Tugas Akhir Program Manajemen S1

Universitas Terbuka

Manajemen S1 matakuliah yang diujikan antara lain

1. Manajemen Operasi,
2. Manajemen Sumber Daya Manusia,
3. Manajemen Keuangan dan Manajemen
4. Analisis Kasus Bisnis
5. dan Manajemen Pemasaran.

Soal yang pertama adalah mengenai Pemilihan atau Penentuan Lokasi Pabrik
(Manajemen Operasi) yang melibatkan analisis biaya.

Contohnya seperti soal ini:

PT. Maju Bhakti, sebuah perusahaan yang memproduksi karburator mobil, tengah
mempertimbangkan untuk membuka pabrik baru. Terdapat tiga alternatif lokasi,
yaitu di Sidoarjo, Semarang, atau Bekasi. Studi pendahuluan telah dilsayakan dan
diperoleh perkiraan biaya tetap per tahun per lokasi adalah Rp30.000.000,
Rp60.000.000, dan Rp110.000.000 dengan biaya variabel per unit sebesar
Rp75.000, Rp45.000, dan Rp25.000. Harga jual karburator diperkirakan
Rp120.000 dan perusahaan menginginkan untuk berproduksi pada tingkat produksi
2.000.000 unit per tahun. Perhitungan penentuan lokasinya adalah sebagai berikut.

Sidoarjo: Biaya total = Rp30.000.000 + Rp75.000(2.000.000) =

Rp150.030.000.000

Semarang: Biaya total = Rp60.000.000 + Rp45.000(2.000.000) =

Rp90.060.000.000

Bekasi: Biaya total = Rp110.000 + Rp25.000(2.000.000) = Rp50.000.100.000

Jadi apabila berproduksi pada tingkat 2.000.000 unit per tahun, dipilih lokasi
Bekasi karena biayanya paling murah.

Soal yang kedua adalah megenai Daur Hidup Produk (Manajemen

Pemasaran). Kita disuruh menganalisis produk yang dipasarkan oleh perusahaan
tersebut dipandang dalam daur hidup produk. Seperti kita ketahui bersama ada
bebarapa tahap dalam daur hidup produk antara lain:
Tahap Perkenalan

Tahap ini ditandai dengan pertumbuhan penjualan yang lambat. Dalam tahap ini
relatif hanya terdapat beberapa perusahaan yang menjual produk baru. Mereka
cenderung membatasi jenis produknya karena pasarnya dianggap belum siap untuk
menerima pembauran-pembauran produk. Terdapat empat strategi pemasaran pada
tahap perkenalan, yaitu (1) strategi profil tinggi, (2) strategi penetrasi preemtif, (3)
) strategi penetrasi selektif, dan (4) strategi profil rendah.

Tahap Pertumbuhan

Strategi pemasaran yang dapat digunakan pada tahap ini adalah:

Meningkatkan kualitas produk => Mencari segmen pasar baru => Selalu mencari
saluran distribusi yang baru => Mengadakan periklanan

Tahap Kedewasaan

Strategi pemasaran pada tahap ini meliputi:

Modifikasi pasar => Modifikasi produk => Modifikasi bauran pemasaran

Tahap Kemunduran

Strategi pemasaran yang dapat dilsayakan pada tahap ini adalah

Mencari produk yang lemah => Membangkitkan lagi produk tersebut =>
Meninggalkan produk tersebut.

Soal yang ketiga adalah mengenai Payback Period suatu

investasi(Manajemen Keuangan). Kita disuruh menentukan berapa payback
period suatu investasi. Perusahaan dihadapkan oleh dua atau lebih investasi, kita
disuruh menghitung payback period masing-masing investasi dan memilih
investasi mana yang paling menguntungkan. Metode ini mengukur berapa lama
waktu yang dubutuhkan untuk mengembalikan investasi semula, melalui proceed
yang dihasilkan dalam setiap periode. Untuk itu metode ini sering disebut metode
yang paling sederhana, karena tidak memperhitungkan konsep nilai waktu uang
(time value of money), sehingga cash flows tidak dikaitkan dengan discount rate
tertentu.

Contoh :
Proyek A dan B membutuhkan investasi masing-masing sebesar Rp10.000.000,00
Pola cash flow untuk masing proyek diperkirakan sebagai berikut.

Tahun Pola Cash Flows

Proyek A Proyek B
1 Rp 5.000.000,00 Rp 3.000.000,00
2 Rp 5.000.000,00 Rp 4.000.000,00
3 Rp 3.000.000,00 Rp 3.000.000,00
4 Rp 2.000.000,00 Rp 4.000.000,00

Dari data tersebut di atas, maka payback period dapat dihitung :

Proyek A = 2 tahun

Proyek B = 3 tahun

Soal yang keempat adalah mengenai Analisi Markov dan teori Keadilan
(MSDM).

Analisis Markov yaitu analisis untuk menunjukkan kemungkinan seorang

karyawan untuk berpindah dari satu posisi ke posisi lain, atau bahkan
meninggalkan organisasi. Analisis Markov dimulai dengan suatu analisis level
penempatan karyawan dalam berbagai tingkatan, dari satu periode ke periode
waktu lainnya. Misalnya, karyawan-karyawan keperawatan profesional telah
berpindah dari rumah sakit I, II, dan III dalam kompleks Pusat Medis Jakarta.
Mereka berhenti dari satu rumah sakit ke rumah sakit lainnya. Seorang spesialis
sumber daya manusia pada rumah sakit I tertarik menganalisis perpindahan sumber
daya manusia yang berlangsung di rumah sakitnya dan rumah sakit II serta III.
Tabel berikut mengilustrasikan perpindahan tersebut.

Tabel 1.

Perpindahan Perawat Selama 2001

Rumah Sakit Level Perawat Memperoleh Kehilangan Level Perawat

2009 2010
I 300 70 60 310
II 600 50 60 590
III 400 45 60 385

Pakar sumber daya manusia selanjutnya dapat menghitung probabilitas transisi

untuk ketiga rumah sakit tersebut, yaitu dengan mengkalkulasi probabilitas rumah
sakit untuk dapat mempertahankan perawatnya. Tabel 2 mengilustrasikan
probabilitas transisi daya tahan perawat profesional.

Tabel 2.

Probabilitas Transisi Perawat

Rumah Sakit Level Perawat Kehilangan Dapat Level Perawat

2009 Mempertahankan 2010
Perawat {(2) –(3)}
(1) (2) (3) (4) (5)
I 300 60 240 240/300 = 0,80
II 600 60 540 540/600 = 0,90
III 400 60 340 340/400 = 0,85

Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa rumah sakit I memiliki probabilitas 0,80
untuk mempertahankan perawatnya, sedangkan rumah sakit II memiliki
probabilitas 0,90, dan rumah sakit III memiliki 0,85. Baik rumah sakit II maupun
rumah sakit III memiliki probabilitas untuk mempertahankan perawatnya lebih
tinggi dibanding rumah sakit I. Oleh karena itu, rumah sakit I perlu perlu belajar
lebih lanjut tentang mengapa memiliki probabilitas daya tahan yang lebih rendah.

Teori Keadilan (Equity Theory)

Berbicara mengenai keadilan dalam pengupahan, kita dapat menggunakan teori

keadilan (equity theory) untuk menjelaskannya. Keadilan adalah keseimbangan
antara masukan (inputs) yang diberikan seorang karyawan ke dalam pekerjaan dan
ke luaran (outcomes) yang diterima karyawan yang bersangkutan dari hasil
melaksanakan pekerjaan (Fisher, et al., 1990). Faktor-faktor yang termasuk dalam
masukan adalah faktor pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu
untuk bekerja. Sedangkan ke luaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan,
pengsayaan/ penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain.

Teori keadilan menyatakan bahwa, karyawan akan menilai tentang keadaan

keadilan yang ada pada diri mereka dan membandingkan kondisi mereka dengan
orang lain. Teori keadilan juga menyatakan bahwa, individu akan selalu berbuat
sesuatu untuk mencoba melepaskan tekanan yang diciptakan oleh suatu pandangan
ketidakadilan. Sebagai contoh, seorang polisi yang merasa bahwa dia
mengeluarkan usaha yang lebih banyak pada kegiatan-kegiatan yang mengandung
risiko lebih besar dibanding (misalnya) yang dikeluarkan oleh petugas pemadam
kebakaran, dalam suatu komunitas yang sama dan dengan tingkat pendapatan yang
sama akan menebus ketidakadilan tersebut dalam beberapa tindakan, seperti (1)
mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras); (2) meningkatkan pendapatan
(misal, korupsi); dan (3) meninggalkan keadaan yang menyebabkan ketidakadilan
(misal, ke luar dari organisasi atau menolak bekerja sama dengan karyawan yang
dinilai memperoleh penghasilan yang berlebih). Secara matematis, teori keadilan
tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut (Fisher,et al.,1990).

Karyawan Perbandingan dengan Orang Lain

Penghargaan yang saya peroleh = Penghargaan yang diterima = Adil
(outcomes) orang lain
Kontribusi yang saya berikan Kontribusi yang diberikan orang
(inputs) lain

Penghargaan yang saya peroleh < Penghargaan yang diterima = Tidak Adil
(outcomes) orang lain (di bawah
Kontribusi yang saya berikan Kontribusi yang diberikan orang penghargaan)
(inputs) lain

Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:

1. Karyawan mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras)

2. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal, korupsi)

3. Karyawan meninggalkan situasi yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke

luar organisasi)

Penghargaan yang saya peroleh > Penghargaan yang diterima = Tidak Adil
(outcomes) orang lain (di atas
Kontribusi yang saya berikan Kontribusi yang diberikan penghargaan)
(inputs) orang lain

Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:

1. Karyawan meningkatkan kontribusi (misal, bekerja keras atau bekerja lebih

lama)

2. Karyawan dapat meminta menurunkan upah

3. Karyawan dapat meningkatkan kontribusi lainnya, dan sebagainya.

Sumber: Fisher, et al., 1990.

Selanjutnya, Fisher et al. (1990), menjelaskan bahwa keadilan (dalam pengupahan)

dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual. Keadilan
internal mengacu pada hubungan antarjabatan di dalam suatu organisasi. Sebagai
contoh, pada umumnya karyawan berharap direktur perusahaan mendapat
penghasilan lebih besar daripada wakil direktur. Selanjutnya, wakil direktur
memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer pabrik, dan seterusnya. Dalam
keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan level
pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan
jabatan dengan berhasil. Oleh karena itu, suatu hal yang tidak mengherankan
ketika seseorang yang berada pada suatu struktur yang tinggi dalam organisasi
memperoleh penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada
pada level di bawahnya, karena mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan,
keahlian dan pengalaman yang lebih tinggi. Dikatakan terdapat keadilan internal
apabila perbedaan upah di antara jabatan di dalam organisasi dianggap fair.
Karyawan, pada umumnya, akan membuat pembandingan upah dengan level
jabatan yang lebih rendah, yang sama dan level yang lebih tinggi. Hasil dari
pembandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan, seperti
kesediaan dipindah ke jabatan lain di dalam organisasi; kesediaan menerima
promosi; kesediaan bekerja sama lintas jabatan; dan komitmen terhadap
organisasi.

Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan yang serupa

di dalam organisasi yang berbeda. Fokusnya pada, apakah karyawan pada
organisasi lain diupah untuk melaksanakan pekerjaan yang umumnya sama. Hasil
dari pembandingan ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima
pekerjaan yang ditawarkan organisasi, begitu pula akan mempengaruhi sikap dan
keputusan karyawan tentang apakah akan tetap bekerja dalam suatu organisasi atau
pindah ke tempat lain. Contoh keadilan eksternal ini, adalah upah yang diterima
oleh direktur dari berbagai macam perusahaan listrik. Sedangkan keadilan individu
mengacu pada pembandingan di antara individu dalam jabatan/pekerjaan yang
sama dan dalam organisasi yang sama. Sebagai contoh, gaji untuk jabatan
sekretaris dalam satu perusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara
internal maupun eksternal, ditentukan (misalnya) gaji untuk semua sekretaris
dalam suatu perusahaan antara Rp1.200.000,- dan Rp1.600.000,- per bulan. Pada
umumnya, yang menjadi masalah pada keadilan internal adalah menentukan
tingkat upah masing-masing sekretaris. Apakah didasarkan pada senioritas atau
pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai-nilai apa apa yang menjadi
dasar pertimbangan pada setiap tambahan tahun pengabdian. Sebaliknya, kalau
didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja. Bagaimana menerjemahkan
perbedaan kinerja ke dalam perbedaan.