DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA DISTRIBUIORA LUS ALBERTO PRECIADO S.A.

LUZ YOMAIRA ROPERO GARCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACION DE GESTION TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

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INDICE

pág.

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………… 3
OBJETIVO GENERAL………………………………………………………………. 4
ALCANCE DIAGNOSTICO…………………………………………………………. 4
HALLAZGOS DE LA ORGANIZACIÓN…………………………………………… 4
l. Identificación de la organización…………………………………………………. 4
PLATAFORMA ESTRATEGICA……………………………………………………. 5
ll. Aspecto organizacional……………………………………………………………. 5
Indicadores……………………………………………………………………………. 5
Estructura organizacional……………………………………………………………. 6
Mapa de procesos……………………………………………………………………. 6
Organigrama de la organización……………………………………………………. 6
Modelo de gestión por competencias……………………………………………… 7
Manual de funciones………………………………………………………………… 7
Etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano……. 7
Formas de vinculación laboral utilizadas en la organización……………………. 7
Proceso de evaluación y certificación de competencias laborales……………… 7
Clima organizacional…………………………………………………………………. 7
III.ASPECTO TECNOLÓGICO……………………………………………………… 7
IV.ASPECTO ECONÓMICO………………………………………………………… 7
las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de la organización……… 7

V.ASPECTO EDUCATIVO…………………………………………………………... 8
CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO………………………………………. 8
CONCLUSION…………………………………………………………………………. 9

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 INTRODUCCION
El siguiente diagnostico nos permitirá reconocer cual ha sido la principal problemática en
la empresa LAP S.A.S e identificar por qué el aumento del 5% en la rotación de los
empleados, igualmente la disminución del 30% de las ventas y el aumento del 12% en los
costos, brindándonos una clara visión de cuáles son los puntos críticos para y buscar un
medio favorable en momentos de crisis.
Este estudio se centrará en la GESTION DE TALENTO HUMANO de la Distribuidora LAP
S.A.S para re contribuir en el mejoramiento de los procesos de dicha área y realizarse de
la manera más óptima.

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OBJETIVO GENERAL
Realizar un diagnóstico de la distribuidora LAP en el aspecto organizacional, teniendo
como fin indagar cual es el problema por el cual los trabajadores no perduran en la
entidad.
ALCANCE DIAGNOSTICO
Este diagnóstico es una herramienta que da la oportunidad de descubrir las fortaleza,
debilidades que están influyendo evidentemente en la disminución de ventas y una rotación
excesiva de los empleados en la distribuidora LUIS ALBERTO PRECIADO S.A.S al
efectuar este esquema de recolección de datos arrojara como resultado las evidencias de
los hallazgos en realidad brindando de esta manera un apoyo a la organización por medio
del material diagnóstico, contribuyendo a un proceso de cambio dentro de la misma y
alcanzar así un impacto final como resultado.
HALLAZGOS DE LA ORGANIZACIÓN
I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto preciado LAP S.A.S

Nit: 8004336543-9

Sector: Consumo masivo

Dirección: Calle 71 # 4-345

Teléfono: 8 34 90 00

Tipo de sociedad: Sociedad en acciones simplificadas

Nombre del Gerente: Santiago preciado Gonzales

Página web: www.lapsas.com.co

Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co

Documento entidad representante: 80.000.000 de Bogotá

Entidades que la regulan: Superintendencia de industria y comercio

Afiliada a: Fenalco

Código sustantivo del trabajo y tiene intención de certificarse e

Normatividad que aplica : manipulación de alimentos.

Sistemas integrados de gestión; No se encuentra con certificados.

Crecimiento, rentabilidad, participación en el mercado, rotación de

Indicadores: inventarios, recuperación de cartera.

Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por

Mejores prácticas y reconocimientos: Fenalco en el año 2010.

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 PLATAFORMA ESTRATEGICA
ll. ASPECTO ORGANIZACIONAL
Misión:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo
un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano
comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para
nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que
nos rodea.
Visión:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.
VALORES

 Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
 Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
 Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
 Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
INDICADORES
tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño requerido para el logro de las
estrategias organizacionales;

 Responsabilidad social
 Niveles de competitividad
 Rotación de empelados
 Total, de trabajadores retirados/ total de trabajadores ingresados

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 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Mapa de procesos

CLIENTES- REQUISITOS

DE APOYO MISIONALES ESTRATEGICOS

DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO

DEPARTAMENTO DE COORDINADOR COMERCIAL Y DE GERENCIA

LOGISTICA MERCADEO

COORDINADOR DE TALENTO
HUMANO

SATISFACION DEL CLIENTE

ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN
Tiene una estructura piramidal conformada de esta manera: junta directiva, gerente general,
dirección financiera y administrativa, dirección de logística, Coordinador comercial,
coordinador de mercadeo y coordinadora de talento humano

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL
Santiago preciado
Gonzales

DIRECTOR
FINANCIERO Y DIRECTOR DE COORDINADOR COORDINADOR
ADMINISTRATIVO LOGISTICA COMERCIAL DE TALENTO
MERCADEO HUMANO
Ricardo Vargas Fernando Pérez
Carlos rodríguez Carolina prieto

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Modelo de gestión por competencias
No ya que la empresa presenta un esquema centralizado, que los gerentes de distribución
fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las áreas según sea el asunto a tratar: lo
comercial con el gerente, las compras, los pagos, los arreglos de los carros, la contratación
del personal y la terminación de los contratos con los coordinadores de las diferentes áreas.
Manual de funciones
La organización no cuenta con un manual de procesos definidos ejemplo: cuando
estudiamos los casos presentados en la empresa LAP, vemos como una empleada recién
ingresada le pregunta cómo debe hacerle seguimiento aunó de los clientes y él le responde
que no hay un proceso definido.
Etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano
La empresa no otorga relevancia al área de recursos humanos, por consiguiente, no ha
dispuesto espacios necesarios para que se realicen estudios de los cargos vigentes dentro
de la empresa.
Formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización
Directas e indirectas
Proceso de evaluación y certificación de competencias laborales
La organización no conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias
laborales
Clima organizacional
si solo se ha realizado una encuesta a través del aprendiz SENA, pero aún no se evidencias
los resultados
III.ASPECTO TECNOLÓGICO
La empresa cuenta con un Software propio para el control de inventarios que alimenta los
módulos de contabilidad y tesorería
IV.ASPECTO ECONÓMICO
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos
de alimentos y aseo, Su principal mercado son las tiendas para abastecer con mayor
facilidad y prioridad e igualmente su mercado objetivo son los tenderos.
las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de la organización
El principal riesgo que obtiene la empresa LAP es con relación con unas cuantas vacantes
que se tienen en el área Comercial, pues los índices de rotación del personal se han
incrementado un 5% en el último año. Igualmente, la gestión del desempeño y el sistema
de reconocimiento para la fuerza comercial, ya que algunos de los mejores vendedores se
fueron a trabajar a la competencia, aparentemente por una mejor retribución económica y
beneficios adicionales. Desde entonces no se cumple con las metas. Adicionalmente, del

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 área administrativa le informan que los resultados de gestión las últimas personas
contratadas no son los esperados para el cargo y se desconoce la razón.
V.ASPECTO EDUCATIVO
La organización no cuenta con programas de desarrollo del personal para ofrecer mejor
calidad en el servicio, no existen planes de bienestar laboral, en cuanto a las capacitaciones
son basadas en el producto o manejo de inventarios o ventas, los planes de capacitación
del personal orientados al ser o crecimiento personal no son contemplados en la empresa,
ya que le restan importancia. Dependiendo del área de trabajo la formación de sus
trabajadores lo son técnico, tecnólogo y profesional. Aunque sin importar el estudio
académico de los trabajadores perecen de capacitaciones internas de la empresa referente
a los productos y servicios que se ofrecen en la distribuidora y así llegar a tener un
conocimiento preciso y estar más dispuesto para diferentes retos y oportunidades que se
puedan presentar en el mismo.
CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO
1° mes 2° mes 3°mes 4°mes 5°mes 6°mes
Realización Realizar Estimular Crear un Estimular el Crear con apoyo
de manual actividades talleres plan de desarrollo de la alta
de encaminadas formativos beneficios personal y gerencia un plan
funciones a mejorar las sobre el para sus profesional de beneficios
relaciones de cumplimient colaboradore por para sus
integración o de la s y así lograr competencias colaboradores
laboral. visión, motivarlos. laborales. mediante;
visión y planes de
valores asensos ,
organizacio capacitaciones,
nales. y estímulo
económico

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 CONCLUSION

La empresa LAP s.a.s cuenta con una estructura organizacional estable, con un
equipo humano comprometido.
El anterior diagnostico permitió identificar diferentes falencias en la organización por
la cual se presentaba una rotación constante del personal, aunque la compañía se
basa en misión, visión y valores la empresa no se está rigiendo completamente por
ello, por esta razón el personal no se encuentra capacitado completamente para
atender cualquier tipo de situación ante los diferentes clientes y dificultades que se
pueden enfrentar.
Es necesario hacer cambios estratégicos para motivar más el personal contratado,
de la misma manera tener una estructura establecida para cada puesto al que se
vaya implementar, mantener un sistema de comisiones para el diferente tipo de
personal.