cenderung terjebak ke dalam proses
puskesmas diperkuat dengan puskesmas formalitas.Penilaian DP3-PNS, lebih
pembantu, puskesmas keliling dan berorientasi pada penilaian kepribadian
untuk daerah yang jauh dari sarana (personality) dan perilaku (behavior)
pelayanan rujukan, puskesmas terfokus pada pembentukan karakter
dilengkapi dengan fasilitas rawat inap individu dengan menggunakan kriteria
(Depkes RI, 2009). behavioral, belum terfokus pada kinerja,
peningkatan hasil, produktivitas (end
Sekalipun Puskesmas telah sukses
result) dan pengembangan pemanfaatan
menjadi media upaya kesehatan
potensi.
masyarakat dan upaya kesehatan
perseorangan tingkat pertama, namun Dengan banyaknya ditemukan
masih saja terdapat keluhan akan kelemahan pada pelaksanaan DP3 PNS
kinerja pegawai puskesmas. maka diperlukan beberapa perbaikan
dan penyempurnaan. Penyempurnaan
Berbicara tentang aparatur
DP3 PNS secara umum diarahkan
pemerintah yaitu Pegawai Negeri Sipil
sesuai dengan perkembangan tuntutan
(PNS) seakan tak ada habisnya. Mulai
kualitas dalam pembinaan kualitas
dari bagaimana melakukan rasionalisasi
Suber Daya Manusia Pegawai Negeri ternyata mengalami hambatan dalam
Sipil. Penilaian prestasi kerja realisasinya. Hambatan tersebut antara
merupakan alat kendali agar setiap lain karena sulitnya sinyal internet di
kegiatan pelaksanaan Tugas Pokok dan
daerah Rowosari dan belum masuknya
Fungsi (Tupoksi) oleh setiap PNS
selaras dengan tujuan yang telah jaringan telefon di daerah tersebut, serta
diterapkan dalam Rencana Straegis belum mampunya SDM untuk
(Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) mengakses sistem online tersebut
organisasi. Penilaian prestasi kerja PNS terutama yang sudah berusia lanjut.
secara sistematik menggabungkan
antara unsur penilaian Sasaran Kerja Proses penilaian kinerja yang
Pegawai dengan unsur penilaian mengacu pada akumulasi pencapaian
Perilaku Kerja. SKP dan Perilaku Kerja penerapannya
SKP memuat kegiatan tugas jabatan di Puskesmas Rowosari masih
dan target yang harus dicapai. Setiap mengalami kendala, , padahal sistem
kegiatan tugas jabatan yg akan teknologi tersebut memegang peran
dilakukan harus berdasarkan pada tugas penting dalam proses penilaian kinerja
dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, pegawai. Bertolak dari masalah tersebut
dan uraian tugas yg telah ditetapkan peneliti tertarik untuk melakukan
dalam Struktur Organisasi dan Tata
penelitian tentang “Penilaian Kinerja
Kerja (SOTK). Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) merupakan salah satu unsur di Pegawai Puskesmas Rowosari
dalam Penilaian Prestasi Kerja PNS Kecamatan Tembalang.”
yang diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 46 Tahun 2011 dan B. Tujuan
pelaksanaannya diatur dengan Peraturan a. Mengetahui proses pelaksanaan
Kepala Badan Kepegawaian Negara No penilaian kinerja pegawai
1 Tahun 2013. Puskesmas Rowosari
Proses penilaian kinerja Puskesmas Kecamatan Tembalang Kota
Rowosari sudah mengunakan metode Semarang.
penilaian berdasarkan SKP dan Perilaku b. Mengetahui faktor-faktor yang
Kerja. Pengisian realisasi target SKP menghambat penilaian kinerja
perbulan, mulai bulan Juni 2015 sudah pegawai Puskesmas Puskesmas
dilakukan oleh masing-masing pegawai Rowosari Kecamatan
secara online. Tembalang Kota Semarang.

Penerapan sistem online pada C. Kajian Teori


penginputan realisasi capaian SKP di 1. Penilaian Kinerja
Puskesmas Rowosari yang tujuannya
memudahkan pegawai untuk mengukur Penilaian Kinerja pada dasarnya
pencapaian kinerjanya tiap bulan, merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi berdasarkan standar kerja yang telah
secara efektif dan efisien. Penilaian ditentukan oleh organisasi.
kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi 2. Tujuan Penilaian Kinerja
secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi Menurut Syafarudin Alwi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja (2001:187) secara teoritis tujuan
karyawan. penilaian dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan
Penilaian kinerja menurut Simamora development, yang bersifat evaluation
dalam Sinambela (2012: 47) adalah harus menyelesaikan :
proses dimana organisasi mengevaluasi
pelaksanaan kinerja individu. Dalam a. Hasil penilaian digunakan
penilaian kinerja dinilai kontribusi sebagai dasar pemberian
pegawai kepada organisasi selama kompensasi
periode tertentu. Umpan balik kinerja b. Hasil penilaian digunakan
(performance feedback) memungkinkan sebagai staffing decision
pegawai mengetahui seberapa baik c. Hasil penilaian digunakan
mereka bekerja jika dibandingkan sebagai dasar meengevaluasi
dengan standar-standar organisasi. sistem seleksi.

Menurut Suyadi Prawirosentono Yang bersifat development penilai


(2008: 217) penilaian kinerja adalah harus menyelesaikan:
suatu proses penilaian formal atas hasil a. Prestasi riil yang dicapai
kerja seseorang yang dilakukan oleh individu
seorang penilai, hasil penilaian harus b. Kelemahan- kelemahan individu
disampaikan direksi, atasannya dan yang menghambat kinerja
kepada karyawan bersangkutan lalu c. Prestasi- pestasi yang
dimasukkan dalam file dokumen dikembangkan.
kepegawaian karyawan bersangkutan.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian Gomes (2003:135-136) menge-
kinerja merupakan suatu proses mukakan tujuan penilaian kinerja secara
penilaian formal yang dilakukan untuk umum dibedakan atas dua macam, yaitu
mengevaluasi, mengawasi pegawai agar pertama untuk mereward performansi
bekerja sesuai dengan tugas-tugasnya, sebelumnya. Kedua, memotivasikan
serta mengetahui tingkat pencapaian perbaikan performansi pada waktu yang
individu dalam melaksanakan tugas akan datang
3. Persyaratan Penilaian Kinerja 4. Metode Penilaian Kinerja
Veithzal Rivai, Basri dalam Malayu Hasibuan (2003:97-100)
Sinambela (2012: 64), perlu mengelompokkan metode penilaian
diperhatikan mulai dari input, proses, kinerja menjadi dua yaitu:
dan output. Input atau masukan, harus 1. Metode Tradisional : rating
disepakati faktor-faktor apa yang akan scale, employee comparation,
dinilai sehingga tidak terjadi pembiasan check list, freeform essay,
dan dapat mencapai sasaran sesuai yang critical insident.
telah ditetapkan. Input dari penilaian 2. Metode Modern :
kinerja adalah ruang lingkupnya, yakni assessment center, management
what, where, why, who, dan how by objective (MBO), human
(5W+1H). asset accounting.

Proses, sebelum penilaian kinerja Menurut Gomes (2003: 137) dilihat


dilaksanakan sebaiknya dilakukan dari titik acuan penilaiannya, terdapat
konsultasi dengan kelompok pegawai tiga tipe kriteria penilaian kinerja yang
untuk memastikan bahwa semua aspek saling berbeda, yaitu penilaian kinerja
dan sistem penilaian yang dilakukan berdasarkan hasil, penilaian kinerja
dapat dihubungkan secara menyeluruh berdasarkan perilaku, dan penilaian
dari pokok-pokok yang berhubungan kinerja berdasarkan pertimbangan
dengan praktik sehingga dapat berjalan tertentu.
dengan baik. Proses terdiri dari 5. Hambatan Penilaian Kinerja
penjelasan singkat (briefing) dan
pelatihan. Menurut Randal S.Schuler, Susan E.
Jacson dalam Sinambela (2012: 100-
Output, atau luaran penilaian kinerja 104), kesalahan-kesalahan dalam
yang dilakuakan akhirnya akan penilaian kinerja yang paling banyak
menunjukan hasil penilaian seperti terlihat antara lain :
manfaat, dampak, resiko dari
1) Hallo effect
rekomendasi yang dilakukan. Selain itu
Pada saat seorang penilai
juga perlu diketahui apakah penilaian
membiarkan satu aspek tertentu dari
yang dilakukan dapat berhasil
kinerja pegawai mempengaruhi
meningkatkan kualitas kerja, motivasi
aspek lainnya yang sedang
kerja, yang pada akhirnya akan
dievaluasi, maka terjadilah efek
merefleksikan peningkatan kinerja
hallo. Opini pribadi penilai
pegawai.
mempengaruhi pengukuran kinerja
pegawai.
2) Kelunakan (Liniency) semacam ini mempengaruhi
Penilai yang tidak berpengalaman hubungan antara atasan dengan
cenderung menggunakan cara yang bawahan. Pegawai yang berkinerja
mudah untuk menilai pegawai yakni tinggi menerima lebih banyak
memberika nilai evaluasi yang umpan balik positif dan lebih yakin
tinggi. Semua pegawai dinilai tinggi dengan kemampuannya daripada
untuk menghindari adanya protes. yang berkinerja buruk.
Hal tersebut dikehendaki karena
hasilnya para pegawai terlihat Menurut Rivai dan Basri (2005:
kompeten dengan nilai yang tinggi. 118-119), terdapat hambatan-hambatan
3) Keketatan (Stricness) dalam penilaian kinerja, yakni:
Terkadang penilai secara konsisten 1) Hambatan Hukum.
menilai pegawai dengan nilai yang Penilaian kinerja harus bebas dari
rendah karena merasa bahwa tak diskriminasi tidah sah atau tidak
satu pun pegawai yang dapat legal. Setiap terjadi kesalahan dalam
mencapai target seperti yang pengambilan keputusan yang
diharapkannya. berdampak pada aspek hukum dapat
4) Kecenderungan Menengah berakibat negatif bagi organisasi,
Penilai cenderung memberikan sehingga kemungkinan besar
penilaian rata-rata kepada para karyawan melakukan penuntutan
pegawai meskipun kinerjanya perkara terkait dengan hasil
bervariasai. Inilah strategi “bermain penilaian kinerja.
aman”. Penilai mungkin menjumpai
sulit untuk memberikan nilai terlalu 2) Hambatan Norma Sosial.
tinggi atau terlalu rendah. Pertanyaan fundamental yang sering
5) Keutamaan dan Kebaruan Kejadian kali muncul adalah siapa yang
penilai mungkin menggunakan berkinerja paling bagus dalam
informasi awal untuk organisasi? siapa yang harus
menggolongkan pegawai. dipertahankan jika kita harus
Selanjutnya informasi yang mengurangi karyawan? dan siapa
mendukung penilaian awal yang harus diberi tugas khusus?
dikumpulkan dan informasi yang untuk jenis keputusan ini
belum pasti diabaikan. memerlukan metode penilaian
6) Ramalan pemenuhan diri kinerja yang mengacu pada norma
Kandidat yang dinilai positif yang tepat.
cenderung berkinerja lebih baik
dimasa mendatang daripada yang
awalnya dinilai rendah. Penilaian
3) Hambatan Politis. dan atasan kurang setuju
Suatu sistem penilaian kinerja dengan dengan standar
mempunyai kekuasaan yang sah penilaian yang digunakan.
untuk mempengaruhi pemegang e. penilaian jatuh pada rata-rata
jabatan. Karyawan yang memiliki atau sedang meskipun
jabatan lebih tinggi menilai kenyataannya kurang
karyawan yang jabatannya lebih memuaskan.
rendah. Selain itu, penilaian f. Feed back tentang seseorang
mengarah pada konsekuensi formal sering tidak mendorong
seperti adanya penghargaan seseorang/karyawan
berbentuk uang, promosi dan berprestasi lebih baik, tetapi
pemecatan serta adanya konsekuensi cenderung membuat sakit
informal berbentuk kritik dan hak- hati dan akibatnya
hak istimewa tertentu. berprestasi lebih buruk.
g. Bila dalam penilaian
4) Hambatan Pribadi. digunakan wawancara,
Dalam praktik banyak ditemukan atasan cenderung sebagai
keluhan yang telah dikemukakan, hakim, harusnya lebih
baik dari kalangan pimpinan sebagai konsultan dan
maupun karyawan mengenai kinerja pelatih
seperti berikut: .
a. Penilaian kinerja dilakukan D. Pembahasan
oleh berbagai atasan dengan 1. Penilaian Kinerja Pegawai
berbagai standar yang Puskesmas Rowosari
berbeda.
b. Keengganan menilai yang Penilaian kinerja pegawai
sebenarnya, terutama apabila puskesmas Rowosari Kota Semarang
yang dinilai adalah penilaian mengacu pada RPJPN bidang kesehatan
negatif. 2000-2025. Berpedoman pada
c. Penilaian sering diarahkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik
pada ciri-ciri kepribadian Indonesia No.857 Tahun 2009 yang
atau karakter seseorang selanjutnya dikembangkan oleh Dinas
bukan pada bagaimana Kesehatan Kota Semarang dan
karyawan melaksanakan dilaksanakan oleh Puskesmas Rowosari
pekerjaannya. Kota Semarang.
d. Kurangnya komunikasi Penilaian kinerja berdasarkan SKP
sehingga menimbulkan dan Perilaku Kerja baru dilaksanakan
ketegangan karena karyawan
pada bulan Juli 2015, untuk mengetahui orientasi pelayanan,
bagaimana pelaksanaan penilaian pertimbangan
kinerja pegawai di Puskesmas Rowosari perbaikan.
perlu dicermati dari input, proses, dan 2) evaluation: sarana
output-nya. pengambilan keputusan
kepegawaian seperti
a. Input : Aspek-aspek penilaian tambahan insentif, pelatihan,
kinerja yang disepakati dan serta hukuman berupa
ditetapkan bersama untuk dinilai. pemotongan insentif bagi
Untuk mencermati input sehingga pegawai yg kurang
tercipta persepsi yang sama maka mencapai target 65%
perlu diperhatikan ruang lingkup
 When : Waktu pelaksanaan
penilaian kinerja seperti
penilaian menurut Malayu
 What : Aspek dalam penilaian (2003:88-89) dapat
kinerja pegawai Puskesmas dikelompokan menjadi dua,
Rowosari meliputi dua aspek yaitu secara formal dan
yakni aspek Sasaran Kinerja informal. Penilaian Kinerja
Pegawai (SKP) dan aspek Pegawai di Puskesmas Rowosari
Perilaku Pegawai. Penilaian atas dilakukan secara Formal 1 bulan
SKP meliputi aspek kuantitas, sekali & akumulasi penilaian
kualitas, waktu dan biaya, sesuai pada akhir tahun atau 1 tahun
dengan karakteristik, sifat, dan sekali (SKP). Non formal
jenis kegiatan pada masing- pengamatan sikap pegawai
masing unit kerja. Penilaian setiap hari.
Perilaku kerja meliputi aspek
 Who : Bagi pegawai fungsional
orientasi pelayanan, integritas,
yang menilai adalah Kepala
komitmen, disiplin, kerja sama,
Puskesmas Rowosari, sedangkan
dan kepemimpinan.
staff Tata Usaha yang menilai
 Why : Menurut Syafarudin adalah Kepala Sub-bagian Tata
Alwi (2001: 187) secara teoritis Usaha.
tujuan penilaian kinerja
 Where : Secara umum penilaian
dikategorikan sebagai sesuatu
kinerja pegawai dilakukan di
yang bersifat evaluation dan
tempat keja, meskipun demikian
development. Tujuan Puskesmas
penilaian kinerja dapat juga
Rowosari melaksanakan
dilaksanakan di luar tempat
Penilaian Kinerja adalah :
kerja yang dapat ditetukan
1) development : mengetahui
bersama antara yang dinilai dan
capaian kerja pegawai,
penilai. Pelaksanaan penilaian
kinerja pegawai di Puskesmas sebesar 40%. Prosedur penilaian
Rowosari dilakukan di tempat kinerja pegawai di Puskesmas
kerja dan pada saat jam kerja Rowosari adalah pertama-tama
(on the job evaluation). seluruh pegawai diberikan target
 How : Pada umumnya menurut kerja sesuai dengan job desk
Malayu (2003: 97-100) metode masing-masing, target tersebut
penilaian kinerja dibedakan diberikan oleh Dinas Kesehatan
menjadi dua yakni, metode Kota Semarang atau yang lebih
modern dan metode tradisional. dikenal dengan SKP. Waktu
Penilaian Kinerja Pegawai yang pemenuhan target adalah akhir
dilaksanakan oleh Puskesmas tahun, namun Puskesmas
Rowosari menggunakan metode Rowosari mempersempit target
modern yaitu Management by menjadi target harian dan target
Objective (MBO) dengan bulanan. Target harian dan
sasaran berbeda tiap pegawai bulanan masing-masing disusun
sesuai dengan jabatan dan fungsi oleh pegawai yang
masing-masing, penentuan bersangkutan.
target kerja disusun oleh pihak Realisasi target harian
Dinas Kesehatan Kota dilengkapi degan laporan
Semarang. kegiatan yang ditandatangani
Menurut Gomes (2003: 137) langsung oleh atasan pegawai,
dilihat dari titik acuan selanjutnya diinput oleh pegawai
penilaiannya, terdapat tiga tipe ke dalam e-kinerja, namun
kriteria penilaian kinerja yang karena kendala sinyal internet
saling berbeda, yaitu: penilaian yang belum masuk ke
kinerja berdasarkan hasil, Puskesmas Rowosari maka
penilaian kinerja berdasarkan realisasi target harian dicatat di
perilaku, serta penilaian kinerja Buku Harian Pegawai.
berdasarkan judgment
(pertimbangan-pertimbangan b. Proses
tertentu). Berdasarkan titik Persyaratan penting bagi
acuan Puskesmas Rowosari pelaksanaan penilaian kinerja yang
menggunakan penilaian kinerja berhasil apabila seluruh pegawai
berdasarkan hasil kerja melalui terlibat dengan aktif. Penilai dan
SKP dan berdasarkan perilaku yang dinilai perlu diberikan
kerja melalui Perilaku Kerja. penjelasan lengkap tentang
Bobot dari penilaian SKP adalah penilaian yang akan dilaksanakan.
60% dan bobot Perilaku Kerja Proses dilihat dari penjelasan
singkat (briefing) serta pelatihan e-kinerja di luar Puskesmas
terkait dengan sistem penilaian Rowosari.
kinerja pegawai. Dengan demikan dilihat dari
Puskesmas Rowosari telah proses pada persyaratan penilaian
melakukan penjelasan singkat kinerja di Puskesmas Rowosari
terkait dengan penilaian kinerja belum terpenuhi dengan baik. Sebab
pegawai, namun penjelasan tersebut pada umumnya pegawai belum
sifatnya tidak personal sehingga mengetahui secara jelas tentang
informasi tentang penilaian kinerja penilaian kinerja di Puskesmas
tidak diketahui dengan baik oleh Rowosari yang baru diberlakukan
pegawai. .
Pelatihan menurut Sinambela c. Output
(2012: 210), suatu proses Salah satu cara yang dapat
pengembangan keterampilan digunakan untuk melihat
tertentu misalnya mengoperasikan perkembangan perusahaan atau
program tertentu dalam komputer. organisasi adalah dengan cara
Pelatihan terkait penilaian kinerja melihat hasil penilaian kinerja
pegawai sudah dilaksanakan namun pegawai. Apabila penilaian kinerja
yang diberi pelatihan hanyalah yang dilakukan dengan benar, para
pejabat penilai saja karyawan, pimpinan, dan organisasi
Pada sistem penilaian kinerja akan diuntungkan dengan adanya
pegawai Puskesmas Rowosari kepastian bahwa upaya-upaya
seharusnya menginput sasaran kerja individu memberikan kontribusi
hariannya pada sistem e-kinerja, kepada organisasi. Selain itu,
namun pelatihan terkait dengan penilaian kinerja juga merupakan
penginputan tersebut belum mekanisme yang baik untuk
dilaksanakan, sehingga sebagian mengendalikan pegawai.
besar pegawai beranggapan bahwa Hubungan antara penilaian
proses tersebut adalah kewajiban kinerja dengan motivasi diutarakan
atau urusan Kasubag Tata Usaha oleh Samsudin (2007: 165), tujuan
(KTU), padahal seharusnya para penilaian kinerja (prestasi kerja)
pegawai itulah yang harus adalah motivasi, yaitu menciptakan
menginput secara pribadi ke dalam pengalaman belajar yang
sistem e-kinerja (e-kin), terlepas memotivasi staff untuk
dari keterbatasan sarana internet, mengembangkan diri dan
pegawai tetap harus diberikan meningkatkan prestasi kerja mereka.
pelatihan terkait hal tersebut Sejalan dengan hal tersebut, Rivai
sehingga mereka dapat mengakses dan Basri (2005: 312)
mengungkapkan bahwa salah satu penundaan pekerjaan, pembagian
tujuan dari penilaian kinerja adalah insentif, pelatihan serta promosi.
untuk meningkatkan motivasi kerja. Hambatan lain yang turut
Sistem baru penilaian kinerja menjadi kendala dalam penilaian
pegawai di Puskesmas Rowosari kinerja pegawai di Puskemas
yang berbasis kompetensi dengan Rowosari adalah hambatan hukum
manajemen kompensasi dimana dimana pekerjaan pegawai sudah
prinsipnya adalah kinerja yang ditentukan apa-apa saja tugas
tinggi harus diberi penghargaan mereka dari Dinas Kesehatan Kota
(reward) yang layak sedangkan Semarang, sedangkan jumlah tenaga
kinerja yang buruk diberikan di Puskesmas relatif sedikit
hukuman (punishment) yang adil sehingga beberapa pekerjaan
dan manusiawi, diakui para pegawai menjadi tidak tercover dengan baik.
memotivasi mereka untuk Mau tidak mau tugas-tugas petugas
meningkatkan kinerjanya. terampil turut dilakukan oleh
Para pegawai Puskesmas petugas ahli, namun tugas tersebut
Rowosari mengaku bahwa dengan tidak dimasukan kedalam
adanya sistem potong gaji ini pengukuran kinerja pegawai yang
mereka menjadi enggan untuk melaksanakannya sehingga tidak
datang terlambat, selain itu dengan ada tambahan insentif bagi mereka
adanya sistem target maka mereka berkaitan dengan tugas tambahan
terpacu untuk memenuhi sasaran mereka kerjakan tersebut.
tersebut agar mendapatkan Dalam penilaian kinerja pegawai
tunjangan tambahan atau insentif. di Puskesmas Rowosari tidak
terlepas dari bias penilaian kinerja
2. Hambatan Penilaian Kinerja dimana terdapat satu aspek yang
Pegawai di Puskesmas Rowosari mempengaruhi hasil penilaian
Hambatan atau kendala yang kinerja pegawai secara keseluruhan,
terjadi di Puskesmas Rowosari salah terutama pada penilaian Perilaku
satunya adalah keterbatasan sarana Kerja yang diakui oleh Kepala
penunjang internet di Puskesmas Puskesmas bersifat subjektif.
Rowosari yang menyebabkan Opini pribadi penilai dari
ketidak efisienan sebab form penampilan atau kesan pertamanya
penilaian kinerja pegawai dikirim mempengaruhi objektivitas
langsung oleh Kasubag Tata Usaha penilaian. Beberapa individu
Puskesmas Rowosari secara manual, memiliki kecenderungan
hal tersebut menyebabkan memberikan nilai yang sama pada
semua dimensi yang tengah dinilai.
Dalam hal ini pihak penilai di  Who : Kepala Puskesmas
Puskesmas Rowosari hanya melihat Rowosari untuk pegawai
perilaku pegawai dari tingkat fungsional, Kasubag Tata
absensinya saja, asal absensi dan Usaha Puskesmas Rowosari
kerapihannya baik maka yang lain untuk staff Tata Usaha
akan mengikuti baik.  How : Modern menggunakan
Selain itu beberapa pegawai Management by Objective
belum mengetahui proses penilian (MBO), titik acuan penilaian
kinerja yang diselenggarakan oleh pada hasil dan perilaku kerja
Puskesmas Rowosari, hal ini dengan sistem kompensasi.
disebabkan oleh kurangnya b. Proses masih belum terlalu baik,
komunikasi terkait proses penilaian penjelasan singkat yang lebih
kinerja. baik dilakukan secara personal
hanya dilakukan secara serentak
E. Penutup melalui seminar pegawai. Pun
1. Kesimpulan dengan pelatihan, pelatihan untuk
a. Input penilaian kinerja pegawai pegawai terkait dengan sistem
Puskesmas Rowosari yang terdiri penilaian kinerja pegawai belum
dari ruang lingkup penilaian dilakukan. Pelatihan hanya
kinerja (5w+1h) telah mengacu diperuntukan bagi pegawai
pada teori manajemen. penilai seperti Kepala Puskesmas
 What : kuantitas kerja, kualitas dan Kasubag Tata Usaha..
kerja, ketepatan waktu, c. Output sistem penilaian kinerja
kedisiplinan, kerjasama, pegawai yang berorientasi pada
orientasi terhadap pelayanan, kompensasi dan capaian kerja
loyalitas, komitmen, dan cukup berhasil membuat pegawai
integritas lebih disiplin dan termotivasi
 Why : mengetahui capaian untuk berkinerja.
kerja pegawai, orientasi d. Hambatan dalam pelaksanaan
pelayanan, sarana untuk penilaian kinerja di Puskesmas
petimbangan perbaikan, sarana Rowosari adalah hambatan
pengambilan keputusan. sarana prasarana, hambatan
 Where : di dalam Puskesmas hukum, hallo effect, dan
Rowosari pada saat jam kerja. kurangnya komunikasi.
 When : secara periodik dan 2. Saran
terus-menerus a. Untuk mengatasi hambatan yang
berasal dari sarana prasarana
internet, para pegawai menginput
masing-msing realisasi target Keunggulan Kompetitif, Yogyakarta:
kerja mereka di e-kinerja di luar Badan Penerbit Fakultas
Puskesmas. Ekonomi.
b. Peraturan tentang tambahan
insentif pegawai perlu Damin, Sudarwan.(2002). Menjadi
ditambahkan perhitungan tugas Peneliti Kualitatif. Bandung : CV
tambahan. Hal ini untuk Pustaka Setia.
memberikan rasa adil bagi Gomes, Faustino Cardoso. (2003).
pegawai yang melaksanakan Manajemen Sumber Daya
tugas tambahan diluar job desk- Manusia. Yogyakarta: Penerbit
nya. Andi
c. Melakukan Pemeriksaan Ulang
Hasil Penilaian. Dalam mengatasi Gulo, W. (2002). Metodologi
hambatan yang terjadi pada Penelitian. Jakarta: Grasindo.
pelaksanaan penilaian kinerja
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen.
adalah dengan melakukan
Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
pemeriksaan ulang atau evaluasi
ulang (cross check) berdasarkan Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen
hasil penilaian dan berbagai Personalia dan Sumber Daya
catatan dengan kinerja pegawai. Manusia.Yogyakarta : BPFE-
d. Menciptakan Komunikasi yang Yogyakarta.
Lebih Baik Pelaksanaan
penilaian kinerja pegawai Ibrahim, Amin. (2009) Pokok-Pokok
memerlukan komunikasi yang Administrasi Publik. Bandung :
efektif, baik komunikasi secara PT Refika Aditama.
langsung yaitu dengan
Malayu, Hasibuan. (2003). Manajemen
mengadakan pertemuan antara
Sumber Daya Manusia. Jakarta :
penilai dengan pegawai yang
Bumi Aksara.
dinilai guna membahas kapan
pelaksanaan penilaian dan aspek Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005).
apa saja yang akan dinilai. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung :
Daftar Pustaka
PT. Remaja Rosdakarya.
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen
Mangkunegara Anwar Prabu. (2009).
Sumber Daya Manusia, Strategi
Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: Penerbit
Refika Aditama.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Syafeiie, Inu Kencana. (2006). Ilmu
Kinerja Berbasis Kompetensi. Administrasi Publik. Jakarta : PT
Depok: Rajawali Pers. Rineka Cipta.

Moleong, Lexy J. (2007). Metodologi Sinambela, Lijan Poltak. (2012).


Penelitian Kualitatif. Bandung : Kinerja Pegawai Teori
PT. Remaja Rosdakarya Offset. Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Sudarmanto. (2009). Kinerja dan
Perusahaan: Dari Teori ke Pengembangan Kompetensi
Praktik. Depok : Rajawali Pers. SDM. Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi
Rivai, V.,& Basri, A. F. M. (2005). dalam Organisasi. Yogyakarta:
Perfomance Appraisal. Jakarta: Pustaka Pelajar.
PT Raja Grafindo Persada.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian
Pasolong, Harbani. (2007). Teori Kunatitatif Kualitatif dan R&D.
Administrasi Publik. Bandung : Bandung Alfabeta.
Alfabeta Bandung.
Sutrisno (2009). Kompensasi dan
Pohan,Imbalo.(2007).Jaminan Mutu Kepuasaan Kerja terhadap
Layanan Kesehatan : Dasar- Kinerja. Universitas Airlangga.
Dasar Pengertian dan Penerapan.
Jakarta: EGC Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja.
Depok : Rajawali Pers
Prawirosentono, Suyadi. (2008).
Manajemen Sumberdaya Winardi, J (2007). Manajemen Prilaku
Manusia. Kebijakan Kinerja Organisasi. Jakarta : Kencana
Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja
Samsudin, Sadili. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Sumber Daya Manusia. Bandung: Salemba Empat.
Pustaka Setia.

Satori, Djam’an dan Komariah, Aan.


(2010). Metodologi Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta.