Dirección General de Estudios Profesionales y Tecnológicos

DGETI

“Hermenegildo Galeana”

Evaluación del segundo examen parcial

“Cuestionario de las teorías”

Administración de Recursos Humanos

Profesor: Octavio Luviano Camarillo

Alumno: Rebeca Martínez Martínez

3 “C”
Índice

1. Portada………………………………………………………………………………..1
2. Índice……………………………………………………………………………….....2

3. Desarrollo …………………………………………………………………………....3-17

4. Bibliografía…………………………………………………………………………...18-19

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Edwin Locke: Teoría del Establecimiento de Metas u objetivos

La teoría de Locke opera sobre la premisa que dice que los individuos crean sus metas tomando
decisiones cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con esas metas en virtud de
la meta que se han establecido. Básicamente, la teoría de Locke establece que si un individuo se
propone metas, estará motivado para lograr dichos objetivos en virtud de las mismas o por el solo
hecho de haberlas establecido. Deben existir varios elementos para que esto tenga efecto. Las
metas deben ser claras, desafiantes y alcanzables y debe haber algún método por el cual recibas
respuestas. Locke piensa que la meta en sí misma no es la motivación, pero sí la diferencia que se

percibe entre lo que se logró y para lo que se planeó.

Propuso que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo,
es decir, Las metas le indican a un empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será
necesario desarrollar. Afirmaba que la autoeficacia es la creencia que tiene el individuo de que es
capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su
habilidad para tener éxito en determinada tarea

Las metas pueden tener varias funciones:

Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
Movilizan la energía y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia
Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes,
pero posibles de lograr
En conclusión, podemos sacar que hay dos aspectos importantes a destacar en esta teoría
El establecimiento de metas específicas generan mayores niveles de rendimiento que el
establecimiento de objetivos generales
Las metas que son difíciles de alcanzar son linealmente y positivamente relacionadas con el
rendimiento
Si quieres lograr una meta, debes verla primero en tu mente.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para
conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina
el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.

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Incluye cinco principios fundamentales que deben seguirse para cumplir una meta de forma
satisfactoria:
Primero: La claridad
Sea cual sea meta que te propongas, es fundamental que sea específica. Metas muy generales
llevarán a perder el verdadero propósito y terminar con poca motivación para continuar.

Segundo: Establece retos

Como regla general, mientras más difícil sea tu objetivo, mayor será la satisfacción que tendrás
tras completarlo, es importante añadir retos, esto se convertirá en un factor decisivo en proyectos
de largo plazo en donde se necesita percibir beneficios para mantenerte interesado. Por otro lado,
hay que ser realista y abandonar aquellas metas muy complejas que sabemos no podemos
cumplir, ya que en vez de beneficios, percibiremos pérdidas.
Tercero: El compromiso
Este paso es el más obvio, si has elegido por ti mismo una meta, entonces automáticamente
deberías estar comprometido a ella. Lo que llevará a quejas que conducirán eventualmente a un
bajo desempeño. Para evitar este escenario, es importante que no fuerces a tu equipo de trabajo.
Es fundamental que mantengas un tono amistoso, escuches sus opiniones, y converses sobre las
actividades hasta que se haya llegado a un acuerdo mutuo, en ese momento, tus trabajadores
podrán estar genuinamente comprometidos y su productividad se mantendrá – o en algunos casos
– aumentará.
Cuarto: La retroalimentación
Uno de los elementos más significativos a tener en consideración en la delegación de tareas: es la
retroalimentación. Haz que tus empleados se sientan reconocidos por sus esfuerzos, si logras
cumplir un sentimiento de aprecio y valoración, serás recompensado por parte de ellos con
resultados positivos. Por otro lado, es importante que seas sincero y proveas indicaciones cuando
el desempeño disminuya.
Quinto: La complejidad de las tareas
En ocasionas las tareas pueden volverse muy complejas y llegar a paralizarte. Para evitar esto, es
preferible que no pienses en tu meta como un todo, divide por categorías lo que te propones, como
si se tratasen de objetivos individuales. Esto te ayudará a organizarte y no perder los ánimos.
Toma en consideración que tu equipo de trabajo podría necesitar de entrenamiento adicional para
cumplir con ciertos objetivos Al mismo tiempo, estarás promoviendo una adecuada cultura
organizacional.
Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño. Propuso que las
intenciones de trabajar hacia una meta es una fuente importante de motivación en el trabajo. Esto
implica decir con precisión al trabajador lo que debe realizar y cuanto esfuerzo tendrá que poner.
En este caso, la motivación está sujeta a los incentivos por recibir por el cumplimiento de las metas
laborales. Para obtener los resultados deseados, los incentivos deben ser significativos para el

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trabajador; y por su lado, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar
sus metas.

Las metas pueden tener varias funciones:

1. Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
2. Movilizan la energía y el esfuerzo.
3. Aumentan la persistencia.
4. Ayuda a la retroalimentación de resultados.

Reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son
los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán
el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos
objetivos sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la
función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo
afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La
satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de
los objetivos permitido por ese rendimiento.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para
conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina
el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha
permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto
organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones
en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces
resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han
de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación
que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son
aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de
ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos
establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo
mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y
presiones sociales.

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Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación,
también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de
intención, los incentivos no tienen ningún efecto.
Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los
resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación
sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta
determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser
aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables
moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas:

El grado de participación
las diferencias individuales,
la dificultad de los objetivos,
la instrumentalidad.
Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e
intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.

Víctor H. Vroom: Teoría de Motivación

La teoría de Vroom se refiere a la motivación no al comportamiento. La motivación para producir
está en función de:
1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales (Recompensas)
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree
poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)
Rechaza las nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales, su teoría se refiere
únicamente a la motivación para producir.

La motivación es producto de tres factores:

1) Valencia:
Que tanto se desea una recompensa
● Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.
● Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el
tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras
nuevas.
● La valencia puede ser positiva o negativa, con un rango entre -1 y +1
2) Expectativa:

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 ● Estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso
● Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la
realización de una tarea.
● Se presenta en forma de probabilidades
● Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo, la creencia de que
se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el
fenómeno de impostor.
3) Instrumentalidad:
● El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su
● Desempeño y le otorgue recompensas (valor entre 0 y 1).
● Si evalúa que las promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad tendrá una
Calificación alta.
● Medios y herramientas empleados
● Estimación de que el desempeño llevará a recibir la recompensa
Cómo funciona el modelo:
● La combinación de estos tres elementos produce la motivación, en distintos grados de
acuerdo a la intensidad de los factores.
● Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación; es decir, el empleado quiere evitar
conseguir algo. Y, la fuerza del comportamiento para evitar algo, depende de los otros
factores.
● Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles para conseguir motivar a una
Persona:
1.- Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la probabilidad de
recibirlas.
2.- Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión entre esfuerzo y desempeño
y entre desempeño y recompensas.
El rol de la percepción:
● La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la
visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores personales.
● Por lo anterior, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin
considerar que las personas actúan de acuerdo a cómo ven los hechos y no a cómo los ve
la gerencia.
● Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy fácil
que acepten esquemas motivacionales que la administración desea que tengan.

Establece que la motivación de las personas a hacer algo esta determinada por el valor que
otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus
esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta; Puesto que las personas toman decisiones a
partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado.
Quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor del
cumplimiento de una meta si "está " convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones
contribuirán efectivamente a alcanzarlas.
Fue desarrollada para predecir los niveles de motivación de los individuos, especialmente en el
mundo laboral. Parte de la asunción de que el individuo tomará una acción cuando cree que sus
esfuerzos le conducirán a un desempeño exitoso, el cual traerá unos resultados positivos

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Desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes
actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren.
El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores
que determinan a los individuos para este fin.
El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados
que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo
busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los
medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor,
ascenso o aceptación del grupo).

Stacey Adams: Teoría de la Equidad

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación
que los individuos hacen entre su situación y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes en su trabajo.
Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de
otras personas o grupos de referencia. Si la relación entre los resultados y los aportes propios es
equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se
siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. Si es menor hay sensación de
inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y
desarrolla conductas compensatorias . Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las
personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los
aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la
situación. Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un
referente dentro de la misma organización (interno de otro), con otra persona de otra organización
(externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno
propio), o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio).

Se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza motivadora de la disonancia

cognitiva de Festinger. Teoría que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de
comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas
recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.

Adams ofreció una formulación más elaborada dentro de un contexto laboral y organizacional.
Señala 5 puntos relevantes en su formulación teórica.

A. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos aportan y
compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razón entre los inputs o contribuciones y las
compensaciones recibidas.
B. Se da un proceso de comparación social. El sujeto compara la razón de sus atribuciones-
compensaciones con las que percibe en otras personas. De este proceso resulta una percepción
de equidad si el individuo considera que las 2 razones son iguales o de falta de equidad si las 2
razones son percibidas como claramente diferentes.
C. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a
intentar reducir esa desigualdad, de manera semejante a como lo haría en una situación de
disonancia cognitiva.
D. Supone que esa tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.
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E. Señala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir
esa tensión. Puede distorsionar la percepción de las compensaciones o contribuciones de una de
las partes alterando la razón entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades. Puede influir
sobre la otra parte para que cambie sus contribuciones o compensaciones cambiando la razón
entre ambas. Puede modificar sus propias contribuciones o compensaciones, puede cambiar de
referencia de comparación, comparándose con otras personas, o abandonar esas relaciones de
intercambio. Lo que hará con mayor frecuencia será maximizar las compensaciones positivas o
minimizar las contribuciones y se resistirá a cambios cognitivos y conductuales en las
contribuciones y compensaciones que son más centrales para su auto-estima o su concepto de sí
mismo. La persona se resistirá más a alterar las cogniciones sobre sus propias contribuciones o
resultados que a alterar las de los otros que le sirven de referente.
La investigación se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente del
trabajo realizado en comparación con la paga ofrecida a otros. Si es una situación de paga
excesiva el individuo puede aumentar la cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado.
Predicciones apoyadas por algunos trabajos, sin embargo, la teoría de la equidad tiene más fuerza
cuando predice los efectos de una compensación menor a la esperada en comparación con la
recibida por otros. Cuando recibe poco a cambio de su trabajo puede restablecer la equidad
produciendo menos o reduciendo de cualquier manera sus contribuciones o aportaciones. Podría
dejar el empleo y buscar otro más equitativo. Consecuencias que son las que suelen encontrarse
con mayor frecuencia.

Teoría de Campo de Lewin

Kurt Lewin pensaba en un individuo como un complejo campo de energía, un sistema dinámico de
necesidades y tensiones que dirige percepciones y acciones.
Fue uno de los primeros psicólogos en proponer que el desarrollo de un individuo es el producto de
la interacción entre las predisposiciones innatas (la naturaleza) y experiencias de vida (crianza).

Lewin afirmó que el comportamiento de un individuo siempre está orientado hacia una meta u
objetivo y es precisamente esta intención la más importante en el desempeño de su
comportamiento. Estas intenciones, supuestamente, siguen los principios de campo y están
influenciadas por fuerzas psicológicas tales como la forma en que el individuo percibe una
situación.

Según la teoría de campo, el modelo de comportamiento humano puede representarse mediante la

ecuación:

C=f (P,M)

C: es el comportamiento.
P: persona.
M: entorno o ambiente de la persona.

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O lo que es lo mismo, el comportamiento es función de la persona y de su entorno.

En esta ecuación, la persona (P) está determinada por las características genéticas y por las
características adquiridas mediante el aprendizaje a través del contacto con el ambiente.

La teoría de campo explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente
un mismo objeto, situación o persona.

Cada persona se mueve en un campo psicológico que Lewin llamo el espacio vital. Un espacio vital
contiene ciertos propósitos y valencias positivas y negativas. Las valencias o cambios crean
vectores que atraen o repelen. Para representar estos conceptos Lewin tomó prestado de la
topología una geometría representacional no cuantitativa. Su objetivo era desarrollar una
“psicología topológica”. Para mostrar la separación de una persona del resto del mundo Lewin
diagramó el espacio vital como un encierro en las curvas. A P P y A forman el espacio del
individuo, y la curva separa el espacio vital del resto del mundo. Los trabajos de Lewin están llenos
de diagramas como este. De acuerdo con Lewin, el espacio vital del niño es pequeño e
indiferenciado. Este investigador pensaba que el efecto neto de fuerzas psicológicas simultáneas
que operan en un campo psicológico o en un espacio vital de un individuo, fomenta la
reorganización de ese campo y, en esa forma, proporciona las bases para la conducta psicológica.
Así, su concepto básico y completo fue el del espacio vital. De acuerdo con ello, incluye tanto a la
persona que se estáestudiando, como a su ambiente psicológico. Su uso implica que no podemos
comprender porque se comporta un individuo como lo hace, conociendo simplemente las
características de una persona o su ambiente; en vez de ello, es preciso conocer ambas cosas.
La palabra campo, en el contexto de la psicología del campo implica que, de acuerdo con una
interpretación psicológica, todo ocurre de una vez.
La psicología del campo de Lewin se conoce, de manera precisa, como psicología topológica y
vectorial. Al desarrollar su psicología, Lewin tomo ideas y conceptos de otras disciplinas,
principalmente de la geometría y la física. Los conceptos principales que tomo fueron la “topología”
de la geometría y los “vectores” de la física; sin embargo, al utilizar esos conceptos y otros
relacionados, no se apegó rígidamente a las definiciones que tenían en las ciencias originales, sino
que los aprovecho de la manera más útil para su sistema de psicología. Mediante el empleo del
concepto topológico y el vectorial, Lewin represento la realidad psicológica de acuerdo con las
relaciones de campo de una persona con su ambiente psicológico.
El espacio, no se trata del espacio geográfico sino del espacio que contiene todo lo que le afecta al
sujeto, esté o no en su espacio físico. Es decir que se trata del ambiente de la persona tal como lo
percibe subjetivamente. Por la forma en que se comporta una persona podemos saber qué es lo
que hay presente en su espacio vital, o sea cómo afecta su conducta al ambiente. En el espacio
vital tienen importancia las metas que busca una persona, lo que trata de evitar y las barreras que
lo separan de esos objetivos. El espacio vital puede definirse como la totalidad de los hechos que
determinan la conducta de un individuo dado, en un momento determinado. Este espacio contiene
a la persona misma, las metas que busca, las “metas” negativas que trata de evitar, las barreras
que restringen sus movimientos y los caminos que debe seguir para obtener lo que quiere. En
consecuencia, un objeto que ese individuo ignora o que no influye en él no aparecerá en su
espacio vital aunque esté cerca suyo y algo que no está pero que él cree que está allí y lo hace
reaccionar como si estuviera, ese algo estará presente. También el espacio vital puede estar

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formado por cosas que para la persona son inconscientes. Lewin afirma que en este caso existe
una “barrera” en su espacio vital entre él mismo y la meta
Podemos concluir que el comportamiento es el resultado de una totalidad de interacciones entre
hechos que comprenden un mismo campo dinámico. Las circunstancias o condiciones en cualquier
parte del campo se ven influidos y dependen todas las otras partes del campo. Este campo
psicológico es también conocido como el espacio que comprende la vida del individuo y su entorno
psicológico o de comportamiento, que son los hechos que afectan el comportamiento o
pensamientos del individuo en un momento dado en el tiempo.
Así pues, ese campo psicológico es el espacio vital constituido por la persona y su ambiente
psicológico . El ambiente psicológico o de comportamiento es lo que la persona percibe e interpreta
del ambiente externo; aún más, es el ambiente relacionado con sus necesidades reales. Los
objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir fuerza en el ambiente psicológico y
determinar un campo dinámico de fuerzas psicológicas. La fuerza es positiva cuando los objetos,
las personas o las situaciones pueden satisfacer las necesidades del individuo, y es negativa
cuando pueden causar algún daño o perjuicio. Los objetos, las personas o las situaciones
cargadas de fuerza positiva tienden a atraer al individuo, en tanto que los de fuerza negativa
tienden a causarle repulsión y alejamiento.

Lewin le otorga una valencia positiva y a todo lo que quiere evitar una valencia negativa,
representados en el diagrama del espacio vital con los signos + o – respectivamente. Las barreras
se destacan con líneas más gruesas. Estos diagramas topológicos pueden utilizarse para
representar todos los elementos significativos de cualquier situación vital. Agregó vectores cuya
longitud indica la intensidad de cada tendencia u obstáculo La conducta psicológica incluye
finalidad e inteligencia. Conducta significa cualquier cambio en un espacio vital que este sujeto a
las leyes psicológicas.
Lewin consideraba que el aprendizaje consiste de cuatro tipos de cambios:
a) cambio en la estructura cognoscitiva
b cambio en la motivación
c) cambio en la fidelidad o la ideología del grupo
d) aumento del control voluntario y de la destreza muscular.
Un objeto que una persona desea para sí tiene una valencia positiva, y es posible representarla por
medio de un vector que indica una fuerza que empuja al organismo hacia el objeto deseado. Un
objeto con una valencia negativa empuja a la persona lejos de él.
Por lo cuál La atracción es una fuerza o vector que se dirige hacia el objeto, hacia la persona o
hacia la situación, en tanto que la repulsión es la fuerza o vector que impulsa a alejarse, intentando
escapar del objeto, de la persona o de la situación. Un vector tiende siempre a producir un
“movimiento” en cualquier dirección. Cuando dos o más vectores actúan al mismo tiempo sobre
una persona, el movimiento es una resultante de fuerzas. En algunas oportunidades, el movimiento
producido por los vectores puede ser contenido por una barrera. En general, el movimiento puede
ser de acercamiento o de alejamiento.
Lewin utilizó el concepto de tensión para la motivación o necesidad, y sostuvo que la tensión se
descarga cuando se alcanza la meta o cuando existe algún otro medio de relevar la energía, como
cuando se logra una meta sustituta. Tal vez el uso de este concepto sea la verdadera marca de la
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psicología dinámica; el fracaso y la frustración crean tensión que es la diferencia entre la necesidad
y el estado actual.
Fuerza: La teoría de Lewin es una teoría de la motivación, por lo que define a la fuerza como la
causa de las acciones. Al existir una necesidad, se produce una fuerza, o campo de fuerzas, con lo
que se produce una actividad con valencia. Cada actividad intermedia puede tener su propia
valencia, y todas las valencias generan fuerzas dirigidas hacia las actividades particulares o contra
ellas. La conducta resultante queda supuestamente determinada por una clase de adición
psicológica de las fuerzas diferentes.
Tensión: Es la diferencia entre las metas propuestas y el estado actual del individuo. Existe una
presión interna de dirección definida, un estado interior de tensión que nos empuja a llevar a cabo
la intención, aunque no haya ninguna ocasión predeterminada que lo sugiera.
Necesidad: Es la que crea las tensiones motivadoras. Siempre que existe una necesidad
psicológica, existe en el individuo un estado interno de tensión. Una tensión es el estado de un
sistema que trata de alterarse de manera que se vuelva a un estado de menor tensión.
Motivación y conflicto Un conflicto es la resultante de la coexistencia de motivaciones
contradictorias entre sí. Un conflicto es parte integrante de nuestra vida cotidiana que puede
intensificarse, agravarse o causar conductas patológicas. Los conflictos son una de las fuentes
más importantes de las motivaciones de la conducta.
Tipos de conflictos El psicólogo Kurt Lewin ha establecido tres tipos de conflictos.
Atracción – atracción Se origina cuado el sujeto está enfrentado a optar entre dos posibilidades
igualmente atrayentes o que él desea. Pero que son incompatibles entre sí.
Rechazo – rechazo Se da cuando el sujeto se encuentra obligado a escoger entre dos objetos o
situaciones a las que él se opone con igual intensidad.
Atracción – rechazo Los dos valores opuestos recaen sobre el mismo objeto o situación.
La frustración se origina cuando no se logra satisfacer las necesidades o no se alcanza el objetivo
deseado. Puede darse como consecuencia de situaciones conflictivas y a la vez ser origen de
nuevos conflictos. Los obstáculos para lograr la meta deseada pueden ser externos o ambientales
o internos o psicológicos, como imposibilidades del sujeto para alcanzarla. Existen “frustraciones
crónicas” a las que el sujeto se acostumbra sin que aparezca, por lo menos en forma manifiesta,
ningún conflicto. Las frustraciones y los conflictos se acompañan de estados de angustia que se
expresan como una desorganización de la conducta, cuya intensidad varía desde la depresión y la
tristeza hasta el miedo o pánico.
De acuerdo con esta teoría, el comportamiento humano depende de dos factores:

1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los eventos presentes en

determinadas situaciones. Eventos que están en su ambiente.
2. Estos eventos tienen el carácter de un campo dinámico de fuerzas; en donde cada
hecho se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o dejarse
influenciar por ellos. Este campo dinámico ocasiona el denominado campo psicológico
de cada persona: patrón organizado de las percepciones de un individuo, que adapta
su manera de ver y percibir las cosas al ambiente que lo rodea.

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Edwin Locke

Preguntas:
1. ¿Pueden cambiar los resultados y los objetivos de los empleados de acuerdo con las
recompensas? ¿Explica por qué?

Si cambian, puesto que las recompensas son el incentivo parea los empleados , si estás cambian
los resultados por ende serán diferentes.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y
contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos
pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de
objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de
consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.
Haz que tus empleados se sientan reconocidos por sus esfuerzos, si logras cumplir un sentimiento
de aprecio y valoración, serás recompensado por parte de ellos con resultados positivos. Por otro
lado, es importante que seas sincero y proveas indicaciones cuando el desempeño disminuya

2. ¿qué importancia tiene la participación de los trabajadores en los objetivos que se tienen
que alcanzar en la empresa?

Los trabajadores son los engranes de la empresa así que si ellos se encuentran motivados,
alcanzan los objetivos de la manera en que se espera haciendo que la empresa cumpla con lo que
se propone con la sociedad que a su vez hace que crezca, que genere mayores retribuciones.

3. ¿Qué genera hacer metas específicas en esta teoría?

Las metas específicas mejoran el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan
como resultado un mayor desempeño que las metas fáciles; y que la retroalimentación conduce a
un mayor desempeño que la no retroalimentación.
Las metas difíciles específicas permiten alcanzar un mayor nivel de producción que la meta general
de “hágalo lo mejor posible”. Lo específico de la misma meta actúa como estímulo interno.

4. ¿Cuál es el elemento de mayor importancia en esta teoría motivacional?

La motivación, a través y en conjunto de las metas que se proponen específicamente para cumplir
con la empresa. Así se obtienen los mejores resultados satisfactorios y los empleados estarán
motivados.

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Víctor Vroom
5. ¿Qué indica un valor positivo en esta teoría?
Un valor que da satisfacción anticipada que uno tiene hacia un estímulo particular del entorno. Se
dice que un estímulo tiene un valor positivo si la persona prefiere conseguirlo a no conseguirlo.

6. ¿Cómo se llama la relación causal entre el resultado intermedio y el resultado final y

explica cómo funciona?

La relación causal entre el resultado intermedio y el resultado final se denomina instrumentalidad.

La instrumentalidad tiene valores que van desde –1.0 hasta +1.0 lo cual depende de si está
directamente relacionada con el logro de los resultados finales o no.
En el caso antes citado, si el individuo percibe que no hay relación alguna entre productividad
elevada y dinero, la instrumentalidad será cero (o), en otros términos, para la obtención de dinero
de nada le sirve una productividad elevada. El deseo del individuo (valor) de tener una
productividad elevada está determinado por la suma de instrumentalidades y valores de todos los
resultados finales.
Los individuos perciben las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados
que representan un eslabón en una cadena entre medios y fines. De manera que cuando el
individuo persigue un resultado intermedio (productividad elevada, por ejemplo), busca los medios
para alcanzar resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, promoción o
aceptación del grupo

7. En esta teoría ¿la motivación se utiliza para remunerar en base a la producción generada
por el empleado? Explica y fundamenta tu respuesta

Si, ya que si se ponen unos objetivos y se realizan correctamente, como es lo esperado se genera
un valor ya sea de reconocimietn, de valor como el dinero.
En la teoría dice que: Expectativa es la valoración subjetiva de la posibilidad de alcanzar un
objetivo particular. Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se
cumplan. La importancia de esta teoría radica en la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías
de Maslow y Hezberg. Esta teoría, desarrollada por Víctor Vroom parte del concepto de
expectativa, que es sinónimo de la expectativa de resultados, que se define como la creencia de
que una conducta particular producirá un resultado particular como:
● Intrínseco, cuando tiene su origen en el efecto positivo que se deriva del simple hecho de
realizar la actividad para obtenerlo, como sucede con los pasatiempos y la actividad
sexual.

● De dificultad, si la actividad para conseguirlo, es difícil, el tener éxito en ello es algo que
tiene valor en sí mismo.

● Instrumental, cuando es un paso para obtener un objetivo a largo plazo.

● Extrínseco, cuando se basa en el placer de recibir consecuencias tangibles como el dinero

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 8. ¿qué es la motivación para este autor?

La teoría de las expectativas establece que la motivación es una multiplicadora de todos esos
elementos. Esto significa que alcanzarán niveles mayores de motivación cuando sean elevados el
valor, la influencia y la expectativa, no cuando sean bajas. Por consiguiente la suposición
multiplicadora de la teoría implica que si no existe cualquiera de los elementos, será nulo el nivel
general de la motivación

Stacey Adams
9. ¿Cómo se puede logara un alto nivel de motivación en esta teoría?
Teniendo un mayor esfuerzo, un trabajo excepcional, hace que nuestras recompensas de todo tipo
sea más, lo que lleva a tener un interés y una meta a cumplir para obtenerlo. Ya sea que un
empleado vea que a otro se le retribuye más por el trabajo que hace, entonces tratará de hacer lo
mejor posible ya que se da cuenta de que equitativo.
10. ¿Qué tipo de equidad se ajusta a tus aspiraciones personales de acuerdo con esta teoría?

A la equidad donde se me retribuye el esfuerzo que hago en mi trabajo, ya que lo que voy a hacer
requiere de muchas paciencia, dedicación, no me sentiría en equilibrio si a alguien que trabajo
menos le pagarán lo mismo que a mi.
11. ¿Qué papel juega el equilibrio en esta teoría? Explica con tus propias palabras de acuerdo
con el aporte que hace el autor
la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados
y aportes del referente.

Lo que quiere decir la autora con respecto al equilibro es que no puedes darle más a una persona
que hace poco. Tienes que ver que la relación de su recompensa con su trabajo sea igual, si no se
tiene este equilibro existen varios resultados como que la persona se sienta mal porque no es
reconocida y renuncie, así como puede hacer que el equilibro de restablezca tomando malas
acciones como cambiando algunos informes, por eso es tan importante el equilibrio.

Teoría de Capo de Lewin

12. ¿Cuál es el valor positivo que maneja esta teoría? Explica detalladamente

es positiva cuando puede o pretende satisfacer al individuo. En esta teoría puede representarse
por medio de vectores en donde uno positivo esta representado por una fuerza que empuja al
individuo hacia el objetivo que se planteó.

En si es todo aquello que te ayuda a llegar o cumplir lo que se propuso el individuo

15
 13. ¿Cuál es un valor negativo que te puede afectar en tu empleo de acuerdo con esta teoría?
Explica con una situación real

14. ¿Qué papel juega el medio ambiente laboral? Explica con tus propias palabras de acuerdo
con el planteamiento de esta teoría

Es un factor muy importante para laborar de una manera satisfactoria ya que es el conjunto de
características que harán que los trabajadores se sientas en un lugar cómodo donde son capaces
de crecer, de tener experiencia, con personas que saben que los valoran así como que los
recotribuiran para motivarlos. Esto se puede explicar mediante los diagramas de esta teoría
mediante vectores sumando las fuerzas tanto positivas como las negativas, así se puede saber
como mejorar.

15. Explica ¿Qué puedes extraer para usar en el departamento de recursos humanos y en tu
entorno personal de cada una de las teorías, mencionando el nombre del autor y lo que
propone y te sirve a ti en lo particular?
1 cuartilla debe contener de explicación y análisis tu respuesta o más si lo consideras
necesario. Solo es para esta pregunta, la numero 15

Edwin Locke

Gracias a esta teoría en el departamento de recursos humanos podemos establecer metas

específicas que van de la mano con los objetivos de la empresa, del departamento para conseguir
un resultado en común y en beneficio de todos.

En la vida diaria puedo aplicarlo teniendo metas específicas como pasar todas las materias, le
dedicas tiempo para ser mejor
La teoría de Locke opera sobre la premisa que dice que los individuos crean sus metas tomando
decisiones cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con esas metas en virtud de
la meta que se han establecido.

Víctor Vroom

Esta teoría aplicada en el área de recursos humanos nos ayuda a saber como podemos motivar a
las personas, a nosotros mismos para cumplir con lo que nos proponemos cumplir ya sea en el
trabajo, escuela, dentro de una empresa, podemos observar que tenemos que incluir varios
aspectos como de que deben de ser reales las metas y que sea algo que podemos cumplir así nos
sentimos motivados a generar más, a ser mejores y querer crecer.
La teoría de Vroom se refiere a la motivación no al comportamiento. La motivación para producir
está en función de:

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1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales (Recompensas)
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree
poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)
Rechaza las nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales, su teoría se refiere
únicamente a la motivación para producir.

Stacey Adams

Esta teoría nos ayuda a ver en el departamento de recursos humanos que tenemos que ser
equitativos con respecto a lo que hacen los empleados ya que debemos de recompensarlos para
que no se sientan mal o que ya no se encuentren motivados para ser mejores y en mi vida diaria
me ayuda a ver que mi recompensa será igual a mi esfuerzo. Nadie me va a regalar nada.
La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación
que los individuos hacen entre su situación y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias.

Lewin

Aquí ayuda a saber que el entonaron en el que manejamos a nuestros empleados, a nosotros
mismos hará que nos encontramos ya sea con situaciones que nos ayuden a crecer, que nos
sintamos a gusto con respecto a donde es nuestro lugar de trabajo para poder hacer más e influir
en las perosnas de nuestro alrededor.

Así como con nosotros nuestro espacio debe de ser un lugar donde encontremos todo lo necesario
para cumplir las metas así podernos sentir motivados
dirige percepciones y acciones.
Fue uno de los primeros psicólogos en proponer que el desarrollo de un individuo es el producto de
la interacción entre las predisposiciones innatas (la naturaleza) y experiencias de vida (crianza).

Lewin afirmó que el comportamiento de un individuo siempre está orientado hacia una meta u
objetivo y es precisamente esta intención la más importante en el desempeño de su
comportamiento. Estas intenciones, supuestamente, siguen los principios de campo y están
influenciadas por fuerzas psicológicas tales como la forma en que el individuo percibe una
situación.

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Psicopata

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Psicologia

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