Anda di halaman 1dari 206

P ágin a |1

UNIVERSIDAD METROPOLITANA LATIN CAMPUS

ANTOLOGÍA DEL
DERECHO LABORAL
COLECTIVO Y DERECHO
PROCESAL

ARTURO ADRÍAN CÓRTES AVILA

GUADALAJARA, JALISCO
ABRIL
AÑO 2015
P ágin a |2

“UNIVERSIDAD METROPOLITANA LATIN CAMPUS”

“LICENCIATURA EN DERECHO”

ALUMNO: “ARTURO ADRÍAN CÓRTES AVILA”

“MATRICULA: 1995-1100-2100”

AGRADECIMIENTO A LOS AUTORES DE LOS LIBROS, DE LOS CUALES, SE


TOMO ESTA RECOPILACIÓN, CON LO CUAL SE PUDO REALIZAR ESTE
TRABAJO “ANTOLOGÍA”, Y DE LO CUAL SE FORMO ESTA OBRA SOLO CON
FINES DIDÁCTICOS, Y NINGUNA MANERA DE HACER LUCRO, GRACIAS A:
JUAN HERNANDEZ HERRERA Y CARLOS A. JUAREZ SUAREZ, NESTOR DE
BUEN L., SERGIO TENOPALA MENDIZABAL Y A MIGUEL BERMUDEZ
CISNEROS, YA QUE CON SUS OBRAS FUE POSIBLE ESTA ANTOLOGÍA.
P ágin a |3

INTRODUCCIÓN

Esta recopilación de varias obras se basara en el trabajo de La unión del


obrero en la lucha de clases y de tener una manera digna de vivir, es como se
forman los sindicatos con la unión de los obreros en la lucha contra la desigualdad
ante los patrones, y con ellos su historia como fueron formados y lo importante
que viene con los sindicatos, el derecho de asociación, lo que es el contrato
colectivo, el cual se hablara sus antecedentes, su clasificación, quienes los forman
y el beneficio para los sindicatos con ellos, también los contratos-ley, también lo
que son los sindicatos de obreros y de patrones y los requisitos para conformarlos,
además de que ay federaciones y confederaciones de sindicatos. También se
sabrá que es la empresa o establecimiento en México y en el mundo, cuáles son
sus elementos, su administración, las doctrinas sobre ella, la intervención de los
trabajadores en la empresa, entre otros aspectos importantes. Como se
mencionaba el derecho del contrato colectivo, cuál es su función y como se
maneja, entre los requisitos, los sujetos en ellos y la terminación de aquellos
contratos.
Se sabrá que es el derecho procesal del trabajo, cuáles son sus
antecedentes, como se relaciona con otras materias, y su interpretación, además
de sus características que conforman el derecho procesal del trabajo, se sabrá
que son las juntas de conciliación y arbitraje y sus características. También se
hablara de los conflictos de trabajo, su clasificación, las causas de los conflictos,
con ellos la acción de cómo se manejan entre ellos los medios probatorios, los
términos y plazos, que son los exhortos, entre otros aspectos relacionados al
derecho colectivo y el derecho procesal en la materia laboral.

Es una obra didáctica muy bien formada en estos dos aspectos que son el
derecho colectivo y el derecho procesal en la materia laboral, desde su historia a
la actualidad y por lo que hemos pasado para llegar a ello.
P ágin a |4

INDICE
PÁGINA

Capítulo I

Derecho Colectivo del Trabajo 8

1.1 Origen 10
1.2 Sujetos del derecho colectivo 11
1.3 Denominación 11
1.4 Contenido del derecho colectivo del trabajo 13
1.5 Autoevaluación 15

Capítulo II

El sindicalismo 16

2.1 Derecho sindical 18


2.2 Antecedentes 19
2.3 Tendencias a la concentración sindical 24
2.4 Diversidad del sindicalismo 25
2.5 Finalidades de los sindicatos 30
2.6 Principios formadores del orden sindical 31
2.7 Libertad de asociación 33
2.8 La coalición 35
2.9 Requisitos de integración sindical 36
2.10 La asamblea 38
2.11 Funciones del sindicato 38
2.12 La directiva sindical 39
2.13 Los estatutos 40
2.14 Derechos y obligaciones de los afiliados al sindicato 42
2.15 Cuotas sindicales 43
2.16 Poder disciplinario del sindicato 44
2.17 Fuero sindical 45
2.18 Fusión de los sindicatos 46
2.19 La disolución del sindicato 46
2.20 Los sindicatos, las federaciones y confederaciones 47
2.21 Clases de sindicatos 49
2.22 Autoevaluación 54
P ágin a |5

PÁGINA

Capítulo III

La Empresa 56

3.1 Concepto 58
3.2 Elementos personales 58
3.3 Elementos materiales 60
3.4 La administración 60
3.5 El poder del empresario 61
3.6 Doctrinas sobre la empresa 62
3.7 La reforma de la empresa 63
3.8 Formas de integración de los trabajadores en la empresa 64
3.9 El cierre de la empresa 67
3.10 El concepto de empresa en la legislación laboral mexicana 68
3.11 Autoevaluación 69

Capítulo IV

EL contrato colectivo 70

4.1 Concepto 72
4.2 Definición del contrato colectivo 73
4.3 Denominación 73
4.4 Naturaleza jurídica del contrato colectivo 76
4.5 Requisitos formales en el contrato colectivo 82
4.6 Sujetos del contrato 83
4.7 Contenido de la convención 84
4.8 Diversidad de las clausulas 85
4.9 Terminación del contrato colectivo 87
4.10 Interpretación del contrato 89
4.11 Otros aspectos 89
4.12 Autoevaluación 99

Capítulo V

Reglamento interior de trabajo 101

5.1 Antecedentes, denominación y definiciones 103


5.2 Naturaleza jurídica 105
5.3 Elaboración del reglamento 105
5.4 Contenido, registro, publicación y modificaciones del reglamento 107
5.5 Autoevaluación 111
P ágin a |6

PÁGINA

Capítulo VI

Derecho procesal del trabajo 112

6.1 Antecedentes 114


6.2 Concepto moderno del derecho procesal del trabajo 115
6.3 Autonomía del derecho procesal del trabajo 116
6.4 Ubicación del derecho procesal del trabajo 117
6.5 Relaciones del derecho procesal del trabajo con otras disciplinas jurídicas 118
6.6 Paridad procesal 118
6.7 Interpretación del derecho procesal 119
6.8 Autoevaluación 121

Capítulo VII

Características del derecho procesal del trabajo 123

7.1 Conciliación 125


7.2 Celeridad 126
7.3 Oralidad 126
7.4 Principio inquisitivo 127
7.5 Inmediación 127
7.6 La carga de la prueba 128
7.7 Laudos en conciencia 128
7.8 Autoevaluación 129

Capítulo VIII

Jurisdicción y competencia 130

8.1 La jurisdicción 132


8.2 Jurisdicción del trabajo 132
8.3 La definición de competencia 134
8.4 Organización judicial del trabajo 135
8.5 Características de las juntas de Conciliación y Arbitraje 137
8.6 Autoevaluación 140

Capítulo IX

Conflictos del trabajo 142

9.1 Definición y naturaleza de los conflictos 144


9.2 Causas de los conflictos 145
9.3 Clasificación de los conflictos 145
9.4 Autoevaluación 148
P ágin a |7

PÁGINA

Capítulo X

Acción 150

10.1 Concepto y Clasificación 152


10.2 Prescripción 154
10.3 Excepción 157
10.4 Partes 160
10.5 Autoevaluación 162

Capítulo XI

Medios probatorios 164

11.1 Generalidades 167


11.2 Prueba confesional 170
11.3 Prueba documental 175
11.4 Prueba testimonial 180
11.5 Prueba pericial 184
11.6 Inspección judicial 188
11.7 Presunciones 191
11.8 Instrumental de actuaciones 192
11.9 Términos y plazos 193
11.10 Exhortos 194
11.11 Autoevaluación 196

BIBLIOGRAFÍA 199

ABREVIATURAS 200

GLOSARIO 204
P ágin a |8

Capítulo I

Derecho Colectivo del Trabajo

1.1 Origen, 1.2 Sujetos del derecho colectivo, 1.3 Denominación, 1.4
Contenido del derecho colectivo del trabajo, 1.5 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo del siguiente tema es comprender que es el Derecho


Colectivo del Trabajo, saber las diferenciar entre el individual al colectivo, cuáles
son los sujetos de ellos, al igual en que partes se divide.
P ágin a |9

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo no se refiere


directamente al trabajador individualmente
considerado, sino que tiene por finalidad la
consideración de los grupos sociales que se
encuentran vinculados por el trabajo y su acción.

CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO

CLASE TRABAJADORA

Sujetos Sujetos

OBRERA PATRONES

PERSONAS FÍSICAS PERSONAS FÍSICAS

PERSONAS MORALES

INSTRUMENTOS COLECTIVOS

COALICIÓN

ASOCIACIÓN PROFESIONAL

SINDICATO

HUELGA
P á g i n a | 10

1.1 Origen

Suele decirse que el Derecho del trabajo es “Derecho de clase” (ver t. I,


cap., n° 2: “El Derecho del trabajo es un derecho de la clase trabajadora”), idea
que no compartimos, en cuanto se pretende que pone de manifiesto la cualidad de
ser un Derecho que solo beneficia a los trabajadores. Sin embargo la misma
expresión nos puede ayudar, de alguna manera, a entender el concepto de
“colectivo” que desde ahora manejamos con frecuencia.
El derecho individual del trabajo, que es creación fundamental del Estado,
intenta llevar al trabajador, individualmente considerando, el beneficio de una
legislación protectora que impida la explotación patronal. De otra suerte, si el
trabajador enfrentara al patrón sus escasas fuerzas individuales, seria inicuamente
tratado. Podríamos decir, con cierta intención, que el Derecho individual se integra
para evitar que una insuficiente conciencia de clase por parte del trabajador,
permita su explotación. Por el contrario, el trabajador que conoce la realidad de su
posición social adquiere una plena conciencia de clase y crea, por ello mismo, los
instrumentos que le permitirán a través de la unión proletaria, equilibrar sus
fuerzas con las del patrón y aun superar las de este. En esa medida los
instrumentos colectivos: coalición, asociación profesional, sindicato y huelga, son
claramente instrumentos de clase. En alguna Juan D. Pozzo expresa la misma
idea al afirmar que : “El derecho colectivo del trabajo no se refiere directamente al
trabajador individualmente considerado, sino que tiene por finalidad la
consideración de los grupos sociales que se encuentran vinculados por el trabajo y
su acción…” (Manual…, t. II, p. 5).
La diferente intención del Derecho individual y del colectivo: el primero se
refiere a los trabajadores y el segundo a la clase trabajadora.
En realidad el problema debe de plantearse en el orden de la jerarquía de
interés. Hemos visto que el Derecho individual del trabajo cuyo punto de partida lo
constituye el principio de igualdad (v. gr., art. 123 constitucional, Apartado A,
fracción V y 3° de la ley), sin embargo se establecen derechos de preferencia que
atienden a múltiples factores: nacionalidad mexicana de origen, nacionalidad
mexicana en general, antigüedad mayor, condición de ser responsable de una
familia, etc… (Artículo 32 constitucional y 154 de la ley). De la misma manera los
intereses de clase pueden implicar la necesidad de sacrificar intereses individuales
como resulta de la aplicación de la cláusula de exclusión. Se trata de otra manera,
tal vez inversa, de manejar derechos de preferencia.
La polémica se ha producido, sin embargo, porque se afirma que “el
derecho de asociación profesional corresponde originalmente a los individuos
trabajadores o patrones” (De la Cueva, Derecho mexicano…, t. II, p. 358) y que:
“Nuestro estatuto jurídico protege al trabajador y no tiene por fin aniquilar su
personalidad… el derecho del trabajo es una garantía para la vida del hombre que
trabaja, pero no destructor de las libertades que, como hombre, pertenecen al
trabajador” (ibídem, p. 366). No compartimos esta tesis porque, aunque se acepte
que el derecho colectivo, a través de los contratos colectivos, cree normas que
P á g i n a | 11

regularan relaciones individuales, ello no conlleva a desconocer la realidad del


predominio de lo colectivo sobre lo individual.
Problema bien diferente deriva de la realidad de la aplicación, en nuestro
país, de la cláusula de exclusión, que ha hecho de ella un instrumento repugnante
en contra de los trabajadores, resultado de la connivencia de líderes y patrones.
Pero eso escapa a los calificativos jurídicos y no tiene por qué afectar al examen
conceptual de las instituciones. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág.
572-574)

1.2 Sujetos del derecho colectivo

En las fracciones XVII y XVIII del artículo 123 constitucional se consagran,


en un curioso equilibrio, dos derechos paralelos: el derecho de asociación
profesional que se atribuye tanto a los obreros como a los empresarios,
permitiéndoles coligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando
sindicatos, asociaciones profesionales, etc., y el derecho de huelga, consagrado
en la fracción XVII que aparece consignado al lado del derecho al paro,
lógicamente patronal. La ley perfila con mayor precisión el ejercicio de ambos
derechos patronales y crea, además, la institución del reglamento interior de
trabajo como contrapartida del contrato colectivo. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor
de Buen L. pág. 587)

Así podríamos concluir que los sujetos del derecho colectivo son, los
trabajadores como personas físicas y los patrones como personas físicas o
morales que en el derecho colectivo ambos pueden participar en ellos para
coligarse viendo por sus intereses, como grupo y no individualmente.

1.3 Denominación

La idea del “derecho colectivo del trabajo” tiene cierto arraigo en la doctrina
y, en alguna medida, fuerza legal. En nuestra ley el Titulo Séptimo se denomina,
precisamente “relaciones colectivas de trabajo” y el acuerdo fundamental entre
sindicatos obreros y patrones, “contrato colectivo de trabajo”.
En Alemania, Hueck y Nipperdey se refieren al “derecho colectivo del
trabajo” (compendio…, p. 243), formula que siguen, habitualmente, los juristas
argentinos, entre otros Krotoschin (tratado practico del derecho del trabajo), Pozzo
(manual…) y Cabanellas (Derecho sindical y corporativo).
Los autores franceses prefieren, por el contrario, hacer caso omiso de la
división, por lo que tratan de los temas propios del derecho colectivo, sin precisar
que corresponden a una división específica de la disciplina. Así el clásico Paul Pic
utiliza el concepto “colectivo” a propósito de los conflictos entre “patrones, obreros
P á g i n a | 12

y empleados” (précis…, pp. 1045 y ss.); Capitant y Cuche incluyen como Titulo
Segundo “Las asociaciones profesionales o sindicatos” (pp. 79 y ss.). El examen
concreto del contrato de trabajo lo realizan en la Segunda Parte (pp. 157 y ss.). En
formula parecida Rivero y Savatier incluyen el estudio del derecho de asociación
en la “Primera Parte” que denominan “Los cuadros institucionales de las
relaciones de trabajo” (Droit du trail, pp. 47 y ss.), al lado de la “empresa” (pp. 147
y ss.), las “instituciones estatales del trabajo” (pp. 147 y ss.) y las “instituciones
internacionales del trabajo” (pp. 162 y ss.) El examen de la huelga, de la solución
pacifica de los conflictos colectivos del trabajo y de la convención colectiva de
trabajo lo hacen en la Segunda Parte que denominan “Las técnicas del derecho
del trabajo (pp. 177 y ss.). Gérald Lyon-Caen y Jeanne Ribettes-Tillhet, en su
Manuel de droit social (París, 1974) dedican la Tercera Parte de su obra al estudio
de la empresa y el sindicato (pp. 219 y ss.) Comprende un primer capítulo relativo
a “La función propia de la dirección: sus poderes, sus obligaciones”, un segundo
capítulo que atiende a “La representación de los trabajadores: Sindicatos-
Delegados. Consejos de empresa” y un último capítulo que habla de “Los
conflictos en la empresa (huelgas y lock-out) y la negociación”.
En España, como resultado de la política social del antiguo régimen, y
según mencionamos antes (supra, Cap. I, numero 3) los temas del derecho
colectivo se integran al estudio general del derecho. Sin embargo Alfredo Montoya
Melgar, en el segundo Tomo de su Derecho del Trabajo (Murcia, España, 1974),
con cierta intención desarrolla el tema del “sistema normativo” y a propósito del
poder normativo sindical hace una “Teoría del Sindicato” que no limita al
corporativismo español. En el capítulo siguiente, también a propósito de la norma
sindical menciona el “convenio colectivo de condiciones de trabajo. En su última
edición mantiene la misma ubicación del trabajo” y trata de la huelga entre las
“relaciones laborales de conflicto”.
Los especialistas italianos –podemos citar a Ludovico Barassi y a Luis Riva
Sanseverino- estudian por separado el derecho individual y colectivo. El primero
de los citados público su Diritto sindacale e corporativo (tercera edición, Milán,
1938), lo que podrá tener una explicación razonable dado que se trataba de la
época fascista. Sin embargo es su tratado de derecho del trabajo, editado en
1949, no toca el tema alguno del derecho colectivo. Riva Sanseverino es autora de
un Diritto sindacale (Torino, 1964) que incluye, fundamentalmente, los temas del
derecho colectivo. Dada la fecha de su obra, esto es mucho después de la
derogación del sistema corporativo italiano, resulta evidente la intención
académica que ello supone. A su vez Ricardo Richar, profesor en la Academia
Militar de Módena, en su Diritto del Lavoro (Milán, 1970, dos tomos) hace caso
omiso de los temas del derecho colectivo.
Los autores mexicanos, particularmente De la Cueva (derecho mexicano
del trabajo, t. II, pp. 213 y ss.), Castorena (manual… pp. 217 y ss.) y Euquerio
Guerrero (manual…,), observan claramente la distinción entre derecho individual y
derecho colectivo. Trueba Urbina (nuevo derecho del trabajo) y Cavazos Flores (el
derecho del trabajo en la teoría)…) ignoran la distinción aun cuando observan en
sus obras, escrupulosamente, el orden de la ley.
En realidad el concepto de “Derecho Colectivo de Trabajo” intenta resumir,
sin mucho éxito, la idea de que los organismos representativos de las clases en
P á g i n a | 13

pugna pueden crear sus propias normas jurídicas. La expresión “Derecho”


atendería al aspecto normativo; lo “colectivo” –y aquí se pone de manifiesto otra
impropiedad. A la naturaleza compleja que se presume de las clases en conflicto.
Esto puede ser cierto, con algunas reservas, respecto de los organismos
sindicales, que naciendo de una coalición integran, sin embargo, una persona
jurídica que se individualiza. No lo es, en cambio, respecto de la clase patronal
que puede acudir a dar nacimiento a las relaciones colectivas solo a título
individual. Por último la expresión “del trabajo” intenta, sin demasiado éxito, ubicar
al tema dentro de la problemática general de la disciplina laboral, pero con ello no
refleja adecuadamente el contenido de esta parte que, en gran medida, es ajena al
trabajo en sí mismo considerado, v. gr., a propósito de las relaciones
intersindicales o, inclusive, al regular el derecho de huelga, que implica el de
suspender el trabajo en una determinada empresa o establecimiento, esto es, el
derecho a no trabajar. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 569, 570,571)

1.4 Contenido del derecho colectivo del trabajo

El contenido del Derecho Colectivo es variable de acuerdo a las


circunstancias, Fundamentalmente depende de la política social que observe cada
Estado. Ciertamente en ocasiones esta política, que intenta ser apriorística se
transforma, por impacto de las fuerzas en juego, en una consecuencia. Así ocurrió
en España, país en el que las huelgas, tradicionalmente reprimidas fueron
reconocidas por el Estado, así sea con limitaciones que aún se antojaban
excesiva, pero que distaban mucho de configurar a la huelga como un movimiento
subversivo.
En México juegan con cierta elasticidad los elementos tradicionales del
derecho colectivo. El reconocimiento constitucional al derecho de asociación
profesional y al de huelga y el establecimiento específico a nivel legal del contrato
colectivo de trabajo permiten atribuir al Derecho colectivo nacional una importancia
indiscutible.
El derecho colectivo no se integra solo con instituciones que favorecen a los
trabajadores. En alguna medida el reglamento interior de trabajo constituye la
contrapartida del contrato colectivo de trabajo. El paro, sin la eficacia de la huelga
conforma, sin embargo, un claro derecho patronal. Pero además, el
reconocimiento expreso a las causas colectivas de modificación, suspensión o
terminación de las relaciones de trabajo atiende, fundamentalmente, a la intención
de limitar las responsabilidades patronales e impedir que su duración inapropiada
provoque un conflicto insuperable a los intereses del patrón.
En la clasificación de los temas del derecho colectivo se producía un
delicado problema de sistemática que ha sido resuelto, desde la perspectiva legal,
a partir de las reformas del 1° de mayo de 1980. Consistía en que el derecho de
huelga, se incluía un sus manifestaciones sustantivas y procesales, dentro del
mismo Título Octavo. Después, con excelente criterio, se ha llevado a cabo la
P á g i n a | 14

separación incorporando al Título Catorce el capítulo XX (artículos 920 al 938


inclusive) que trata del “Procedimiento de Huelga”. Lo curioso es que con notable
descuido en la parte sustantiva el capítulo correspondiente se sigue denominando
“objetivos y procedimientos de huelga”.
Respecto del paro patronal, que se manifiesta en las causas de
modificación, suspensión y terminación colectiva de las relaciones de trabajo la
ley, atinadamente, establecía ya la diferencia entre normas sustantivas y
procesales, criterio que se ha conservado en la reforma de 1980.

De acuerdo a lo anterior, dividiremos el estudio del derecho colectivo, como sigue:

1. El derecho de asociación profesional.


2. El contrato colectivo de trabajo.
3. El reglamento interior de trabajo.
4. Modificación, suspensión y terminación de las relaciones colectivas de
trabajo.
5. El derecho de huelga (aspectos sustantivos). (fuente, Derecho del Trabajo:
Néstor de Buen L. pág. 574, 575)
P á g i n a | 15

AUTO EVALUACIÓN

1. ¿Qué diferente intensión tiene el Derecho individual y el Derecho


Colectivo?

R. Las diferencias son en que el individual se refiere a los trabajadores, y el


colectivo, a la clase trabajadora.

2. ¿Cómo se expresa Juan D. Pozzo, refiriéndose al Derecho Colectivo?

R. El derecho colectivo del trabajo no se refiere directamente al trabajador


individualmente considerado, sino que tiene por finalidad la consideración de los
grupos sociales que se encuentran vinculados por el trabajo y su acción.

3. Menciona las partes en que se divide el Derecho Colectivo del Trabajo.

R.
6. El derecho de asociación profesional.
7. El contrato colectivo de trabajo.
8. El reglamento interior de trabajo.
9. Modificación, suspensión y terminación de las relaciones colectivas de
trabajo.
10. El derecho de huelga (aspectos sustantivos).

4. ¿Cuáles son los sujetos del Derecho Colectivo?

R. Son ambos involucrados, tanto los empleados como los patrones.


P á g i n a | 16

Capítulo II

El sindicalismo

2.1 Derecho sindical, 2.2 Antecedentes, 2.3 Tendencias a la


concentración sindical, 2.4 Diversidad del sindicalismo, 2.5 Finalidades de
los sindicatos, 2.6 Principios formadores del orden sindical, 2.7 Libertad de
asociación, 2.8 La coalición, 2.9 Requisitos de integración sindical, 2.10 La
asamblea, 2.11 Funciones del sindicato, 2.12 La directiva sindical, 2.13 Los
estatutos, 2.14 Derechos y obligaciones de los afiliados al sindicato, 2.15
Cuotas sindicales, 2.16 Poder disciplinario del sindicato, 2.17 Fuero sindical,
2.18 Fusión de los sindicatos, 2.19 La disolución del sindicato, 2.20 Los
sindicatos, las federaciones y confederaciones, 2.21 Clases de sindicatos, 2.22
Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema es, saber que es el derecho sindical, quienes
pueden asociarse, el derecho de colisionarse, los antecedentes de los sindicatos,
los sindicatos en México, los fines sindicales, los requisitos para integrarse o
registrar un sindicato, los diferentes tipos de sindicato, la unión entre los
sindicatos, que son las federaciones y confederaciones, el fuero sindical entre
otros aspectos, todos basándose en los sindicatos.
P á g i n a | 17

SINDICATO

Sindicato es la persona social, libremente


constituida por trabajadores o por patrones, para la
defensa de sus intereses de clase.

LA DIRECTIVA SINDICAL FUNCIONES DEL SINDICATO CLASIFICACIÓN


Ó MESA SINDICAL

 SINDICATOS CLASISTAS.- Agrupa sólo a


 SECRETARIO GENERAL  Representación y defensa los trabajadores o sólo a los patrones
 SECRETARIO INTERIOR de los intereses colectivos
 SINDICATOS MIXTOS.- Aquél al que
de la profesión.
 SECRETARIO EXTERIOR concurren tanto patrones como
 Representación y defensa
 SECRETARIO DEL de las clases sociales. trabajadores.
TRABAJO  Representación y defensa  SINDICALISMO UNITARIO.- Atiende a la
 SECRETARIO TESORERO de los intereses individuales constitución de la organización, más que su
 SECRETARIO DE de sus agremiados. actividad. El principio de la sindicalización
CONFLICTOS  Integración de organismos única supone que “en cada región, empresa
 SECRETARIO DE ACTAS estatales en asuntos de
o industria, no puede sino un sindicato
trabajo.
 COMISIONES  Organización de agencias  SINDICALISMO PLURAL.- Permite la
PERMANENTES de colocación para los formación de diversos sindicatos con
 COMISIONES trabajadores. respecto a la misma unidad económica
TEMPORALES (en  Organización de servicios empresarial o para una región o industria.
ocasiones) de ayuda y previsión social.  SINDICATOS POLÍTICOS.- Trabajadores
los cuales no solo se vinculan a pedir
mejores condiciones de trabajo, sino
también con una preparación política y
perteneciente a una organización política.
 SINDICATOS DE GESTIÓN.- Expresan la
conformidad de los organismos sindicales
con el sistema económico capitalista y la
TIPOS DE SINDICATOS ESTATUTOS: intención de lograr, dentro del sistema,
mejores condiciones de trabajo.
 SINDICATOS AMARILLOS O BLANCOS.-
No defienden los intereses de sus
agremiados y son un mal a la nación.
 SINDICATOS ROJOS.- Son llamados
 Gremiales.
Es el instrumento que sindicatos independientes.
 De empresa.  SINDICATOS MAYORITARIOS.- está
expresa el objeto del
 Industriales. legitimado para celebrar un contrato
 Nacionales de negocio jurídico colectivo
colectivo de trabajo o para exigir de otra
industria. creador del sindicato. organización sindical, por vía jurisdiccional,
 De oficios su administración.
varios.  SINDICATOS MINORITARIOS.- mantendrá
una expectativa de derecho para llegar a
ejercer la administración del contrato
colectivo si su campaña de proselitismo
resulta eficaz.
P á g i n a | 18

2.1 Derecho sindical

Sindicato es la persona social, libremente constituida por trabajadores o por


patrones, para la defensa de sus intereses de clase.

La definición anterior se explica como sigue:

Es la persona social… Nuestro régimen jurídico atribuye al sindicato la


naturaleza de una persona jurídica. Así lo dispone el artículo 25, fracción IV, del
Código civil en vigor en el Distrito Federal. Ahora bien: los sindicatos en cuanto a
entidades jurídicas, constituyen el resultado del reconocimiento que se ha hecho
de una realidad social. Por otra parte los sindicatos son personas jurídicas,
constituyen el resultado del reconocimiento que se ha hecho de una realidad
social. Por otra parte los sindicatos son personas jurídicas en el derecho social. De
ahí el atributo que se utiliza en la definición.

Como ya vimos antes, por regla general los autores intentan subrayar la
cualidad de permanencia de los sindicatos. En nuestro concepto se logra el mismo
resultado con precisar que los sindicatos son personas. La personalidad es una
cualidad que expresa la misma idea de permanencia.
…libremente constituida. Es obvio que la libre constitución de los sindicatos
es condición de los sistemas democráticos, no así de los que aceptan el
sindicalismo vertical. El artículo 357 expresa la idea anterior, al señalar que se
pueden constituir sindicatos sin necesidad de autorización previa.
…por trabajadores o por patrones. Nuestro derecho no regula ni reconoce a
los sindicatos mixtos. De ahí que sea necesario precisar que se trata de uno a
otro.
…para la defensa de sus intereses de clase. Ya expresamos antes nuestra
opinión a propósito del carácter clasista del sindicato en México. Por ello nos
remitimos, en apoyo de esta parte de la definición, a lo antes mencionado. (Ver
supra, cap. L, n° 4).
En realidad nuestra definición omite la precisión legal a propósito de que el
interés de cada parte es objeto de estudio, mejoramiento y defensa. Creemos que
el concepto de “defensa” es suficientemente amplio y expresivo, y que comprende
cualquier actividad que tienda a favorecer a las clases en pugna. (Fuente, Derecho
del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 735).
P á g i n a | 19

2.2 Antecedentes

En el primer tomo de esta obra hicimos una relación de los movimientos


sociales del siglo XIX que desembocaron en la formación en la formulación de la
legislación social. Ahora intentamos examinar el mismo problema al margen de las
referencias específicas a lugares y fechas. Nos interesa destacar cual ha sido la
esencia, el factor determinante, del fenómeno sindical. En la medida en que
podamos conocer mejor sus causas, podremos entender mejor su desarrollo
actual y sus perspectivas.
No hay ciertamente, unanimidad de criterio, a propósito del origen del
sindicalismo. En realidad parece que no se ha hecho un intento serio de
profundizar en los motivos de creación de agrupaciones obreras que superando
las prohibiciones legales, v. gr., de la Ley Chapelier, lograran la defensa eficaz de
los intereses de los trabajadores. Así Pozzo nos habla de que: “En esa unidad
producida por la identidad de intereses de los trabajadores y destinada a elevar su
condición, radica el principal fundamento de la asociación profesional…” (Manual
teórico practico…, t. II, p. 26), con lo que expresa como causa lo que es la
consecuencia.
En otra dimensión, Lenin, el formidable revolucionario, acepta la definitiva
participación de la espontaneidad en la integración del movimiento sindical,
aunque precisa que “en el fondo, el elemento espontaneo no es sino la forma
embrionaria de lo consciente” (Obras escogidas, Moscú, 1961, t. I, p. 141). “Los
motines primitivos –escribiría Lenin- reflejaban ya un cierto despertar de lo
consciente: los obreros perdían la fe tradicional en la inamovilidad del orden de
cosas que los oprimía; empezaban… no diré que a comprender, pero si a sentir la
necesidad de oponer resistencia colectiva y rompían decididamente con la
sumisión servil a las autoridades. Pero esto, sin embargo, más que lucha, era una
expresión de desesperación y de venganza… si los motines eran simplemente
levantamientos de gente oprimida, las huelgas sistemáticas representaban ya
embriones de lucha de clases, pero nada más que embriones. En sí –precisa
Lenin- esas huelgas eran lucha trade unionista, no eran aun lucha social
demócrata” (pp. 141-142).
El nacimiento espontáneo del trade-unionismo o sindicalismo que es, en
nuestro concepto, cierto, no explica, sin embargo, cuáles fueron las condiciones
precisas para que se produjera el fenómeno. A ese propósito Gallart Folch,
criticando la concepción de “insoportable materialismo” (el sindicalismo, p. 48) de
Carlos Marx, afirma que no es la concentración obrera en los grandes talleres
industriales, bajo condiciones de estricta disciplina, salario y jornada, lo que
produjo el nacimiento del sindicalismo, sino que éste nació en empresas
productoras poco concentradas, es decir, entre “los trabajadores de oficios
lindantes con la artesanía como grabadores, ebanistas, tipógrafos, etc., que si ya,
por entonces, estaban en gran parte asalariados, no constituían en cambio una
zona social masificada” (p. 47).
El propio Gallart Folch expresa que “el acicate más activo del sindicalismo
será el ininterrumpido avance técnico del industrialismo, que se manifiesta por el
P á g i n a | 20

creciente perfeccionamiento de la maquinaria, por la aplicación al trabajo de una


organización basada en principios científicos para lograr la máxima productividad y
finalmente, y ya en los días que estamos viviendo, por la automatización de las
fases más importantes de la actividad productora” (p. 54). Frente a ese fenómeno
dice Gallart Folch que el proletariado reacciona mediante la resistencia y la
protesta que son los antecedentes inmediatos del sindicalismo.
No nos parece que la explicación del fenómeno pueda depender del
número de los trabajadores vinculados a cada empresa ni de la técnica empleada
en la misma. El problema debe de explicarse alrededor de la diferente manera de
producción y de la ruptura de la relación personal entre los trabajadores y el
patrón, típica del gremialismo, que impide al trabajador industrial acceder
fácilmente al titular de la empresa. Por supuesto que las circunstancias que
rodean al maquinismo ayudan al mismo propósito: concentración humana, trabajo
en jornadas exageradas, miseria, despersonalización del obrero. El trabajador
pierde su individualismo característico en la organización gremial y deviene un
número. En el futuro sólo podrá hacer sentir su presencia ante el patrón, como
sujeto de una categoría, con apoyo en los demás. En el fondo se trata del
nacimiento espontáneo de la conciencia de clase, la cual supone un estado más
avanzado en la preparación del hombre frente a la lucha de clases, pero no es una
constante del hombre sindical.
Cualquier estudioso de los problemas sociales al que se le plantea el
problema de la lucha de clases reacciona invariablemente negando el fenómeno o
sustentando la tesis de que no es un conflicto inevitable si se considera
conservador y calificará de marxista convencido y peligroso a quien afirme que,
por el contrario, la lucha de clases es una constante del capitalismo. Nosotros,
marxistas convencidos, pero indudablemente de muy poco peligroso, si creemos
en la realidad de la lucha de clases, pero no sólo por vocación socialista, sino
porque entendemos que es la consecuencia inevitable de una contradicción de
intereses que dialécticamente, conducirá a la desaparición del capitalismo.
El sindicalismo es considerado, por algunos autores, como un resultado de
la lucha de clases. Así se entiende de su regulación legal en nuestro país que
plantea un sindicalismo clasista. Por ello resulta oportuno hacer algunas
consideraciones a este propósito.
La lucha de clases existe desde mucho antes que los hombres tuvieran
conciencia de ella. En realidad su planteamiento surge, según nos dice G.
Glezerman y V. Smenov (clases y luchas de clases) desde el renacimiento.
Maquiavelo apoya una concepción materialista. Después, los historiadores de la
restauración: Thierry, Gizot, Mignet y Thiers señalan que los fenómenos sociales
modernos deben de explicarse en función del enfrentamiento entre la aristocracia
terrateniente y la burguesía, lucha a la que, desde 1830, arriba un tercer invitado:
el proletariado (pp. 13-14).
El planteamiento preciso del problema lo hacen, sin embargo Marx y
Engels, quienes señalan que el origen de la lucha de clases radica en la
contradicción de los intereses de clase. En el “manifiesto del partido comunista”,
dirían que “la historia de toda la sociedad hasta nuestros días no ha sido sino la
historia de la lucha de clases.” En el proceso de esa lucha el resultado fue siempre
P á g i n a | 21

la transformación revolucionaria de la sociedad o “la destrucción de las dos clases


antagónicas”.
La burguesía, de acuerdo a Marx y Engels “ha jugado en la historia un
papel altamente revolucionario rompiendo las ligaduras feudales” que atentaban al
hombre a sus superiores naturales y pisoteando las relaciones feudales
“patriarcales e idílicas”. Sin embargo, “las condiciones burguesas de producción y
de cambio, el régimen burgués de la propiedad, toda esa sociedad burguesa
moderna, que ha hecho surgir tan potentes medios de producción y de cambio,
semeja al mago que no sabe dominar las potencias infernales que ha evocado”.
El proletariado, la clase antagónica, nace en el seno de la burguesía como
consecuencia necesariamente e ineludible. “Pero la burguesía –afirman Marx y
Engels- no ha forjado solamente las armas que deben darle muerte: ha producido
también los hombres que manejarán esas armas: las obreros modernos, los
proletariados.”
“Dentro de la sociedad clasista, la lucha de clases es el motor más
importante del progreso social” recuerdan Glezerman y Smenow (p. 23), siguiendo
a Marx. Ahora bien, esa función se desempeña no sólo por la vía de la revolución,
sino también “durante las llamadas épocas pacíficas. Las pequeñas mejoras, las
reformas tan ensalzadas por los reformistas, son en realidad un producto
secundario de la lucha revolucionaria” (p. 24).
La lucha de clases puede desplegarse en terrenos diversos de la vida
social: el económico, el político y el ideológico. La primera forma de la lucha
proletariada fue la lucha económica que se refleja en la defensa de los intereses
profesionales (aumentos de salarios, reducción de la jornada, mejoramiento de las
condiciones de trabajo, etc.) esta lucha, precisan Glezerman y Smenov, no puede
traer al proletariado la emancipación. Solo consigue “mejorar las condiciones de
venta por los obreros de su fuerza de trabajo al capitalista, y no suprime las
condiciones económicas que les obligan a contratarse con los patronos”. “Esto
último no puede ser alcanzado más que con la lucha política” (p. 25), “que es la
forma suprema de la lucha de clase del proletariado” (p. 26). Por último la lucha
ideológica busca “emancipar al proletariado de la influencia de la ideología
burguesa, la cual dentro de la sociedad capitalista le viene impuesta no sólo por
las organizaciones e instituciones dominantes, sino por todas las condiciones de
su vida diaria” (p. 27). Intenta lograr una toma de conciencia. “El cumplimiento de
esta tarea es la condición para la transformación de la lucha de clases espontanea
en lucha consciente” (pp. 27-28).
Frente a la teoría marxista de la lucha de clases y de la inevitabilidad de la
transformación de la sociedad en un sistema en que desaparezca la propiedad
burguesa, esto, la propiedad privada de los medios de producción, los ideológicos,
de la burguesía han planteado diversas tesis que niegan su carácter irreductible.
P. Sorokin, citado por Glezerman y Smenov (p. 49) invoca la tesis de la “movilidad
social” que define como el “desplazamiento de los individuos o de grupos de
hombres de una situación social a otra en todo el conjunto de los grupos y capas
sociales (Society, culture and personality, Nueva york, 1947, p. 405) y que se
plantea en las sociedades abiertas”, como se. Cole, en su obra The case for
industrial partnership, (1957) (pp. 51-52). “En alguna medida, es la tesis social
sustentada por Juan XXIII en Mater et Magistra (“además, moviéndonos en la
P á g i n a | 22

dirección trazada por nuestros predecesores, también nos consideramos que es


legitima en los obreros la aspiración a participar activamente en la vida de las
empresas en las que están incorporados y trabajan” (parte II).
La lucha de clases no será eterna. Para el marxismo, a partir de la
revolución social, desaparecidos los antagonismos y las contradicciones,
desaparecerá la lucha entre las clases, si bien subsistirán clases diferentes: los
obreros, los campesinos y los intelectuales. Sin embargo estas diferencias
sociales de clase tienen un carácter residual, porque el socialismo suprime los
rasgos principales de las clases en el sentido propio de la palabra. “obreros,
campesinos e intelectuales se convierten en trabajadores de la sociedad
socialista, en los dueños del país; entre ellos se afirman relaciones de amistad, de
ayuda mutua y de colaboración. Por consiguiente las transformaciones realizadas
dentro del socialismo no tienden a la creación de diferencias sociales nuevas, sino
a borrar aquellas que aparecieron en las formaciones antagónicas” (Glezerman y
Smenov, p. 105).
La concepción clasista del sindicato tiene evidentemente su origen en el
pensamiento marxista. Implica la idea de que el sindicato constituye la expresión
de una clase social.
Esta tesis es la definida por el legislador mexicano quien precisamente
clasifica a los sindicatos, en sindicatos de trabajadores y sindicatos de patrones.
Después, con referencia específica a los sindicatos de trabajadores, formula una
sub clasificación de evidente tendencia profesional, esto es, en función bien de la
actividad, bien de la naturaleza de la empresa a la que los trabajadores prestan
sus servicios (artículo 360). (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 649-
655).

Antecedentes de los sindicatos mexicanos.

El desarrollo de los diversos gremios en el proceso histórico en nuestro país


data de la Colonia, en donde conjuntamente con las disposiciones del pago de
salario nos encontramos con ordenanzas como la de sombreros, las de minas y
las de arte de la platería, y algunas más, siendo éstos los antecedentes que nos
demuestran el nacimiento de las organizaciones laborales de diversos gremios,
que posteriormente nos llevaría a los sindicatos, en su lucha por tutelar los
derechos del trabajo. Dentro de estos antecedentes históricos destaca la
asociación de herreros, determinada como una de las primeras ordenanzas
reguladoras de uno de los gremios de mayor trascendencia, data del año de 1524.
Otra referencia importante ocurre en 1593, cuando Felipe II ordena la reducción de
la jornada de labores de los obreros a ocho horas; así como trascendente es la
disposición del emperador don Carlos, en 1532, en la que los encomendados
tendrían la obligación de jurar que trataran bien a los trabajadores indios.
Después de la independencia de México, en 1810, y hasta finalizar el siglo,
el Estado omitió reglamentar cuestiones de trabajo e incluso prohibió la
organización de grupos que se relacionaran con cuestiones de trabajo, en especial
a aquellos que tuvieran como finalidad tratar asuntos relativos al incremento en los
salarios. Sin embargo, con la incorporación de la industria en nuestro país, y ante
P á g i n a | 23

la represión existente en su momento, los trabajadores se vieron obligados a


formar grupos mutualistas, así nació la sociedad particular de socorros mutuos,
cuyo antecedente data de 1853. Ante tal ejemplo, ya para 1872 surge una nueva
agrupación denominada Círculo de Obreros de México, otra denominada Sociedad
Mutualista del Ahorro y otra cuya denominación era Circulo de Obreros Libres de
Orizaba, y finalmente en 1906, la Casa del Obrero Mundial.
Como es el dominio público, en el año 1910 se da la Revolución Mexicana,
en el que se distinguen como precursores en el campo ideológico, especialmente
por lo que hace a la organización de los trabajadores, a Ricardo Flores Magón y
Enrique Flores Magón, así como a Camilo Arriaga, nombres que se mencionan
poco en nuestra época revolucionaria.
Las leyes del trabajo de Veracruz reconocieron en 1915 la libertad sindical y
la normaron señalando que debería registrarse comunicando a la “Junta de
Administración Civil” su objeto, condiciones de admisión y separación de sus
miembros, la forma de nombrar a su mesa directiva, entre otras cosas. Como
igualmente se ha venido mencionando, es el Constituyente de 1917 quien da
forma a los derechos de los trabajadores.
Por su parte, en 1918, la Ley del Trabajo de Veracruz en su artículo 45
señalaba como requisito para la creación de un sindicato su inscripción ante la
autoridad municipal y el artículo 146 establecía que la solicitud de registro debería
ser acompañada con copia del acta constitutiva, copia de la sección en la que se
hubiere designado a la mesa directiva, así como una copia de los estatutos, entre
otras cosas.
La Ley del Trabajo de Tamaulipas de 1925, antecedente de la primera ley
de trabajo de 1931, preveía que la organización gremial contaría con la mayoría
de los trabajadores que prestaran sus servicios para una misma empresa, además
que los estatutos deberían formarse libremente por los asociados, también exigía
la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, situación que constituyo una
de las primeras formas de intervención por parte del Estado en las organizaciones
obreras, observación realizada por el maestro Mario de la Cueva. Conjuntamente
con lo anterior, se consolidaron otras disposiciones como la que señalaba que
serían nulos los actos ejecutados por el sindicato que no reuniera los requisitos
establecidos por la ley. Con posterioridad a este tipo de requerimientos se agregó
la necesidad de que la organización sindical tuviera como finalidad el estudio,
mejoramiento y defensa de sus intereses comunes.
Es hasta 1931, con el nacimiento de la Ley Federal del Trabajo donde se
especifican y señalan los requisitos de los sindicatos como elemento esencial de
su existencia; y en su artículo 242 de la ley obliga a las organizaciones sindicales
a registrarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o ante la Secretaria del
Trabajo, de acuerdo con la competencia local o federal. La solicitud de requisito
debía acompañarse de documentos tales como copia de acta de la asamblea
constitutiva, copia del acta de la sección en que se hubiere elegido a la mesa
directiva, los estatutos, señalamiento del número de miembros que integran el
sindicato. (Fuente, derecho laboral: Juan Hernández Herrera, Pág. 223,224)
P á g i n a | 24

2.3 Tendencias a la concentración sindical

Un fenómeno de nuestro tiempo, digno de ensayos especiales y que aquí


solo podemos enunciar, es el nacimiento de un sindicalismo paralelo a las
empresas transnacionales. El primer paso en firme hacia la constitución de un
organismo internacional sindical, se produjo el 8 de febrero de 1973, al formarse la
“Confederación Europea de Sindicatos” que nace dieciséis años después de la
creación de la Comunidad Europea. Entre los acuerdos tomados a propósito del
trabajo, se incluyeron las peticiones de pleno empleo, democracia económica,
semana de trabajo de cuarenta horas durante cinco días, cuatro semanas de
vacaciones al año, pago doble de vacaciones y garantía de ingresos en caso de
incapacidad para el trabajo.
Fue elegido como Presidente el de la Federación Neerlandesa de
Sindicatos, André Kloos (Bayod y Serrat, pp. 29 y ss.).
La finalidad fundamental de la C.E.S. es enfrentar la fuerza de las
sociedades multinacionales, para evitar las perniciosas consecuencias de un
sistema que permite a las empresas eludir los perjuicios de los conflictos locales,
mediante el incremento de la producción o de la venta en otros países. Se trata de
poner en juego, de manera eficaz, el principio de la solidaridad obrera. En suma,
un internacionalismo proletario revitalizado y puesto al día. (Fuente, Derecho del
Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 704,705).

2.4 Diversidad del sindicalismo

La clasificación de los sindicatos en orden a las tendencias que


representan, ya sean propias o reflejo de la política estatal, es una tarea
complicada. Ello se debe a que son múltiples también los criterios en que se
encuadra cada matiz. Puede pensarse, v. gr., en el criterio político, en el religioso,
en el clasista, geográfico, etc. Cada uno de estos criterios puede expresarse en
distintos matices: el político reflejara ideas comunistas, socialistas, anarquistas,
socialdemócratas, liberales, etc…; el clasista atenderá a los sindicatos de
trabajadores o de patrones y a los mixtos; en el caso de la religión como factor de
clasificación, se podrá mencionar a los sindicatos de tendencia católica,
fundamentalmente mixtos y a los sindicatos que no siguen la línea de la doctrina
social de la Iglesia, iniciada por León XIII en Rerum Novarum. En el orden
territorial se pueden mencionar los sindicatos locales, regionales, nacionales,
etc…
Otros criterios de clasificación atenderá a la mayor o menor autonomía de
los sindicatos frente al Estado o frente a los empresarios; a sus fines respecto de
la intención de transformar la estructura del Estado o de particular de ella o,
eventualmente de convertirse, solamente, en instrumentos de gestión. Puede
pensarse en el sindicalismo único o en el plural y en los sindicatos de mayor o
P á g i n a | 25

menor representación. Este último criterio ha tenido en nuestro país un


reconocimiento expreso como consecuencia de la tendencia al tripartismo.
Es obvio, por lo expuesto, que deben plantearse, a priori, cuáles son los
criterios de clasificación a seguir, considerando tanto la trascendencia doctrinal
como su importancia respecto a la realidad de nuestro país. Los siguientes incisos
reflejan esa idea que limita, a los aspectos más trascendentales, la clasificación de
las tendencias sindicales.

Corporativismo y democracia sindical.

El corporativismo constituye una tendencia a encuadrar, en la actividad del


Estado, toda actividad importante. Hay un indudable parentesco entre totalitarismo
y corporativismo. Como señala barassi, el derecho corporativo es algo más que el
derecho del trabajo, ya que atiende, v. gr., a la actividad profesional autónoma:
industrial, artesana, artística, profesiones liberales (Diritto sindicale e corporativo,
p. 41). Lo característico del sistema consiste en el agrupamiento de los sujetos por
actividades de manera forzosa, haciendo coincidir, en su caso, dentro de los
mismos grupos a patrones y trabajadores, bajo la dirección de cuadros designados
por el Estado.
El sistema corporativo tuvo especial relieve en la Italia fascista y por
accesión, en la Alemania nazi y en España. Desaparecido en los dos primeros
países como consecuencia de la derrota militar de 1945, se mantuvo, aunque en
crisis, en España, donde asumió la forma especial del denominado “sindicalismo
vertical”. La Constitución de 1978 devolvió a España el principio de la libertad
sindical. Ciertamente fue algo que se ganó luchando y no una dación generosa.
Además los países mencionados, el régimen corporativo funciona en Chile. Estuvo
en vigor, por muchos años, en Portugal y en Francia durante la Ocupación.

El sistema corporativo ha sido desairado, inclusive, en el Convenio número


98 de la OIT.

Barassi menciona que las normas que integran el derecho corporativo son
de derecho público (p. 41). Esto era evidente en España ya que en el “fuero del
trabajo”, promulgado por Decreto de 9 de marzo de 1938 y declarado Ley
Fundamental de la Nación por la de 26 de julio de 1947 se establecía que “La
Organización Nacional Sindicalista del Estado se inspira en los principios de
unidad, totalidad y jerarquía”; que “todos los factores de la economía en sindicatos
verticales” y que “ el sentido vertical es una corporación de derecho público que se
constituye por la integridad en un organismo unitario de todos los elementos que
consagran sus actividades al cumplimiento del proceso económico dentro de un
determinado servicio o rama de la producción, ordenado jerárquicamente bajo la
dirección del Estado (declaración XII, incisos 1,2 y 3). El fuero del trabajo ha sido
ya derogado y sustituido por la nueva Constitución.
La democracia sindical supone, en cambio, el ejercicio de lo que hemos
denominado libertad sindical, autonomía sindical y derecho de afiliación sindical.
P á g i n a | 26

Implica una postura de respeto a las decisiones mayoritarias y obliga al Estado y a


los empresarios a mantenerse al margen de las organizaciones sindicales. Esto,
ciertamente, es más teórico que real.
El mundo actual repudia al corporativismo que se asocia con las estructuras
políticas más perniciosas, pero viola la democracia sindical mediante el
procedimiento de integrar a ciertos grupos sindicales como factores reales de
poder a cambio de que amortigüen el movimiento obrero. Su intervención en la
vida sindical resulta así más sutil, pero tal vez tan efectiva, para los efectos de
proteger los intereses que representa el Estado, que el sindicalismo vertical y
corporativo.

Sindicatos clasistas y sindicatos mixtos.

Se entiende por sindicalismo clasista al que agrupa sólo a los trabajadores


o sólo a los patrones. Por sindicalismo mixto se conoce aquél al que concurren
tanto patrones como trabajadores.
Mario de la Cueva plantea el problema de si, de acuerdo a nuestro sistema
jurídico, sería posible la constitución de sindicatos mixtos. En realidad la cuestión
no es ociosa ya que, de hecho, han existido en nuestro país, particularmente entre
los conductores de autos de alquiler (taxistas). De la Cueva, invocando un criterio
de la Sección Jurídica del Departamento Federal del Trabajo (consulta de 29 de
agosto de 1934) y una ejecutoria de la Corte (Amparo directo 401/38/1° Ramón
Martín del Campo, resuelto el 17 de agosto de 1938), concluye: “el derecho
mexicano del trabajo no reconoce la existencia del sindicato mixto; tampoco lo
prohíbe, por lo que pensamos que nada impide su formación, pero no será un
sujeto del derecho del trabajo (derecho mexicano)…, t. II, pp. 347-348).
En realidad el problema nos parece claro. La fracción XVI del Apartado A
del artículo 123 constitucional evidentemente se refiere a los sindicatos de clase
cuando menciona que se trata del derecho de “coligarse” en defensa de sus
respectivos intereses”. Además la ley reglamentaria, en sus artículos 355 y 356,
plantea, sin lugar a dudas, el mismo sindicato clasista de trabajadores o de
patrones.

Sindicalismo unitario y sindicalismo plural.

La forma de la sindicalización única atiende a la constitución de la


organización, más que a su actividad. De esa manera el principio de la
sindicalización única supone que “en cada región, empresa o industria, no puede
sino un sindicato” (De la Cueva, derecho mexicano…, t. II, p. 404).
El sindicalismo plural permite la formación de diversos sindicatos con
respecto a la misma unidad económica empresarial o para una región o industria.
Estrechamente vinculada a esta forma sindical, la ley destaca la importancia de los
sindicatos mayoritarios a los que atribuye el derecho de administrar los contratos
colectivos de trabajo.
P á g i n a | 27

La sindicalización única es característica de los sistemas totalitarios. En


última instancia el corporativismo y su expresión española; el sindicato vertical,
fueron formas de sindicación única, por más que obligatoria, por rama de actividad
y manejada por directivos nombrados por el Estado. De la Cueva señala que en
Chile y Brasil se establece, igualmente, el sindicalismo único (p. 404).
La tendencia mexicana es en favor del sindicalismo plural, que parece
congruente con el principio de libertad sindical.

Sindicatos políticos y sindicatos de gestión.

El sindicalismo político implica que los trabajadores no se limiten a formular


peticiones dirigidas a la obtención de mejores condiciones de trabajo sino que,
además, armados con una preparación política definida y, por regla general,
vinculados a una organización política específica, persigan los fines de ésta,
cualquiera que sea su tendencia. Suele llamarse “sindicalismo revolucionario” al
de oposición, cuyas principales manifestaciones se encontrarían en el
anarcosindicalismo, que tuvo en Proudhon y bakunin a sus más destacados
representantes y en el sindicalismo marxista, con toda una serie de variantes
como el revisionismo, el reformismo doctrinal y el socialismo de Estado, según
expresa Carro Igelmo (introducción al sindicalismo, p. 107).
No debe confundirse, sin embargo, el sindicalismo político con la
organización política de los trabajadores. Lenin nos dice, a este propósito, lo
siguiente: “del mismo modo (y como consecuencia de ello), la organización de un
partido socialdemócrata revolucionario debe ser inevitablemente de un género
distinto que la organización de los obreros para la lucha económica. La
organización de los obreros debe ser, en primer lugar, sindical, en segundo lugar,
debe ser lo más extensa posible; en tercer lugar, debe ser lo menos clandestina
posible (aquí y en lo que sigue me refiero, claro ésta, solo a la Rusia democrática).
Por el contrario, la organización de los revolucionarios debe englobar ante todo y
sobre todo a gentes cuya profesión sea la actividad revolucionaria (por eso, yo
hablo de una organización de revolucionarios, teniendo en cuenta a los
revolucionarios socialdemócratas). Ante esta característica general de los
miembros de una tal organización debe desaparecer en absoluto toda distinción
entre las diversas profesiones de unos y otros. Esta organización,
necesariamente, no debe ser muy extensa, y es preciso que sea lo más
clandestina posible” (“¿Qué hacer?”, Cap. IV, inciso c), Obras escogidas.
En países de fuerte raigambre sindical: Italia, Francia y España, por
ejemplo, la vinculación de las centrales obreras con los partidos políticos fue muy
estrecha. En Francia la Confederación General de trabajadores (GGT), en Italia la
Confederación General Italiana de Trabajadores (GGIL) y en España, Comisiones
Obreras (CCOO) han estado vinculadas a los respectivos partidos comunistas,
mientras existieron. La relación de la Federación Anarquista Ibérica, hasta el fin de
guerra civil española, con la Confederación Nacional de Trabajadores, fue notable.
Y durante muchos años, desde sus mutuas fundaciones, el PSOE y la Unión
General de Trabajadores (UGT), fueron aliados hasta que las circunstancias de la
P á g i n a | 28

crisis económica española y la necesidad de adoptar decisiones monetaristas por


el Gobierno socialista, los alejaron.
En México los partidos políticos no merecen siempre ese nombre. El PRI
carece de ideología, es una eficaz agencia de empleos. El PAN navega hoy entre
un pragmatismo sospechoso que lo lleva a alternar en el poder con el PRI y un
idealismo a la manera de Gómez Morín o de Efraín González Morfín, hoy
desplazado hacia la oposición interna. EL PRD, síntesis complicada de ideologías
diferentes, solo se define por una clara oposición al Sistema, pero sin demasiada
presión ideológica. Los demás no merecen el nombre de partidos políticos.
El sindicalismo de gestión, cuyo principal exponente sería el de la Alemania
Federal de la postguerra, expresa la conformidad de los organismos sindicales con
el sistema económico capitalista y la intención de lograr, dentro del sistema,
mejores condiciones de trabajo, particularmente mediante la cogestión, que en
Alemania tuvo un desarrollo importante y ahora, según parece, una acusada
declinación. A propósito de esa actitud sindical nos dice Wolfgang Hirch Weber, lo
siguiente: “En Alemania, país escindido por múltiples antagonismos, se está
haciendo todo lo posible por paliar o negar estas contradicciones. Así por ejemplo,
se ha inventado –seguro que con las mejores intenciones- la expresión no
desprovista de énfasis Sozialpartner, que es tan incongruente como casi todas las
creaciones filológicas modernas. De adjudicarle un sentido a tal expresión ha de
ser necesariamente el de que los sindicatos y las ligas patronales son partner en
la societas. Esta la constituimos todos nosotros, por tanto es improcedente hablar
de las organizaciones como los “integrantes de la relación social. La palabra
sozialpartner, que suena como una fórmula de exorcismo, parece que pretende
subrayar lo común y disimular lo negativo. Por importante que sea no olvidar, por
encima de la lucha de intereses lo que une, es también peligroso no ver lo que
separa. Hablar de economía donde no existe, no beneficia a nadie, como no sea,
por breve tiempo, a los que les interesa mantener un statu quo social” (Los
sindicatos en la política. Editorial Tecnos, S. A., Colección de ciencias sociales
núm. 40, Trad. De José Zamit, Madrid, 1964, p. 157).
La fórmula del sindicalismo de gestión tiene indudable arraigo, en nuestro
país, dónde aun los grupos sindicales más radicales: el llamado sindicalismo
independiente, con ciertas raíces anarco-sindicalistas matizadas de marxismo
criollo, solo verbalmente expone una política de antagonismo al Estado y actúa
dentro de la línea puramente económica. Se trata, en cierta manera, de un
antagonismo de grupos que concurren, más o menos en términos semejantes,
hacia un equilibrio con el poder del Estado.

Sindicatos blancos o amarillos y sindicatos rojos.

Tiene cierto arraigo popular y aún doctrinal, la costumbre de clasificar a los


sindicatos por colores que expresan, o bien el control real del patrón sobre el
sindicato (sindicatos blancos o amarillos) o la independencia del grupo sindical
respecto del empresario (sindicatos rojos) que no implica, de alguna manera, una
posición ideológica determinada.
P á g i n a | 29

De los sindicatos blancos dice Baltasar Cavazos que “son los que no
defienden los intereses de sus agremiados y a nuestro entender constituyen un
mal nacional, siendo verdaderas bombas de tiempo, ya que sus líderes, por no
defender adecuadamente a sus representados, primero piden dádivas y después
las exigen” (Nueva Ley Federal del Trabajo tematizada, México, 1975, p. 398).
El sindicalismo blanco ha sido y aún es, una fórmula de gran arraigo en el
país, Sin embargo parece vislumbrarse su liquidación como consecuencia del
desarrollo del sindicalismo independiente, calificando siempre de “rojo”, que al
ganar fácilmente posiciones al sindicalismo vinculado al Partido Revolucionario
Institucional le obliga a adoptar, en algunos casos al menos, una actitud más
congruente con los intereses de los trabajadores.
La calificación cromática, pese a su popularidad, parece poco seria porque
se funda en rigor en una actitud de deshonestidad y de divorcio entre los
dirigentes y el grupo obrero. En rigor el sindicalismo blanco o amarillo no es
sindicalismo, sino gansterismo de líderes que no merecen serlo.

Sindicatos mayoritarios y minoritarios.

En México, como señalamos antes (supra núm. 4), el atributo de ser


mayoritario es condición para la plena operación de un sindicato, pero no es la
constitución. Por ello la concepción del sindicato mayoritario se reglamenta en el
capítulo de la ley que regula el contrato colectivo de trabajo y no en el que fija los
requisitos de constitución y funcionamiento de los sindicatos.
El sindicato mayoritario está legitimado para celebrar un contrato colectivo
de trabajo o para exigir de otra organización sindical, por vía jurisdiccional, su
administración. La determinación de la mayoría implica una especie de
referéndum: recuento lo denomina la ley (artículo 895-III en relación al artículo
931), por lo que cualquier constancia de registro de miembros no será eficaz para
probar ese extremo.
El sindicato minoritario mantendrá una expectativa de derecho para llegar a
ejercer la administración del contrato colectivo si su campaña de proselitismo
resulta eficaz. Tiene enfrente, por regla general, la barrera de la cláusula de
exclusión, tanto de ingreso como de separación, por lo que sus gestiones para
lograr el control de un mayor número de trabajadores habrán de ser cautelosas.
Puede, por la vía del convenio intersindical, si se trata de sindicatos gremiales,
lograr en parte el control (artículo 388, fracción II), pero siempre será, como grupo
minoritario, un sindicato dependiente.

Las organizaciones más representativas.

Fuertemente vinculado al concepto de sindicato mayoritario, pero con otros


alcances, la ley sanciona la figura de las organizaciones nacionales de
trabajadores, más representativas. En el artículo 259 de la Ley del Seguro Social y
en el artículo 8° de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores se faculta al Ejecutivo Federal para determinar cuáles son esas
P á g i n a | 30

organizaciones. En el caso del INFONAVIT la STPS ha establecido las Bases


para designar a esos organismos (Diario Oficial de 25 de abril de 1972) en función
del número de afiliados, obviamente teniendo en consideración los padrones
presentados ante la autoridad en cumplimiento de lo ordenado en el artículo 337
de la ley, y no con base en recuentos como en el caso de la detentación de los
contratos colectivos de trabajo. Estas Bases sirvieron para una determinación
posterior de la propia. Secretaría publicada en el Diario Oficial de la Federación de
fecha 26 de abril de 1972.
El concepto de organización más representativa escapa ciertamente de la
clasificación sindical, pero encierra una profunda filosofía de participación de los
organismos superiores del sindicalismo obrero –y también de los empresarios- en
institutos fundamentales para la vigencia de la política social del país. Hay poca
consistencia en los procedimientos de determinación de mayoría y no existen
datos exteriores que permitan confirmar que en el caso de la resolución relativa al
INFONAVIT se haya procedido con absoluta seriedad, pero tampoco los
resultados son contradictorios con la opinión dominante respecto de cuáles son los
grupos más numerosos.
En realidad este concepto tiene más valor político que jurídico y puede
pensarse que la determinación de la mayoría sea también más política que
matemática. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 661-669).

2.5 Finalidades de los sindicatos

Como ya se vio desde el principio los sindicatos fueron el resultado de la


lucha de clases, que con ello la finalidad de los sindicatos es luchar por los
derechos de sus miembros activos (trabajadores) para ser respetados y así tener
una mayor calidad de vida y respeto hacia la clase obrera como el disfrutar de
mayores oportunidades en el ámbito laboral como los contratos colectivos a los
miembros de estos sindicatos.

2.6 Principios formadores del orden sindical

Podemos señalar como principios comunes a todas las corrientes


sindicales, los siguientes:

a) Principio de unidad.- Con el principio de unidad ocurre que puede tener


dos significados diferentes. El primero, al que nos queremos referir en este
inciso, podría expresarse diciendo que en el sindicato la fuerza fundamental
depende de la conjunción de los trabajadores para integrar, en base a ello,
P á g i n a | 31

un instrumento tan eficaz como lo puede ser el patrón gracias a su mayor


poder económico. El axioma “la unión hace la fuerza” podría expresar
adecuadamente este principio.
Dentro de un régimen jurídico que acepta el pluralismo sindical la
unión puede dirigirse hacia la formación de organismos diferentes. En el
caso contrario la pretensión es integrar un solo organismo de defensa de
los trabajadores por determinado sector. A esta pretensión la denominamos
“unicidad” y después la desarrollaremos.
La unión de los trabajadores constituye el principio fundamental en
que descansa la vida sindical. Responde. Responde, tal vez, al sentimiento
espontaneo a que se refería Lenin (ver, supra, cap. L, N° 1) pero es
evidente que no podría concebirse organización sindical que no se fundase
en la unión de los trabajadores.

b) Principio de exclusividad.- Señala García Abellán que: “el principio de


exclusividad sindical presupone, explicita o explícitamente, un sindicalismo
de clase o, más exactamente, presupone que el sindicato comporta el
dogma de lucha y no el ejercicio de derechos de la profesión y la
colaboración publica”. En otro sentido García Abellán expresa el mismo
principio señalando que implica que el sindicato esté integrado sólo por
trabajadores o por empresarios, excluyendo así a los regímenes mixtos. Se
trata, puntualizan el miso autor, de una configuración “bélica” del sindicato
(p. 97).
La exclusividad sindical puede producirse en dos sentidos
diferentes. El primero expresa la idea de que sólo el sindicato mayoritario
tiene la representación del interés profesional ante la empresa. El segundo,
que es en realidad consecuencia del primero, atribuye también al sindicato
mayoritario la legitimación necesaria para celebrar el contrato colectivo de
trabajo(artículos 387 y 388), del que será titular, de acuerdo a la
terminología de la Ley (artículo 389) o administrador en el caso de los
contratos-ley.
Lo anterior implica que el sindicato titular tendrá de manera exclusiva
ante la empresa la representación de sus miembros y además, respecto de
todos los trabajadores de la misma profesión si es gremial, o de empresa o
industria, si es simplemente el mayoritario, la administración también
exclusiva del interés profesional.
La exclusividad suele derivarse de la ley, en función de la idea de
sindicato mayoritario, pero se refuerza mediante los contratos colectivos de
trabajo en los que se obliga al patrón a tratar sólo con el sindicato, por regla
general respecto de los problemas colectivos, y con mucha frecuencia
también de los individuales. La ley, sin embargo, atribuye a los trabajadores
el derecho de impedir la intervención sindical cuando se trate de asuntos
personales (artículo 375).

c) Principio de autonomía.- Recordemos que, autonomía significa, en lo


esencial, la posibilidad de dictarse para sí mismo normas de conducta, esto
es, establecer un régimen jurídico.
P á g i n a | 32

El comportamiento está determinado en cambio por la libertad.


La autonomía se plantea siempre en función de relaciones: con los
propios trabajadores, con el empresario, con el Estado o con otras
organizaciones sindicales, de la misma o de superior jerarquía
(federaciones y confederaciones).
Es evidente que la autonomía se liga con el principio de la unicidad
sindical. Parece ser que en la medida en que los sindicatos se unifiquen,
perderán autonomía. A mayor autonomía, obviamente corresponderá
menor la fuerza y en una curiosa paradoja se puede producir el fenómeno
de que la absoluta independencia sindical implique el gravísimo riesgo de
no tener la fuerza suficiente y que ello conlleve la pérdida de la autonomía.
En nuestro país los sindicatos de empresa que no se adhieren a las
centrales registradas son contemplados con desconfianza por éstas, ya que
en ocasiones representan el resultado de una maniobra patronal. Así la
autonomía frente a otros organismos sindicales puede implicar la
autonomía o dependencia frente al patrón.

d) Principio de democracia.- Si excluimos los sistemas corporativos de los


que fue el español el modelo más evidente y contemplamos las formas
sindicales apoyadas en el principio de libertad sindical, especialmente
delineado en lo esencial en el Convenio 87 de la Organización Internacional
del Trabajo, resulta evidente que la organización democrática constituye
una nota permanente del sindicalismo. Esta idea expresaría el principio de
que el gobierno sindical ha de ser siempre un gobierno de las mayorías.
Nuestro derecho positivo está constituido, a este propósito, en base a
la idea democrática, según se desprende del segundo párrafo del apartado
VIII del artículo 371 que al referirse a las asambleas dispone sin dejar
margen para una fórmula diferente que “las resoluciones deberán adoptarse
por el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del sindicato o
de la sección, por lo menos.”
Para García Abellán el principio que reseñamos, y que él denomina
no muy a nuestro gusto “principio de democraticidad”, se expresa en
postulados diferentes. “Así, el principio considerado postula –dice García
Abellán- la distribución de iguales derecho e igual tutela jurídica de éstos a
todos los miembros del ente profesional, postula igualmente la
consagración del régimen de las mayorías y minorías en la actividad
sindical interna y externa; postula también la provisión de cargos por
elección mediante, generalmente, sistemas de representación proporcional”
(p. 109).
La realidad de la vida sindical es, lamentablemente, bastante diferente de un
sistema democrático. Ello no debe extrañarnos. Ya que en otra ocasión, al abordar
a niveles más altos este mismo tema, decíamos lo siguiente: “El siglo XX se
caracteriza por la apariencia democrática. Se presume la voluntad popular en
elecciones para designar gobernantes, las más de las veces amañadas; se habla
de movimientos populares donde sólo existen intereses de un grupo oligárquico.
En el orden internacional, los organismos creados después de la última guerra
viven en función de una supuesta democracia que generalmente agrupa a
P á g i n a | 33

personas físicas afines en sus regímenes de gobierno, los más de ellos


divorciados del verdadero sentir de sus pueblos…, que secundan a las grandes
potencias, en función de intereses personalísimos. Lo que es notorio por ocurrir en
las esferas internacionales, se repite hasta el infinito según se desciende en la
escala de los organismos colectivos, aun cuando de una manera más discreta.
(Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 673-676).

2.7 Libertad de asociación

Corresponde al artículo 123 constitucional, en su fracción XVI, el honor de


expresar por vez primera, a ese nivel, la garantía social que se otorga de manera
formal a los individuos, patrones y trabajadores, para construir sindicatos. La
Constitución de Weimar, más ambigua, diría a su vez, en el artículo 159 que: “la
libertad de coalición para defensa y mejoramiento de las condiciones de trabajo y
de la vida económica está garantizada a cada una de las profesiones. Todos los
acuerdos y disposiciones tendientes a limitar o trabar esta libertad son ilícitos”.

Otros documentos que podrían invocarse, son los siguientes:


La Constitución francesa de 27 de octubre de 1946, en cuyo Preámbulo se
afirma que: “Todos los hombres pueden defender sus derechos y sus intereses a
través de la acción sindical y adherir al sindicato que elijan”. Dicho preámbulo fue
ratificado posteriormente al promulgarse la Constitución vigente de 4 de octubre
de 1958 (“El pueblo francés proclama solemnemente su vinculación a los Derecho
del hombre y a los principios de soberanía nacional, tal como fueron definidos por
la Declaración de 1789, confirmada y complementada por el preámbulo de la
Constitución de 1946”).
La “Carta de la Organización de los Estados Unidos Americanos”, aprobada
en Bogotá, Colombia en 1948, cuyo artículo 43 señala: “…c) Los empleadores y
los trabajadores, tanto rurales como urbanos, tiene el derecho de asociarse
libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de
negociación colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores, el
reconocimiento de la personería jurídica de las asociaciones y la protección de su
libertad e independencia, todo con conformidad con la legislación respectiva”.
La “Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre”, afirma en
Bogotá, Colombia, el 2 de mayo de 1948. En el artículo XXII señala que: “Toda
persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger
sus intereses legítimos de orden político, económico, religioso, social, cultural,
profesional, sindical o de cualquier otro orden.”

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales”, firmada en Bogotá,


Colombia el 2 de mayo de 1968. Contiene un capítulo denominado “Derechos de
Asociación” y en el artículo 26 se dispone lo siguiente:
P á g i n a | 34

“Los trabajadores y empleados sin distinción de sexo, raza, credo o ideas


políticas, tienen el derecho de asociarse libremente para la defensa de sus
respectivos intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos que, a su
vez, puedan federarse entre sí. Estas organizaciones tienen derecho a gozar de
personería jurídica y a ser debidamente protegidas en el ejercicio de sus
derechos. Su suspensión o disolución no puede imponerse sino en virtud de
procedimiento judicial adecuado.”

La “Declaración Universal de los Derecho Humanos” aprobada en París,


Francia, el 10 de diciembre de 1948, que en el artículo 23, fracción 4 establece
que: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.”
La “Convención Americana sobre los Derechos Humanos” firmada en San
José de Costa Rica, el 22 de noviembre de 1969 (O.E.A.) que precisa, en su
artículo 16, fracción I: “Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente
con fines ideológicos, religioso, políticos, económicos, laborales, sociales,
culturales, deportivos o de cualquier otra índole.”
El “Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
las Naciones Unidas cuyo artículo 8° enuncia: “I…a) El derecho de toda persona a
fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los
estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus
intereses económicos y sociales…c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin
obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley que sean
necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o el
orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.”
En todos estos documentos priva una tendencia individualista que atribuye
a la libertad sindical una proyección paralela a las declaraciones emanadas de la
Revolución francesa.

En el artículo 39 de la Constitución italiana se dispone lo siguiente:

Artículo 39. La organización sindical es libre.


No se puede imponer a los sindicatos otra obligación que su registro en las
oficinas locales o centrales, de acuerdo a las reglas establecidas por la ley.
“Para el registro es necesario que los estatutos de los sindicatos impliquen
una organización interna de base democrática.”
“Los sindicatos reconocidos tienen personalidad jurídica. Pueden,
representados unilateralmente en proporción a sus agremiados, celebrar contratos
colectivos de trabajo obligatorios. Para todos los miembros de las categorías a los
que el contrato se refiera.”

A su vez, el Capítulo III (“Derecho Colectivo del Trabajo”) de la Declaración de


Querétaro expresa en términos amplios tanto la concepción individualista como la
colectivista al señalar:
P á g i n a | 35

1. “Las libertades de sindicación, de negociación y contratación colectivas y de


huelga, son elementos constitutivos de la democracia;
2. Los trabajadores, sin necesidad de ninguna autorización previa, tienen
derecho e ingresar al sindicato de su elección, a constituir nuevos
sindicatos y a separarse en cualquier tiempo de aquél del que formen parte;
3. Los sindicatos de trabajadores, sin necesidad de autorización previa,
pueden libremente redactar sus estatutos y reglamentos, formular sus
programas libremente redactar sus estatutos y reglamentos, formular sus
programas de acción, elegir a sus representantes, organizar su
administración y sus actividades, y comparecer ante toda autoridad en
defensa de sus derechos y los de sus miembros;
4. Las autoridades y los empresarios deben abstenerse de toda intervención
que desconozca o limite los derechos y libertades de los sindicatos o
entorpezca su actividad.
5. Los sindicatos tienen derecho a que se reconozca su personalidad jurídica
y a que el reconocimiento no esté sujeto a condiciones que limiten sus
derechos y libertades.
6. Los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o
desconocimiento de su personalidad o de la legitimidad de sus directivas
por vía administrativa;
7. Los sindicatos de los trabajadores, sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a la negociación y contratación colectiva a fin de establecer
las condiciones generales de trabajo y fijar sus relaciones con los
empresarios; y
8. Las leyes reconocerán el derecho de huelga para obtener el respeto del
derecho sindical, la celebración, modificación y cumplimiento de los
contratos y convenios colectivos, el cumplimiento colectivo de las normas
de trabajo, y de una manera general la satisfacción de los derechos del
trabajo como el elemento primario de la vida económica.

Los sindicatos de trabajadores tienen derecho a participar en la elaboración y


aplicación de los programas de política social. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de
Buen L, pág. 614-617).

2.8 La coalición

Otra expresión que adquiere un significado especial cuando se tratan los


temas del Derecho Colectivo es la “coalición”. En la ley de 1931 el artículo 258 la
definía, en su primer párrafo, como “el acuerdo de un grupo de trabajadores o de
patrones para la defensa de sus intereses comunes”. Sin embargo, al afirmar
después en el mismo artículo que “el sindicato de trabajadores es una coalición
permanente”, disposición recogida en el artículo 441 de la ley vigente, le daba un
nuevo significado porque venía a expresar así, no tanto el acuerdo, como el
órgano nacido del acuerdo.
P á g i n a | 36

En cierta manera, en la terminología contractual ocurre un poco lo mismo.


Kelsen recuerda a propósito de la expresión “convención” que “el vocablo significa
tanto un acto o procedimiento…” (El contrato y el tratado analizados desde el
punto de vista de la teoría pura del derecho, trad. De Eduardo García Máynez,
Editorial Nacional. México, 1974, p. 9). Messineo se pregunta, a su vez, si el
contrato, en sí mismo, puede considerarse como relación jurídica (doctrina general
del contrato. Ediciones Jurídicas Europa-América, Buenos Aires, t. I, 9. 45), y llega
a responder que sólo es así “cuando es de ejecución continuada o periódica e
involucra reiteración de actos ejecutivos por parte de los contratantes” (p. 45).
Respetando la manera gramatical del concepto de coalición en su valor
sustantivo, y refiriéndose el acuerdo de los trabajadores a las expresiones más
sencillas: convenio o pacto colectivo, acuerdo mayoritario, etcétera.
De todas maneras no puede olvidarse la solución legislativa que al hacer
referencia a la coalición en los artículos 440 y 441 la utiliza como equivalente, al
mismo tiempo, de “acuerdo” y de “grupo”. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de
Buen L, pág. 576,577 y 578).

En nuestro país, la legislación sustenta la normatividad de las relaciones


colectivas de trabajo en el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos en su fracción XVI, así como en el título séptimo de la Ley
Federal del Trabajo, la cual reconoce la libertad de coalición de trabajadores y
patrones, definiendo el concepto de coalición como un acuerdo temporal de un
grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses.
En este orden de ideas podemos decir que cuando la coalición se
constituye debidamente como un sindicato, se convierte en persona jurídica, luego
entonces es obligado a señalar que sindicato es la asociación de trabajadores o
patrones que está constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus
intereses. (Fuente, Derecho del Trabajo: Juan Hernández Herrera, pág. 222).

2.9 Requisitos de integración sindical

La ley atiende de manera especial a ciertas condiciones de naturaleza


subjetiva, respecto de los trabajadores, limitando por razón de la edad y de la
naturaleza de la relación, la posibilidad de que participen en la constitución de los
sindicatos. Respecto de los patrones, no fija otra limitación que la del número
mínimo necesario.
En el artículo 362 se dispone que “pueden formar parte de los sindicatos los
trabajadores mayores de catorce años”. A contrario sensu queda entendido que no
podrán hacerlo los menores de edad.
Aquí puede hacerse, sin embargo, una pequeña critica al texto legal. ¿En
necesario excluir de los sindicatos a quienes la Constitución, en la fracción III del
apartado A del artículo 123 prohíbe trabajar y que, por consiguiente, no pueden
P á g i n a | 37

ser trabajadores? En nuestro concepto la disposición del artículo 362 es


innecesaria.
Atendiendo a otros problemas, la ley prohíbe a los trabajadores de
confianza ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores (artículo 363).
También cabe aquí la interpretación a contrario, y deducir que los empleados de
confianza podrán constituir sus propios sindicatos.
En cuanto el número de trabajadores necesario para la constitución, se
marca el de veinte. De la Cueva menciona como antecedente el artículo 291 del
Código Penal francés, que prohibió las asociaciones de más de veinte personas y
el artículo 2° de la ley francesa de sindicatos profesionales de 1884, que autorizó
el libre funcionamiento de los sindicatos profesionales de más de veinte personas,
pero admite que es un número fijado arbitrariamente (t. II, p. 416).
Del texto legal se deriva que los trabajadores que funden un sindicato,
deberán encontrarse en “servicio activo”. Sin embargo, en el propio artículo 364 se
deja de lado esa condición al indicar que “para la determinación del número
mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de
trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del periodo
comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la
solicitud de registro del sindicato y en la que se otorgue éste.
La razón de la excepción es clara. Dada la natural oposición patronal a la
constitución de sindicatos obreros, en ocasiones los actos preliminares llegan a
oídos patronales. De ello derivan represalias básicamente consistentes en
despidos. Sería muy difícil para los trabajadores, construir sindicatos, en algunas
ocasiones, si el número de socios fundadores no pudiera integrarse también con
los que fueron objeto de represalias.
Por otra parte, el concepto de “trabajador en servicio activo” tiene cierta
ambigüedad y plantea serios problemas cuando se trata de constituir sindicatos
relacionados con espectáculos (artistas, toreros, subalternos, deportistas, etc…)
que siendo profesionalmente trabajadores, sin embargo no están subordinados
permanentemente a un solo patrón, sino sólo en forma eventual y a patrones
diversos. En rigor la condición de “actividad” constituye un obstáculo importante
que debiera ser sustituido de manera razonable o, cuando menos, adicionado con
una interpretación adecuada que impida el mal uso de esa condición. Aquí podría
invocarse de nuevo el concepto “social” de trabajar en lugar del rígido que deriva
del artículo 8° (ver t. I, cap. XXVI, n° 2).
Por lo que se refiere a los sindicatos patronales, la única condición subjetiva
es que se constituyan con tres patrones, por lo menos (artículo 364). Es obvio que
aquí será aplicable lo previsto en el artículo 10 y por lo tanto podrán concurrir a la
formación tanto patrones personas físicas, como personas morales, o jurídico-
colectivas, por emplear la expresión más adecuada. (Fuente, Derecho del Trabajo:
Néstor de Buen L, pág. 744,745).
P á g i n a | 38

2.10 La asamblea

La asamblea constituye el órgano supremo de decisión de los sindicatos. La


periodicidad, de sus encuentros queda a la determinación exclusiva de los
estatutos. La ley se limita a exigir que en ellos se determine la forma de
convocarlas, la época de celebración de las ordinarias y el quórum requerido para
sesionar.
El legislador desconfía de la organización sindical. En homenaje a esa
desconfianza se admite la posibilidad de que la directiva sindical no convoque
oportunamente a las asambleas previstas en los estatutos. En ese caso los
trabajadores que representen el treinta y tres por ciento del total de los miembros
del sindicato o de la sección, podrán solicitar de la directiva que convoque a la
asamblea y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes
hacer la convocatoria. Será necesario que concurran cuando menos, las dos
terceras partes de los miembros del sindicato o de la sección, para que pueda
sesionar la asamblea y adoptar resoluciones y que éstas se aprueben por una
mayoría del cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del sindicato, por
lo menos, para tomar cualquier acuerdo (artículo 371-VIII).
Tampoco la autoridad podrá ejercer control alguno sobre las asambleas
sindicales, no requerir a las directivas para que cumplan con la obligación de
convocar. Todo se deja al libre juego de las fuerzas interesadas. (Fuente, Derecho
del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 776,777).

2.11 Funciones del sindicato

En el artículo 356 se dispone que “Sindicato es la asociación de trabajadores o


patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses”.
Esta definición constituye una reducción de la consignada en la ley anterior,
de la que se eliminó la referencia a la actividad profesional de trabajadores y
patrones.
En realidad, la definición del articulo 356 refleja la tesis personal de Mario
de la Cueva quien prefiere eludir el problema de la profesionalidad y sus
implicaciones con respecto a las actividades similares o conexas, para obtener
una concepción más elástica, de manera que se comprenden todas las
actividades que “pueden conducir a la elevación del novel social de los
trabajadores, en el terreno material, intelectual o moral” (derecho mexicano…, t. II
pp. 401-402).
La definición anterior y la actual exigen, sin embargo, la precisión de esa
idea, un tanto desconcertante, de que los sindicatos se constituyen para el
estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes. De la Cueva, a este
propósito, nos dice que “sería inútil buscar connotación específica a los términos
P á g i n a | 39

que emplea nuestra Ley, estudio, mejoramiento y defensa, pues concurren a crear
una fórmula general” (p. 402). A título de ejemplo De la Cueva señala que esas
funciones se proyectan en las siguientes actividades sindicales (pp. 402-403):

a) Representación y defensa de los intereses colectivos de la profesión.


b) Representación y defensa de las clases sociales.
c) Representación y defensa de los intereses individuales de sus agremiados.
d) Integración de organismos estatales en asuntos de trabajo.
e) Organización de agencias de colocación para los trabajadores.
f) Organización de servicios de ayuda y previsión social. (fuente, Derecho del
Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 734).

2.12 La directiva sindical

La ley acepta que el nombramiento de la mesa directiva se realice en una


asamblea diferente de la constitutiva. Esto refleja el hecho de que la
representación originaria del sindicato, en su condición de persona moral, es
función de la Asamblea, la que puede delegarla en la mesa directiva.
Precisamente en el artículo 376 se establece, supletoriamente a la voluntad de la
asamblea, que “la representación del sindicato se ejercerá por su secretario
general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de
los estatutos”.
La integración de la mesa directiva no está marcada de manera necesaria,
en la ley, sólo indirectamente se hace referencia a su integración por secretarias –
un poco de acuerdo al modelo político nacional- mencionándose al secretario
general (artículos 365 y 376) y a los secretarios de organización y de actas
(artículos 365).
En realidad esta materia está determinada por la libre voluntad de los
miembros de los sindicatos que pueden tanto integrar la directiva con los
miembros que estimen oportunos, como darles a los puestos que ocupen las
denominaciones que les convengan. En esa medida la costumbre resulta un factor
preponderante y teniéndola en cuenta, puede formularse el siguiente cuadro de
directiva básica:
Secretario del interior, lo que significa “de relaciones interiores” y atiende a
los problemas de organización de la institución.
Secretario del exterior (o de “relaciones exteriores”), que cumple una
función paralela a lo que en las empresas son las relaciones pública.
Secretario del trabajo, con una responsabilidad especialísima respecto de
las cuestiones derivadas de las relaciones laborales de los miembros del sindicato
y de las colectivas que el sindicato establezca.
Secretario tesorero, guardián del patrimonio y colector de cuotas.
Secretario de conflictos, cuya misión es atender los problemas individuales
y colectivos.
Secretario de actas, con una función típica de fedatario.
P á g i n a | 40

Por regla general las directivas sindicales se complementan con comisiones


permanentes y en ocasiones constituyen comisiones temporales. Entre las primera
es la más frecuente la de honor y justicia, con una típica actividad jurisdiccional de
instrucción, que somete a las asambleas determinadas propuestas para sancionar
o no a los miembros que le hubiesen sido consignados; entre las segundas, las
que se integran para discutir contratos colectivos de trabajo.
En otro orden de las cosas, se limita la facultad soberana de los sindicatos en
cuanto a la designación de la mesa directiva al disponer en el artículo 372 que “no
podrán formar parte de la directiva de los sindicatos: I. los trabajadores menores
de dieciséis años; y II. Los extranjeros.” La razón es obvia, en el primer caso, ya
que sería contrario a derecho otorgar facultades de decisión a quien, en lo
personal, no puede actuar por sí mismo en interés propio. Por lo que se refiere a
los extranjeros responde, tal vez, a un nacionalismo a ultranza, pero en el fondo es
congruente con el principio de la participación política de los sindicatos, que no
sería lógica si pudieren ser dirigidos por los trabajadores extranjeros. (Fuente,
Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 749-751).

2.13 Los estatutos

El estatuto sindical es el instrumento que expresa el objeto del negocio


jurídico colectivo creador del sindicato. Puede definirse como la norma, aprobada
en forma colectiva, que determina los fines del sindicato, las relaciones del
sindicato y sus miembros y las del sindicato con terceros. Vale la pena dividir el
estudio de los estatutos a continuación:

El estatuto como elemento esencial.- En la medida que el sindicato no puede


nacer sin estatuto, puede afirmarse que se trata de un elemento esencial,
constitutivo. En realidad el estatuto se vincula de tal manera al sindicato que no es
posible concebir la existencia jurídica de un sindicato que carezca del estatuto.
La aprobación del primer estatuto corresponde hacerla en el momento de
su constitución. Sin embargo algunos autores estiman que antes de ser aprobado
el estatuto, ya existe el sindicato. “En esa forma los estatutos formulan las normas
fundamentales que sirven para el desenvolvimiento de una entidad ya concretada,
con vida propia…” dice Cabanellas (derecho sindical y corporativo, p. 480). Con
forme a esta tesis el sindicato nacería por virtud del acuerdo de los constituyentes
quienes después aprobarían los estatutos y nombrarían a su mesa directiva.
En el mismo sentido, el ilustre jurista italiano Francesco Ferrara, en su obra
Teoría de las personas jurídicas (Madrid, Edit. Reus, 1929, p. 722) afirma que la
formación de la asociación, el lazo de unión entre varios, y del Estatuto que
reglamente su vida en el futuro”. A su vez García Abellán dice que una
“característica general del estatuto es la de constituir norma de auto-organización,
verdadera columna vertebral del sindicato” (p. 211).
P á g i n a | 41

Libertad estatutaria y determinismo legal.- El principio de libertad sindical previsto


en el artículo 359 que, como vimos, se refiere tanto a los sujetos trabajadores
como a la organización en sí, opera sólo parcialmente en la formación de los
estatutos sindicales. Puede afirmarse que la regla general es la de su libre
formación, pero ésta queda restringida particularmente en lo que se refiere a la
aplicación de sanciones. El legislador, para evitar el manejo indebido de la facultad
de sancionar, exige se cumpla en los estatutos con las garantías de legalidad y
audiencia (artículo 371-VII). Por otra parte obliga a las mesas directivas sindicales
a rendir cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la
administración del patrimonio sindical y precisa que esa obligación no es
indispensable (artículo 373).

Modificación de los estatutos.- Esta facultad se consagra en forma indirecta en


el artículo 377-II, que obliga a los sindicatos a comunicar a la autoridad ante la que
estén registrados dentro de un término de diez días, la modificación de los
estatutos. La ley no señala que requisitos deben de cumplirse por lo que
corresponderá a la asamblea constitutiva hacerlo al aprobar los estatutos
originales. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 747-749).

Para el efecto de constituir y registrar al sindicato, sólo tendrán el reconocimiento


oficial en cuanto incluyan los estatutos sindicales, los cuales deberán contener:

 La denominación que los distinga.


 Domicilio.
 Objeto.
 Duración (tiempo de vigencia), a falta de esta disposición se entenderá
constituido por tiempo indeterminado.
 Condiciones para la admisión de socios.
 Obligaciones y derechos de los asociados.
 Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias. En los
casos de expulsión se observaran las siguientes normas:

1. Los trabajadores se reunirán en asamblea sólo para conocer de la


expulsión.
2. Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento
de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección
correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la
decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integran el
sindicato.
3. El trabajador afectado deberá ser escuchado en defensa, de conformidad
con las disposiciones contenidas en los estatutos.
4. La asamblea debe conocer de las pruebas que sirvan de base para el
procedimiento, así como aquellas que ofrezca el trabajador afectado.
P á g i n a | 42

5. Los trabajadores, miembros de la asamblea, no podrán hacerse representar


ni emitir su voto por escrito.
6. La expulsión procederá siempre y cuando sea aprobada por la mayoría de
las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato.
7. La expulsión al afectado sólo podrá decretarse por los casos expresamente
consignados en los estatutos debidamente comprobados y exactamente
aplicados al caso.

 Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y


quórum requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no
convoque oportunamente a las asambleas previstas en los estatutos, los
trabajadores que representen 33% del total de los miembros del sindicato o
de la sección, por lo menos, podrán solicitar de la directiva que convoque a
la asamblea, y, si no lo hace dentro de un término de 10 días, los
solicitantes podrán hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la
asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que
concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o
de la sección. Las resoluciones deberán adoptarse por el 51% del total de
los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos.
 Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros.
 Periodo de duración de la directiva.
 Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes,
patrimonio del sindicato.
 Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.
 Época de representación de cuentas.
 Normas para la liquidación del patrimonio sindical.
Las demás normas que apruebe la asamblea. (Fuente, Derecho Laboral: Juan
Hernández Herrera, pág. 225,226).

2.14 Derechos y obligaciones de los afiliados al sindicato

Obligaciones.

 Proporcionar los informes que soliciten las autoridades del trabajo, siempre
y cuando se refieran exclusivamente a su proceder y actuar como
sindicatos.
 Comunicar a la autoridad ante la cual estén registrados, dentro de un
término de 10 días, cambios en su directiva y modificaciones a los
estatutos, debiendo acompañar a dicho comunicado, por duplicado, copia
autorizada de las actas respectivas.
 Informar a la misma autoridad cada tres meses de las altas y bajas de sus
miembros.
P á g i n a | 43

Prohibiciones.

 Queda prohibido a los sindicatos intervenir en asuntos religiosos.


 Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.

Como comentario, podemos decir en relación con el punto de no intervenir en


asuntos religiosos, que tales prohibiciones quedan debidamente sustentadas
analizando la razón y el objeto de la existencia de las organizaciones sindicales,
no obstante que muchas en ese sentido frecuentemente organizan
peregrinaciones o actos religiosos; sin embargo, ello no implica la obligación de
los trabajadores para que necesariamente asistan a tales eventos.
Respecto de los derechos de los sindicatos, se comenta que éstos ya están
dados en el índice respecto a las facultades de los comités ejecutivos y los
diversos puestos que forman su estructura. (Fuente, Derecho Laboral: Juan Hernández
Herrera, pág. 231).

2.15 Cuotas sindicales

Todos los integrantes de un sindicato que se encuentran activos tienen que


presentar una cuota ordinaria o extraordinaria presentada por la asamblea general
del sindicato la cual se le atribuye. La cantidad de las cuotas serán señaladas en
los estatutos al igual que su periodicidad. Estas cuotas estarán deducidas por los
patrones del salario de cada trabajador y las cuotas servirán para garantizar la
actividad de cada sindicato ya que requieren bienes materiales y recursos
económicos para realizar sus fines.

Artículo 371. Los estatutos de los sindicatos contendrán:


XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:


XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales
ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110,
fracción VI;

Artículo 110.- Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están


prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:
VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los
sindicatos.
P á g i n a | 44

2.16 Poder disciplinario del sindicato

La disciplina constituye, en cualquier organismo, un elemento esencial para


la adecuada realización de sus fines. Las estructuras sociales que mayor
efectividad tienen: ejercicio, iglesia, determinados partidos políticos, basan su éxito
en una disciplina férrea, que no puede admitir vacilaciones y renuncias.
Paro los espíritus liberales, más hechos a la sensibilidad y al respeto integro
por el hombre, inclusive de sus debilidades, la disciplina llega a expresar lo más
negativo. De ahí el rechazo sistemático a cualquier totalitarismo porque envuelve,
en gran medida, un rígido método disciplinario.
La lucha de clases, entendida en su verdadera esencia, no es un juego. Ir a
ella con espíritu romántico y aventurero, intelectualizando en exceso lo que es vida
real y efectiva, para convertirla en lance caballeresco, es desconocer su
dramatismo. Hacer la lucha de clases con desconocimiento de la autoridad y del
orden es incurrir en la peor de las conductas: la que considera buena, en sí misma
es, sin embargo, el mejor de los vehículos hacia la derrota.
El sindicalismo es, si se atiende a su esencia y no a su caricatura, tan
propia de nuestro país, el instrumento orgánico más eficaz de la lucha de clases.
De ahí que la disciplina constituya, por ello mismo, la esencia de la actividad
sindical. Un sindicalismo sin disciplina es tan pernicioso o más que un sindicalismo
entreguista.
Las normas que regulan a disciplina sindical son las más importantes de su
estatuto. El legislador, consciente de ello, y aun superando la limitación auto-
impuesta del artículo 359 que faculta a los sindicatos para redactarlos, ha
consignado en materia de disciplina, condiciones rígidas. En realidad el legislador
persiguió dos cosas al hacerlo: en primer término, poner énfasis especial en el
aspecto disciplinario; en segundo lugar, dando vida sindical a las garantías de
audiencia y legalidad, impedir que las directivas puedan abusar de la aplicación de
sanciones. Al hacerlo se pensó sobre todo en la odiosa realidad social de que
esas sanciones se dicten en connivencia con los patrones y en perjuicio de los
trabajadores que luchan por un sindicalismo autónomo y democrático.
La ley establece en el artículo 371, fracción VII, el procedimiento que debe
de seguirse para decretar la expulsión de los miembros de un sindicato. Menciona,
además, la posibilidad de aplicar correcciones disciplinarias, sin especificarlas. En
rigor las más frecuentes son la suspensión y las multas. En ambos casos, la falta
de regulación produce graves abusos.

Las reglas para la expulsión, de acuerdo al texto de la fracción VII del


artículo 371, son las siguientes:

a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer la


expulsión.
b) Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de
cada una de las secciones que integren el sindicato.
P á g i n a | 45

c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las


disposiciones contenidas en los estatutos.
d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y
de las que ofrezca el afectado.
e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por discreto.
f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del
total de los miembros del sindicato.
g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados
en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso.

La eficacia de la expulsión se pone de manifiesto cuando se incluye en los


contratos colectivos de trabajo la cláusula de exclusión por separación de los
miembros del sindicato. Después volveremos sobre ello (infra, cap. LXVII, n° 5).
La Corte, con muy buen criterio, ha establecido que si un sindicato ordena la
suspensión indefinida de un trabajador, ello equivale a la aplicación de la cláusula
de exclusión ya que debe estarse a lo previsto en el artículo 423, fracción X que
establece un término máximo de ocho días. Para ello sostiene que “la corrección
por parte del patrón y la corrección disciplinaria aplicada por un sindicato tienen
los mismos efectos” (Amparo directo 3028/80, Sindicato Industrial de Obreros
Socialistas, Puebla Textil. 28 de enero de 1981. Se invoca también como
precedente al amparo directo 644/80, Sindicato Industrial de Obreros Socialistas,
Puebla Textil, 7 de enero de 1981). (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L,
pág. 773-775).

2.17 Fuero sindical

En el segundo párrafo del artículo 376 se dispone que “los miembros de la


directiva que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable
a éste, continuaran ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan los estatutos”.
La razón de ser de esta regla es evidente: se trata de evitar que una simple
maniobra patronal, despidiendo a un trabajador o dando motivos para que éste se
retire, cuando se trata de un dirigente sindical, pueda dejar sin gobierno a la
organización.
Claro está que este fenómeno es trascendental sólo respecto de los sindicatos
de empresa en los que la pertenencia a la empresa es, por razón natural,
condición sine qua non para ingresar y permanecer en un sindicato. Deja de serlo
cuando se trata de sindicatos gremiales, industriales y nacionales de industria, por
no incluir a los de oficios varios que son de importancia relativa. En esos
sindicatos puede haber socios que no se encuentran precisamente en servicio
activo. De hecho es lo que ocurre, generalmente, con los miembros de las mesas
directivas. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 777).
P á g i n a | 46

2.18 Fusión de los sindicatos

El sindicato es el elemento núcleo de la organización de los trabajadores.


Pero el sindicato puede o bien dividirse para el mejor desempeño de sus
responsabilidades o bien unirse a otros sindicatos constituyendo federaciones y
confederaciones.
La sección sindical, a la que la ley sólo se refiere de manera indirecta, es
un organismo autónomo pero carente de personalidad jurídica. Por excepción
algunos sindicatos se constituyen en secciones de otros, pero la regla es que una
sección constituya sólo una división administrativa interna.
En algunos sindicatos, particularmente los nacionales de industria, la
necesidad de resolver en especial los problemas de una colección obrera
numerosa obliga a la constitución de secciones. Esto es frecuente, también,
cuando un sindicato tiene jurisdicción en diferentes entidades federativas.
Las secciones se estructuran y funcionan en los mismos términos de los
sindicatos. En nuestro concepto no requieren de registro y en la misma medida, no
pueden, por sí mismas, celebrar contratos colectivos de trabajo, salvo que éstos
queden autorizados por la directiva del sindicato. Por el mismo motivo tampoco
pueden, por si mismas, a través de sus directivos, representar a los agremiados
seccionales, para los efectos de lo dispuesto en el artículo 375.
En alguna medida es al sindicato lo que el establecimiento a la empresa. Se
trata de unidades reales, relevantes jurídicamente, pero carentes de capacidad
jurídica. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 779,780).

2.19 La disolución del sindicato

La disolución de los sindicatos está precariamente reglamentada en la ley.


De manera indirecta aparece mencionada a propósito de los estatutos en el
artículo 371, cuya fracción XIV se refiere a las normas para la liquidación del
patrimonio sindical y en el artículo 379, que dispone:

“Los sindicatos se disolverán:


I. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los
integren; Y
II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos.”

A su vez en el artículo 380 se señala que en caso de disolución los activos


se aplicarán en la forma que determinen los estatutos y, en su defecto, pasarán a
la federación o confederación a que pertenezcan y si no existen, al Instituto
Mexicano del Seguro Social.
Es obvio que la liquidación sindical habrá de hacerse por los funcionarios que
el propio sindicato designe a través de la asamblea que acuerde la disolución. No
P á g i n a | 47

se exigen publicaciones especiales que puedan servir de aviso a los terceros ni a


los propios agremiados. Tampoco se indica que habrá que dar aviso de la
disolución a la autoridad registral, pero esto se infiere de lo dispuesto en el artículo
369. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 780).

2.20 Los sindicatos, las federaciones y confederaciones

El sindicalismo, según se ha expuesto reiteradamente, es el resultado de la


unión natural de los trabajadores que pretenden incrementar, a través de ella, su
fuerza. Con el mismo propósito los sindicatos constituyen federaciones y éstas, a
su vez, confederaciones.
En realidad los propósitos de unos y otros organismos no son los mismos.
Por regla general la actividad sindical atiende a necesidades concretas de
determinados trabajadores. Por el contrario las federaciones y confederación, al
menos teóricamente, tienen miras más elevadas: su preocupación será la clase
trabajadora y no algunos de sus componentes. En el mismo sentido los sindicatos
patronales defienden intereses concretos y su confederación, intereses generales.
El nacimiento de las federaciones y confederaciones está determinado por
el mismo principio de libertad sindical, Así los sindicatos podrán formarlas
libremente, sin necesidad de autorización previa y de la misma manera, retirarse
de ellas sin incurrir en responsabilidad, en cualquier tiempo, no importado que
haya pacto en contrario (artículo 382).
La escala ascendente no concluye en las confederaciones. A nivel nacional
se integran otros organismos, por regla general como resultado de convenios que
no producen una nueva personalidad jurídica, v. gr., el congreso del trabajo. A
nivel internacional se integran asociaciones regionales y mundiales de
trabajadores, a las que ya antes referimos (ver t. I, n° 80).

Mario de la Cueva nos dice que “los términos Federación y Confederación


no tienen, técnicamente, un significado preciso: una Federación es una unión de
sindicatos, en tanto que la Confederación es una unión de federaciones y
sindicatos, particularmente de sindicatos nacionales…” (Derecho mexicano…, t. II,
p. 456). Coincidimos con la opinión de De la Cueva aun cuando no podamos
aceptar esa definición, a cuyo tenor, las federaciones y confederación son
“uniones de organizaciones sindicales, constituidas para el estudio, mejoramiento
y defensa de los intereses comunes a los trabajadores y patronos” (t. II, p. 456).
En contra de la admisión de esta definición, que constituye obviamente una
adaptación del concepto legal del sindicato, cabe invocar los mismos argumentos
que antes expusimos respecto de la definición de sindicatos (supra, cap... LVI,
núms. 5 y 6).
En nuestro concepto podría, simplemente, indicar que federación es una
unión de sindicatos y confederación, la unión de federaciones sindicales y
P á g i n a | 48

sindicatos nacionales. Resulta ocioso expresar sus finalidades: éstas resultan de


la propia naturaleza de los asociados.

Para la constitución de las federaciones y confederaciones no se exigen


requisitos especiales para su constitución, como por el contrario se hace con los
sindicatos. Sin embargo en el artículo 381 se indica que les serán aplicables las
normas generales del capítulo relativo a los sindicatos, en lo procedente. Tampoco
se menciona nada a propósito de su personalidad moral, si bien ésta podría
encontrar su fundamento en el artículo 25 del Código Civil (“son personas morales:
… IV.- los sindicatos, las asociaciones profesionales y las demás a que se refiere
la fracción XVI del artículo 123 de la Constitución Federal.”)
Esta omisión de la ley deja un poco en el aire ciertos factores numéricos
que sería importante precisar: así el número de sindicatos que se requieren para
constituir una federación.
En realidad, ante la oscuridad de la ley, cabe pensar que bastará el acuerdo
de dos sindicatos para crear una federación y de dos federaciones o de una
federación y un sindicato nacional, para constituir una confederación.
En la medida en que son aquí aplicables las disposiciones generales sobre
los sindicatos, debe considerarse que será precisa una asamblea constitutiva que
aprueba los estatutos. Los fines serán los propios de los sindicatos, pero al nivel
de necesidad de mayor trascendencia.

Los estatutos.

En lo que sean aplicables deben de contener los mismos requisitos de los


estatutos sindicales. Además se exigen los siguientes:

I. “Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes;


II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros;
III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y
en las asambleas (artículo 383).”

Registro.

Se exige también el registro, pero por tratarse de organismos de nivel


superior éste habrá de otorgarse sólo por la Secretaria del Trabajo y Previsión
Social.
La documentación necesaria para el registro es sustancialmente la misma
que deben emitir los sindicatos, a saber:

I. “Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;


II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros;
III. Copia autorizada de los estatutos; y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la
directiva (artículo 385). “
P á g i n a | 49

La documentación será autorizada por el secretario general, el de organización


y el de actas, salvo que los estatutos dispongan otra cosa. (Fuente, Derecho del
Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 781-783).

2.21 Clases de sindicatos

Los sindicatos de trabajadores, siguiendo un criterio de profesionalidad que


no atiende sólo a la actividad sino, también, al lugar en que se realiza, esto es, a la
naturaleza de empresa, se dividen de la siguiente manera:

a) Gremiales.
b) De empresa.
c) Industriales.
d) Nacionales de industria.
e) De oficios varios.

Los sindicatos patronales aceptan igualmente una división, pero el primer


criterio de clasificación, previsto en la fracción I del artículo 361 no se acompaña
de una denominación específica. Así se habla de “sindicatos” y sindicatos
nacionales, que se integran cuando los patrones realizan sus actividades en
distintas Entidades Federativas. El primer grupo corresponde a un concepto local
del sindicato.
Debe advertirse que el concepto de “industria” que se utiliza en las
fracciones III y IV del artículo 360 no debe de tomarse en un sentido gramatical.
En rigor comprende también las actividades comerciales y de servicio. En rigor
“industria” se emplea aquí como sinónimo de “actividad”.

SINDICATOS

PATRONALES TRABAJADORES
Personas físicas o morales personas físicas

 GREMIAL
 LOCALES
 DE EMPRESA
 NACIONALES
 INDUSTRIAL
 NACIONAL DE
INDUSTRIA
 DE OFICIOS
VARIOS
P á g i n a | 50

Lo característico de la clasificación legal consiste en que se mezclan tres


criterios diferentes, por lo que hace a los sindicatos obreros y solo uno de ellos: el
territorial, sirve para clasificar a los patronales. Así se hace referencia a la
actividad del trabajador (gremiales y de oficios varios), a la de la empresa (de
empresa o de industria) y a la combinación de dos elementos: actividad y territorio
(nacionales de industria).
A esta clasificación cabe agregar las denominaciones que se han
incorporado a la ley con respecto a los sindicatos universitarios. En términos del
artículo 353-Ñ deben considerarse los siguientes:

a) De personal académico;
b) De personal administrativo;
c) De instrucción.

Sin embargo la propia ley descubre lo artificial de esta nomenclatura al


precisar en el artículo 353-P que “para los efectos de la contratación colectiva… el
sindicato de institución recibirá el tratamiento de sindicato de empresa y los
sindicatos de personal académico o de personal administrativo tendrán el
tratamiento de sindicato gremial”.
No es necesario, a la vista de esa aclaración de la ley, considerar esas
categorías, especialmente creadas para el problema universitario, de manera
diferente a sus semejantes.
Conviene examinar, separadamente, a los sindicatos de trabajadores y de
patrones y precisar sus características distintas.

Trabajadores.

A) Gremiales.- Dispone la fracción I del artículo 360 que los sindicatos


gremiales son “los formados por trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad”.
La forma gremial del sindicalismo es, sin duda, la más antigua.
Constituye el lazo que une al sindicato con las viejas estructuras
provenientes de la Edad Media. En el sindicato gremial es la actividad
común la que une a los hombres, pero en los términos de la ley el concepto
supera sus limitaciones originales y comprende a todo tipo de actividades:
profesiones, oficios, o especialidades.
Recuerda De la Cueva que las grandes centrales obreras ven con
desconfianza el sindicalismo gremial (t. II, p. 411). En realidad es una forma
sindical aislada, independientemente, que no fácilmente se puede entender
con los grupos sindicalistas que ejercen la presión política.
En la ley de 1931 los sindicatos gremiales merecían una protección
mayor. Podían, inclusive, decretar la huelga, así afectara parcialmente a las
empresas en la actividad controlada por el sindicato. Cuentan los que
vivieron que al proyectarse la ley vigente se puso de manifiesto cierta
antipatía por el sindicalismo gremial. Se habló, inclusive, de su supresión.
P á g i n a | 51

Sin embargo se conservó la forma, aunque desprovista de medios


coactivos ya que siendo los sindicatos gremiales minoritarios, por regla
general, se determinó que la huelga es un derecho solo de las mayorías
(artículo 451-II).

B) De empresa.- En la fracción II del artículo 360 se precisa que son “los


formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma
empresa”. El factor que se tiene en cuenta, es solamente, el de la
adscripción a una misma negociación.
En este sindicalismo, también visto con desconfianza por las
confederaciones obreras se produce, en mayor medida que en el sindicato
gremial, relativo. Se trata de un mundo pequeño, aislado. Sigue siendo, en
alguna forma, un sindicalismo de élite.
En México se ha producido un fenómeno curioso. En tanto la
centralización del poder obrero genera instrumentos políticos de
amortiguación del movimiento de los trabajadores, los sindicatos gremiales
y, particularmente los de empresa se han convertido en la expresión real de
la democracia sindical. Es claro que no siempre es así, pero la generalidad
del movimiento sindical independiente se expresa mediante sindicatos
gremiales o de empresa.
Un problema es, para los sindicatos de empresa, el aglutinar los
intereses de las diferentes especialidades. Es fácil que los trabajadores
más capacitados impongan sus decisiones a quienes aun pudiendo ser
mayoritarios, carecen de preparación adecuada. Se puede dar el caso,
inclusive de que se produzca un problema de paternalismo de unos
trabajadores sobre otros y que los protegidos pierdan, por desidia, la
facultad de decisión.
Ante la posibilidad los sindicatos de empresa pueden integrar
secciones sindicales, con derechos paralelos independientes del número de
sus componentes y establecer formas de dirección sucesiva. El problema
sin embargo, no es fácil de resolver.

C) Industrial.- A ellos se refiere la fracción III del artículo 360 señalando que
son “los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más
empresas de la misma rama industrial”. El factor que aglutina es la actividad
empresarial. Surge así el concepto de “rama industrial” que la ley, con cierta
razón, omite precisar.
El sindicato industrial presenta, sin duda, ventajas considerables.
Expresa una unión externa que amplía la fuerza obrera. Puede afirmarse
que constituye un verdadero sindicato clasista. Pero por otra parte corren el
riesgo los trabajadores que ingresan a ellos de ser gobernados desde fuera,
sin contemplar realmente el interés específico de los obreros de una
determinada empresa.
El sindicalismo industrial ha sido en nuestro país la fuente de todas
las desgracias obreras. Gobernados con criterio político, los sindicatos
industriales anteponen el interés de sus cuadros de dirección o los de las
federaciones o confederaciones a que pertenecen, a los de sus miembros.
P á g i n a | 52

Los delegados sindicales, que deberían constituirse en voceros de los


obreros frente a los comités ejecutivos industriales, actúan, en rigor, como
correas de transmisión de las resoluciones que se toman arriba. Por otra
parte en base a los sindicatos industriales se celebran contratos colectivos
a espaldas de los trabajadores o se produce el despreciable gansterismo
sindical que aprovechando las normas reguladoras de la huelga contrarias
al recuento previo, formula emplazamientos sin respaldo humano, en busca
del premio económico que compense su desistimiento.
Es en el sindicalismo industrial donde la depuración debe ser más
rigurosa. Sus dirigentes, ajenos a las grandes decisiones políticas de las
centrales obreras, cumplen su función, por regla general, “arreglando”
conflictos con ventajas económicas personales y a espaldas de sus
representados.

D) Nacionales de industria.- “Son formados por trabajadores que presten sus


servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas
en dos o más Entidades Federativas” (fracción IV del artículo 360).
En cuanto a su esencia los sindicatos nacionales de industria son de
características semejantes a los industriales. Sin embargo, su jerarquía es
mayor y constituyen el peldaño inmediato inferior a las federaciones,
aunque en ocasiones las superan para convertirse, por si mismas en
unidades confederadas. Así en el artículo 4° de los Estatutos de la CTM se
dice: “La Confederación de Trabajadores de México se estructura para los
efectos legales y de su régimen interno en la forma siguiente:

I. Por Federaciones locales, regionales y estatales.


II. Por sindicatos regionales y nacionales de industria.

E) De oficios varios.- En la fracción V del artículo 360 se dice que son “los
formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos -aclara
el precepto- sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se
trate, el mínimo de trabajadores de una misma profesión sea menor de
veinte”.
Dice Mario de la Cueva que estos sindicatos nacieron por la
necesidad de facilitar la creación de organizaciones sindicales en los
pequeños poblados, que no reúnen, por lo menos, a veinte trabajadores de
la misma especialidad, que es el número mínimo para la constitución de un
sindicato obrero (t. II, p. 412). No tienen, ciertamente, mucha importancia,
pero es obvio que se justifica el haber acordado su creación.

Trabajadores.

A) Locales.- A ellos se refiere la fracción I del artículo 361 que establece la


posibilidad de que los patrones formen sindicatos “de una o varias ramas de
actividades”. El precepto no destaca su carácter local, pero éste resulta, por
exclusión, de lo previsto en la fracción II.
P á g i n a | 53

B) Nacionales.- Con el mismo criterio que se utiliza respecto de los sindicatos


nacionales de industria, se denomina “nacionales” a los sindicatos formados
por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades
Federativas” (artículo 361-II).
El Sindicalismo patronal tiene, en nuestro país, dos formas
principales de actuar. O bien constituye una mal disimulada empresa
mercantil, que maneja conjuntamente los intereses de una multitud de
patrones, v. gr., en autotransportes, o bien configura un organismo cúspide,
de defensa de la clase patronal a cuyo servicio organiza todo tipo de apoyo:
jurídico, económico, fiscal contable, de seguridad social, de capacitación,
etc… La Confederación Patronal de la República Mexicana constituye la
expresión más clara de un organismo sindical patronal.
En realidad el sector patronal encuentra en otros organismos: las
cámaras de comercio e industria, otras formas eficaces de defensa. Por esa
razón no han proliferado en México los sindicatos patronales. (Fuente,
Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L, pág. 737-742).
P á g i n a | 54

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Qué es un sindicato?

R. Sindicato es la persona social, libremente constituida por trabajadores o por


patrones, para la defensa de sus intereses de clase.

2. ¿Cuál es el resultado de la lucha de clases, según varios autores


importantes en la materia?

R. La lucha de clases.

3. ¿En cuál año es reconocido en Veracruz por las leyes del trabajo la
libertad sindical?

R. 1915.

4. ¿Qué significa C.E.S. y con fines fue creado?

R. Su significado es: Confederación Europea de Sindicatos, y su finalidad es,


enfrentar la fuerza de las sociedades multinacionales, para evitar las perniciosas
consecuencias de un sistema que permite a las empresas eludir los perjuicios de
los conflictos locales, mediante el incremento de la producción o de la venta en
otros países.

5. ¿Qué son los sindicatos clasistas y mixtos?

R. Los Clasistas: Son aquellos que sólo tiene trabajadores o patrones, y los
Mixtos: Son aquellos en los que pueden estar trabajadores y patrones.

6. ¿qué partido político en México se la clasifica como un sindicato


blanco o amarillo?

R. Al PRI, Partido Revolucionario Institucional.

7. Describe que dice artículo 123 constitucional, en su fracción XVI.

R. En él dice que se les otorga tanto a individuos, trabajadores y patrones la


manera de realizar sindicatos.

8. ¿Qué es la coalición?

R. El acuerdo de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus


intereses comunes.

9. ¿Cuál es la cantidad mínima de trabajadores y patrones para crear un


sindicato?
P á g i n a | 55

R. De trabajadores 20 es la cantidad mínima y de 3 para los sindicatos patronales.

10. ¿Es un elemento esencial en un sindicato, sin él no podría nacer, y


con ellos se expresa el negocio jurídico colectivo creador del
sindicato?

R. Los estatutos.

11. ¿Que deben contener los estatutos para registrar y constituir los
sindicatos?

R.
 La denominación que los distinga.
 Domicilio.
 Objeto.
 Duración (tiempo de vigencia), a falta de esta disposición se entenderá
constituido por tiempo indeterminado.
 Condiciones para la admisión de socios.
 Obligaciones y derechos de los asociados.
Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias.

12. ¿Qué dice el artículo 376, en el segundo párrafo?

R. Dice así: Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que
se separen por causa imputable a éste, continuaran ejerciendo sus funciones
salvo lo que dispongan los estatutos (esto relacionado al fuero sindical).

13. ¿Qué dispone sobre las disoluciones de los sindicatos el artículo 379?

R. Los sindicatos se disolverán:


III. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los
integren; Y
IV. Por transcurrir el término fijado en los estatutos.
14. ¿Mario de la Cueva, como se refiere a las federaciones y
confederaciones de sindicatos?

R. Una Federación es una unión de sindicatos, en tanto que la Confederación es


una unión de federaciones y sindicatos.

15. Menciona las 5 divisiones que se dan a los sindicatos.

R. a) Gremiales.
b) De empresa.
c) Industriales.
d) Nacionales de industria.
e) De oficios varios.
P á g i n a | 56

Capítulo III

La Empresa

3.1 Concepto, 3.2 Elementos personales, 3.3 Elementos materiales, 3.4


La administración, 3.5 El poder del empresario, 3.6 Doctrinas sobre la
empresa, 3.7 La reforma de la empresa, 3.8 Formas de integración de los
trabajadores en la empresa, 3.9 El cierre de la empresa, 3.10 El concepto de
empresa en la legislación laboral mexicana, 3.11 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema ésta basado en la empresa o


establecimiento, sus características, las partes en que están constituidas, la
doctrina como caracteriza a la empresa, el cierre de la empresa y los trabajadores
como se encuentran integrados en la empresa.
P á g i n a | 57

EMPRESA

La empresa es una unidad económica LA DIRECCIÓN:


de producción cuyos riesgos de
explotación quedan a cargo del Normativo.- Se caracteriza por la facultad legal de la
empresario. dirección para dictar sus normas interiores, como los
reglamentos.

Disciplinario.- Es complementario del primero porque


se traduce en la facultad de imponer las sanciones
previstas en el reglamento interior de trabajo.

Dirección.- Se hace factible el aprovechamiento de la


disciplina de la mano de obra con las finalidades
propias de la empresa. Este poder se ejercita por
medio de órdenes o instrucciones sobre el trabajo a
realizar.
ELEMENTOS

PERSONALES MATERIALES ADMINISTRATIVOS

EMPRESARIOS.- El termino ATRIBUTOS:


Capital, locales laborales,
empresario implica ser dueño de
la empresa o arrendatario de maquinaria, muebles,
 Independencia.
esta, con obligación de transportes, etc. Pero el
satisfacer los derechos laborales
 Responsabilidad.
más importante es el
del trabajador, que incumben la  Distribución de
capital ya que de él, se
persona jurídica. competencia.
vale y maneja la
 Jerarquización
TRABAJADORES.- Esta empresa.
constituida por los encargados
de la realización de los trabajos,
quienes se dividen en categorías
de acuerdo con las labores que
realizan y la jerarquía que
guardan.
P á g i n a | 58

3.1 Concepto

Garriguet define a la empresa como: “económicamente la empresa es la


organización de los factores de la producción a fin de obtener una ganancia
limitada”. El jurista francés Durand también ha conceptuado a la empresa con un
sentido económico, y en su trabajo dice: “la empresa es una unidad económica de
producción cuyos riesgos de explotación quedan a cargo del empresario.”
La empresa o establecimiento está constituida por tres partes: elementos
personales, elementos materiales y la administración (los cuales se observaran en
los siguientes temas). (Fuente, Derecho del Trabajo: Miguel Bermúdez Cisneros, pág.
298,299).

La empresa: Una empresa es una organización o institución dedicada a


actividades o persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las
necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la
continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus
necesarias inversiones. (Fuente Wikipedia).

3.2 Elementos personales

Los elementos personales son los individuos que intervienen con su


actividad física o intelectual a la realización de los fines de la empresa, y se
dividen en dos grupos: empresarios y trabajadores, los cuales pueden ser dados
de baja y suplidos por otros. Los empresarios son menos vulnerables a los
cambios, pero no están exentos de ellos.

Empresario.
Para Alonso García, tanto acreedor de trabajo como empresario se usan
para designar a la parte del contrato laboral que obtiene los servicios de otra
persona a cambio de una remuneración.
El termino empresario implica ser dueño de la empresa o arrendatario de
esta, con obligación de satisfacer los derechos laborales del trabajador, que
incumben la persona jurídica. Por su parte, la dirección del trabajo y todo lo que
afecte a la dependencia personal compete al gerente de la sociedad. En otras
palabras, el representante legal de la empresa será el patrón concreto, en tanto
que la sociedad será el patrón abstracto.

Los trabajadores.
El otro elemento personal que integra la empresa es lo que se conoce como
comunidad de trabajadores, constituida por los encargados de la realización de los
trabajos, quienes se dividen en categorías de acuerdo con las labores que realizan
y la jerarquía que guardan. Así, pueden ser trabajadores de confianza,
supervisores, mandos medios, jefes de área, auxiliares administrativos,
P á g i n a | 59

trabajadores ordinarios, oficiales, peones, etc. Las anteriores son nominaciones de


algunas categorías, pero existe una gran variedad de ellas, algunas ligadas a los
usos laborales del trabajo que se desempeña.
Decíamos que estos elementos gozan de la característica de la movilidad,
no solo de ingresos y retiros de la empresa, que se conocen como rotación, sino
también de otra movilidad dentro de la estructura piramidal de la empresa. Esto
es, los trabajadores pueden ascender de categoría a través de un sistema de
escalafón, que a partir de una valoración de antigüedad y habilidad puede
ubicarlos en el siguiente escaño o puesto de trabajo. (Fuente, Derecho del Trabajo:
Miguel Bermúdez Cisneros, pág. 299,300).

El empresario: es aquella persona que, de forma individual o colectiva, fija


los objetivos y toma las decisiones estratégicas acerca de las metas, los medios,
la administración y el control de las empresas y asume la responsabilidad tanto
comercial como legal frente a terceros. El empresario es la persona física, o
jurídica, que con capacidad legal y de un modo profesional combina capital y
trabajo con el objetivo de producir bienes y/o servicios para ofertarlos en el
mercado a fin de obtener beneficios. El término generalmente se aplica tanto a las
altas capas de gerencia -los llamados directores ejecutivos —por ejemplo Steve
Jobs y Bill Gates– como a los miembros del consejo de administración o junta de
directores —por ejemplo: Sergio Marchionne y Ramón Aboitiz– o a
algunos accionistas (generalmente "accionistas mayoritarios" o aquellos que
poseen múltiples inversiones —por ejemplo: Warren Buffett y Ricardo Claro– y,
generalmente, a los propietarios de empresas de cualquier tamaño.
Se puede sugerir que en el rol del empresario se encuentran tres funciones
distintas: la de propietario, capitalista o financiero; la de gerente o administrador y
la de emprendedor o innovador que asume riesgos. (Fuente Wikipedia).

Trabajador o trabajadora es: la persona física que con la edad


legal mínima presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una
empresa o institución. Si su edad es menor a legal establecida, puede ser
considerado trabajo infantil y puede ser ilegal a menos que tenga, en ciertos
casos, permiso de sus padres o tutores. Si no presta los servicios de forma
voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre.
Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y
bajo la dirección de otra persona física o persona, denominada empresario (si
tiene ánimo de lucro) o empleador, normalmente institucional (si no lo tiene); o
P á g i n a | 60

bien como trabajador independiente o autónomo, cuando éste tiene afán lucrativo,
no mantiene relación contractual sino mercantil y realiza personalmente la
actividad o el servicio. (Fuente Wikipedia).

3.3 Elementos materiales

Los elementos materiales de la empresa son capital, locales laborales,


maquinaria, muebles, transportes, etc. El primero consiste en el medio que se vale
la empresa para llevar a cabo sus fines: adquisiciones de insumos, pago de
salarios, gastos de administración y otras inversiones. En cuanto a los demás
bienes, también poseen un valor económico, pero se manifiestan en el activo de la
empresa, y se vale de ellas para salvar responsabilidades laborales, fiscales o de
cualquier otra índole.
Volviendo al capital, este es necesario para que la empresa exista y
funcione, y se aporta en forma individual o de algún tipo de sociedad en lo
colectivo. El capital no solo está representado en circulante. Además, se va
acrecentando con los bienes materiales o los inmateriales (Valuables en dinero)
propiedad del mismo empresario o empresarios.
Por lo común el empresario aporta el capital o lo hacen varios socios, en el
caso de las grandes empresas. Tal aporte sustancial de derecho a la propiedad de
la ganancia de la empresa. En algunos otros casos, el aporte puede prevenir del
propio Estado, cuando las empresas sean de origen estatal. Excepcional y
parcialmente, existe la posibilidad de que los trabajadores lo aporten. Estos casos
están previstos en la parte correspondiente a la reforma de la empresa. (Fuente,
Derecho del Trabajo: Miguel Bermúdez Cisneros, pág. 300).

3.4 La administración

El tercer elemento constitutivo de la empresa es la administración que


permite lograr una institución funcional. Para ello es necesario que la
administración cuente con una serie de atributos, como independencia,
responsabilidad, distribución de competencia atribuible a cada órgano,
jerarquización de estos para que la subordinación facilite las distintas funciones
que garantizan el logro de los fines que la empresa persigue.
Pero estos factores y otras diversidades como la presentación de la
empresa y la amplitud de actividades se deben a varias y complejas
circunstancias, entre las que sobresale lógicamente el capital disponible.
La empresa puede aparecer en forma simple y natural, como la individual,
o compleja y sofisticada, como la sociedad anónima. Existen empresas privadas o
P á g i n a | 61

empresas con participación oficial llamadas empresas públicas. Igualmente hay


transnacional, que trata de ignorar fronteras a fin de conseguir que un mayor
número de personas produzca mayor cantidad de satisfactores, denomine
mercados y fije precios. (Fuente, Derecho del Trabajo: Miguel Bermúdez Cisneros, pág.
301).

3.5 El poder del empresario

Si se considera a la empresa conceptuada como una unidad implica un


director cuyo cargo ésta la administración de esta. Tal dirección requiere tres
poderes para su ejercicio:

1. Normativo.- Se caracteriza por la facultad legal de la dirección para dictar


sus normas interiores, como los reglamentos. Dicho poder de la dirección
es relativo o parcial en algunos países, porque a la empresa se le permite,
de acuerdo con la ley, integra su respectiva comisión normativa, para que,
en comunidad con la comisión de trabajadores, se elaboren las normas del
reglamento interior; este a su vez, dependerá de la sanción de la autoridad
laboral por medio de su registro.

2. Disciplinario.- Es complementario del primero porque se traduce en la


facultad de imponer las sanciones previstas en el reglamento interior de
trabajo. En tal sentido hay que destacar que ese poder disciplinario no es
libre, sino que el director de la empresa debe aplicar las sanciones
previstas en la ley o en el reglamento, porque actuar de manera liberal
propiciaría sin duda un reclamo del trabajador. La razón del poder
disciplinario descansa en el mantenimiento del orden dentro de la empresa;
por ello, quien asuma conductas infractoras del orden establecido en la
empresa se hace acreedor a las sanciones previstas en la ley o el
reglamento.

3. La Dirección.- Se hace factible el aprovechamiento de la disciplina de la


mano de obra con las finalidades propias de la empresa. Este poder se
ejercita por medio de órdenes o instrucciones sobre el trabajo a realizar; las
órdenes bien pueden ser verbales o escritas, individuales para cada
trabajador o generales para toda la empresa. Este poder, al igual que los
anteriores, debe estar acotado por las leyes, los reglamentos y las buenas
costumbres, y se practicara sin lesionar la dignidad del trabajador. (fuente,
Derecho del Trabajo: Miguel Bermúdez Cisneros, pág. 301,302).
P á g i n a | 62

3.6 Doctrinas sobre la empresa

Un conjunto de doctrinas encontradas fluye en torno de la empresa,


ya que para algunos:

Su naturaleza basada en la propiedad no puede ser vista más que como una
noción capitalista (Napoli); otros por el contrario ven en ella una comunidad
laboral que reúne a un empresario y trabajadores un mismo fin.

Hay quienes la consideran una institución, como el jurista francés Lyon-


Caen, quien afirma que la empresa, o el establecimiento, presentada como una
comunidad de hombres en el seno de la cual reina cierta solidaridad y un espíritu
de colaboración, comunidad accionada por un jefe que obra no en interés propio,
como un patrón, sino el servicio del bien común de todos, ha dado lugar en el
derecho a una tendencia que busca sustituir el contrato por la idea de la
institución.
Todo esto nos obliga a analizar las posiciones doctrinarias, a fin de ubicar
nuestro criterio respecto de lo que hoy entendemos por empresas.
Paul Durand sostiene que el establecimiento y la empresa se presentan en
el derecho del trabajo como grupos organizados en vista a un fin común. En ellos
se encuentran rasgos de una institución y pueden compararse con la familia o el
Estado. El pequeño taller arsenal se asemeja al grupo familiar, en tanto que la
gran empresa es análoga a la sociedad política.
De Ferrari opina que la inclinación natural o necesaria de celebrar pactos
recibió el nombre de contratos. El impulso gregario que lleva al hombre a unirse
con otros y formar grupos o comunidades, con el ánimo de someterse a ciertas
reglas y decisiones en vista de una finalidad común, representa otra actitud
habitual y espontanea del hombre que el derecho no puede ignorar. El termino
institución es la denominación jurídica que corresponde. Y los dos vocablos que
acabamos de recordar, contrato e institución, responden a su vez a dos conceptos
distintos, con ayuda de los cuales el derecho explica y da validez a los actos que
realizan los hombres o a los actos mediante los cuales ellos se agrupan o
incorporan. (Fuente, Derecho del Trabajo: Miguel Bermúdez Cisneros, pág. 302,303).
P á g i n a | 63

3.7 La reforma de la empresa

La empresa es una creación indiscutible del capitalismo, por ello está


impregnada de su concepto. Sin embargo, en la actualidad se le ha atribuido un
carácter social, una función o actitud socializante para con sus integrantes,
llámense trabajadores. De ahí el nuevo problema que ocupa a la doctrina, que con
afán inusual trata de impulsar una reforma de la empresa para convertirla en un
ente más acorde con el derecho social.
Por tradición se ha considerado que el dueño de la empresa es el dueño de
la idea, de la planeación del proyecto, de la gestión de la realización,
administración y marcha del negocio. Además, lógicamente es quien expone su
capital al éxito o fracaso y, asimismo, constituye el legítimo propietario de las
ganancias. El trabajador por el contrario, solo colabora con la empresa, y por ello
es ajeno a todas las funciones citadas y a los riesgos que representa ser
empresario. El trabajador realiza la labor convenida y a cambio recibe su salario,
sin importar las pérdidas o ganancias de la empresa. Además, la totalidad se
engloba en la idea capitalista de la empresa.
Pero con el advenimiento del derecho del trabajo, ahora también se
encomienda a la empresa una finalidad social. Por ello ha surgido como nueva
corriente en el estudio de la empresa lo que se ha dado en llamar la reforma de la
empresa.
Con carácter más bien reivindicado, el derecho del trabajo otorgó a los
trabajadores una serie de prerrogativas, y ni siquiera así logro integrar a los
trabajadores en el concepto empresa. Más bien los ubicó en un sentido
antagónico, y de ahí que modernamente se haya iniciado toda una corriente
tendiente a reformar la empresa con objeto de ampliar el concepto e incluir a los
trabajadores, es decir, integrar una verdadera “comunidad de trabajo”.
La idea de modificación de la empresa, por increíble que parezca, se dio al
principio en el seno de la propia empresa. Como ejemplo los intentos de repartir
las utilidades a los trabajadores y así motivar una mayor productividad. Años más
tarde, los sindicatos de trabajadores continuaron esta corriente y, por medio de
contratos colectivos, obtuvieron prestaciones como acciones de la empresa,
algunas tomas de decisiones, etc. Por último, el cuadro se complemente con
acciones gubernamentales tendientes a esta misma modificación, y así lo ha sido
la normatividad del reparto de utilidades y, en algunos países del norte de Europa,
incluso se han logrado efectivos programas de cogestión, que significa la
colaboración de los trabajadores y patrones en la dirección de la empresa, en
lugar de conferir la dirección en forma exclusiva a estos últimos. En estos sistemas
de cogestión el sindicato y empresa toman decisiones importantes en el desarrollo
de la comunidad laboral.
P á g i n a | 64

Camacho Enríquez dice:

Las tendencias de reforma de la empresa han sido motivadas entre otras ideas y
hechos por la explosión de la teoría institucional de la empresa, que la concibe
como una institución natural formada, al mismo tiempo que por elementos
materiales y técnicos, pro factores humanos primordiales, todos aunados para el
logro de fines comunes, elementos de factores a los cuales atribuye derechos
subjetivos distintos a los que emanan exclusivamente del trabajo. (Fuente, Derecho
del Trabajo: Miguel Bermúdez Cisneros, pág. 303,304).

3.8 Formas de integración de los trabajadores en la empresa

Los esfuerzos integradores de los trabajadores en la empresa se han dado


en tres áreas diversas:

Participación de los trabajadores en el capital de la empresa.

Esta primera forma de participación es la más difícil y por ello pocas veces
se presenta, pues habría que determinar de antemano la situación de los
trabajadores al ser participantes del capital empresarial, si serian patrones y
trabajadores a la vez. Aquí surge lo que la doctrina ha llamado el accionario obrero
o accionario sindical, esto último cuando se trata de un ente colectivo y
administrado no por los trabajadores en lo individual, sino por la administración
sindical.

Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa.

Esta segunda forma también es difícil hallarla en la práctica, porque exige


que la empresa ceda algunos de sus derechos a los trabajadores. Esto no es fácil,
menos si se tiene en consideración que el poder de decisión es tradicionalmente
un poder empresarial. No obstante, en algunos contratos colectivos se ha llegado
a pactar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. En general,
estos sistemas no han tenido éxito en México, porque en el ámbito empresarial se
tiene la idea de que la celebración del convenio colectivo de trabajo constituye una
formula suficiente para mejorar las condiciones de los trabajadores.

Participación en los beneficios de la empresa.

Esta tercera forma de participación es la más aceptada por los empresarios.


Nuestra opinión al respecto ya la vertimos al abordar el reparto de utilidades y nos
concretamos a repartirla de manera sintética. No creemos en la efectividad de tal
sistema y preferimos pensar en otros medios más propicios para la superación de
las condiciones de vida de la clase trabajadora.
P á g i n a | 65

En tal sentido, sentimos más afinidad con la idea expresada por el español Alonso
García:

El contrato de trabajo, por la posición asimétrica en que coloca a las partes


que lo celebran, no permite con su actual estructura jurídica, a los
trabajadores, conferirles el carácter de comuneros. Por lo demás, no parece
que estos deseen tenerlo.

Y ya lo dijo Duguit: “En el contrato cada una de las partes quiere una cosa
distinta ser acreedor o deudor. Cuando se quiere lo mismo no hay contrato, existe
sociedad”.

Desde el punto de vista económico, las transformaciones que deben


realizarse en el seno de la empresa consisten en superar la antítesis conceptual
que separa a los patrones de los trabajadores, así como en armonizar con justicia
y equidad sus legítimas aspiraciones. (Fuente, Derecho del Trabajo: Miguel Bermúdez
Cisneros, pág. 304,305).

El reparto de utilidades.

De conformidad con la Oficina Internacional del Trabajo, es “el sistema de


remuneración por el que el empleador da participación al conjunto de sus
trabajadores en los beneficios netos de la empresa, además de pagarles el salario
normal. En el Congreso Internacional de Participación de Utilidades del año 1889,
se definió como “un acuerdo expreso o tácito, concertado libremente, en virtud del
cual el obrero o empleado recibe una parte, fijada de antemano, de los beneficios.
El reparto de utilidades, que deriva de lo dispuesto del inciso IX del Artículo
123, Apartado A de la Constitución General de la Republica, resulta ser una
institución legal consistente en el derecho de los trabajadores, cuando han
prestado servicios a una empresa 60 días o más, a recibir de esta, cuando declara
haber obtenido utilidades, un porcentaje de las mismas; esta prestación es anual,
adicional, independiente y distinta del salario de los trabajadores, no es fija y
encontrado su sustento y motivo de afianzar el equilibrio entre los factores de la
producción, y cuyo porcentaje es determinado por la comisión nacional ampara la
participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, repartiéndose
de acuerdo con la renta gravable declarada por los patrones en el ejercicio fiscal
de que se trate, con la obligación de no hacerle ninguna deducción.
La participación de utilidades es la parte de los rendimientos obtenidos por
los patrones en cada ejercicio de operación, que corresponde a los trabajadores
por su intervención en el proceso productivo.
P á g i n a | 66

El derecho a los trabajadores a participar en las utilidades de los patrones tiene


como objeto:

a) Lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital según los principios de


justicia social.
b) Estimular a los trabajadores para alcanzar mayor productividad en la
empresa.
c) Pugnar por una justa distribución de la riqueza.

Todas las personas físicas y morales constituidas como empresa o unidad


económica de bienes y servicios (patrones), se encuentran obligadas a participar a
sus trabajadores de las utilidades que se generen con motivo a sus actividades.

Las empresas exceptuadas al reparto de utilidades son las siguientes:

1. Las de nueva creación el primer año de funcionamiento.


2. Las de nuevas creaciones dedicadas a la elaboración de un producto nuevo
durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la
novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para
fomento de industrias nuevas.
3. Las industrias extractivas de nueva creación, durante el periodo de
explotación.
4. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con
bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de
asistencia sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los
beneficios. En estas condiciones para tener derecho a la excepción, la
constitución legal de referencia debe corresponder a la naturaleza de
asociación civil, ya que de otra manera implicara una finalidad económica o
lucrativa.
El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines
culturales, asistenciales o de beneficencia.
5. Las empresas que tengan un capital menor del que fija la Secretaria del
Trabajo y Previsión Social por ramas de industria, previa consulta con la
Secretaria de Comercio, la resolución podrá revisarse total o parcialmente,
cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 117 de la Ley, todos los


trabajadores que presten un servicio personal y subordinado, cualquiera que sea
el acto que le de origen, mediante el pago de un salario, tiene el derecho a
participar en las utilidades de las empresas donde labora.
Los trabajadores despedidos o que hubiesen renunciado voluntariamente a
su empleo, tienen el derecho a participar en las utilidades por el número de días
trabajados y el salario percibido durante el tiempo que laboran en el ejercicio fiscal
de que se trate.
P á g i n a | 67

En forma expresa nuestro código laboral excluye del derecho a participar en


el reparto de utilidades a directores, administradores, gerentes generales y a los
domésticos.
En el caso de directores, administradores y gerentes generales, esta
disposición se debe a que estos funcionarios guardaban el doble carácter de
colaboradores y accionistas de la empresa, por lo que se suponía que resultaba
inequitativo el que participaran en el reparto de utilidades, cuando también tenían
derecho a la percepción de dividendos. En la actualidad esta disposición resulta
injusta, salvo cuando se trate de funcionarios con remuneración demasiado
elevada, ya que en la mayoría de los casos ya no existe tal dualidad.
Por otra parte, la ley restringe este derecho a los trabajadores denominados
de confianza, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al
trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de este
al trabajador de planta con la misma característica, se considera este salario
aumentado en 20% como salario máximo para efectos de computo de la
prestación; medida que obliga a que las empresas otorguen una remuneración
extraordinaria a este tipo de colaboradores.
Respecto a los trabajadores domésticos, por disposición en nuestra
legislación laboral carecen de derecho a participar en las utilidades, ya que se
presume que en esta relación laboral por su propia naturaleza no cabe la
generación de utilidades, sino simplemente la remuneración por el servicio
prestado.
En el caso de los trabajadores eventuales, estos tendrán derecho a
participar en las utilidades cuando hayan trabajado 60 días por lo menos durante
el año.
Por último, respecto a la maternidad y los riesgos de trabajo durante los periodos
de incapacidad derivados de estas circunstancias, se conserva el derecho a
computar dicho periodo para efectos de participación de utilidades. (Fuente, Derecho
laboral: Juan Hernández Herrera, pág. 173-175).

3.9 El cierre de la empresa

Se conoce en el medio jurídico como cierre de empresa la suspensión de


actividades de una determinada explotación económica, cualquiera que sea la
causa que la produzca, sus finalidades, extensión, duración, oportunidad y
efectos.
La suspensión puede darse por causas voluntarias e involuntarias del
patrón, y tiene diversos efectos de responsabilidad jurídica para con terceros, para
con el fisco o para sus propios trabajadores. (Fuente, Derecho del Trabajo: Miguel
Bermúdez Cisneros, pág. 305).
P á g i n a | 68

3.10 El concepto de empresa en la legislación laboral mexicana

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 16 define el concepto de la


empresa o establecimiento de la siguiente manera:

Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por
empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y
por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.
P á g i n a | 69

AUTO EVALUACIÓN

1. ¿Qué es la empresa, según Garriguet?

R. Económicamente la empresa es la organización de los factores de la


producción a fin de obtener una ganancia limitada.

2. Menciona las 3 partes de las cuales ésta constituida una empresa o


establecimiento y sus características.

R. Personales: son los sujetos que intervienen en ella, que son los empresarios y
los trabajadores; Materiales, son de los que requiere la empresa para que
funcione, tanto los elementos que se requieren como, los locales, maquinaria,
materiales, etc., pero lo más importante es el capital; Administrativos, es aquella a
la que cuenta con una serie de atributos, como independencia, responsabilidad,
distribución de competencia atribuible a cada órgano, jerarquización de estos para
que la subordinación facilite las distintas funciones que garantizan el logro de los
fines que la empresa persigue.

3. ¿Cuáles son los poderes que se requieren para una buena


dirección en una empresa?

R. Normativo, disciplinario y dirección.

4. ¿Qué nombre le da la doctrina, cuando se trata de un ente colectivo


y administrado no por los trabajadores en lo individual, sino por la
administración sindical?
R. Accionario sindical.

5. Menciona los objetivos en que los empleados sean incluidos en las


utilidades de las empresas.

R.
d) Lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital según los principios de
justicia social.
e) Estimular a los trabajadores para alcanzar mayor productividad en la
empresa.
f) Pugnar por una justa distribución de la riqueza.

6. ¿Qué es el cierre de la empresa?

R. Por el medio jurídico, como cierre de empresa, es la suspensión de actividades


de una determinada explotación económica, cualquiera que sea la causa que la
produzca, sus finalidades, extensión, duración, oportunidad y efectos.
P á g i n a | 70

Capítulo IV

El contrato colectivo

4.1 Concepto, 4.2 Definición del contrato colectivo, 4.3 Denominación, 4.4
Naturaleza jurídica del contrato colectivo, 4.5 Requisitos formales en el contrato
colectivo, 4.6 Sujetos del contrato, 4.7 Contenido de la convención, 4.8
Diversidad de las clausulas, 4.9 Terminación del contrato colectivo, 4.10
Interpretación del contrato, 4.11 Otros aspectos, 4.12 Autoevaluación

OBJETIVO: Su objetivo es, que son los contratos colectivos, como interactúan los
sindicatos de patrones y trabajadores con ellos, como son elaborados, sus
características, los requisitos para formarlos, cuáles son las partes de los
contratos, el objetivo que tienen, y los otros contratos llamados contratos-ley que
en ocasiones son utilizados por los sindicatos en lugar de los contratos colectivos,
entre otros aspectos.
P á g i n a | 71

CONTRATO COLECTIVO

Es el convenio celebrado entre uno o varios


sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas
o establecimientos.

SUJETOS REQUISITOS PARTES DEL EL OBJETO


CONTRATO
COLECTIVO

Trabajadores (Estar constituidos El objeto en un contrato, lo


en un sindicato).
constituye la creación o
Patrón (Que sea titular de una transmisión de derechos y
empresa). obligaciones de contenido
patrimonial.

La ley señala que el Contrato Colectivo de


Trabajo surtirá efectos desde la fecha y -La envoltura.- Son las normas que se refieren a la vida
hora de prestación del documento ante la e imperio de la institución.
-El elemento obligatorio.- Está formado por las
Junta de Conciliación y Arbitraje (artículo normas que tratan de asegurar la efectividad del
390). elemento normativo y por las reglas que… fijen las
obligaciones que contrae hacia la otra, cada una de las
partes que celebración el contrato colectivo de trabajo.
-El elemento normativo.- Lo conforman las cláusulas
TERMINACIÓN que determinan las condiciones individuales o las
condiciones colectivas para la prestación de servicios.
-Cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias.-
I.-Por mutuo consentimiento. son acuerdos que se celebran en ocasión de un contrato
II.-Por terminación de la obra; y colectivo, pero en realidad no forman parte de él.
III.-En los casos del Artículo 401, capítulo VIII,
por cierre de la empresa o establecimiento,
siempre que en este último caso, el contrato
colectivo se aplique exclusivamente en el
establecimiento. CLASIFICACIÓN

-Por convenio directo entre el sindicato y el patrón.


CONTRATOS-LEY: Es el convenio celebrado entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o - Por convenio directo entre las partes, derivado de un
uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de conflicto de huelga.
establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la - Como resultado de un arbitraje de una persona o
industria, declarado obligatorio en una o varias comisión libremente elegida por las partes, como
Entidades Federativas, en una o varias zonas consecuencia de un conflicto de huelga.
económicas que abarquen una o más de dichas
Entidades o en todo el territorio nacional (Este contrato - Por sentencia colectiva dictada en un conflicto
es celebrado en ocasiones en vez del contrato colectivo colectivo de naturaleza económica, por la Junta de
del trabajo). Conciliación y Arbitraje.
P á g i n a | 72

4.1 Concepto

El concepto sobre el contrato colectivo puede desprenderse de las


siguientes consideraciones:

a) Que el legislador le atribuye la naturaleza de convenio.


b) Que lo celebran, por parte de los trabajadores, una o varias
organizaciones sindicales.
c) Que su finalidad es establecer normas generales.
d) Que su campo de aplicación será necesariamente o una empresa o un
establecimiento.

Como resultado de las siguientes consideraciones, pueden establecerse las


siguientes conclusiones:

a) Que la celebración de un contrato colectivo exige, como presupuesto


indeclinable, que participe un sindicato de trabajadores. En
consecuencia los trabajadores, por si mismos, no están legitimados para
celebrarlo.
b) Que sólo estará obligado a celebrarlo el patrón que sea titular de una
empresa o establecimiento.

La segunda conclusión tiene una importancia especial. Si se toma en


cuenta la definición del articulo 16 respecto de la empresa: “unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios” y de establecimiento: “unidad
técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y
contribuya a la realización de los fines de la empresa”, necesariamente se advierte
que hay patrones que no estarán obligados a celebrar contratos colectivos de
trabajo, por no ser titulares de una empresa o de un establecimiento. Es el caso, v.
gr., del hogar, respecto de los trabajadores domésticos y, en nuestro concepto, de
los sindicatos. Los sindicatos son patrones, con mucha frecuencia, pero no
titulares de una empresa, sino intereses de los agremiados (art. 356), concepto
esencialmente diferente al del artículo 16, por lo que respecto de ellos no se da el
supuesto del artículo 386. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 787-788)
P á g i n a | 73

4.2 Definición del contrato colectivo

Refiriéndose al contrato colectivo nuestra Ley Federal del Trabajo lo define


en el artículo 386:

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios


sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

4.3 Denominación

La expresión “contrato colectivo de trabajo” es, sin duda, desafortunada.


Nadie piensa hoy en día que ese instrumento pueda tener naturaleza contractual.
Sin embargo el legislador ha preferido conservar el término solo porque tiene un
cierto prestigio en la práctica nacional. En la “Exposición de Motivos” de la ley de
1970, se dice precisamente que “al redactar el Proyecto, se analizó la
conveniencia de cambiar el término “contrato colectivo de trabajo” por el de
“convención colectiva de trabajo” pero se llegó a la conclusión de que era
preferible conservar la primera denominación por estar generalizada en la ley, en
la jurisprudencia, en la doctrina y entre los trabajadores y patrones; se consideró,
además, que la denominación no afecta la naturaleza de la institución.
No nos parece fundado el argumento anterior. Responde a una cierta
inercia terminológica que hemos puesto antes de manifiesto, precisamente
respecto de la ida de contrato, señalando que “nuestro tiempo, en el mundo
jurídico, vive aferrado a la idea del contrato. No obstante los obstáculos que se
levantan en su camino, sigue considerando al contrato como la figura ideal para la
consecución de fines determinados, en los que de un modo o de otro, se trata de
dar satisfacción a intereses de los individuos” (La decadencia del contrato, p. 257).
¿Cuál sería la expresión adecuada para designar a este instituto? Guillermo
Cabanellas recuerda que se han utilizado denominaciones de todo tipo: “contrato
de paz social, concordado de trabajo, tratando intersindical, concordato
intersindical, reglamento corporativo, contrato de tarifas, acuerdo corporativo,
pacto normativo, reglamento intersindical, convención normativa, contrato sindical,
reglamento colectivo de las relaciones de trabajo, capitulaciones colectivas, pacto
de trabajo, entre alguna más” (“Derecho normativo laboral”, Bibliografía Omeba,
Buenos Aires, 1966, p. 40).
Los autores mexicanos De la Cueva, Castorena, Trueba Urbina y Euquerio
Guerrero, utilizan la expresión de la ley, si bien De la Cueva admite que “es hoy
inadecuado” (Derecho mexicano…, t. II, p. 467), aun cuando no propone otro
termino. Cavazos Flores sostiene que “en la realidad, el contrato colectivo ni es
contrato ni es colectivo” (“Mater et Magistra y la evolución del derecho del trabajo”,
P á g i n a | 74

bibliografía Omeba, Buenos Aires, 1964, p. 78), pero tampoco propone otra
denominación. En cambio Enrique Álvarez del Castillo, aun cuando suele referirse
a la denominación legal, también utiliza la de “convención colectiva de trabajo”
(incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo, Estudios de derecho
del trabajo y seguridad social, en homenaje al profesor Ernesto Krotoschin,
Buenos Aires, 1967, pp. 21 y ss.).
En Francia Paul Pic nos habla del contrato colectivo del trabajo (“Traite
elementaire de legislation industrelle”, Arthur Rousseau, Editeur, Cuarta
Edición, Paris, 1912 pp. 328 y 329). Henri Capitant y Paul Cuche utilizan la
expresión convenio colectivo del trabajo” (“precis…”, p. 129 y ss.), lo mismo
que Jean Rivero y Jean Savatier (“Droit du travail”, p. 242 y ss.). Puede
mencionarse también a Barthelemy Reynaud quien escribió en Francia, en
1921, una obra denominada “Le contrat collectif en France” (cit. por De la
Cueva, t. II, p. 466).
Ludovico Barassi (“Diritto sindacale e corporativo”, p. 197 y ss.), Luisa Riva
Sanseverino (“Diritto sindacale”, p. 264 y ss.), y Ricardo Richard (“Diritto del
lavoro”, vol. I, Edizioni Bresso (Mi), p. 26 y ss.) hablan de “contrato colectivo de
trabajo”, respecto del derecho italiano.
Los juristas alemanes Alfred Hueck y H. C. Nipperdey se refieren al
“convenio colectivo”, pero lo califican de “contrato” (Compendio…, p. 295), en
tanto que Karsel y Dersch observan la denominación de más arraigo en Alemania:
“contrato de tarifa” (Derecho del Trabajo, p. 80 y ss.).
El concepto “convenio colectivo sindical” que aparece consagrado en la ley
española del 24 de abril de 1958, ha dado lugar a una terminología que, aun
variada, gira en realidad sobre la misma idea. Así Pérez Botija habla, en general,
de “convenios colectivos” (Curso…, pp. 96 y ss.); Manuel Alonso García utiliza,
indistintamente, “convenios” y “pactos colectivos de condiciones de trabajo”
(curso…, p. 223) y Manuel Alonso Olea prefiere referirse a “convenios colectivos
de condiciones de trabajo” aunque invoca su naturaleza contractual (Derecho del
trabajo, p. 378). En la misma línea se encuentra Miguel Rodríguez Piñero (Eficacia
general del convenio colectivo, Instituto García Oviedo, Univ. De Sevilla, 1960),
Jaime Montalvo Correa (Las normas de obligado cumplimiento, Publicaciones de
la Escuela Nacional de Administración Pública, Madrid, 1972, p. 209) y Alfredo
Montoya Melgar, (Derecho del trabajo. Madrid, 1997, p. 153 y ss. 18ª edición,
Tecnos).
En Portugal, el decreto-ley Nº 49212, 2 de agosto de 1969, reformado por
decreto-ley nº 492/70 de 22 de octubre menciona en su artículo 1º que “La
reglamentación de las relaciones colectivas de trabajo será establecida por vía
convencional” y el artículo 2º se refiere a las “convenciones colectivas” (Bernardo
de Gama Lobo Xavier: “Regime jurídico du contrato de trabalho”. Anotado.
Segunda edición, Coimbra, 1972, p. 355 y ss.).
Los juristas argentinos se inclinan por la denominación “convención
colectiva del trabajo”. Es el caso de Pozzo (Manual…, t. II, p. 147 y ss.);
Krotoschin (tratado práctico…, t. II, p. 711 y ss.); Deveali (lineamientos…, p. 507 y
ss.) y el propio Cabanellas (Derecho normativo…, p. y ss.), quien también los
denomina “pactos colectivos de condiciones de trabajo”.
P á g i n a | 75

En Chile, Alfredo Gaete Berrios, siguiendo la norma legal (artículo 17 del


Código del Trabajo), lo denomina “contrato colectivo de trabajo” (tratado de
derecho del trabajo chileno, t. I, Santiago de Chile, 1970, p. 235 y ss.).
El Código sustantivo del trabajo colombiano, para referirse a la institución
en estudio, la nombra “convención colectiva del trabajo” (artículo 467), pero
también maneja los conceptos de “pacto colectivo” (artículo 481) y “contratos
sindicales” (artículo 482) cada uno de ellos con una connotación diferente.
Rafael Caldera, el distinguido laborista venezolano, se refiere también a la
“convención colectiva del trabajo” (Derecho del trabajo, Librería “El Ateneo”.
Editorial, 2ª edición., Buenos Aires, 1960, p. 203).
El Código de Trabajo panameño, en su artículo 30, lo califica de “contrato
colectivo o contrato sindical” y el artículo 53 del Código del Trabajo hondureño, de
evidente influencia mexicana, utiliza la expresión “contrato colectivo de trabajo”.
En nuestro concepto no son aceptables las denominaciones “contrato” y
“convenio”, en cuanto ambas expresan un acuerdo espontáneo de voluntades,
situación que evidentemente no se produce en nuestro Derecho, si se advierte que
el patrón acude a la celebración en observancia forzada de un mandato legal
(artículo 387). La palabra “pacto” que gramaticalmente puede parecer sinónimo no
lo es en escrito sentido jurídico. Implica la idea de arreglo para dirimir o evitar un
conflicto y acepta, por lo tanto, que el resultado se alcance como consecuencia de
un juego de fuerzas.
Al desarrollar en el tomo primero de esta obra la teoría del acto jurídico
laboral, manifestamos que a los Contratos Colectivos de Trabajo debe incluírseles
en la categoría de “actos debidos” que definimos como “toda manifestación de
voluntad que resulta del cumplimiento de una norma legal o de un pacto
celebrado, a su vez, en cumplimiento de una norma legal o de un pacto celebrado,
a su vez, en cumplimiento de una norma legal” (nº 173). Es claro que por razones
de estilo no sería oportuno denominar así al llamado contrato colectivo de trabajo,
pero sí resulta procedente, en función de aquella definición conceptual, calificarlo
de pacto.
La finalidad del Contrato Colectivo de Trabajo a la vista del artículo 386
consiste en el establecimiento de las condiciones según las cuales debe
presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Se trata de
convenir normas que servirán de modelo a los contratos colectiva integra un
proceso legislativo al margen del Estado, pero por delegación legal. En esa
medida el contrato colectivo es, en lo esencial, un “pacto normativo de condiciones
de trabajo”. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 788-791)
P á g i n a | 76

4.4 Naturaleza jurídica del contrato colectivo

Determinar la naturaleza jurídica de una institución constituye en realidad


un problema de sistemática, esto es, de clasificación. Se trata en realidad, de
ubicar a ese institución en el lugar que se estima le corresponde en el espectro del
derecho.
La preocupación por determinar la naturaleza jurídica del Contrato Colectivo
de Trabajo constituye uno de los temas favoritos de los especialistas. De alguna
manera les permite radicalizar la separación, que pretenden absoluta, entre el
Derecho Civil y el Derecho de Trabajo. Evidentemente el Contrato Colectivo de
Trabajo se presta a ello. Sin embargo nosotros creemos que el problema debe
resolverse con criterio constructivo pensando, sobre todo, en la necesidad de
acudir a la Teoría general del Derecho del trabajo que lógicamente está
emparentada con lo que los especialistas denominan, un poco despectivamente,
“Derecho Civil” y que, en realidad, integra una Teoría general de Derecho.
Es oportuno hacer otra aclaración: el problema de determinar la naturaleza
del Contrato Colectivo de Trabajo ha sido amplísimamente explorado por los
autores de Derecho de trabajo y también por los civilistas que se encontraron en
los Códigos civiles y en leyes especiales con una institución novedosa que
desbordaba las viejas formas contractuales y los demás actos creadores de
obligaciones. Ello determina que sea abundantísima la bibliografía sobre la
materia. En cierta medida el tema del Contrato Colectivo de Trabajo es un reto
inquietante. Por otra parte en nuestro país, la mano maestra de Mario de la Cueva
ha realizado la exposición más completa sobre ese tema.

Teorías del derecho privado.

Al aparecer la figura del Contrato Colectivo de Trabajo, en una época en la


que el Derecho laboral aún no había adquirido su fisonomía de disciplina
autónoma, los juristas orientaron sus inquietudes en el sentido de descubrir en la
novedosa institución, un paralelo estrecho con alguna de las figuras contractuales
del derecho civil. Así surgieron diversas teorías a las que tenemos hoy acceso por
la vía de los críticos en lugar de conocerlas por sus autores.
Un jurista mexicano, que fue bien conocido por sus excepcionales
cualidades de litigante patronal, Maximiliano Camiro, en una excelente monografía
publicada en 1924: “Ensayo sobre el contrato colectivo del trabajo”, hizo una
amplia relación de estas tesis civilistas que surgieron alrededor del contrato
colectivo. Menciona las siguientes:

a) Teoría del mandato.- “La asociación profesional que celebra un contrato


colectivo de trabajo representa a los asociados, siendo, por lo mismo,
mandataria de ellos. Los autores que explican así el contrato colectivo,
hablan, primeramente –dice Camiro- de mandato convencional, y después
de mandato legal” (p 386).
P á g i n a | 77

Respecto de esta tesis Emilian Georgesco (La nature juridique du contrat


collectif de travail, p. 74, cit. por Camiro, p. 36) afirma que es falsa, porque
la subsistencia del mandato depende de que también subsista la voluntad
del mandatario. Por otra parte, el Contrato Colectivo de Trabajo se puede
celebrar aun en contra de la voluntad de algunos asociados. Camiro
advierte, a su vez, que esta teoría no puede explicar por qué razón obliga el
Contrato Colectivo de Trabajo a quienes por no ser miembros de la
agrupación en el momento de su celebración, al ingresar posteriormente
quedaron vinculados. “Los futuros miembros –dice Camiro- ratificarán un
convenio celebrado al entrar al sindicato, mas no otorgarán un poder”
(p.36).
Por lo que hace al mandato legal que esta tesis invoca, la objeción consiste
en que no existe tal mandato. Charles de Visscher dice, a este propósito, y
refiriéndose a la ley francesa que “permite al sindicato representar a los
obreros en los contratos, no les confiere ningún mandato” (Le contrat
collectif de travail. Theories juridiques et Projets Legislatifs, p. 78, cit. por
Camiro, p. 37). Esta objeción es válida a la luz de nuestra ley.

b) Teoría de la estipulación en favor de tercero.- De acuerdo al concepto de


Andre Rouast que invoca Camiro, “La estipulación para otro… es un
contrato por el cual un individuo llamado estipulante, estipula con otro,
llamado promitente, una prestación en provecho de un tercero llamado
beneficiario” (“Essai sur la notion juridique du contrat collectif dans le droit
des obligations”, p. 279, cit. por Camiro, p. 39). En nuestro Código Civil se
consigna (artículo1868) que “En los contratos se pueden hacer
estipulaciones en favor de terceros…”, estableciéndose de manera
particular que “La estipulación hecha en favor de tercero hace adquirir a
este, salvo pacto escrito en contrario, el derecho de exigir del promitente la
prestación a que se ha obligado” (artículo 1869). Por último en el artículo
1871 se indica que “La estipulación puede ser revocada mientras que el
tercero no haya manifestado su voluntad de querer aprovecharla. En tal
caso, o cuando el tercero rehusé la prestación estipulada a su favor, el
derecho se considera como no nacido.”
Son varias las objeciones que pueden hacerse a esta tesis. Camiro,
recogiendo el pensamiento de Van Zanten, Rouast y de Visscher, señala
que si no se celebra un contrato individual de trabajo por el tercero
beneficiario, no llegará a nacer la obligación y como el nacimiento de la
relación individual dependerá del patrón, bastara su oposición para que no
se actualice el beneficio de la estipulación (p.40). Por otra parte, precisa
Camiro, “en virtud del contrato, el obrero adquiere verdaderas obligaciones
para con el patrón, para con el Sindicato y también para con sus
coasociados; y en la estipulación para otro no hay ni la explicación de esas
obligaciones, ni existen los medios necesarios para hacer efectivas tales
obligaciones” (Ibidem).
En realidad e independientemente de que la figura que examinamos
no pueda ser calificada, genéricamente, de contractual, lo que hace inútil
ubicarla en cualquiera de sus especies, basta examinar las disposiciones
P á g i n a | 78

transitorias de nuestro Código Civil para advertir que en el contrato colectivo


no se dan las características de la estipulación en favor de tercero. En
efecto: en el Contrato Colectivo de Trabajo no se pactan derechos en favor
de determinados trabajadores, sino de las categorías. En segundo lugar, no
es admisible la revocación unilateral del contrato colectivo, por parte del
patrón, si los trabajadores no manifiestan su voluntad de querer
aprovecharla.

c) Teoría del contrato innominado.- En contra de esta tesis, cuyo enunciado


es suficientemente explícito, expone Camiro el criterio de Planiol quien
sostiene que “contrato sui generis, contrato innominado, son
denominaciones que nada adelantan, porque nada dicen” y agrega Camiro
que “La doctrina no puede explicar con el contrato innominado que imagina,
el hecho de que en virtud del contrato no solamente nace un derecho en
favor de los obreros que no han sido parte en la convención, sino la
tendencia a considerar como obligatoria para los sindicatos la aceptación
de las condiciones del contrato colectivo; de aquí los elementos de
necesidad solidaria, y de presión, que no puede desconocerse en los
contratos colectivos, y que no pueden justificarse por un simple contrato de
derecho civil, aun constituido exprofeso” (pp. 41-42).
Las tesis anteriores descansan en la concepción contractual del pacto
colectivo. Cabe mencionar cuales son los argumentos más poderosos en
favor de esa tesis.

Tesis de Planiol.- El maestro francés, al referirse a los contratos colectivos,


como categoría general, señala que se “denomina así a unos contratos que
afectan a grupos de personas a veces muy numerosos, y es muy útil, a
veces inclusive necesario, que se celebren. Si se tuviera que respetar la
regla común de atender la buena disposición de todos los interesados, nada
se podría hacer: siempre habría algunos recalcitrantes, que harían fracasar
todo por su rechazo. Por ese motivo existe para esos contratos colectivos
una regla especial: la voluntad de la mayoría hace la ley; los oponentes
quedan vinculados por un contrato al que no se han adherido. El contrato
se forma entonces por una voluntad colectiva que sustituye aquí la suma de
todas las voluntades individuales (Traite Elementaire de droit civil”, 10ª
edición, París, 1926, t. II, p. 343). Más adelante, con una clara conciencia
del futuro agrega: “Se ha intentado mantener el principio de la libertad de
las convenciones…, pero nos encaminamos hacia la reglamentación
obligatoria de las condiciones de trabajo, ya que el contrato individual no
puede derogar la convención colectiva. Hay una especie de restauración
del poder reglamentario de las corporaciones abolido por la revolución; es,
de todas maneras, una forma restringida” (p. 637).

Tesis de Kelsen.- En una obra excepcional, “El contrato y el tratado”, Hans


Kelsen expone su punto de vista a propósito de lo que denomina
“convenciones colectivas de derecho social”, señalando que “El principio de
que la convención ( o la norma establecida por ella) no pueda engendrar
P á g i n a | 79

derechos y obligaciones sino para los sujetos que manifiestan su voluntad


en el momento de la conclusión, se encuentra limitado de manera muy
peculiar en una categoría de contratos que han adquirido en la última época
una importancia cada día mayor: las “convenciones colectivas” del derecho
social. Tales convenciones –agrega el ilustre catedrático de Viena y de
Berkeley- representan de manera muy ostensible un grado intermedio entre
el acto jurídico y la ley, no solo porque estatuyen normas generales bajo la
forma convencional, sino también porque el principio de la autonomía, típico
para el acto jurídico, es en ellos francamente relegado a un segundo plano
por el principio de la heteronomía, característico de la ley. Pues la
convención celebrada entre los órganos de las asociaciones patronales y
obreras regula de una manera general el contenido de la relación de
alquiler de servicios, de modo tal que en el momento de la conclusión de
ciertas categorías de contratos de trabajo, los contratantes –obreros y
patrones- sólo tienen libertad para decidir cuál debe ser el contenido del
contrato. La determinación del contenido de la relación de alquiler de
servicios, los derechos y obligaciones de los patrones y de los obreros, son
fijados por la convención colectiva, es decir, por un orden que ha sido
creado por individuos distintos de aquellos que concluyen los contratos de
trabajo concretos. Y la convención colectiva –precisa Kelsen- es una
convención aun cuando establezca obligaciones y derechos para los
patrones y los obreros, con la condición de que dos de ellos celebren un
contrato de trabajo concreto. La relación entre cada patrón o trabajador y el
orden creado por la convención colectiva no es esencialmente diferente de
la que existe entre ellos y la ley. Si el contenido del contrato fuese
establecido en forma de ley o como ley, ello constituiría simplemente un
grado superior de “heteronomía” (pp-145-147).

Tesis de José Castán Tobeñas.- El admirable jurista que fue José Castán
Tobeñas, civilista de rango superior, también expresó su opinión en el
sentido de reconocer al Contrato Colectivo de Trabajo una categoría
“contractual”. Dijo de los contratos colectivos que “son aquellos en que las
condiciones del contrato se establecen por un grupo de personas ligadas
por un mismo interés económico, de tal suerte que los individuos adscritos
al mismo interés económico, de tal suerte que los individuos adscritos al
mismo no pueden contratar más que adentro de los límites fijados por la
agrupación. Lo más saliente de ellos es su obligatoriedad para todos los
componentes, aunque no hayan participado en el acuerdo: la decisión de la
mayoría liga a la minoría” (t. II, Derecho Civil común y foral. Derecho de
obligaciones. La obligación y el contrato general. Reus, S.A., 1967. p. 381).

En los tres distinguidos juristas se advierte la intención de conservar


para la institución en estudio la naturaleza contractual. Sin embargo los tres
plantean una problemática que un adecuado análisis del contrato servirá
para demostrar que sus elementos esenciales no se dan en esa figura
principal del Derecho del trabajo.
P á g i n a | 80

Teorías negativas.

La orientación moderna y social del Derecho, social en el sentido de


destacar la importancia de la clase respecto del individuo, tiene a su más
distinguido exponente en el profesor León Duguit, ilustre catedrático de la
Universidad de Burdeos, quien compartió con Planiol, Hauriou y Gény la gloria de
representar los más distinguido de los cultivadores del Derecho en un mundo de
juristas excepcionales. Pero la obra de Duguit pertenece ya al pasado. Nuevos
juristas, respetuosos de la memoria de su antecesor, han perfeccionado sus ideas.
En Francia destaca Georges Ripert; en Italia Francesco Messineo. En nuestro
país, el nombre respetado de Mario de la Cueva.

Tesis de Duguit.- El pensamiento de León Duguit a propósito de la orientación del


Derecho en el sentido social aparece consignado en las conferencias que dictó en
Buenos Aires, en una colección denominada “las transformaciones generales del
derecho privado desde el Código de Napoleón”. Allí expresó el profesor de la
Universidad de Burdeos, en 1911, sus puntos de vista acerca de la crisis de las
instituciones tradicionales del Derecho y, de manera particular, respecto de la
orientación individual y egoísta del liberalismo que iba a ser sustituido por una
tendencia social. Duguit señaló entonces que las nuevas ideas no podían
apoyarse en las viejas estructuras, “en el viejo cuadro estrecho del contrato”. La
fórmula seguida consistía en agregar diversos epítetos a la figura contractual. Y de
esa fórmula inútil diría Duguit lo siguiente: “A esto se debe el que nos hablen de
contratos de adhesión, de contratos de taquilla, de contratos colectivos, de
contratos de colaboración, cosas estas todas que no son contratos” (2ª edición.,
Francisco Beltrán, Madrid, 1912, p. 140).
El llamado Contrato Colectivo de Trabajo mereció una especial
preocupación de Duguit. “Los actos nuevos más interesantes que aparecen en las
relaciones jurídicas modernas, son aquellas que se han llamado con gran
inexactitud contratos colectivos. La expresión contiene una contradicción en sí. En
efecto, el contrato es por naturaleza y por definición una cosa esencialmente
individual; lo he demostrado hace un momento. Contrato y carácter colectivo son
dos elementos que se excluyen. El error que han cometido los juristas dando a
estos actos el nombre de contrato colectivo, lo agravan pretendiendo, a toda
costa, hacerlos entrar en el cuadro tradicional del contrato (p. 145).
Duguit no se conformaba con criticar el concepto tradicional. Intentando
encontrar una explicación a esa nueva figura del derecho diría lo siguiente: “Si yo
quisiera caracterizar en dos palabras esos actos, llamados con absoluta
inexactitud contratos colectivos, diré que son convenios-leyes” (p. 146) y después
de explicar sus puntos de vista respecto de la concesión de servicios públicos,
diría Duguit, a propósito de los contratos colectivos de trabajo, lo siguiente: “El
contrato colectivo es una categoría jurídica absolutamente nueva y por completo
fuera de los cuadros tradicionales del derecho civil. Es un convenio-ley que regula
las relaciones de dos clases sociales. No es un contrato que produzca
obligaciones especiales, concretas y temporales entre dos sujetos de derecho. Es
P á g i n a | 81

una ley que establece relaciones permanentes y duraderas entre dos grupos
sociales, el régimen legal según el cual deberá pactarse los contratos individuales
entre los miembros de esos grupos. He ahí el verdadero punto de vista. He ahí
cómo se podrá resolver la dificultad y hacer la teoría jurídica del contrato colectivo”
(p. 154).

Tesis de Georges Ripert.- El nombre de Georges Ripert aparece vinculado


a las expresiones más avanzadas del nuevo Derecho. En su obra, ya clásica El
régimen democrático y el derecho civil moderno (Edit. José M. Cajaca, Jr. Trad.
De José M. Cajica Jr., Puebla, México, 1951) Ripert, en la misma línea de Duguit,
rechazaría la tesis contractual afirmando que “Bajo la apariencia del contrato se ha
deslizado, en el mundo jurídico, otra manifestación del derecho corporativo. Con el
nombre de contrato colectivo de trabajo se ha admitido una reglamentación que no
toma gran cosa de la fuerza contractual” (p. 337). “Fácil es conservar la palabra
convención –agregaría Ripert-: sólo es ya una falsa denominación, para una
institución, cuya fuerza no proviene de la libertad contractual. Algunos hablan de
contrato-ley, y estos términos no se avienen entre sí. En realidad hay la ley del
grupo, inferior en su fuerza a la ley del Estado, pero superior a la ley privada que
nace del contrato. En todo caso, en su aplicación a los miembros del grupo, el
contrato colectivo tiene el carácter de un reglamento corporativo. Si no es
obligatorio pertenecer al grupo, si lo es el contrato colectivo” (p. 338).

Tesis de Francesco Messineo.- Francesco Messineo en su obra Doctrina


general del contrato (Traducción de R. O. Fontarrosa, S. Sentís Melendo y M.
Volterra, con notas de derecho argentino por Vittorio Neppi, ediciones Jurídicas
Europa-América, Buenos Aires, 19529 plantea, con técnica incomparable, las
diferencias entre el contrato y el llamado “contrato normativo”. Son las siguientes:

a) El contrato tiene como materia propia relaciones jurídicas que él constituye


o regula (o modifica), o extingue; y en definitiva, incide sobre los derechos
subjetivos de las partes.
El acuerdo, en cambio, tiene –o puede tener- función normativa acuerdo
normativo) y, como tal, crea normas (o sea, derecho objetivo).

b) Además el contrato, precisamente porque incide sobre una relación jurídica,


tiene un contenido concreto que toca interés concretos y determinados; el
acuerdo, en cuanto creador de normas, dispone en abstracto y en modo
general, con respecto a interés cuya existencia es solamente supuesta y
con respecto a sujetos designados por su pertenencia a ciertas categorías
(uti universo) y no como individuos (uti singuli).

c) Desde el punto de vista de la eficacia, el contrato, por regla general, tiene


efecto entre las partes y no afecta al círculo jurídico de terceros; el acuerdo,
en cambio, está destinado a tener eficacia sobre sujetos distintos de
quienes lo estipulan.
P á g i n a | 82

d) Desde el punto de vista de la estructura se verá… que el contrato resulta de


lo que más propiamente se llama consentimiento o “consenso” que es una
especie de peculiar combinación de voluntades. En el acuerdo (y en el
llamado contrato normativo), las voluntades no se combinan; están
paralelamente dirigidas a un idéntico y único resultado, que es la creación
de normas” (t. I, pp. 62-63).

Mario de la Cueva opina.

Mario de la Cueva, después de llevar a cabo un análisis exhaustivo de las


distintas teorías: civilistas, intermedias y sociales, respecto del llamado contrato
colectivo, determina su naturaleza jurídica afirmando que se trata de una
institución de derecho público, que es la “norma que reglamenta la organización y
actividad del poder público” (t. II, p. 163), y siendo la creación de normas
generales una función pública, el contrato colectivo debe de tener también ese
carácter. Por otra parte lo califica de “fuente autónoma de derecho objetivo”, que
resulta de un acuerdo de voluntades, al que cabe reconocer la condición
“contractual”, en un concepto “dilatado” de lo que es contrato. Finalmente
constituye la expresión de un derecho de clase, en la medida que su celebración
es obligatoria para el patrón y debe de contener normas más favorables a los
trabajadores que las que se encuentran en vigor en la empresa en el momento de
su celebración (t. II, pp. 612-625). (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L.
Capitulo LXV pág. 807-820)

4.5 Requisitos formales en el contrato colectivo

Los actos jurídicos pueden quedar sometidos, tanto por lo que hace a su
existencia como a su cumplimiento, a determinados acontecimientos futuros. Los
más de ellos son pactados por las partes: se les denomina “modalidades” y
consisten, específicamente, en plazos o condiciones suspensivas o resolutorias.
En ocasiones la condición está prevista en la ley. Generalmente es una condición
suspensiva.
La ley señala que el Contrato Colectivo de Trabajo surtirá efectos desde la
fecha y hora de prestación del documento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
(artículo 390). Esto atribuye al depósito, precisamente, la naturaleza de una
“conditio iuris”. Se trata, obviamente, de una condición suspensiva.
Cavazos Flores sustenta la tesis que no compartimos, de que el depósito
“constituye” al contrato colectivo de trabajo, de manera que si el documento no se
deposita “no estaríamos frente a un contrato colectivo” (Comentario al artículo 390,
“Nueva Ley Federal del Trabajo, tematizada”, p. 411). Acepta Cavazos, sin
embargo, que el pacto seria obligatorio para las partes, pero no se trataría de
obligaciones derivadas de un contrato colectivo.
P á g i n a | 83

Castonera llega a afirmar, en primer término, que se trata de un acto formal


que “se erige por tales circunstancias, en solemne” y que “el depósito es un
requisito tan necesario para la vigencia del contrato colectivo de trabajo como para
su existencia es la de la formalidad (Manual…, 265). Lo primero nos parece
inexacto, ya que la solemnidad deriva de la participación, indispensable, en la
celebración de un determinado acto jurídico, de un funcionario público, v. gr., en el
matrimonio y en el testamento público y en el contrato colectivo no participa
ningún funcionario público, de manera necesaria.
En realidad el Contrato Colectivo de Trabajo existe desde su celebración
pero no surte efectos si no se deposita. Si las partes lo cumplen, como ocurre con
mucha frecuencia, estarán cumpliendo una obligación “natural”, esto es, carente
de acción. No se podría, v. gr., plantear legítimamente un conflicto de huelga por
violación de un contrato colectivo no depositado.
Donde verdaderamente se acusa la carencia de efectos del Contrato
Colectivo de Trabajo no depositado es al intervenir otro sindicato, que por acción
unilateral, emplaza a huelga para la celebración de un contrato colectivo o que, de
acuerdo con el patrón, deposita otro contrato antes de que se deposite el primero,
consiguiendo con ello la representación profesional. Aquí si se hace evidente el
problema de la falta de eficacia del contrato colectivo no depositado.
Las modalidades convencionales pueden pactarse libremente por las
partes. Precisamente en el artículo 391, fracción III se expresa que las partes
pueden determinar su duración o establecerlo por tiempo indeterminado o por una
obra determinada.
La fijación de una obra determinada implica que se celebre el Contrato
Colectivo de Trabajo, bajo condición resolutoria, que consistirá en la conclusión de
la obra. El plazo resolutorio, es igualmente válido en el contrato colectivo, pero su
vencimiento no afectará a las relaciones individuales constituidas. (Fuente, Derecho
del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 829-830).

Para saber más sobre los requisitos formales en los contratos colectivos
revisar los artículos 390,391, y 393.

4.6 Sujetos del contrato

La voluntad debe de ser emitida por un determinado sujeto. Si se trata del


patrón, este sujeto podrá ser cualquier persona, física o jurídico-colectiva que sea
titular de una empresa o de un establecimiento. El concepto “patrón” adquiere así
una especialísima connotación económica, vinculada a lo dispuesto en el artículo
16 de la ley.
Hemos dicho antes que no todos los patrones pueden ser titulares de
Contrato Colectivo de Trabajo. En la medida que la ley exige que se celebre
respecto de una empresa o de un establecimiento (artículo 386), sólo los patrones
titulares de ellos estarán obligados a celebrarlos. Ni el hogar, ni un sindicato, por
señalar los ejemplos más evidentes, son empresas o establecimientos, por lo que
P á g i n a | 84

sus titulares no estarán legitimados para celebrar contratos colectivos de trabajo


con sus trabajadores.
La parte trabajadora, en un Contrato Colectivo de Trabajo debe,
necesariamente, estar constituida en sindicato. Así se entiende de lo dispuesto en
el artículo 386. En consecuencia la coalición accidental de los trabajadores o
cualquier entidad que ellos constituyan no serán suficientes, por si mismas, para
celebrar contratos colectivos de trabajo.
El derecho a exigir la celebración de los Contratos Colectivos de Trabajo
pertenece, entonces, a los sindicatos. Ahora bien: ese derecho se funda en una
presunción iuris tantum, o sea, que acepta prueba en contrario y consiste en que
el sindicato sea mayoritario (artículo 388). De ahí que la titularidad del contrato, es
decir, el construir la parte obrera en esta relación, dependa de un derecho jurídico
cambiante, que consiste en la adhesión de la mayoría. Aquí se conjugan
hábilmente dos situaciones: la jurídico-formal y la social.
El problema se complica un poco cuando se trata de señalar el momento
del divorcio entre ambos presupuestos. La ley menciona dos diferentes, uno en
favor del patrón y otro en favor de un sindicato tercero. El primero se plantea a
propósito de la calificación de la huelga estallada para apoyar la petición de firma
de un Contrato Colectivo de Trabajo. Si no es apoyada por la mayoría de los
trabajadores, la huelga será inexistente y el sindicato no podrá firmar Contrato
Colectivo de Trabajo (artículo 351-II). El segundo se presenta en los conflictos de
titularidad que se resuelven mediante recuento de votos de los trabajadores
(artículo 389). (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 829-830).

4.7 Contenido de la convención

El objeto en un contrato, lo constituye la creación o transmisión de derechos


y obligaciones de contenido patrimonial. El contrato colectivo puede crear también
ese tipo de obligaciones entre el patrón y el sindicato, pero su objeto esencial es
plasmar un sistema normativo que sirva de modelo a las relaciones individuales
que se constituyen en la empresa. Ahora bien: de la misma manera que se dictan,
en la base al acuerdo, normas generales, abstractas y obligatorias, también se
acuerdan otras cuestiones que atienden a la vigencia temporal y territorial del
convenio, a los procedimientos de revisión, etcétera… (Fuente, Derecho del Trabajo:
Néstor de Buen L. pág. 823).
P á g i n a | 85

4.8 Diversidad de las clausulas

Lo esencial en el Contrato Colectivo de Trabajo lo constituye el aspecto


normativo. Podría pensarse, inclusive, en la existencia de un convenio que no
contuviera los otros dos elementos, esto es, las cláusulas que establecen
obligaciones específicas entre las partes y las que atienden a su eficacia temporal
y territorial. En su lugar operaran las disposiciones de ley.
El elemento normativo –y por lo tanto el elemento esencial del contrato
colectivo- está previsto en la ley en el artículo 391, sobre el que volveremos
enseguida, pero el legislador ha dejado claramente establecido que “si faltan las
estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones se
aplicarán las disposiciones legales” (artículo 393), lo que implica que se opere una
sustitución legal de cláusulas. Sin embargo hay un elemento sine qua non: este
consiste en el convenio sobre la determinación de los salarios (primer párrafo del
artículo 393).

Mario de la Cueva, sostiene que el Contrato Colectivo de Trabajo


comprende las partes siguientes: (Derecho Mexicano…, t. II, p. 597)

 La envoltura
 El elemento obligatorio
 El elemento normativo
 Las cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias

A) El elemento normativo.
Señala De la Cueva que lo conforman las cláusulas que determinan las
condiciones individuales o las condiciones colectivas para la prestación de
servicios. Las primeras son las normas que, de acuerdo al concepto Karsel
invocado por De la Cueva, “pueden pasar a formar parte del contenido de los
contratos individuales de trabajo” (t. II, p. 598). Las segundas se refieren a “ciertas
obligaciones que contrae el empresario para la comunidad de trabajadores;
pueden citarse como ejemplo –Dice de la Cueva- los servicios sociales que se
obliga a prestar el empresario, hospitales, campos deportivos, departamentos
sanitarios, centros recreativos, etc…” (ibídem).

El primer grupo está representado, en lo esencial, por algunas de las


fracciones del artículo 391 que señala que: “el contrato colectivo contendrá:

IV. Las Jornadas de trabajo;


V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimiento.
P á g i n a | 86

Es frecuente, fundamentalmente a propósito de la huelga, que se entiendan


violadas las normas anteriores en los casos en que el patrón deja de otorgar los
días de descanso o las vacaciones, o no cubra los salarios, inclusive de manera
general. Esto es un claro error de perspectiva, porque la obligación que deriva de
la celebración de los contratos colectivos no es la de pagar los salarios u otorgar
las vacaciones, sino la de establecer relaciones individuales de acuerdo a las
normas generales. La violación, en esos casos, es de los derechos individuales y
no del contrato colectivo de trabajo.

B) El elemento obligatorio.
Mario de la Cueva, siguiendo las ideas de Hueck-Nipperdey y de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que “el elemento obligatorio
está formado por las normas que tratan de asegurar la efectividad del elemento
normativo y por las reglas que… fijen las obligaciones que contrae hacia la otra,
cada una de las partes que celebración el contrato colectivo de trabajo”. Dentro de
las primeras incluye las que prevén la formación de comisiones mixtas o fijan
sanciones para la parte que viole las estipulaciones del elemento normativo, las
cláusulas de exclusión o de preferencia sindical “y las prohibiciones impuestas al
empresario para garantizar la libertad sindical”. Estas cláusulas, según De la
Cueva, “afectan a la vida misma del contrato colectivo y, en consecuencia, al
interés profesional que representa el sindicato”.
“Las cláusulas del segundo grupo establecen derechos y obligaciones que
adquieren los autores del contrato colectivo en su carácter de personas jurídicas”.
Consisten en beneficios que el patrón otorga al sindicato: ayudas económicas,
etc… (t. II, pp. 597-598)
La denominación de esta cláusula ha sido controvertida. Cavazos Flores nos
dice, a ese propósito, lo siguiente:

“En lo concerniente al llamado elemento obligatorio, que es donde se


encuentran las cláusulas que pretenden garantizar el cumplimiento y la
eficacia del elemento normativo, pensamos que la denominación del mismo
puede fácilmente conducir a suponer que todos los demás elementos del
contrato no son ‘obligatorios’, siendo que todas las cláusulas que lo
integran, bien sea de la envoltura o del elemento normativo son, de suyo
obligatorias para las partes que lo han celebrado. Por lo tanto proponemos
que de seguirse esta clasificación de filiación alemana, y atendiendo a la
finalidad de este elemento, se le denomine compulsorio en lugar de
obligatorio” (El derecho del trabajo en la teoría…, p. 422).

El argumento de Cavazos es impresionante… pero infundado.


Independiente de que la denominación sustituta que propone no es atractiva,
creemos que la crítica está motivada por una apreciación superficial de la
terminología que sugiere De la Cueva. Lo obligatorio implica el nacimiento de
derechos subjetivos entre las partes; lo normativo, las bases para que se creen
derechos subjetivos y las “obligaciones” correlativas, respecto de terceros. La
P á g i n a | 87

norma general que se incluye en un Contrato Colectivo de Trabajo no produce


obligaciones individuales, sino en cuanto nace, al margen del contrato colectivo,
una relación individual. Por ello es evidente la procedencia de ambos conceptos
que ponen de relieve la función principal de cada grupo de normas.

C) La envoltura.
Para Lotmar “La envoltura del contrato colectivo de trabajo son las normas que
se refieren a la vida e imperio de la institución” (cit. por De la Cueva, t. II, p. 597).
De la Cueva considera insuficiente esa idea y expone que este elemento se
descompone en dos partes: “normas sobre la vida y normas sobre el imperio del
contrato colectivo”, esto es, “la empresa o empresas en que habrá de regir, o los
departamentos de la empresa cuando el contrato colectivo se celebre por un
sindicato gremial” (ibídem)
Las normas de “envoltura”, son, en realidad, disposiciones que atienden a la
vigencia temporal, territorial o personal, del contrato colectivo de trabajo. De ellas
dice De la Cueva que forman la parte externa de la institución.

D) Cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias.


Estas cláusulas “son acuerdos que se celebran en ocasión de un contrato
colectivo, pero en realidad no forman parte de él” (De la Cueva, t. II, p. 597).
Es indudable que la referencia a estas cláusulas responde a la inquietud por un
fenómeno real: los Contratos Colectivos de Trabajo no son elaborados,
generalmente, por técnicos. En ocasiones su redacción se prepara por líderes
sindicales y por patrones, sin un adecuado asesoramiento. Los tribunales de
trabajo, cuya única función es la de recibir en depósito el documento que lo
contiene, tampoco pueden ni deben opinar. Ello determina que se incluyan
“materialmente” normas ajenas a las finalidades particulares de los pactos
normativos. Es frecuente, v. gr., que los tabuladores de salarios incluyan nombres
y no categorías o que se establezcan medidas disciplinarias, horarios, normas
para prevenir riesgos y otras disposiciones que son propias de los reglamentos
interiores de trabajo. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 823-827).

4.9 Terminación del contrato colectivo

La terminación de los Contratos Colectivos de Trabajo es un fenómeno que


debe analizarse con cuidado particular. Importa mucho establecer cuáles son las
consecuencias de esa determinación respecto de las relaciones individuales de
trabajo.
P á g i n a | 88

La ley señala en el artículo 401 que el contrato colectivo termina en los


siguientes casos:

I. Por mutuo consentimiento.


II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa
o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato
colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

Aun cuando la ley no lo señala, puede producirse una cuarta hipótesis de


terminación de Contrato Colectivo de Trabajo, cuando no habiéndose convenido
una planta mínima de trabajadores, por cualquier circunstancia la empresa, sin
cerrar definitivamente, deje de tener trabajadores a su servicio. Ello implica la
desaparición automática del interés profesional del sindicato titular y en ese caso
cabe la posibilidad de que se declare por la Junta competente la terminación del
contrato colectivo.
La conclusión del Contrato Colectivo de Trabajo o la disolución del sindicato
titular no afectan necesariamente a los contratos individuales. Estos pueden
subsistir independientemente. Pero además seguirán siendo exigibles, a pesar de
ello, las condiciones pactadas que valdrán, desde ese momento, como costumbre
o uso de empresa (artículo 403).

Cavazos Flores plantea, a propósito de esta cuestión, tres interesantes


problemas que él mismo resuelve acertadamente, como sigue:

1. ¿Es posible que terminen al mismo tiempo las relaciones individuales y


las colectivas? Indiscutiblemente que si: por mucho conocimiento o
cierre total de la empresa.
2. ¿Es factible que terminen las relaciones colectivas sin las relaciones
individuales? La contestación es afirmativa. Al desaparecer el sindicato
desaparecen las relaciones colectivas, pero las relaciones individuales
siguen en vigor.
3. ¿Pueden continuar las relaciones colectivas sin las relaciones
individuales?... estimamos que en la práctica, sí pueden subsistir, ya que
la naturaleza protectora del derecho del trabajo impediría que un patrón
se desligara de un sindicato por el simplista (sic) procedimiento de
despedir a todos sus trabajadores” (Ley Federal…, páginas 416-417).
P á g i n a | 89

4.10 Interpretación del contrato

No existe en la ley una clasificación precisa de las formas como se puede


llegar a la celebración de los Contratos Colectivos de Trabajo. Sin embargo, del
análisis de las diferentes disposiciones aplicables, se puede llegar a establecerla
en los términos siguientes:
a) Por convenio directo entre el sindicato y el patrón (artículo 387).
b) Por convenio directo entre las partes, derivado de un conflicto de huelga
(artículo 387, segundo párrafo, 450-II y 469-I y II).
c) Como resultado de un arbitraje de una persona o comisión libremente
elegida por las partes, como consecuencia de un conflicto de huelga
(artículo 469-III).
d) Por sentencia colectiva dictada en un conflicto colectivo de naturaleza
económica, por la Junta de Conciliación y Arbitraje (Artículos del 900 al
919). A este procedimiento deben de recurrir los sindicatos gremiales
que son minoritarios respecto de todo el personal de una empresa o
establecimiento y que por lo mismo, no tienen acceso al derecho de
huelga. (fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 834).

4.11 Otros aspectos

El contrato-ley: suprema contradicción terminológica, constituye una


institución interesante del derecho mexicano del trabajo. Desde el punto de vista
de su interés práctico, puede afirmarse que hubo una época en que fue
considerado como un instrumento adecuado para evitar las injusticias sociales,
pero durante muchos años no se ha aprobado uno solo, ni nadie, hasta el régimen
presidencial de Luis Echeverría, se mostró interesado en aumentar su número.
En este momento hay nueve contratos-ley seis de los cuales corresponden
a la industrial textil, y uno a cada uno de las siguientes industrias: azucarera y
alcoholera, transformación del hule en productos manufactureros y radio y
televisión.
Mario de la Cueva llego a decir, tal vez llevado por el entusiasmo, pero sin
una base real, que “Es indudable que el contrato ley juega un papel importantísimo
en la vida del derecho mexicano del trabajo. Las industrias más importantes lo han
adoptado o tienden a él y lo mismo trabajadores que empresarios lo ven con
simpatía (Derecho mexicano…, t. II, p. 686). En su obra más reciente (El nuevo
derecho mexicano del trabajo, t. II, p. 474) insiste, sin embargo, en encontrarle
unas virtudes que la práctica demuestra no son tales. No creemos que esto sea
cierto ni siquiera ahora en que de nuevo se actualiza la institución. Ni a los
trabajadores, ni a las empresas nacionales les interesa esta unidad de trato que
deriva del contrato-ley. El propio Cavazos, hombre de profunda experiencia
profesional sobre todo en conflictos colectivos, ha expresado en líneas impecables
P á g i n a | 90

la opinión más común. “Generalmente –nos dice Cavazos Flores- los patrones no
desean contratos-ley por considerar que establecer un rasero de igualdad de
condiciones para todas las empresas perjudica ostensiblemente a las más
pequeñas y los sindicatos estiman que con dichos contratos pierden control y
autonomía por tener que sujetarse a criterios ajenos a su propia mesa directiva”
(Ley Federal…, p. 418).
En realidad el contrato-ley favorece a las grandes empresas que por contar
con más trabajadores, pueden decidir, con voto mayoritario, que se adopten
condiciones económicas de tal naturaleza que las economías precarias de los
medianos y pequeños industriales no puedan soportar. Y hay una verdad que no
podemos desconocer: nuestra economía sigue siendo dependiente, pese a los
esfuerzos heroicos en contra, de las empresas multinacionales. Los medianos y
pequeños industriales son mexicanos y a ellos perjudica en vez de beneficiar, el
contrato-ley.
En el orden sindical ocurre algo parecido. Los pequeños sindicatos de
empresa y algunos de industria, pierden el control de las decisiones y estas se
toman de manera que favorezca a las grandes centrales. Y el pequeño sindicato,
mayoritario y por lo tanto administrador del contrato-ley en una determinada
empresa, no tardará en ser desplazado o absorbido por la central sindical.
El contrato-ley favorece, en nuestro concepto, al dumping, esa lacra del
capitalismo que desplaza del mercado al pequeño capital, para cerrar después las
puertas de las buenas condiciones de trabajo a los trabajadores, mediante el
contrato directo o indirecto de las convenciones que aprueban los contratos-ley.

En el artículo 404 se describe razonablemente al contrato-ley en los


siguientes términos:

“Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de


trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto
de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una
rama determinada de la industria, declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de
dichas Entidades o en todo el territorio nacional”.

De este concepto legal se desprende la evidente semejanza con el contrato


colectivo. Sin embargo existen entre ambos diferencias importantes, una simple de
grado y otras que se refieren a sus elementos constitutivos que es importante
analizar en particular.
P á g i n a | 91

Diferencias entre contrato colectivo y contrato-ley.

Baltazar Cavazos apunta como principales diferencias entre el contrato-ley


y el Contrato Colectivo de Trabajo, las siguientes:

1) “El contrato-ley es un contrato de industria. El contrato colectivo es un


contrato de empresa.
2) El contrato-ley se solicita ante la Secretaria del Trabajo. El contrato
colectivo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
3) El contrato-ley debe otorgarse por varios patrones. El colectivo puede
ser firmado por uno solo.
4) El contrato-ley es revisable 90 días antes de su vencimiento. El colectivo
60 antes de su vencimiento.
5) El contrato-ley no puede exceder de dos años. El contrato colectivo
puede celebrarse por tiempo indefinido” (Ley Federal…, p. 418).

A lo señalado por Cavazos Néstor de Buen lozano observa lo siguiente:

1) El Contrato Colectivo de Trabajo es de empresa o establecimiento.


2) El Contrato Colectivo de Trabajo no se solicita ante las Juntas de
Conciliación y arbitraje, sino ante el patrón. Lo que se plantea ante las
Juntas es el emplazamiento a huelga que como instrumento de presión está
señalado en los Artículos 387 y 450-II.

Independientemente de lo anterior, Néstor de Buen Lozano cree que Cavazos


Flores no marcó una diferencia que es, en su concepto, esencial, ya que atiende a
la formación misma del negocio jurídico. En el contrato colectivo de trabajo, según
expusimos antes (supra, cap. LXVI, nº 4), el acto jurídico nace desde que se
produce el acuerdo entre las partes. Para su validez debe otorgarse por escrito y
su eficacia dependerá del depósito ante la Junta Conciliatoria de Arbitraje. En el
contrato-ley, en cambio, la voluntad de la convención no es suficiente para que
nazca: se precisa, además, de una declaración de autoridad, a cargo del
presidente de la Republica o del gobernador del Estado que corresponda. Su
vigencia, en principio, derivará de la publicación en el Diario Oficial de la
Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa.

Naturaleza Jurídica.

Es inquietante el problema de la naturaleza jurídica del contrato-ley. Relata


De la Cueva la polémica suscitada entre Kaskel, Sinzheimer y Jacobi, de un lado y
los maestros Hueck y Nipperdey del otro, respecto de la intervención del Estado
en la atribución de obligatoriedad al convenio, para convertirlo en contrato-ley. Los
primeros tres juristas alemanes, estudiando la naturaleza del decreto expedido por
el Ministro de Trabajo, en el régimen de Weimar, lo calificaron del “reglamento
P á g i n a | 92

legislativo”. Hueck y Nipeerdey, por el contrario, afirmaron que se trataba de un


acto administrativo. “la declaración de obligatoriedad –dirán estos juristas- es un
acto administrativo y no puede ser un reglamento legislativo. La declaración no
crea normas jurídicas, esto es, no produce una reglamentación abstracta; sino
que, por medio de ella, se establece que una pluralidad de trabajadores y patronos
son partes en un contrato colectivo concreto. Este acto de administración, a
diferencia de los actos relativos al contrato colectivo, es un acto de autoridad y
pertenece al derecho público” (cit. por De la Cueva, t. II. 698).
De la Cueva, a la vista del régimen de la ley de 1931 se inclina también por
la tesis de que se trata de un acto administrativo. “El mérito de Hueck-Nipperdey –
dirá el maestro- consiste en haber revelado que el Poder Ejecutivo solamente
intervine para extender a terceros una norma que ya existe” (p. 699).
No nos satisface la tesis anterior, porque no es cierto que exista
previamente la norma, ni aun en el caso contemplado en la ley de 1931 de que se
declare obligatorio un contrato colectivo anterior, solución que también contiene la
ley vigente, aun cuando de evidente preferencia a la formación nueva a través de
la convención. Existe, si, una disposición o un conjunto de disposiciones análogas,
pero carecen de valor de normas generales. Son, de alguna manera, antes de la
declaración de obligatoriedad, simples fuentes materiales del contrato-ley.
Estamos de acuerdo, en cambio, con De la Cueva, en que el acto de
declaración de obligatoriedad ejecutado, bien por el presidente, bien por el
gobernador, es un acto administrativo.
Ahora bien: ¿Qué deriva de esta conjunción de voluntades particulares con
una declaración estatal de obligatoriedad?
Evidentemente tenemos que encontrar la explicación en la presentación de
instituciones parecidas. Y tal vez se deba a nuestra raíz civilista, pero es
precisamente en las instituciones del derecho civil donde creemos haber
encontrado la solución. Para nosotros se trata, simplemente, de un acto jurídico,
en este caso, en lo esencial, de un acto debido de finalidad normativa, que por
intervención del Poder Público se convierte en acto solemne, semejante al
matrimonio y al testamento público. La solemnidad, que constituye un elemento de
esencia en algunos negocios jurídicos es, por si misma, un acto administrativo, ya
que consiste en la participación constitutiva en el acto de un funcionario público.
La declaración de obligatoriedad, a cargo del titular del Poder Ejecutivo, es
por otra parte, un acto análogo a la promulgación de las leyes, pero esta analogía
no puede conducir al proceso de creación del contrato-ley, con un acto legislativo.
La misma consideración cabe hacer respecto de la publicación en el Diario Oficial
de la Federación o en algún periódico oficial de los Estados. En esos instrumentos
de publicidad no solamente tienen acogida los actos legislativos.
En virtud de lo expuesto afirmamos que la creación del contrato-ley se
integra en un acto de Derecho social de realización obligatoria para los patrones,
que por lo mismo tiene el carácter de “acto debido”, con una definida finalidad
normativa, y perfeccionado por un acto administrativo del Poder Ejecutivo que le
atribuye el carácter de solemne. Conjuga, entonces, un acto de Derecho social
con un acto de Derecho público. En definitiva: un acto social debido, normativo y
solemne.
P á g i n a | 93

Formas de celebrarlo.

En la ley de 1931, el contrato-ley que, en realidad, se denominaba “contrato


colectivo de carácter obligatorio”, aparecía regulado dentro del mismo capítulo
dedicado al contrato colectivo, en general. Esto tenía una razón de ser, ya que no
se celebraba el contrato-ley de manera especial. Simplemente, en los casos en
que un contrato colectivo hubiese sido celebrado por las dos terceras partes de los
patronos y trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria y en
determinada región, por decreto del Poder Ejecutivo, federal o local, se declaraba
su obligatoriedad (artículo 58).
La nueva ley, reconociendo una realidad que superó a la vieja fórmula,
planteo dos caminos diferentes. Estos, como se señala en el “Exposición de
Motivos”, respondieron a una realidad indiscutida: el hecho de que todos los
contratos-ley vigentes nacieron de una convención y al deseo de conservar por
respeto institucional, el primer procedimiento, no obstante ser inútil. “No se
consideró conveniente suprimir la reglamentación actual, pero se incluyen diversos
artículos que tienen por objeto dar vida al sistema de convenciones obrero-
patronales” diría el legislador de 1970.
De esa manera la nueva ley consagra, en primer lugar, el procedimiento,
que consiste en convocar a una convención obrero-patronal que aprueba un texto
nuevo para el contrato-ley y, en segundo término, el viejo e inútil sistema de la
declaración de obligatoriedad de un contrato existente.

Su celebración mediante convención.

La celebración mediante convención se lleva a cabo con un desarrollo


análogo, en sus principales etapas, al proceso legislativo. Podemos dividir ese
proceso de la siguiente manera:

1. Iniciativa.- Corresponde a “los sindicatos que representen las dos terceras


partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la
industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas
económicas, que abarquen una o más de dichas Entidades o en todo el
territorio nacional” (artículo 406).

2. Autoridad competente.- La Secretaria del Trabajo y Previsión Social, si la


solicitud se refiere a dos o más entidades federativas o a industrias de
jurisdicción federal; el gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del
Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local (artículo 407).

3. Comprobación del requisito de mayoría.- Corresponde acreditarlo a los


sindicatos, ante la autoridad competente (artículo 408).

4. Facultad discrecional de la autoridad.- La autoridad competente deberá


determinar si, a su juicio, “es oportuna y benéfica para la industria la
P á g i n a | 94

celebración del contrato-ley” (artículo 409). Se trata, evidentemente, de una


facultad discrecional.

5. Convocatoria.- La autoridad publicara una convocatoria en el Diario oficial


de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa y en
periódicos y otros medios que juzgue adecuados, señalando el lugar en que
habrá de celebrarse la convención, y la fecha de la reunión inaugural. Esta
será fijada dentro de los siguientes términos (artículo 410).

6. Convención.- La autoridad competente deberá presidir la convención


directamente o por medio de representante. La propia convención formulara
su reglamento e integrara las comisiones que juzgue necesarias (artículo
411).

7. Aprobación.- El acuerdo final de la convención, proponiendo el texto


definitivo del contrato-ley requiere de la aprobación de los sindicatos y
patrones que representen, por lo menos, las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados (artículo 414).

8. Declaración de obligatoriedad. Corresponde hacerla al presidente de la


Republica o al gobernador del Estado. La autoridad ordenará, al mismo
tiempo su publicación (artículo 414).

9. Publicación.- Se lleva a cabo en el Diario Oficial de la federación o en el


periódico oficial de la entidad federativa (artículo 414).

10. Iniciación de la vigencia.- El contrato-ley produce efectos a partir de la


fecha de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta
(artículo 416).

Declaración de obligatoriedad de un contrato colectivo anterior.

Para que un Contrato Colectivo de trabajo ya existente se declare obligatorio,


es preciso que haya sido celebrado, según expresa el artículo 415, por las dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados en determinada rama de la
industria, en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas
económicas, o en todo el territorio nacional. En realidad no debe interpretarse en
forma estricta esta disposición, ya que puede darse el caso de que no se haya
celebrado por sindicatos con esa representación, pero que posteriormente se
integre esa mayoría como resultado de una labor de proselitismo.
P á g i n a | 95

Las diferentes etapas del proceso de elevación a contrato colectivo obligatorio,


son las siguientes:

1. Iniciativa.- Pueden formular la solicitud los sindicatos de trabajadores o los


patrones que representen por lo menos a las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados sujetos al contrato colectivo (artículos 415-I y II).

2. Autoridad competente.- Deben conocer de la solicitud las mismas


autoridades, esto es, el secretario del Trabajo, el gobernador, del estado o
el Jefe de Gobierno del Distrito Federal (artículo 415-I).

3. Comprobación de la solicitud.- Tanto los sindicatos de trabajos como los


patrones que hubieran formulado la solicitud, acreditaran la representación
mayoritaria ante la autoridad competente (artículo 415-II).

4. Requisitos de la solicitud.- debe acompañarse a la solicitud la copia del


contrato colectivo que se pretenda se declare obligatorio, indicando ante
qué autoridad está depositado (artículo 415-III).

5. Trámite de la solicitud.- La autoridad competente, después de comprobar


el requisito de mayoría, debe ordenar su publicación en el Diario Oficial de
la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa, señalando un
término no menor de quince días para que los interesados formulen
oposiciones (artículo 415-IV).

En ese momento el proceso se bifurca, planteándose las siguientes hipótesis:

a) No se formula oposición.- La autoridad competente “declara obligatorio el


contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las
empresas o establecimientos que se establezcan en el futuro en la entidad
o entidades federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el
territorio nacional (artículos 415-V y 414).

b) Se formula oposición.- En ese caso los interesados tendrán un término de


quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de
las pruebas que la justifiquen (artículo 415-VI, a)). A partir de ese momento,
en ejercicio de una facultad discrecional, la autoridad competente “podrá
declarar la obligatoriedad del contrato-ley” (artículo 415-VI, b)).

6. Publicación.- Se llevará a cabo en el Diario Oficial de la Federación o en el


periódico oficial de la entidad federativa (artículo 416).
P á g i n a | 96

7. Iniciación de la vigencia.- Entrará en vigor el contrato-ley precisamente a


partir de la fecha de su publicación. Salvo que la convención determine una
fecha diferente (artículo 416).

La celebración de los contratos-ley o la declaración de obligatoriedad de un


Contrato Colectivo de Trabajo descansan en dos conceptos cuya ambigüedad
priva al procedimiento del requisito de certeza, esto es, seguridad jurídica, que
debe de cumplir un adecuado sistema normativo.
Son dos las cuestiones que surgen y reclaman una resolución adecuada:
¿Cómo determinar y probar que se cumple el requisito de mayoría? ¿Qué se
entiende por “rama de la industria”?
No es este el lugar para contestar ambas preguntas. Lo fundamental es
advertir que en esta materia el Estado tiene un margen indebido de
discrecionalidad, no autorizado explícitamente por la norma, pero que puede
derivarse maliciosamente de un contexto, que ubica a los contratos-ley en el
peligrosísimo terreno de las decisiones políticas.
No existe un control adecuado, de tipo estadístico, que tenga valor
suficiente para expedir certificaciones de los trabajadores sindicalizados en una
determinada zona. Ni tampoco existe un instituto capacitado para certificar las
industrias establecidas clasificadas por actividad. Por otra parte el concepto de
“rama de la industria” es lo suficientemente ambiguo para permitir que el Estado
intente manejar las cosas a su gusto: v. gr., en el caso del contrato colectivo para
el radio y la televisión que son actividades industriales esencialmente diferentes, lo
que no ha sido obstáculo para que la Secretaria del Trabajo las hubiese
considerado merecedoras de un trato laboral uniforme. Todo esto hace de los
mecanismos estudiados un instrumento poco confiable.

La ley no es rigurosa al determinar el contenido del contrato-ley. En realidad


reitera que debe de contener las disposiciones que integran el elemento normativo
de los contratos colectivos de trabajo (jornadas de trabajo; días de descanso y
vacaciones y el monto de los salarios) y, además, los siguientes datos:

1. Nombre y domicilio de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que


concurren a la convención.
2. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la
expresión de regir en todo el territorio nacional.
3. Su duración, que no podrá exceder de dos años.
4. Las demás estipulaciones que convengan las partes (artículo 412).
Respecto del contrato colectivo previamente existente y declarado
obligatorio, la ley es omisa en cuanto a su contenido. Sin embargo con la
excepción de la referencia a la convención, que no se celebra en ese caso,
parece que es aplicable también, en esa hipótesis, lo ordenado en el
artículo 412.
P á g i n a | 97

En nuestro concepto tiene plena validez, respecto del contrato-ley, la teoría


sustentada por De la Cueva a propósito de los elementos que integran al contrato
colectivo y que antes expusimos (supra capítulo LXVI), con la aclaración de que
en este caso la “envoltura”, o “normas de vigencia”, por mandato del artículo
412-III se convierte en un elemento estructural.

La actuación de los sindicatos, con respecto al contrato-ley, puede verse


desde dos ángulos diferentes.
El primero atiende a la celebración misma del contrato-ley o la declaración
de obligatoriedad de un contrato colectivo ya existente.
El segundo se refiere a la representación de los trabajadores en alguna de
las empresas o establecimientos sujetos al contrato-ley.
En la segunda situación, la administración del contrato-ley corresponderá al
sindicato que represente, dentro de la empresa o establecimiento, el mayor
número de trabajadores (artículos 418).
A los sindicatos no les llama la atención ejercer solamente la función de
“veladores” por la aplicación y revisión oportuna de los contratos-ley. De ahí que si
no median razones y consignas políticas, prefieran mantener sus relaciones en
base solamente a los contratos colectivos de trabajo.

La revisión de los contratos-ley se somete, en general, a las mismas disposiciones


que regulan su celebración. Podemos señalar las siguientes etapas:

1. Iniciativa.- Pueden solicitarla los sindicatos de trabajadores o los patrones


que representen a las dos terceras partes, por lo menos, de los
trabajadores sindicalizados (artículo 419-I).

2. Autoridad competente.- La misma autoridad que intervino originalmente


(STPS, gobernador de un Estado o Jefe del Gobierno del D.F.) (artículo
419-II).

3. Plazo para solicitarla.- Noventa días antes del vencimiento, por lo menos,
si se trata de la revisión bienal (artículos 419-II) y setenta días antes, por lo
menos, si se trata de los tabuladores de salarios en efectivo, por cuota
diaria que se revisan anualmente (artículo 419 bis).

4. Tramite de la solicitud.- La autoridad, después de verificar el requisito de


mayoría, convocará a las partes interesadas a una convención, que se
llevara a cabo en los mismos términos de la convención a que se refiere el
artículo 411 (artículo 419-III).

5. Declaratoria, publicación e iniciación de la vigencia.- En caso de que


las partes lleguen a un acuerdo, la autoridad competente ordenará la
P á g i n a | 98

publicación del convenio en el Diario Oficial de la Federación o en el


periódico oficial de la entidad federativa. Las reformas surtirán efectos a
partir del día de su publicación, o desde la fecha señalada por Convención
(artículo 419-IV). Es de advertir que en esta situación la autoridad no
formula declaración de obligatoriedad y solo cumple la formalidad de
ordenar y llevar a cabo la publicación.

En caso de que ninguna de las partes solicite la revisión o no se ejerza el


derecho de huelga, en nuestro concepto, por la mayoría prevista en el artículo 406
(dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados), el contrato-ley quedará
automáticamente prorrogado por un período igual al fijado para su duración
(artículo 420).

La ley no menciona la posibilidad de que se celebren convenios especiales


que otorguen a los trabajadores de una determinada empresa o establecimiento,
mejores condiciones de las establecidas en el contrato-ley.
Nada impide, en nuestro concepto, que así ocurra. El contrato-ley adquiere la
jerarquía de norma general para una rama de la industria e integra, por ello, un
derecho mínimo en favor de los trabajadores. Se trata de lo que la doctrina
moderna denomina “convenciones articulados”. Podría darse el caso de que el
sindicato logre un convenio colectivo superior al contrato-ley que produciría,
respecto de este, los mismos efectos que los Contratos Colectivos de Trabajo,
respecto de la ley.

La ley señala dos situaciones en que el contrato-ley termina: por mutuo


consentimiento de las partes que representen la mayoría de las dos terceras
partes de los trabajadores sindicalizados o si, al concluir la revisión, los sindicatos
de trabajadores y los patrones, no llegan a un acuerdo, salvo que los primeros
ejerzan el derecho de huelga (artículo 421, en el que el legislador igual que en el
artículo 420, de nuevo manda a los trabajadores a “ejercitar” el derecho de
huelga).
Es interesante anotar lo siguiente: si las partes no piden la revisión, el
contrato se prorroga. Por el contrario, si no se ponen de acuerdo en la revisión, el
contrato-ley se termina. ¿Es correcta esta solución diferente para dos situaciones
análogas? Para Néstor de Buen L. no lo es. (Art. 425). (Fuente, Derecho del Trabajo:
Néstor de Buen L. Capitulo LXVIII).
P á g i n a | 99

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo que menciona sobre el
contrato colectivo?

R. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios


sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

2. ¿Cuál es la naturaleza jurídica que da al contrato colectivo Mario de la


Cueva, después de un exhaustivo análisis?

R. Determina su naturaleza jurídica afirmando que se trata de una institución de


derecho público, que es la “norma que reglamenta la organización y actividad del
poder público”.

3. ¿Qué señala el artículo 390 sobre el contrato colectivo al surtir efecto?

R. Señala que el contrato colectivo surtirá efecto desde la fecha y hora de


prestación del documento ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

4. ¿Cuál es el objetivo de los contratos colectivos?

R. Lo constituye la creación o transmisión de derechos y obligaciones de


contenido patrimonial.

5. ¿Qué contendrá el contrato colectivo, ya que el artículo 391 lo señala


en algunas de sus fracciones?

R. IV. Las Jornadas de trabajo;


V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimiento.

6. ¿Qué artículo de la Ley Federal del Trabajo habla sobre la terminación


de los contratos colectivos, y cuáles son esos puntos?

R. Artículo 401:
IV. Por mutuo consentimiento.
V. Por terminación de la obra; y
VI. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa
o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato
colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
P á g i n a | 100

7. ¿Cuáles son las partes que menciona De la Cueva sobre los contratos
colectivos?

R. La envoltura; El elemento obligatorio; El elemento normativo; Las cláusulas


eventuales, ocasionales o accesorias.

8. ¿qué son los contratos-ley?

R. El artículo 404 dice, él Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios


sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, declarado obligatorio
en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que
abarquen una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

9. ¿Los contratos Colectivos a quien son solicitados?

R. Se solicitan ante el patrón.

10. ¿Cuáles son los sujetos del contrato colectivo?

R. Podría ser cualquier persona que sea titular de una empresa o establecimiento.
P á g i n a | 101

Capítulo V

Reglamento interior de trabajo

5.1 Antecedentes, denominación y definiciones, 5.2 Naturaleza jurídica, 5.3


Elaboración del reglamento, 5.4 Contenido, registro, publicación y
modificaciones del reglamento, 5.5 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema, es el reglamento interior del trabajo, y como


su nombre lo indica, son los reglamentos que tienen los trabajadores y patrones
en una empresa o establecimiento, se sabrá cuáles son los elementos del
reglamento, la forma en que debe ser su elaboración siguiendo un patrón, el
contenido en ellos y sus definiciones.
P á g i n a | 102

REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO

Es el conjunto de disposiciones obligatorias para


trabajadores y patrones en el desarrollo de los
trabajadores en una empresa o establecimiento.

CONTENIDO DEL REGLAMENTO ELEMENTOS


SU ELABORACIÓN

Artículo 424:

-Se formulará un proyecto por


- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo
una comisión integrada por
destinado para las comidas y períodos de reposo durante representantes de los
la jornada. trabajadores y del patrón.
-Si las partes se ponen de
- Lugar y momento en que deben comenzar y terminar acuerdo, cualquiera de ellas,
las jornadas de trabajo. dentro de los ocho días
- Días y horas fijados para hacer la limpieza de los siguientes a su firma, lo
establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de depositará ante la Junta de
trabajo. Conciliación y Arbitraje.
- Días y lugares de pago. -Tanto los trabajadores como
- Normas para el uso de los asientos o sillas a que se el patrón podrán solicitar de la
refiere el artículo 132, fracción V. Junta, en cualquier tiempo,
- Normas para prevenir los riesgos de trabajo e que subsane las omisiones del
instrucciones para prestar los primeros auxilios. reglamento o se revisen sus
- Labores insalubres y peligrosas que no deban disposiciones contrarias a la
desempeñar los menores y la protección que deben ley y demás normas de
tener las trabajadoras embarazadas. trabajo.
- Tiempo y forma en que los trabajadores deben
someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos
y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
- Permisos y licencias.
- Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su
aplicación. -CONSENTIMIENTO
- Otras normas necesarias y convenientes, de acuerdo
con la naturaleza de cada empresa o establecimiento,
para conseguir mayor seguridad y regularidad en el -OBJETO POSIBLE
desarrollo del trabajo.
-NACE DEL ACUERDO DE LAS PARTES
P á g i n a | 103

5.1 Antecedentes, denominación y definiciones

Un problema interesante constituye para la doctrina la ubicación del estudio


del Reglamento Interior de Trabajo (RIT), de acuerdo a la expresión que propone
Cabanellas (Derecho normativo…, p. 464). Si el reglamento es formulado de
manera unilateral y atiende a la efectividad práctica del contrato de trabajo, habrá
de ubicarse en el derecho individual. Si, por el contrario, es el resultado del
acuerdo entre el patrón y sus trabajadores, actuando de manera colectiva, el
reglamento habrá de ser estudiado como un capítulo más del derecho colectivo
(Cabanellas, Derecho normativo…, 452).
En nuestro país la propia ley resuelve el problema, a su manera, esto es, no
en forma totalmente satisfactoria, porque ubica el reglamento como un capítulo
más del derecho colectivo, pero al señalar el procedimiento para su celebración,
hace caso omiso de la intervención sindical y otorga la representación obrera a
una confusa coalición temporal, de muy difícil integración si se advierte que el
reglamento, en lo sustancial, es un instrumento disciplinario por lo menos
incómodo para los trabajadores.
La deficiente regulación legal, que pone en serio predicamento a los
patrones cuando quieren establecer un reglamento y no encuentran entre los
trabajadores una buena acogida a su intención, ha producido una mayor
confusión, ya que la necesidad disciplinaria tiene que ser satisfecha, por lo que se
buscan otros procedimientos. Así es muy frecuente que las clausulas
reglamentarias sean formalmente incluidas en los Contratos Colectivos del
trabajo; o que se formulen reglamentos entre el sindicato y el patrón, un poco al
margen del procedimiento sugerido por la ley. Por último, tiene cierto prestigio una
solución que consiste en incorporar a cada contrato individual de trabajo, un
reglamento unilateral elaborado por el patrón y al que cada trabajador se somete
de manera directa.
Otro problema interesante consiste en establecer la distinción en términos
claros y no meramente formales, entre tres instituciones que tienen como objeto
común, regular los aspectos laborales de las empresas: el Contrato Colectivo del
Trabajo, el Reglamento Interior de Trabajo y las normas de orden técnico y
administrativo que formulan directamente las empresas para la ejecución de los
trabajos y a que se refiere la parte final del art. 422. De llegar a una clara
diferenciación se podrán evitar los conflictos que resultan de la mezcla de
disposiciones.
El Contrato Colectivo de Trabajo, de acuerdo a la letra del art. 386, debe
establecer las condiciones de trabajo. Esto debe entenderse en el sentido
particular que a la palabra “condiciones” le atribuye la ley y que se desprende del
nombre que se le da al Título Tercero que denominado precisamente “Condiciones
de trabajo”, señala los derechos mínimos y obligaciones máximas de los
trabajadores (eventualmente, también, derechos máximos, v. gr., la participación
en las utilidades).
El Reglamento Interior de Trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 422
es “el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
P á g i n a | 104

desarrollo de los trabajadores en una empresa o establecimiento”. Este es un


concepto paupérrimo, evidentemente, ya que nada dice de la naturaleza de las
disposiciones: sólo menciona que son obligatorias.
Ahora bien, independientemente que la propia ley incluya como propias del
reglamento disposiciones, que, en rigor, deberían incluirse en los contratos
colectivos, v. gr., la determinación de los días y lugares de pago (art. 422-IV), la
realidad es que el reglamento atiende, en lo esencial, a regular la conducta del
trabajador como miembro de una colectividad, pero al margen de su actividad
laboral. El reglamento es, en lo esencial, una norma de disciplina cuya finalidad la
expresa mejor la última fracción del art. 423 (XI), que el propio art. 422, ya que allí
se dice que persigue “conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo
del trabajo”.
Por último: las normas de orden técnico y administrativo formuladas
directamente por la empresa se refieren de manera particular al trabajo en sí
mismo considerado, a la actividad que motivo el nacimiento de la relación de
trabajo. El trabajador debe de cumplir esas órdenes en razón de la subordinación
que debe al patrón respecto del trabajo contratado. Se trata, pues, de una facultad
irrenunciable del patrón que no puede ser materia de discusión, so pena de que el
mundo del trabajo se transforme en una total anarquía.

Son confusos los antecedentes de los reglamentos de taller que dieron


origen a los reglamentos interiores de trabajo. Por regla general se hace referencia
con esa expresión, a las disposiciones dictadas unilateralmente por el patrón lo
que, en rigor, no constituye el antecedente preciso de nuestro reglamento, de
acuerdo a lo señalado en el apartado ya explicado.
Para Cabanellas, quien sigue en este punto a Pérez Botija, el reglamento
de taller nació como resultado de la gran industria. Así como en el sistema gremial
el maestro podía dedicar a cada trabajador una atención personal, en la gran
industria esto ya no fue posible. De acuerdo a la expresión de Pérez Botija que
produce Caballenas, el maestro se impersonaliza y sus observaciones verbales se
convierten “en una serie de reglas escritas que señalan deberes y obligaciones de
los operarios a la par que determinan la disciplina del trabajo dentro de la
explotación” (El derecho de trabajo, Madrid, 1947, p. 173, cit. por Cabanellas,
p.458). Ahora bien, ese poder absoluto ha desaparecido. Hoy en día cuestiones
tan importantes como las reglas de la disciplina, deben de ser concertadas y aun
así, quedan sometidas a la revisión administrativa del Estado. De ahí que sea
peligroso buscar antecedentes de los reglamentos actuales, en sistemas de
absoluto individualismo. (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 859-861)
P á g i n a | 105

5.2 Naturaleza jurídica

En el tomo primero (cap. XXVIII, nº 3) incluimos a los reglamentos


interiores del trabajo en la categoría de los negocios jurídicos, esto es, los que son
producto de una manifestación de voluntad, en este caso, acuerdo a voluntades,
dirigidas a la producción de determinados efectos de derecho, previstos por el
ordenamiento legal.
El reglamento no nace de un mandato de ley, sino de un acuerdo de las
partes. Tiene, como el contrato colectivo, naturaleza normativa pero está sujeto,
además, al control estatal, a petición de las partes (art. 424-IV) y su eficacia
depende de su depósito.
De acuerdo a lo anterior, en el reglamento se producen los elementos
esenciales de todo negocio jurídico: consentimiento y objeto posible, este de
naturaleza normativa. Le son aplicables, igualmente, las reglas que vigilan la
validez de los negocios jurídicos y su eficacia está sometida a la conditio iuris del
depósito. Nada impide que las partes puedan someterlo a cualquier modalidad.
Por último, por su propia naturaleza, es un negocio jurídico formal. La ley destaca
esa condición, de manera indirecta, al ordenar que se imprima y que se le dé una
publicidad adecuada, fijándolo en los lugares más visibles del establecimiento (art.
425). (Fuente, Derecho del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 861,862)

5.3 Elaboración del reglamento

El proceso d formación del reglamento, en los términos ordenados por la


ley, resulta impráctico. El resultado ha sido que los reglamentos se celebren al
margen de los dispositivos legales, utilizando un mecanismo paralelo, no previsto
en la ley, al de la celebración de los contratos colectivos.
A pesar de ser el reglamento un evidente instrumento del derecho colectivo,
el legislador prefirió exigir para su celebración la integración de una coalición
temporal de los trabajadores, carente de personalidad jurídica, que tiene una doble
función: nombrar a sus representantes para discutir con los del patrón el texto del
reglamento y aprobarlo, en última instancia.
Es obvio que siendo el reglamento un instrumento necesario, resulta
inadmisible que la simple negativa a celebrarlo por parte de los trabajadores –y es
previsible que se nieguen-, sea suficiente para que no pueda celebrarse.
Por ello el procedimiento del art. 424 resulta ineficaz e ilusorio, lo que ha
determinado que sea a través de los sindicatos y un poco como contraprestación
por los contratos colectivos de trabajo, que se lleguen a aprobar los reglamentos.
P á g i n a | 106

El procedimiento marcado en el art. 424, es el siguiente:

 Se formulará un proyecto por una comisión integrada por representantes de


los trabajadores y del patrón.
 Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho
días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
 Tanto los trabajadores como el patrón podrán solicitar de la Junta, en
cualquier tiempo, que subsane las omisiones del reglamento o se revisen
sus disposiciones contrarias a la ley y demás normas de trabajo.

El procedimiento, en este caso, es el sumarísimo previsto en el art. 892.


En la fracción III del art. 424 se incluye una disposición muy interesante, ya que
se sanciona, con la nulidad absoluta (“no producirán ningún efecto legal…”),
cualquier disposición concertada por las partes, en contra de la ley, de sus
reglamentos, de los contratos colectivos y de los contratos-ley. En realidad esto
debe entenderse en el sentido de que no podrán establecerse condiciones de esa
naturaleza que afecten a los derechos de los trabajadores.
Afortunadamente la Suprema Corte de Justicia de la Nación empieza a poner
un poquito de orden al considerar, en una interpretación extensiva de lo previsto
en la fracción IV del artículo 424, que las juntas de conciliación y arbitraje no
deben limitarse, solamente, a subsanar las omisiones del reglamento sino que
pueden decidir, inclusive, sobre su información. La ejecutoria es la siguiente:

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO, PROCEDENCIA DE LA ACCIÓN


PARA LA FORMACIÓN DE UN. El artículo 424, fracción IV de la Ley Laboral,
expresamente señala que los trabajadores o el patrón podrán solicitar de la Junta
se subsanen las omisiones del Reglamento Interior de Trabajo o se revisen sus
disposiciones contrarias a la Ley y demás nomas de trabajo; sin embargo, dicho
precepto legal, además lleva implícito el señalamiento de la acción de los mismos
sujetos para reclamar la formación del reglamento de mérito, pues de otra manera
carecería (sic) de objeto las disposiciones legales que se refieren a la creación de
esas reglamentaciones, cuya existencia constituye un derecho para quienes
sostienen una relación laboral, por cuanto que en tales reglamentos se contienen
las disposiciones obligatorias que regulen internamente el desarrollo del trabajo en
una empresa. Consecuentemente ese derecho puede hacerse valer
jurisdiccionalmente por medio de la acción que corresponda (Amparo directo
4867/86, Sindicato de Trabajadores de la Fábrica Cerrajera Mexicana, S. A., 1º de
julio 1987. Informe SCJN, Cuarta Sala, pp. 46-47). (art. 425). (Fuente, Derecho del
Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 865,866)
P á g i n a | 107

5.4 Contenido, registro, publicación y modificaciones del


reglamento

El contenido del reglamento está previsto, en lo esencial, en la ley, de


manera imperativa, si bien quedan las partes en libertad de adicionarlo como
mejor convenga a sus intereses, pero siempre con la finalidad de conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Es importante señalar, a continuación, cual es el alcance de ese contenido


obligatorio, para mejor entender lo ordenado en el art. 423.

1) Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las


comidas y períodos de reposo durante la jornada. –La problemática inserta
en esta disposición, es amplísima. Vamos analizarla en forma separada.

a) Por lo que hace a las horas de entrada y salida, esto es, el horario de
trabajo (la determinación de la jornada, es decir, el tiempo de trabajo, es
materia de contrato colectivo), en el reglamento deben establecerse los
márgenes de tolerancia en los retrasos, y determinar que la llegada
posterior al margen fijado, será equivalente a una falta. De otra manera, en
nuestro concepto, si el trabajador llega en cualquier momento durante la
jornada, podrá el patrón no admitirlo al trabajo, pero habrá incurrido en
retraso y no en falta.

b) También deben estipularse las formas de control de asistencia y la


obligación de los trabajadores de marcar personalmente su tarjeta, si ese
es el control elegido. La tarjeta debe de firmarse al principio del periodo y
no al final y la parte que marque la asistencia no debe tener indicación
alguna del salario devengado. De otra manera el trabajador, con justa
causa, puede negarse a firmar.

c) La determinación del tiempo destinado a las comidas o al reposo durante la


jornada, debe de hacerse especificando el lugar, a efectos de cumplir con lo
ordenado en el artículo 64, esto es, dejando claramente establecido si el
descanso será en el lugar de trabajo (concepto que implica todo el
perímetro de la empresa y no sólo el puesto de trabajo) o fuera.

2) Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de


trabajo. –De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 58, la jornada de trabajo
es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su trabajo. Esto quiere decir que la simple presencia del trabajador
en el local de la empresa no implica el principio de la jornada, si el
P á g i n a | 108

trabajador no está en disposición de trabajar. En esa virtud, deberá


establecerse en el reglamento cual es el lugar y bajo qué condiciones (a pie
de máquina, con ropa adecuada, v. gr.) se entiende que el trabajador inicia
la jornada.
En el mismo sentido, la conclusión de la jornada no corresponde,
necesariamente, a la salida del trabajador del lugar de trabajo. Puede
ocurrir que el trabajador se encuentre aseándose o realizando cualquier
otra actividad que no implique que esté a disposición del patrón. En el
reglamento debe determinarse, igualmente, el concepto de conclusión de
jornada.
Lo anterior está íntimamente ligado a los lugares en que deben de
ubicarse los controles de asistencia. No es la mejor de las soluciones
colocarlos a la entrada del establecimiento sino en un lugar intermedio entre
la zona de cambio de ropa y de realización del trabajo.

3) Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,


maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

4) Días y lugares de pago. –Esta es materia que, evidentemente


correspondería al contrato colectivo, por referirse a “condiciones de
trabajo”.

5) Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V. –Se trata de las sillas que ponen a disposición de los
trabajadores en casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajo análogos y cuando lo permita la naturaleza del trabajo,
en los establecimientos industriales.

6) Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios. –Por regla general esto constituye materia para un
reglamento especial de seguridad e higiene.

7) Labores insalubres y peligrosas que no deban desempeñar los menores y


la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas. –También
este aspecto puede ser incluido en los reglamentos de seguridad e higiene.

8) Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes


médicos, previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades. –Materia del reglamento de higiene y seguridad.
P á g i n a | 109

9) Permisos y licencias.

10) Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. –Esto es


el punto, tal vez, más importante, desde el lado patronal, del reglamento
interior de trabajo y en cierta medida, la razón por la que los trabajadores
no le tienen simpatía. Se ha dicho, inclusive, que el reglamento constituye,
en función de su carácter disciplinario, el código penal de las empresas.
La razón de la importancia de este capítulo radica en que en la fracción X
del artículo 423 se señala que puede suspenderse a los trabajadores que
incurran en faltas hasta por ocho horas. La ley no lo dice expresamente,
pero de su texto se infiere que si no está prevista una determinada
conducta como sancionable y no se fija la sanción, no será posible castigar
al trabajador.
En la fracción X se consagra el derecho de los trabajadores a ser oídos
antes de que se aplique una sanción.
Prácticamente la fracción X establece los principios de legalidad y tipicidad
y consagra, en favor de los trabajadores, la garantía de audiencia, no frente
a la autoridad, ya que eso es materia constitucional, sino frente al patrón.
Puede citarse, a ese propósito, la siguiente ejecutoria:

“No basta que un patrón acredite los hechos en que basa una sanción
impuesta a un trabajador, sino que es menester que acredite el fundamento
jurídico en el que apoya esa disciplina, así como haber seguido el
procedimiento correspondiente para la imposición de la misma, pues de lo
contrario la medida disciplinaria impuesta no es válida” (Amparo directo
82/76. Petróleos Mexicanos. 11 de junio 1976).

11) Otras normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de


cada empresa o establecimiento, para conseguir mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo. –Se abre en la fracción XI del
artículo 423, una amplísima instancia de discreción para que las partes, a la
vista de sus necesidades, integren el reglamento como mejor les
convengan.
P á g i n a | 110

En el artículo 425, se dispone lo siguiente:

“El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.


Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más
visibles del establecimiento.”

Este depósito se convierte en la misma condición suspensiva legal que la


prevista para el contrato colectivo de trabajo. De ello deriva que el reglamento,
como negocio jurídico, sea perfecto aunque ineficaz, desde que es concertado.
La obligación de imprimir el reglamento, que no queda expresamente a
cargo del patrón debe entenderse, sin embargo, que es el quien debe cumplirla.
Lo mismo puede decirse de la obligación de fijarlo “en los lugares más visibles del
establecimiento” (artículo 425).
El incumplimiento de ambas obligaciones no generará consecuencia alguna
sobre su vigencia, ya que esta sólo depende del depósito, pero podrá hacer
acreedor al patrón a una multa, en los términos del artículo 1001. (Fuente, Derecho
del Trabajo: Néstor de Buen L. pág. 862, 863, 864, 866)
P á g i n a | 111

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Qué es el reglamento interior del trabajo en nuestra Ley Federal del
Trabajo?

R. artículo 422 es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y


patrones en el desarrollo de los trabajadores en una empresa o establecimiento.

2. ¿Cómo nace un reglamento interior de trabajo?

R. Nace por medio de un acuerdo de las partes.

3. ¿Cuándo surtirá efecto el reglamento, según el artículo 424?

R. El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.

4. ¿Qué artículo de la Ley federal del trabajo habla sobre el contenido de


los reglamentos, como las horas de entrada y salida de los
trabajadores, lugar y trabajo en que comienzas y terminan las labores,
días y lugares de pago, entre más reglas?

R. Habla sobre su contenido el contenido de los reglamentos el artículo 423.

5. ¿Cuáles son los elementos esenciales en los reglamentos de todo


negocio jurídico?

R. Consentimiento y objeto posible.

6. ¿Cómo se llamaba al reglamento anterior al reglamento interior de


trabajo, aquel del cual no se sabe mucho de donde se originó?

R. Reglamento de taller.
P á g i n a | 112

Capítulo VI

Derecho procesal del trabajo

6.1 Antecedentes, 6.2 Concepto moderno del derecho procesal del trabajo,
6.3 Autonomía del derecho procesal del trabajo, 6.4 Ubicación del derecho
procesal del trabajo, 6.5 Relaciones del derecho procesal del trabajo con otras
disciplinas jurídicas, 6.6 Paridad procesal, 6.7 Interpretación del derecho
procesal, 6.8 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema es, que es el “derecho procesal del trabajo”,
tema muy extenso, cuáles son sus antecedentes, cuales su concepto, en qué
manera sirve en el derecho laboral, como se relaciona con otras disciplinas, como
se interpreta, que organismos regulan al derecho procesal, entre otros aspectos.
P á g i n a | 113

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es de DERECHO PUBLICO Es el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad


(Hay excepciones por juicio jurisdiccional de los tribunales y el proceso del trabajo, para
arbitral como procedimiento el mantenimiento del orden jurídico y económico en las
privado). relaciones obrero-patronales, interobreras e interpatronales.

METODOS DE INTERPRETACIÓN REGULAN LOS PROCESOS LABORALES

Gramatical;
JUNTAS DE
Lógico; CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
Sistemático;

Histórico;

Histórico evolutivo;

Teleológico
P á g i n a | 114

6.1 Antecedentes

En el periodo preconstitucional del siglo XX, existieron disposiciones


normativas que establecieron procedimientos para impartir justicia en asuntos de
trabajo a nivel local:
Jalisco, la Ley de trabajo de Manuel Aguirre Berlanga, de 7 de octubre de
1914, creó en el artículo 16 las Juntas Municipales para resolver conflictos entre
trabajadores y patronos;
Veracruz, la Ley de Trabajo de Cándido Aguilar, de 4 de octubre de 1914,
creo con el artículo 12, las Juntas de Administración Civil;
Yucatán, la Ley de Trabajo, de Salvador Alvarado, de 14 de mayo de 1914,
creó el Consejo de Conciliación y el tribunal de Arbitraje. (De la Cueva, Mario,
Derecho Mexicano del Trabajo, T.I, pp. 99-106, Editorial Porrúa, México, 1961).
El derecho procesal del trabajo tiene fundamento constitucional a partir de
1917, al crearse las Juntas de Conciliación y Arbitraje como los tribunales
competentes para decir el Derecho del Trabajo que nació con el Artículo 123 de
nuestra Carta Magna, en el cual se consigna la regulación procesal administrativa
y jurisdiccional.

Sin embargo, el proceso del trabajo, no se independizó de inmediato, fue


originalmente el proceso civil el que marco los lineamientos con los cuales el
laboral debió desenvolverse, poco a poco y con el devenir del tiempo, los
tratadistas pugnaron por la independencia de este, la cual se fue haciendo patente
de reformas o adiciones frecuentes a la Ley, sin que se haya logrado su total
autonomía, jurídica, doctrinal y práctica, frenada, entre otras cosas, por la
insistencia legislativa de incluir en una sola Ley, los aspectos sustantivos y
adjetivos del Derecho Laboral.

La falta de un Código de Procedimiento Laborales, especial e independiente


de la Ley federal del Trabajo, ha traído consecuencias teóricas y prácticas, entre
ellas la de impedir la autonomía plena de Derecho Procesal del Trabajo, al
proceso laboral regulado por la parte procedimental de la Ley, se aplican normas
de carácter sustantivo por carácter este de disposiciones expresas, violentan la
técnica jurídica, no distinguiendo la diferencia entre derecho subjetivo y derecho
adjetivo, el primero dando a los particulares derechos personales cuyo límite es su
propio ente, como expectativa de un bien de la vida, garantizando por la voluntad
del Estado (CHOIVENDA, José, ibídem p. 52), el segundo como normas
directrices de la administración de justicia.
Prácticamente se acumulan en forma, aparentemente, exagerada el número
de preceptos que conforma la Ley Federal del Trabajo, propiciando lo que con
frecuencia califica el Dr. CAVAZOS de articulitis; pero quizá lo más criticable es
que, posiblemente por el afán de evitarse ese calificativo, el legislador laboral, ha
sido omiso en regular el procedimiento en forma completa, adecuada y eficiente.
Desde la promulgación de la Ley de 1931, la parte procedimental de esta,
fue notoriamente raquítica, con la excusa de que la ley procesal civil era supletoria
P á g i n a | 115

de la laboral en este aspecto, idea que durante su vigencia se abandonó, doctrinal


y positivamente, por lo cual se le incluyeron continuas adiciones como parches no
siempre bien pegados. La Ley de 1970, mejoro la regulación del proceso laboral,
pero este tuvo que esperar 10 años, hasta 1980, para que se implementara con
mejor técnica procesal un capitulado especial de carácter procedimental, que pese
a la buena intención del momento sigue siendo pobre, omiso, incompleto e
inadecuado en muchos aspectos, como se precisará en el desarrollo de este
trabajo.
Incluso con las últimas reformas de 2012, la situación de la parte procesal
de Ley, sigue siendo incompleta, las reformas respectivas con ser abundantes, no
suplen en forma alguna la necesidad de un Código de Procedimientos Laborales
que cubra todos los elementos jurídicos de los procedimientos que regula la Ley,
así como todos los aspectos legales de estos.
En materia laboral la existencia de una sola Ley que involucre los dos
aspectos primordiales del Derecho del Trabajo, ha sido una tradición legislativa
carente de base cierta, la Ley Federal del Trabajo de 1931 fue deficiente en sus
disposiciones procesales, porque los códigos civiles, expresamente el Federal de
Procedimientos Civiles, eran supletorios de las carencias procesales de esta Ley
(art. 478, acumulación).
En general la supletoriedad indicada se basaba en el artículo 16 de la Ley
que, regulando derechos sustantivos, se aplicaba a los procesales, como hoy se
hace con los artículos 17, y 18, sin respetar la independencia de los segundos.
Un Código Procesal independiente permitirá una mejor y más completa
regulación del Derecho Procesal del Trabajo en su aspecto positivo. (Fuente,
Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 9, 10).

6.2 Concepto moderno del derecho procesal del trabajo

Eduardo J. COUTURE, en capítulo especial escrito para la Enciclopedia


jurídica Omeba, se refiere al concepto del Derecho Procesal del Trabajo, y a su
carácter especial, en los siguientes términos: Se llama Derecho procesal del
trabajo, Derecho procesal laboral o Derecho procesal social, a la rama del
Derecho procesal que estudia la organización y competencia de la justicia del
trabajo, los principios y normas generales y el procedimiento a seguir en la
instrucción, decisión y cumplimiento de lo decidido en los procesos originados por
una relación laboral o por un hecho contemplado por las leyes sustanciales del
trabajo. Pero el contenido de la materia, en su aspecto práctico y con relación a
determinado país, varía según existan tribunales del trabajo, o solamente normas
reglamentarias del procedimiento en materia laboral. (Enciclopedia Jurídica
Omeba, t. VIII, p.96).
Alberto Trueba Urbina, lo define como: el conjunto de reglas jurídicas que
regulan la actividad jurisdiccional de los tribunales y el proceso del trabajo, para el
mantenimiento del orden jurídico y económico en las relaciones obrero-patronales,
P á g i n a | 116

interobreras e interpatronales. (TRUEBA URBINA, Alberto. Tratado Teórico


Práctico de Derecho Procesal de Trabajo, p. 19, Editorial Porrúa, México, 1963).
Congruentes con la definición que el Derecho Procesal consignamos, con base en
ella proponemos para el Derecho adjetivo laboral la siguiente: es la parte del
Derecho que organiza y regula la actividad jurisdiccional del estado, en su
aplicación al interés privado a fin de mantener, mediante el proceso laboral, como
su instrumento de acción, la paz social, que los conflictos de trabajo pone en
peligro. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capitulo 7).

6.3 Autonomía del derecho procesal del trabajo

Con el devenir del tiempo el derecho procesal, se fue conformando como


una rama independiente del derecho material o sustantivo, en el cual el
procedimiento estaba inmerso, participando de la naturaleza de este, así se
consideraba en el derecho romano (infra, cap. II, Jurisdicción y competencia),
posteriormente en la legislación española se advierte la distinción entre ambos, el
Fuerzo Juzgo, el Fuero de la Vieja Castilla y las Leyes de las Partidas, norman el
procedimiento con disposiciones expresas distintas de las materias, el Fuero
Juzgo, reguló el procedimiento para resolver “pleytos” en el Libro II, que consta de
5 títulos.
Este proceso se desarrolla en el tiempo, según lo narra Niceto Alcalá-
Zamora y Castillo, en el trabajo Acierto Terminológicos, publicado en 1948, en la
Revista de Escuela Nacional de Jurisprudencia, de la Universidad Nacional
Autónoma de México, p. 34: Siglos antes de que los Códigos procesales
napoleónicos (civil, 1806 y penal, 1808), que las ordenanzas de Luis XIV
(procedimiento civil de 1667, y penal de 1670) y que la Peinliche Gerichtsordnung,
de Carlos V de Alemania ( o Constitutio criminalis Carolina, de 1532), la Partida III
(año 1263) y el Fuero Juzgo de Castilla (año 1356) respecto del enjuiciamiento
civil, y en cierto modo el libro II (De negotiis causarum) del Liber Iudiciorum (siglo
VII del reinado de Recesvinto), deslindan y agrupan las normas procesales con
independencia de los preceptos sustantivos.
En la actualidad esta autonomía no se discute, aun cuando se
reconoce que el derecho procesal no es independiente en forma total de
otras ramas del derecho, ni mucho menos de aquella que tutela
especialmente, dado que en las disposiciones positivas de derecho material
existen normas procesales, pero las del derecho procesal se dirigen al desarrollo y
aplicación de la administración de justicia, por cuanto a formación y función de los
tribunales, y al desenvolvimiento del proceso: acción, relación procesal y
sentencia.
El Derecho Procesal del Trabajo, por tanto, participa de esta autonomía,
tanto respecto de otras ramas del derecho procesal, como del derecho sustantivo
del trabajo, siendo substancialmente instrumental, tiene tribunales específicos o
especiales para resolver única y exclusivamente conflictos de trabajo, siendo
P á g i n a | 117

substancialmente instrumental, tiene tribunales específicos o especiales para


resolver única y exclusivamente conflictos de trabajo; cuenta con legislación
propia, aun cuando se incluyan en una sola Ley el derecho sustantivo y el adjetivo
del trabajo, su propia naturaleza los identifica y separa; existe jurisprudencia
especial o especializada para su aplicación precisa en aspectos procesales del
proceso laboral; y, además, los principios que lo sustentan tienen características
individualizadas en algunos casos, siendo únicos, en otros.
Su autonomía y diferencia con el Derecho Procesal Civil, las resume
TRUEBA URBINA, de la siguiente forma: El derecho procesal mexicano del
trabajo es una ciencia autónoma frente al derecho sustantivo laboral y,
principalmente, frente a nuestro derecho procesal civil, por cuanto que su técnica y
procedimientos difieren. Los órganos jurisdiccionales del trabajo son distintos de
los viejos tribunales comunes, lo mismo que sus correspondientes reglas
procesales, y no solo se distinguen por la naturaleza especifica de sus
instituciones y procedimientos, sino que sus sistemas procesales son antitéticos,
los tribunales civiles valoran las pruebas conforme a la ley que las regula, en tanto
que las Juntas de Conciliación y Arbitraje las aprecian en conciencia; en las
sentencias judiciales impera la verdad legal o técnica y en los laudos de las juntas
la verdad sabida. Nuestra Suprema Corte de Justicia, en su jurisprudencia,
confirma implícitamente la autonomía del derecho procesal obrero al reconocer la
jurisdicción especial del trabajo. (Ibídem, p. 24). ((Fuente, Derecho Procesal del
Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capitulo 8).

6.4 Ubicación del derecho procesal del trabajo

El derecho procesal es derecho público, desde el momento que regula una


de actividades fundamentales del Estado como ente soberano: la jurisdiccional, y
atiende al interés social de paz, mediante la función pública de administración de
justicia, si bien subsiste, respecto de esta, como se verá después, una excepción:
el juicio arbitral como procedimiento privado.
Por esto se entiende que las normas procesales son imperativas, no
dispositivas, son de derecho adjetivo, entendido como el que regula las formas
jurídicas y los procedimientos jurisdiccionales en tutela del derecho sustantivo, que
regula los derechos y obligaciones de las personas.
Son según señala CARNELUTTI, normas instrumentales, en cuanto regulan
el proceso como método para la formación y actuación del derecho (Ibedem, p.
22).
Desde este último punto de vista, son formales al establecer las
formalidades del proceso.
Sin dejar de tener un interés fundamentalmente privado: la composición de
litigio; sujetando su aplicación o ejercicio a la iniciativa particular: el ejercicio de la
acción; la propia continuidad del proceso de administración de justicia a dicha
iniciativa: el desistimiento; el sometimiento de la composición del litigio a la
P á g i n a | 118

voluntad de particulares: la conciliación. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio


Tenopala M.: Capitulo 6).

6.5 Relaciones del derecho procesal del trabajo con otras


disciplinas jurídicas

Es tendencia de los tratadistas modernos la formación de un derecho


procesal único, que abarque todas las ramas del derecho sustantivo existentes,
sin que falten aquellos que consideran que deben haber ramas del derecho
procesal, adecuadas, precisamente, a cada uno de los ordenamientos jurídicos
existentes, teniéndose: derechos procesal civil, familiar, penal, administrativo,
laboral, agrario o fiscal, atendiendo a la ley que se aplica en los juicios específicos.
En uno u otro caso, resulta necesario determinar cuál es el concepto de
derecho procesal que debe manejarse para su estudio y, en su caso, definirlo
según el ordenamiento aplicable. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Pág. 5).

Con lo cual todo procedimiento está vinculado de alguna manera con las
demás ramas del derecho.

6.6 Paridad procesal

Subsisten condiciones que dificultan que en las relaciones de trabajo


prevalezcan los principios de equidad, igualdad y no discriminación.

La iniciativa deja claro la prohibición de discriminación en el ámbito laboral,


para lo cual reitera los criterios establecidos en el artículo 2, señalando en el
numeral 3 que no podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación
entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, genero, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales o estado civil, exceptúa de ese consideración las
distinciones, exclusiones o preferencias que su sustenten en las calificaciones
particulares que exija una labor determinada, las que por tanto, no deberán
considerarse discriminatorias.

Argumentos que motivaron la reforma del artículo 56 que se aprobó con el


siguiente texto:
P á g i n a | 119

Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva


entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta
Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para
trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por
motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, genero, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales,
condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las
modalidades expresamente consignadas en esta Ley. (Fuente, Derecho Procesal del
Trabajo: Sergio Tenopala M.: Pág. 40,41).

Se puede concluir que siempre abra en el proceso laboral una ventaja hacia
el trabajador, ya que este es el más débil en la relación laboral por su posición,
pero siempre las Juntas regularan ambas partes para que haya una igualdad en
ambos lados, en cualquier asunto laboral.

6.7 Interpretación del derecho procesal

La naturaleza misma de las normas de derecho, que repetidamente se han


señalado como generales y abstractas, implica que el texto legal puede contener
significados diversos, porque esta, en su aplicación, sujeto a interpretación del
juzgador; la ciencia o arte de interpretar las normas de derecho y determinar su
verdadero sentido, valor y finalidad, se llama Hermenéutica jurídica.
El problema que plantea la interpretación del derecho a dado lugar a
diversos criterios, que han originado métodos distintos de interpretación:
gramatical; lógico; sistemático; histórico; histórico evolutivo; y teleológico, métodos
que no se contraponen ni excluyen, entre si, por el contrario se complementan, por
lo que en la interpretación de la ley no es raro la aplicación de dos o más de ellos.

Métodos de interpretación.

Gramatical.
Este método concede importancia fundamental al texto de la ley, por tanto
debe interpretarse esta en su sentido gramatical, es el método es el más común y
aceptado pero el más riesgoso, de este método dice Pallares: Cuando uno
exagera esta postura, se dice que la interpretación es judaica, en cuyo caso la
letra de la ley puede matar su espíritu porque se rinde a ella un culto fetichista.

Lógico.
Este método se basa en la aplicación de los principios de la lógica formal
para la interpretación jurídica, con premisas como: donde la ley no distingue no
debe distinguir el juzgador; frecuentemente se le confunde con los métodos
gramatical y sistemático, los cuales solo pueden aplicarse mediante el uso de la
lógica.
P á g i n a | 120

Sistemático.
Consiste en no considerar a la norma jurídica en forma aislada, sino como
parte de un conjunto debidamente integrado y sistematizado por su finalidad única,
al interpretar una norma debe relacionarse con las del sistema, evitando
contradicciones con las demás normas, y relacionarlas con los otros métodos.

Histórico.
Consiste en interpretar las leyes de acuerdo con su aplicación en el tiempo
y sus antecedentes de origen, relacionándolas no solo con las de su codificación
expresa, sino con el sistema jurídico del país, su evolución y las vicisitudes de esta
en el devenir de su formación y desarrollo, y el de sus instituciones.

Histórico evolutivo.
Este método considera que la ley no es estática, inmutable, sino que por el
contrario constituye un elemento de evolución jurídica, adaptable a los cambios y
condiciones sociales, económicas y políticas del país correspondiente, método de
aplicación especial en el Derecho del Trabajo, íntimamente relacionado su
naturaleza intrínseca.

Teleológico.
Es el método que atiende al ser mismo y a la finalidad social de la norma,
determina su naturaleza, y sus objetivos, distinguiéndola de otras con fines
diversos: la civil, de la penal y ambas de la laboral; la sustantiva de la adjetiva, por
ello es una de las más importantes y amplias interpretaciones, siempre presente
en cualquier método que se aplique. (Fuente, Derecho Procesal del trabajo: Sergio
Tenopala M. Capítulo 21).
P á g i n a | 121

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Cómo define Alberto Trueba Urbina al Derecho Procesal del Trabajo?

R. Es el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los


tribunales y el proceso del trabajo, para el mantenimiento del orden jurídico y
económico en las relaciones obrero-patronales, interobreras e interpatronales.

2. ¿Cómo define Trueba Urbina al Derecho Procesal del Trabajo en


diferencia al Derecho Procesal Civil y su autonomía?

R. El derecho procesal mexicano del trabajo es una ciencia autónoma frente al


derecho sustantivo laboral y, principalmente, frente a nuestro derecho procesal
civil, por cuanto que su técnica y procedimientos difieren. Los órganos
jurisdiccionales del trabajo son distintos de los viejos tribunales comunes, lo
mismo que sus correspondientes reglas procesales, y no solo se distinguen por la
naturaleza especifica de sus instituciones y procedimientos, sino que sus sistemas
procesales son antitéticos, los tribunales civiles valoran las pruebas conforme a la
ley que las regula, en tanto que las Juntas de Conciliación y Arbitraje las aprecian
en conciencia; en las sentencias judiciales impera la verdad legal o técnica y en
los laudos de las juntas la verdad sabida. Nuestra Suprema Corte de Justicia, en
su jurisprudencia, confirma implícitamente la autonomía del derecho procesal
obrero al reconocer la jurisdicción especial del trabajo.

3. ¿El derecho procesal del trabajo en donde se encuentra ubicado


(derecho privado/derecho público)?

R. Se encuentra ubicado en el derecho público, desde que regula una de las


actividades fundamentales del Estado como ente soberano.

4. Menciona los medios de interpretación del derecho procesal.

R. Gramatical; Lógico; Sistemático; Histórico; Histórico Evolutivo; Teleológico.

5. ¿Cuál es el medio de interpretación Lógico?

R. Este método da gran importancia al texto de la ley, por lo cual debe


interpretarse esta en su sentido gramatical, este método es el más común y
aceptado pero el más riesgoso.

6. ¿Cuál es el medio de interpretación sistemático?

R. Consiste en no considerar a la norma jurídica en forma aislada, sino como parte


de un conjunto debidamente integrado y sistematizado por su finalidad única, al
P á g i n a | 122

interpretar una norma debe relacionarse con las del sistema, evitando
contradicciones con las demás normas, y relacionarlas con los otros métodos.

7. ¿Cuál es el medio de interpretación Teleológico?

R. Es el método que atiende al ser mismo y a la finalidad social de la norma,


determina su naturaleza, y sus objetivos, distinguiéndola de otras con fines
diversos.

8. ¿En qué año fueron creadas las Juntas de Conciliación y Arbitraje


como tribunal competente para decidir el derecho del trabajo?

R. En 1917.
P á g i n a | 123

Capítulo VII

Características del derecho procesal del trabajo

7.1 Conciliación, 7.2 Celeridad, 7.3 Oralidad, 7.4 Principio inquisitivo, 7.5
Inmediación, 7.6 La carga de la prueba, 7.7 Laudos en conciencia, 7.8
Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema es, estudiar las características del derecho
procesal del trabajo, saber cuáles son esas cualidades que intervienen, como las
formas en que se manejan los procesos, y aprender esos conceptos y cuál es la
función de ellos, como la conciliación, la celeridad, que es la oralidad en el
proceso, la inmediación, la carga de la prueba y los laudos y las opiniones de
varios autores sobre las características.
P á g i n a | 124

CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL DEL


TRABAJO

CONCILIACIÓN CELERIDAD ORALIDAD

Es un medio de solución de las Resolverlo en el


Es aquel que se
controversias que evita menor tiempo
tardados litigios en perjuicio de posible, haciendo así
resuelve
los intereses de los efectiva la necesidad verbalmente.
trabajadores y de las de que la justicia se
empresas, de ahí la razón para imparta en forma
privilegiar esta figura. pronta y expedita.
LAUDOS EN
CONCIENCIA

Tiene por objeto que


los laudos se dicten a
verdad sabida y buena
fe guardada.
PRINCIPIO INQUISITIVO INMEDIACIÓN

CARGA DE LA PRUEBA
La autoridad jurisdiccional
está legalmente facultada Es quien tiene contacto
para iniciar de oficio un juicio, directo con las partes y
independientemente de que lo conocimiento de su Ésta basada en la buena
hagan o impulsen los personalidad especial. fe de las partes.
interesados.
P á g i n a | 125

7.1 Conciliación

Principio de conciliación o carácter conciliatorio del procedimiento laboral.


Las reformas a la Ley Federal del Trabajo, publicadas el 30 de noviembre
de 2012, objeto del presente trabajo, incluyeron, como se señala al principio del
presente Capitulo, en el párrafo primero del artículo 685, relativo a los principios
del proceso, junto al principio de oralidad su característica conciliatoria:
El proceso del derecho del trabajo será público, gratuito, inmediato,
predominantemente oral y conciliatorio y se iniciará a instancia de parte. Las
Juntas tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la mayor
economía, concentración y sencillez del proceso.

Antecedente de esta inclusión, fueron el punto 35 de la Iniciativa


Presidencial y el reconocimiento aprobatorio de la Minuta de 28 de septiembre del
propio 2012:

35. Incorporar el principio de la conciliación en el proceso laboral De esta


manera, durante todo el procedimiento y hasta antes de dictarse el laudo, las
Juntas intentarían que las partes resuelvan los conflictos mediante conciliación. En
complemento a esta medida, se crea la figura de los “funcionarios conciliadores”,
como parte del personal jurídico de las Juntas.
Debemos recordar que la conciliación es un medio de solución de las
controversias que evita tardados litigios en perjuicio de los intereses de los
trabajadores y de las empresas, de ahí la razón para privilegiar esta figura. Si bien
es cierto que los procedimientos laborales cuentan con una fase conciliatoria,
debe reconocerse también que en los asuntos individuales particularmente, se ha
dejado de lado, y paso a ser una etapa procesal de mero trámite.

TITULO CATORCE. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.


En el artículo 685 (Capítulo I, Principios Procesales) se destaca el carácter
conciliatorio del proceso del derecho del trabajo y se mantienen las restantes
características que contiene el texto actual.
Como principio fundamental se establece la conciliación, razón por la cual la
Junta, por conducto del funcionario conciliador, deberá procurar, sin entorpecer el
procedimiento y estando en contacto personal con las partes y hasta antes de que
se declare cerrada la instrucción, que lleguen a un acuerdo conciliatorio. (Fuente,
Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 13).
P á g i n a | 126

7.2 Celeridad

La tendencia procesal, especialmente resaltada en el procedimiento laboral,


es la de dar celeridad a la resolución del conflicto planteado, resolverlo en el
menor tiempo posible, haciendo así efectiva la necesidad de que la justicia se
imparta en forma pronta y expedita, para lo cual se requiere de que el
procedimiento correspondiente se realice en el menor número de estancias o
pasos procesales, así, el ordinario laboral, se reduce a dos estancias o pasos
procesales, así, el ordenamiento laboral, se reduce a dos audiencias para las
partes: la de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento y admisión de
pruebas, y la de desahogo de pruebas y formulación de alegatos, y una tercera
estancia de discusión y aprobación del laudo, reservada a la actividad exclusiva de
la Junta.
Este principio se patentiza en la substanciación y resolución de los
incidentes que, según el artículo 763, debe hacerse dentro de la misma audiencia
en que se promueven, con las excepciones que el propio precepto señala; así
mismo tenemos el caso del procedimiento de las tercerías, cuya tramitación no
suspende la del procedimiento principal (art. 977 frac. IV). (Fuente, Derecho Procesal
del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 17).

7.3 Oralidad

Al establecer la Ley la predominancia oral de proceso, la tramitación


sustancialmente verbal de él, no solo lo agiliza, sino que refuerza el principio de
inmediatez, corrigiendo por otra parte, la clasificación clásica de que el proceso
puede ser oral; escrito y ecléctico, lo cual es inexacto, el proceso puede ser
predominantemente oral o predominantemente escrito, pero no puramente oral o
escrito, ya que si fueran únicamente oral chocaría el principio documental de la
jurisdicción.
Históricamente el único procedimiento exclusivamente oral fue el ordinario o
juicio de Dios, las ordalías se basaban en conceptos mágicos o religiosos, de los
que se separó el derecho al hacerse laico. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo:
Sergio Tenopala M.: Capítulo 12).
P á g i n a | 127

7.4 Principio inquisitivo

En oposición al dispositivo está el principio inquisitivo, en virtud del cual, la


autoridad jurisdiccional está legalmente facultada para iniciar de oficio un juicio,
independientemente de que lo hagan o impulsen los interesados. En materia
laboral el principio que rige, como se señaló, es el dispositivo, aun cuando existen,
disposiciones que lo flexibilizan: la relativa a la investigación que, de oficio, debe
ordenar la Junta, para averiguar que personas dependían de un trabajador muerto
por riesgo de trabajo (art. 503 fracciones. I); la suplencia de la demanda que la
Junta debe realizar completando la demanda del trabajador, cuando las
prestaciones no coincidan con los hechos narrados en ella (art. 685); la
declaración oficiosa de la incompetencia de la Junta (art. 701); la excusa de los
integrantes de Junta, representante de gobierno, trabajadores o patrones (art.
708); el señalamiento de nuevo día y hora para la celebración de una audiencia
suspendida (art. 719); la denuncia de perdida de expedientes o de actuaciones, o
por comisión de un delito al litigar (arts. 727 y 730, respectivamente); (la
declaración de preclusión art. 738); el desechamiento de pruebas no relacionadas
con la Litis, inútiles o intrascendentes (art. 779); las pruebas y diligencias para
mejor proveer (art. 782); el relevo de la carga de la prueba al trabajador (art. 784);
el caso de diligencias para esclarecimiento de la verdad (art. 886); el cierre de
instrucción cuando las partes están de acuerdo con los hechos de la demanda
(art. 878 frac. VII), casos en que la Junta actúa de oficio. (Fuente, Derecho Procesal
del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 15).

7.5 Inmediación

Dado que la inmediatez puede existir en el tiempo y en el espacio,


frecuentemente se confunde el concepto con el de concentración, atendiendo a la
prontitud o rapidez de la resolución final del juicio, este principio se basa en la
cercanía o proximidad en el espacio, implicando, por tanto, la existencia de un
contacto directo entre el juzgador y las partes del juicio, para que aquel tenga un
conocimiento personal de ellas y puede resolver el caso como lo ordena la Ley: a
verdad sabida y buena fe guardada, razón por la que la Ley encomienda la
elaboración del dictamen o proyecto de laudo al auxiliar, en el párrafo primero del
artículo 885, ya que este es el que, al presidir la mayor parte de las audiencias en
el proceso, es quien tiene contacto directo con las partes y conocimiento de su
personalidad especial, desafortunadamente el principio se ha minimizado por la
existencia de dictaminadores, proyectistas que se encargan de elaborar el
dictamen base de la discusión del laudo, personas que no tienen trato alguno con
las partes durante el procedimiento. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 11).
P á g i n a | 128

7.6 La carga de la prueba

Como principio especial de nuestra disciplina existe la reversión se la carga


de la prueba, basada en la buena fe de las partes, la jurisprudencia ha establecido
que cuando el trabajador demanda su reinstalación, aduciendo un despido
injustificado, al patrón incumbe la carga de la prueba, aun negando el despido
llanamente, pues el trabajador está demostrando buena fe al demandar el
cumplimiento de su contrato de trabajo, por lo cual la carga de la prueba se
revierte al patrón; cuando este ofrece al trabajador que demanda su indemnización
por despido injustificado, la reposición en su trabajo sin alterar las condiciones del
mismo, la carga de la prueba se revierte al trabajador, para la demostración del
despido, atenta la buena fe manifestada por el patrón, con dicho ofrecimiento.
(Supra, Capítulo XVI.- Pruebas.- subcapítulo.- Revisión de la carga de prueba).
(Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 20).

7.7 Laudos en conciencia

Ese principio consagrado, como ya se indicó, en el artículo 843 trascrito


(550 de la Ley de 1931), tiene por objeto que los laudos se dicten a verdad sabida
y buena fe guardada. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 19).
P á g i n a | 129

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Qué es la conciliación?

R. Es un medio de solución de las controversias que evita tardados litigios en


perjuicio de los intereses de los trabajadores y de las empresas, de ahí la razón
para privilegiar esta figura.

2. ¿Qué es la celeridad?

R. Dar celeridad, es dar rapidez al conflicto planteado, para que sea resuelto en
menor número de estancias o pasos procesales.

3. ¿Qué es la oralidad?

R. Es una resolución verbal, la cual agiliza el proceso.

4. ¿Qué es el principio inquisitivo?

R. Es aquel proceso por el cual, la autoridad judicial ésta legalmente autorizada


para iniciar un juicio, independientemente de lo que hagan o impulsen los
interesados.

5. ¿Qué es la inmediación?

R. Es un contacto que ésta interviniendo entre el juzgador y las partes


involucradas, y para que aquel tenga un conocimiento personal de ellas y puede
resolver el caso como lo ordena la Ley.

6. ¿Qué es el cargo de la prueba?

R. Es aquella que ésta basada en la buena fe de las partes, se basa en que al


demandar contra el demandado cae el cargo de las pruebas con lo cual deben de
proporcionar las pruebas sobre la demanda, al igual tanto para un trabajador y un
patrón les va caer el cargo de la prueba, al tener que demostrar sus evidencias (el
cargo de las pruebas no es más que presentar las pruebas sobre el caso que
estén pasando).

7. ¿Qué es el laudo de conciencia?

R. Aquella que tiene por objeto que los laudos se dicten a verdad sabida y buena
fe guardada.
P á g i n a | 130

Capítulo VIII

Jurisdicción y competencia

8.1 La jurisdicción, 8.2 Jurisdicción del trabajo, 8.3 La definición de


competencia, 8.4 Organización judicial del trabajo, 8.5 Características de las
juntas de Conciliación y Arbitraje, 8.6 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema “Jurisdicción y competencia” es, aprender los


conceptos de la jurisdicción y la competencia, aprender las clases de la
jurisdicción, sus funciones y que son las Juntas.
P á g i n a | 131

JURISDICCIÓN

Es: Juicio, proceso,


fallo, sentencia. CLASES

Funciones

NOTIO JUDICIUM EXSECUTIO

Es el conocimiento de la La resolución del conflicto La potestad para hacer valer


controversia mediante mediante la facultad coactivamente la decisión
planteamiento de las partes. concedida por la ley al otorgada, con base en el imperium
juzgador, para decidir sobre que faculta al Estado para el uso
la pretensión de aquellas. de la fuerza en caso de
incumplimiento voluntario de la
parte obligada con tal decisión.

ORDINARIA; ESPECIAL; CONTENSIOSA; VOLUNTARIA; CONCURRENTE

ORGANOS JURISDICCIONALES DEL TRABAJO


COMPETENCIA

Es la porción de jurisdicción que JUNTAS FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE;


se atribuye a los tribunales que JUNTAS LOCALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
pertenecen a un mismo orden
jurídico.

-Son tribunales del Trabajo encargados de resolver los conflictos entre los integrantes de los polos de la producción: el
capital y el trabajo.

- Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetaran a la decisión de una Junta de Conciliación y
Arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y uno del gobierno.

- Las Juntas de Conciliación y Arbitraje, están constituidas en forma tripartita: por un representante de los trabajadores,
uno de los patrones y uno de gobierno.
P á g i n a | 132

8.1 La jurisdicción

Resulta por tanto obvia la importancia del concepto jurisdicción, cuyo uso
terminológico se convierte en el más común del léxico jurídico, familiar no solo
para los estudiosos del Derecho y los litigantes en los diversos foros, sino también,
necesariamente, para los estudiantes de la carrera de Derecho en las
Universidades y Escuelas especializadas, siendo normal que unos y otros nos
refiramos a la jurisdicción teniendo en mente su aspecto empírico, el referente a la
facultad del Estado de impartir justicia por conducto de los tribunales,
generalmente, sin profundizar en el problema que científicamente se deriva de él.
Ahondar en el concepto de Jurisdicción como función básica de la
Administración de Justicia, resulta de especial relevancia, lo que ha motivado
estudios especiales relevancia, lo que ha motivado estudios especiales que
abarcan desde su etimología, hasta su naturaleza misma, como sucede con las
principales instituciones de Derecho Procesal, que ponen de manifiesto la
complejidad de este.
Etimológicamente, para el Diccionario de la Lengua Española, el termino se
deriva del latín iurisdictîo iuridictiỖnis, asignándole cuatro acepciones: principales:
1.- Poder o autoridad que tiene uno para gobernar y poner en ejecución las leyes o
para aplicarlas en juicio. 2.- Termino de un lugar o provincia. 3.- Territorio en el
que un juez ejerce sus facultades de tal. Y 4.- Autoridad, poder o dominio sobre
otro.
A su vez el Diccionario Latino- Español, de Vicente BLANCO GARCIA,
traduce por:
Indicium.- juicio, proceso.- fallo, sentencia.
Indico.- juzgar.- declarar.

La diversidad de aceptaciones que nos dan estos Diccionarios, es ejemplo


de la que los autores y estudiosos del Derecho han consignado en las múltiples
obras del Derecho Procesal existentes. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 27).

8.2 Jurisdicción del trabajo

Puede concluirse que la jurisdicción se integra con tres funciones básicas:


notio, judicium y exsecutio, esto es el conocimiento de la controversia mediante
planteamiento de las partes; la resolución del conflicto mediante la facultad
concedida por la ley al juzgador, para decidir sobre la pretensión de aquellas; la
potestad para hacer valer coactivamente la decisión otorgada, con base en el
imperium que faculta al Estado para el uso de la fuerza en caso de incumplimiento
voluntario de la parte obligada con tal decisión.
Originalmente CARNELUTTI, consideró que en los procesos ejecutivos no
actúa la jurisdicción, según se consigna PALLARES en su Diccionario, sin
P á g i n a | 133

embargo el propio CARNELUTTI, en la página 64, del tomo I de las Instituciones


de Derecho Procesal Civil, aclara: … habría que distinguir, según lo he hecho yo
en las ediciones anteriores de esta obra, entre el proceso de cognición como
proceso jurisdiccional y el proceso ejecutivo. Pero una ulterior meditación me ha
persuadido a abandonar esta terminología, ya porque es contraria al modo de
expresión consagrado por un uso que se impone y esta adoptado por la ley, ya
porque la palabra jurisdicción, en el sistema de las fuentes del derecho, denota, no
tanto la declaración en contraposición a la actuación del derecho, cuanto un modo
de su producción, distinto por la colaboración de las partes con un tercero
imparcial, según se verifica, no solo en la fase cognoscitiva, sino también en la
ejecutiva del proceso. Prefiero, pues, abandonar una tentativa frustrada, volver a
tomar la costumbre terminológica, a fin de conseguir una más eficaz
representación de la realidad.
Estas funciones de la jurisdicción se concentran y desarrollan en el proceso
que, en ocasiones diversas, hemos conceptualizado como: el conjunto de actos
jurídicos, regulados y sancionados por el Derecho Procesal, encaminados a la
tutela, por parte del Estado, de un derecho, cuando este ha sido desconocido,
vulnerado o violado, o se requiere, por mandato de ley, la aprobación de un
Tribunal para su validez de ejercicio.
Esto en virtud de que, cuando oficialmente el juzgador, en forma imperativa,
identifica o verifica la norma aplicable al caso concreto, mediante la comprobación
de los hechos relevantes de una relación jurídica controvertida, lo hace mediante
el proceso, y su verificación constituye una declaración de certeza, la cual es una
de las características que individualiza la jurisdicción.
En consecuencia de lo dicho, debe concluirse que la jurisdicción es una
función reservada al Estado soberano, que ejercita a través de los tribunales,
órganos jurisdiccionales creados para el efecto, por lo cual estos deben tener los
atributos de la autoridad estatal: facultad de decisión y de imperio, para poder
querer, esto es, resolver voluntariamente y poder hacer valer su voluntad en forma
realista, objetiva y no meramente especulativa. Pero como lo actuado por estos
órganos debe tener fe pública, la doctrina atribuye una facultad más a la
jurisdicción: la documentación, representación objetiva del proceso en la
integración del expediente del caso.

Según la diversa naturaleza de las leyes a tutelar, existen diversas clases


de jurisdicción enunciadas por los jurisconsultos clásicos:

a) Ordinaria. La ordinaria es aplicable a todos los asuntos que no tienen


señalada por la ley un sometimiento expreso a determinada jurisdicción.
b) Especial. La jurisdicción especial es la que se ejerce en una clase de
asuntos determinados por la conciliación de las personas sometidas a
ella es el caso de la militar y la eclesiástica.
c) Contenciosa. En el derecho Laboral, base de nuestras actividades
especializadas, la jurisdicción es contenciosa y voluntaria.
P á g i n a | 134

Es contenciosa cuando existe un litigio desde el punto de vista


carnelutiano, es decir cuando, existe un conflicto actual e inter-subjetivo
de intereses, calificado por una pretensión resistida, o como dice Dr.
MARIO DE LA CUEVA, una divergencia de opiniones, entre los
trabajadores y patrones, únicamente entre estos o solo entre aquellos,
derivada del nacimiento, cumplimiento o resolución de las relaciones de
trabajo individuales o colectivas.
d) Voluntaria. Es voluntaria cuando no existe litigio, no hay contienda, no
se presenta un conflicto, las partes por el contrario están de acuerdo
entre sí, pero necesitan de que sus actos sean sancionados por la
autoridad jurisdiccional para que tengan efectos legales, de acuerdo con
el mandato expreso en la norma. Es, coinciden la mayoría de los
autores, una actividad administrativa del Estado-juez, encomendada a
sus órganos jurisdiccionales, definida por tanto como la administración
pública del derecho privado ejercida por los órganos jurisdiccionales.
e) Concurrente. La jurisdicción concurrente, existe cuando los conflictos
de una misma materia pueden ser resueltos por diversas autoridades del
ramo, con un solo ordenamiento normativo que puede ser aplicado tanto
por las Autoridades del Fuero Federal, como por las del Fuero Local,
para resolver una controversia, quedando a decisión del particular la
elección de dicho fuero, como sucede en el caso del Código de
Comercio que en materia mercantil puede ser aplicado por autoridades
Federales o por las locales. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 27 y 29).

8.3 La definición de competencia

Competencia¹:

(Del lat. competentĭa; cf. competir).

1. f. Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo.

2. f. Oposición o rivalidad entre dos o más que aspiran a obtener la misma


cosa.

3. f. Situación de empresas que rivalizan en un mercado ofreciendo o


demandando un mismo producto o servicio.

4. f. Persona o grupo rival. Se ha pasado a LA competencia.

5. f. Am. Competición deportiva.

Competencia²:
P á g i n a | 135

(Del lat. competentĭa; cf. competente).

1. f. incumbencia.

2. f. Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto


determinado.

3. f. Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o


resolución de un asunto. (Fuente, Real Academia Española).

Respecto de competencia, existe criterio, generalizado de que constituye el


límite de la jurisdicción, basta citar al respecto el concepto de Pallares, quien la
considera como: la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que
pertenecen a un mismo orden jurídico. (Fuente, Derecho Procesal del trabajo: Sergio
Tenopala M. Cap. 31).

8.4 Organización judicial del trabajo

De acuerdo con el artículo 523, transcrito, son autoridades jurisdiccionales:


Las Juntas Federal de Conciliación y Arbitraje; y las Juntas Locales de
Conciliación y Arbitraje.
Siendo los tribunales de trabajo, organismos tripartitos, integrados,
constitucionalmente, con un representante de Estado, y representantes de los
trabajadores y de los patronos, respectivamente, estos últimos pueden incurrir en
irregularidades o faltas que, por Ley, constituyan una responsabilidad sancionable.
Por responsabilidad se entiende gramaticalmente, según el Diccionario de
la Lengua Española: el cargo u obligación moral que resulta para uno del posible
yerro en cosa o asunto determinado.
Jurídicamente se habla de responsabilidad Oficial, la que según el
Diccionario de Derecho Procesal Civil, de Eduardo PALLARES, es la
responsabilidad penal o civil en la que incurren los funcionarios y empleados
judiciales en el ejercicio de sus funciones o laborales.

El Jurado de responsabilidades a que se refiere la Ley Laboral es de


naturaleza administrativa y que, independientemente del orden de inclusión, debe
quedar clasificado como autoridad de esta índole.
El jurado debe ser local, existente en cada entidad federativa y federal,
correspondiendo al fuero de la Junta correspondiente, se compone de los
elementos consignados en el artículo 674, que determina, además sus facultades:
P á g i n a | 136

Las sanciones a los representantes de los trabajadores y de los patrones se


impondrán por el Jurado de responsabilidades de los Representantes, que se
integrará:

1. Con un representante del Secretario del Trabajo y Previsión Social, del


Gobernador del Estado o del Jefe de Gobierno del Distrito Federal, y
2. Con un representante propietario de los trabajadores y otro de patrones,
y sus respectivos suplentes, elegidos cada seis años en las
convenciones a que se refiere este capítulo.

Las faltas o responsabilidades de los representantes de los trabajadores y


de los patronos, previstas en el artículo 671, son los siguientes:

1. Conocer de un negocio para el que se encuentren impedidos, de


conformidad con esta Ley;
2. Litigar en alguna otra Junta Especial salvo causa propia, de sus padres,
de su cónyuge o de sus hijos;
3. Faltar sin causa justificada a la celebración de las audiencias;
4. Negarse a emitir su voto en alguna resolución;
5. Negarse a firmar alguna resolución;
6. Sustraer de la oficina un expediente, sin otorgar recibo al Secretario;
7. Sustraer de algún expediente cualquier constancia o modificar el
contenido de las actas después de firmadas por las partes, testarlas, o
destruir en todo o en parte las fojas de un expediente;
8. Retener indebidamente un expediente o negarse a devolverlo al ser
requeridos por el Secretario;
9. Votar una resolución notoriamente ilegal e injusta;
10. Recibir directa o indirectamente cualquier dádiva de las partes en
conflicto; y
11. Litigar un representante suplente en la Junta en la que este en funciones
el propietario o litigar este estando en funciones el suplente.

Las sanciones establecidas por la Ley (art. 672), son la Amonestación;


Suspensión, de no más de tres meses; y Destitución, esta, siendo la más grave,
se aplica restrictivamente a los casos que se prevén en el artículo 673:

1. Las señaladas en el artículo 671, fracciones I, II, VI, VII, IX, X y XI;
2. La no concurrencia a cinco Plenos en un año, sin causa justificada; y
3. La negativa a votar tres resoluciones o la comisión de cinco faltas
distintas de las causas de distinción, dentro de un término de un año, sin
causa justificada.
P á g i n a | 137

Procedimiento.

Estas sanciones se imponen previo el procedimiento establecido por el


artículo 675, que faculta a los presidentes de la Junta, a los Presidentes de las
Juntas Especiales y a los interesados en los procesos correspondientes, a
denunciar ante el Jurado las faltas que conozcan, éste, respetando la garantía del
artículo 14 constitucional, da a conocer al acusado los hechos que se le imputan,
para que se defienda por si o mediante representante y ofrezca las pruebas que
considere o consideren convenientes, teniendo el Jurado las más amplias
facultades para investigar los hechos denunciados y practicar las diligencias
necesarias con citación del acusado, escuchar alegatos y emitir su resolución, la
cual, cuando es de destitución, no puede ejecutar directamente, por lo que debe
comunicarla a la autoridad correspondiente para este efecto. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 38 y 39).

8.5 Características de las juntas de Conciliación y Arbitraje

Para la administración de justicia en asuntos laborales, existen órganos


jurisdiccionales expresos denominados Juntas, esto es, tribunales del Trabajo
encargados de resolver los conflictos entre los integrantes de los polos de la
producción: el capital y el trabajo, cualquiera que sea su naturaleza u origen (Infra,
Cap. IX), con facultades especiales para decir derecho, mediante la interpretación
y aplicación de la Ley Federal del Trabajo, en especial, y del Derecho del Trabajo,
en general.
Las Juntas tienen su fundamento y denominación específica en la fracción
XX del artículo 123 constitucional: Las diferencias o los conflictos entre el capital y
el trabajo se sujetaran a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje,
formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y
uno del gobierno.

Artículo 612. El Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje


será nombrado por el Presidente de la Republica, y deberá satisfacer los
requisitos siguientes:
(Párrafo final)
Las percepciones del Presidente de la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje se fijaran anualmente, con sujeción a las disposiciones legales aplicables.
Artículo 631. Las percepciones de los Presidentes de las Juntas Especiales
de la Federación y Arbitraje se fijarán anualmente, con sujeción a las
disposiciones presupuestales aplicables. (Fuente Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M. Cap. 43)
P á g i n a | 138

Las Juntas de Conciliación y Arbitraje, están constituidas en forma tripartita:


por un representante de los trabajadores, uno de los patrones y uno de gobierno,
que siempre será presidente de la Junta, y sus suplentes, quienes son auxiliados
por los secretarios y auxiliares de audiencias, auxiliares dictaminadores, actuarios
y mecanógrafas o escribientes que se requieran, así como archivistas.

JUNTA FEDERAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

 El pleno
 El presidente
 Secretaría General de Acuerdos y Conflictos Colectivos
 Secretaría General de Conflictos Individuales
 Secretaría General de Asuntos Jurídicos y Documentación
 Coordinación General de Administración
 Presidentes de Juntas Especiales
 De las Coordinaciones de Conciliadores y de Asesores de la Presencia
 Secretaría Auxiliar de Emplazamientos a Huelga
 Secretaría Auxiliar de Huelgas
 Secretaría Auxiliar de Conflictos Colectivos
 Secretaría Auxiliar de Peritajes y Diligencias
 Secretaría Auxiliar de Apoyo y Control Procesal a Juntas Especiales
 Secretaría Auxiliar de Información Técnica y Documentación
 Secretaría Auxiliar de Amparos
 Sub coordinación de Programación, Organización y Presupuesto
 Sub coordinación de Administración de Personal
 Sub coordinación de Recursos Materiales y Servicios Generales
 Unidad de Registro de Contratos Colectivos y Reglamentos Interiores de
Trabajo
 Unidad de quejas, denuncias y responsabilidades
 Oficinas auxiliares foráneas de la junta
 Titulares de la unidad
 Conciliadores
 Auxiliares de junta especial
 Secretarios de acuerdos
 Actuarios
P á g i n a | 139

JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE EN EL D.F.

 El pleno
 El presidente
 La Secretaría Particular
 La Coordinación de Asesores
 Las Secretarías Generales
 Las Juntas Especiales
 La Dirección General de Huelgas
 La Dirección General de Contratos Colectivos
 La Dirección General de Conflictos Colectivos
 La Dirección General de Registro y Actualización Sindical
 La Dirección General de Amparos
 La Dirección General de Conciliadores
 La Unidad Jurídica de Oficialía de Partes
 La Unidad Jurídica de Peritos
 La Unidad Jurídica de Quejas
 La Dirección General de Administración
 La Dirección de Recursos Materiales y Servicios Generales
 La Dirección de Recursos Humanos
 La Dirección de Recursos Financieros
 La Dirección de Informática y Sistemas
 Las subdirecciones, unidades, oficinas, el personal jurídico, y administrativo
adscritos a cada una de ellas. De acuerdo con su reglamento interior esta
Junta contará con el personal jurídico y administrativo necesario para el
correcto desempeño de sus funciones (Fuente Derecho Laboral: Juan
Hernández Herrera y Carlos A. Cap. 16.1.2)
P á g i n a | 140

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Qué es la jurisdicción?

R. 1.- Poder o autoridad que tiene uno para gobernar y poner en ejecución las
leyes o para aplicarlas en juicio. 2.- Termino de un lugar o provincia. 3.- Territorio
en el que un juez ejerce sus facultades de tal. Y 4.- Autoridad, poder o dominio
sobre otro.

2. ¿Cuáles son las funciones básicas de la jurisdicción y que son?

R. Notio: Esto es el conocimiento de la controversia mediante planteamiento de


las partes; Judicium: La resolución del conflicto mediante la facultad concedida
por la ley al juzgador, para decidir sobre la pretensión de aquellas; Exsecutio: la
potestad para hacer valer coactivamente la decisión otorgada, con base en el
imperium que faculta al Estado para el uso de la fuerza en caso de incumplimiento
voluntario de la parte obligada con tal decisión.

3. ¿Cuáles son las clases de jurisdicción que enuncian los


jurisconsultos clásicos?

R. Ordinaria, especial, contenciosa, voluntaria y concurrente.

4. ¿Qué es la competencia?

R. Es la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen a


un mismo orden jurídico.

5. ¿Cuáles son los órganos jurisdiccionales encargados de los conflictos


del trabajo?

R. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje (locales y federales).

6. Los tribunales del trabajo son tripartitos, ¿A qué se debe esto?

R. Son órganos tripartitos por qué tienen 3 integrantes, un representante del


Estado, uno de los trabajadores y uno de los patrones.

7. ¿Quién tiene el cargo de nombrar al Presidente de las Juntas de


Conciliación y Arbitraje?

R. El Presidente de la República Mexicana.

8. ¿Cuál es la clase contenciosa?

R. Es contenciosa cuando existe un litigio desde el punto de vista carnelutiano, es


decir cuando, existe un conflicto actual e inter-subjetivo de intereses, calificado por
P á g i n a | 141

una pretensión resistida, o como dice Dr. Mario DE LA CUEVA, una divergencia
de opiniones, entre los trabajadores y patrones, únicamente entre estos o solo
entre aquellos, derivada del nacimiento, cumplimiento o resolución de las
relaciones de trabajo individuales o colectivas.

9. ¿Cuál es la clase ordinaria?

R. La ordinaria es aplicable a todos los asuntos que no tienen señalada por la ley
un sometimiento expreso a determinada jurisdicción.
P á g i n a | 142

Capítulo IX

Conflictos del trabajo

9.1 Definición y naturaleza de los conflictos, 9.2 Causas de los conflictos,


9.3 Clasificación de los conflictos, 9.4 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema son “los conflictos del trabajo”, su concepto,
se clasificación y todo lo relacionado a ellos.
P á g i n a | 143

CONFLICTOS LABORALES

Son las diferencias que se suscitan entre los ARTÍCULO 621.- Las Juntas Locales de
trabajadores y los patrones, solamente entre aquellos Conciliación y Arbitraje funcionaran en cada
o únicamente entre estos, en ocasión o con motivo de una de las Entidades Federativas. Les
la formación, modificación o cumplimiento de las corresponde el conocimiento y resolución de
relaciones individuales o colectivas de trabajo. los conflictos de trabajo que no sean de la
competencia de la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje.

CLASIFICACIÓN

A) OBRERO-PATRONALES, denominación que se sigue por tradición, estos son los


que nacen entre trabajadores o sindicatos y patrones.
B) GREMIALES, los relativos a diferencias entre los propios trabajadores,
integrantes del gremio obrero o trabajador, considerando el termino como
sinónimo de clase, o provenientes de diferencias entre agrupaciones sindicales o
gremiales, o entre estas y sus agremiados, aplicándose el propio termino como
sinónimo de agrupación profesional.
C) INTER PATRONALES, los que nacen exclusivamente entre patrones.
P á g i n a | 144

9.1 Definición y naturaleza de los conflictos

En el Derecho del Trabajo, es común el uso del sustantivo conflicto, y no el


de Litis o litigio, el cual se reserva para designar la integración de la Litis, o
fundamentación integral del pleito, desde el punto de vista tanto argumental como
legal, como se ha visto por definición Litis y conflicto son gramatical y
jurídicamente sinónimos, ambos significan pleito, pelea, así el Diccionario de la
Lengua Española los define: Del Latín conflictîlis.- Lo más recio del combate.-
Punto en aparecer incierto el resultado de la pelea. Desde luego como se precisó
en relación a Litis, el pleito es para efectos del derecho un pleito judicial. (Supra,
Capítulo VI, litigio).
Sin embargo el termino conflicto, en el Derecho del Trabajo, tiene una
connotación histórica específica, derivada de lo que Carlos Marx denominara la
lucha de clases, esto es las pugnas entre el trabajo y el capital, factores
fundamentales de los elementos de producción. J. Jesús Castorena indica que el
termino conflicto no carece de intención, pues expresa la idea de combate y de
dificultad, a veces casi insuperable, para la solución de las diferencias. (Manual de
Derecho Obrero…).
Mario de la Cueva, al definir los conflictos aclara. Los conflictos de trabajo
tienen una sustentabilidad propia, que deriva de la aplicación del derecho del
trabajo a una relación jurídica social; es, pues, en función de estas nociones, que
debe buscarse la definición. Naturalmente, no encontramos una fórmula perfecta,
sino solamente aproximada;
Los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre los
trabajadores y los patrones, solamente entre aquellos o únicamente entre estos,
en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo. Derecho Mexicano del Trabajo,
tomo II, p. 729, Editorial Porrúa, México, 1961).

Esta corriente, adoptada por la doctrina nacional, es seguida por El Derecho


Positivo Mexicano, así la Ley Federal del Trabajo, en diversos artículos hace
referencia a los “conflictos”:

Artículo 604.

Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje en el


ámbito de su competencia el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo
que se susciten entre trabajadores y patrones, solo entre aquellos o solo entre
estos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos relacionados con ellas.

Artículo 621.

Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionaran en cada


una de las Entidades Federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución
de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de
P á g i n a | 145

Conciliación y Arbitraje. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 110).

9.2 Causas de los conflictos

Es muy simple saber, que las causas para que ocurran los conflictos en el
derecho del trabajo, son una acción en donde ay una relación laboral, entre obrero
y patrón o dentro de los mismos, individual o colectivamente, en el cual ay
circunstancias venideras donde ay algún problema de alguna de las partes lo cual
provoca un conflicto (Litis), al no llegar a un punto de acuerdo entre las partes, del
cual pueden entrar en alguna clasificación, ya sea individual o colectiva, entre
obrero-patrón, entre un mismo gremio, o entre patrones, lo cual vendrá más
redactado en su clasificación y lo cual abra una reacción jurídica o económica en
los diferentes conflictos que puede haber.

9.3 Clasificación de los conflictos

Tanto la Doctrina como la Jurisprudencia han clasificado los conflictos de


trabajo, atendiendo a tres conceptos distintos:

A) OBRERO-PATRONALES, denominación que se sigue por tradición,


estos son los que nacen entre trabajadores o sindicatos y patrones.
B) GREMIALES, los relativos a diferencias entre los propios trabajadores,
integrantes del gremio obrero o trabajador, considerando el termino
como sinónimo de clase, o provenientes de diferencias entre
agrupaciones sindicales o gremiales, o entre estas y sus agremiados,
aplicándose el propio termino como sinónimo de agrupación profesional.
C) INTER PATRONALES, los que nacen exclusivamente entre patrones.

Con base a la relación de trabajo que afectan, individual o colectiva,


clasificándose en INDIVIDUALES y COLECTIVOS, siendo los primeros, los que
afectan únicamente derechos personales, y los segundos los que afectan
derechos sindicales o gremios.
José M. Rivas, los diferencia considerando que: serán conflictos
individuales aquellos en los que se controvierte el derecho de uno o varios sujetos
en lo individual y su solución sólo sea de aplicación al o a los casos planteados.
Serán colectivos los conflictos en los que se controvierta el derecho de uno
o de varios sujetos agrupados en forma estructurada y cuya resolución resuelva
no sólo los casos comprendidos, sino todos aquellos que en el futuro se presentes
P á g i n a | 146

en análogas condiciones, ya que integrará la norma general vigente. (Enciclopedia


Jurídica Omeba, Huelga, p. 585).

Atendiendo a la naturaleza propia del conflicto. Desde este punto de vista,


los conflictos se clasifican en: Jurídicos y económicos o de intereses, siendo los
primeros los que se refieren al cumplimiento o interpretación de una aplicación
normativa, y los segundos, los relativos a la creación, modificación, suspensión o
terminación de las condiciones de trabajo.

A) OBRERO-PATRONALES:

Individuales Jurídicos, los que suscitan entre trabajadores y patronos, estos


son los más comunes y sus ejemplos son múltiples, tales como los despidos, falta
de pago, indemnizaciones, entre otros muchos;
Individuales de Naturaleza Económica, como los anteriores, suscitados entre
trabajadores y patrones, pero respecto de las condiciones del trabajo, como en el
caso de jornadas inhumanas, cargas de trabajo excesivas, o jornadas especiales.
Individuales de Seguridad Social, que se originan entre los Organismos de
Seguridad Social y entre los trabajadores asegurados y pensionados o entre
aquellos y los beneficiarios de estos, por pago de prestaciones económicas.
Indiscutiblemente solo puede ser de NATURALEZA JURIDICA.
Colectivos Jurídicos, surgidos entre la agrupación profesional y la patronal o un
patrón, con motivo de la interpretación o aplicación de una norma, como en el
caso de violaciones al contrato colectivo de trabajo,
Colectivos de Naturaleza Económica, también llamados de interés
profesional, se suscitan, como los anteriores, entre la agrupación profesional y la
patronal o un patrón, como sucede en el caso de que la explotación de un negocio
resulte notoria y manifiestamente incosteable.

B) INTERGREMIALES:

Individuales Jurídicos, Interobreros o entre Trabajadores, los relativos a


diferencias entre los propios trabajadores, como cuando se trata de preferencias o
ascensos; o entre trabajadores y sindicatos, como en el caso de la aplicación de la
cláusula de exclusión, o de una proposición de ascenso que afecta a los
agremiados.
Colectivo Jurídico, Inter Sindicales, los provenientes de diferencias entre
agrupaciones gremiales tales como las titularidades de un contrato colectivo, o la
administración de un contrato ley;
Estos conflictos son exclusivamente jurídicos, toda vez que las condiciones
de trabajo, materia de los económicos, solo pueden convenirse entre trabajadores
y patronos o entre estos y los sindicatos.

C) INTERPATRONALES:
P á g i n a | 147

Individuales o Colectivos Jurídicos. Como el caso del patrón sustituto. Como


los anteriores y por iguales razones, solo pueden ser jurídicos. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulos 111-114).

Esquematizando la anterior clasificación se puede resumir de la siguiente


forma:

CONFLICTO

INDIVIDUALES COLECTIVOS

OBRERO-PATRONALES

Jurídicos económicos

GREMIALES INTER SINDICALES

Jurídicos

INTER PATRONALES

Jurídicos
P á g i n a | 148

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Que son los conflictos del trabajo?

R. Los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre los
trabajadores y los patrones, solamente entre aquellos o únicamente entre estos,
en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo.

2. ¿Quién dijo que el término conflicto, en el derecho del trabajo, era la


lucha de clases?

R. Karl Marx

3. ¿Qué referencia hace sobre los conflictos el artículo 604?

R. Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje en el ámbito de su


competencia el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se
susciten entre trabajadores y patrones, solo entre aquellos o solo entre estos,
derivados de las relaciones de trabajo o de hechos relacionados con ellas.

4. ¿Qué dice el artículo 621 sobre las Juntas locales y los conflictos?

R. Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionaran en cada una de las


Entidades Federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución de los
conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje.

5. ¿Cuáles son las causas de los conflictos?

R. Las causas de los conflictos siempre son cuando hay una relación laboral,
donde alguien de las partes ésta en desacuerdo y comienza un conflicto venidero
entre ambas partes.

6. ¿Cuál es la clasificación de los conflictos y su significado?

R. OBRERO-PATRONALES, Estos son los que nacen entre trabajadores o


sindicatos y patrones; GREMIALES, los relativos a diferencias entre los propios
trabajadores, integrantes del gremio obrero o trabajador, considerando el termino
como sinónimo de clase, o provenientes de diferencias entre agrupaciones
sindicales o gremiales, o entre estas y sus agremiados, aplicándose el propio
termino como sinónimo de agrupación profesional; INTER PATRONALES, los que
nacen exclusivamente entre patrones.
P á g i n a | 149

7. ¿Cuáles son los conflictos jurídicos y económicos?

R. OBRERO-PATRONALES, Jurídicos y económicos; GREMIALES INTER


SINDICALES, Jurídicos; INTER PATRONALES, Jurídicos.
P á g i n a | 150

Capítulo X

Acción

10.1 Concepto y Clasificación, 10.2 Prescripción, 10.3 Excepción, 10.4


Partes, 10.5 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema es, aprender los conceptos y contenido de la


acción, la prescripción, excepción, las partes y sus clasificaciones.
P á g i n a | 151

ACCIÓN PRESCRIPCIÓN EXCEPCIÓN

Es un derecho subjetivo, Es la pérdida o adquisición de Es la: Acción y efecto de


de carácter procesal y por un derecho por el simple exceptuar, indica, del latín
naturaleza público. transcurso de tiempo, excîpere, sacar, es a su vez:
excluir a una persona o cosa de la
quedando comprendida en este
generalidad de lo que se trata o de
concepto la acción.
la regla común.

CLASIFICACIÓN
CLASIFICACIÓN
PARTES
- Cognoscitiva
-Materiales;
Artículo 689.
-Ejecutiva
Son partes en el proceso -Procesales;
del trabajo, las personas
-Definitiva físicas o morales que -Perentorias;
acrediten su interés
-Cautelar jurídico en el proceso y
-Dilatorias;
ejerciten acciones u
-Contenciosa opongan excepciones.
-Mixtas;

-Voluntaria
-Personales;
-Individual
-Reales;

-Colectiva
-Supervenientes;

-jurídica
-Contradictorias;

-Económica
-Subsidiarias;
-Ordinarias

-Especiales

-Alternativas
P á g i n a | 152

10.1 Concepto y Clasificación

La acción es, sin lugar a dudas, el corazón de la jurisdicción y el sistema


motor del procedimiento, a través de ella se motiva la dinámica de los órganos del
Estado encargados de tutelar los derechos subjetivos materiales de los
gobernados por el, es en su institución donde descansa el principio nemo judis
sine actore, y de ella emana el impulso jurídico constitutivo del proceso, sin ella no
se actualiza la primera, ni nace al mundo legal el segundo, consecuentemente su
importancia es obvia, histórica y presente, de ella emana la autonomía del
Derecho Procesal como rama de la Ciencia Jurídica, pero esta trascendencia ha
motivado no solo estudios especializados múltiples y, lógicamente diversificados
conceptualmente, que arrancan de la concepción romana de acción, que podemos
dividir, históricamente, en escuelas antiguas y modernas, según consideren a la
acción como elemento, en escuelas antiguas y modernas, según consideren a la
acción como elemento del derecho sustantivo material o como un derecho
independiente de él; atendiendo a su origen geográfico, en germanas y latinas, ya
que los tratadistas alemanes inician su estudio como elemento básico del Derecho
Procesal, el cual continúan los Italianos, ambos en forma abundante y detallado,
pero no coincidente.
El termino acción, es multívoco tanto gramatical como jurídicamente, en el
primer sentido dice el Diccionario de la Lengua Española, que proviene del latín
actîo-onîs, dándole en forma principal las siguientes acepciones: Ejercicio de una
potencia; efecto de hacer; Operación o impresión de cualquier agente en el
paciente; Postura, ademan; Posibilidad o facultad de hacer alguna cosa, y
especialmente de acometer o defenderse.

La acción es un derecho subjetivo, de carácter procesal y por naturaleza


público. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 117).

Clasificación.

Las acciones pueden clasificarse atendiendo a la naturaleza del derecho


cuya tutela se busca a través de su ejercicio, así puede ser civiles, mercantiles,
familiares, laborales o de trabajo.
Tradicionalmente, las acciones se clasificaron atendiendo al derecho
material protegido, así se hablaba de acciones personales, reales para algunos
mixtas, que participaban de las características de las dos primeras, lo que
constituía un contrasentido dada la naturaleza de ellas, las primeras limitadas al
sujeto o titular del derecho, las segundas universales.
La clasificación moderna, considerada como estrictamente procesal,
atiende al objetivo perseguido son su ejercicio, CARNELUTTI, dice, al respecto: La
clasificación de las acciones debe hacerse según su naturaleza, desde el punto de
vista puramente procesal, por lo cual se distinguen, en orden a los diversos tipos
P á g i n a | 153

de proceso, la acción cognitiva y la acción ejecutiva, la acción definitiva y la acción


cautelar y también la acción contenciosa y la acción voluntaria. (Ibidem, p.319).

Si bien la Ley Federal del trabajo regula la acción en general, sin hacer
referencia en forma especial a ninguna de ellas, que fuera base para hacer una
clasificación legal de estas, las resoluciones de los tribunales de amparo suplen
esta laguna, así, atendiendo al criterio doctrinal trascrito y a estas, tenemos que,
en el proceso laboral, existen las siguientes:

1. Cognoscitiva, da lugar al proceso de cognición, conocimiento y


resolución de la Litis por el juzgador, que se divide, según el fin
perseguido por las partes, en nuestro caso trabajador y patrón en:
a) Declarativa, la que tiene por objeto el reconocimiento o desconocimiento
de una relación jurídica existente o de la validez de un documento.
b) Constitutiva, por medio de la cual se persigue la creación de una
relación jurídica, nueva y constantemente obligatoria para las partes.
c) Condenatoria o de condena, cuyo objetivo es que se sentencie una
persona al cumplimiento de una obligación previa.

2. Ejecutiva, provoca el procedimiento necesario, para que la autoridad


jurisdiccional obligue coactivamente al obligado a cumplir con una
condena, u obligación amparada en título ejecutivo.

3. Definitiva, busca la resolución del conflicto o la Litis, en forma directa,


sin la existencia de otro juicio en el que se desarrolle acción diversa.

4. Cautelar, es la que tiene como función buscar garantía del cumplimiento


del ejercicio de una acción posterior, consecuentemente de un proceso
diferente.

5. Contenciosa, da lugar al procedimiento necesario para dirimir una


controversia, conflicto o litigio entre particulares.

6. Voluntaria, la que tiene por objeto prevenir un conflicto potencial de


intereses, o busca sea sancionado un acto jurídico por la autoridad
jurisdiccional, para que tenga validez legal, por exigirlo así la propia ley.

7. Individual, considera como aquella cuyo titular es la persona física.

8. Colectiva, la que solo puede ser ejercida por una persona jurídica o por
una coalición.
P á g i n a | 154

9. Jurídica, la que tiene por objeto dirimir un conflicto de naturaleza


jurídica, esto es sobre la aplicación o interpretación de una norma.

10. Económica, es la ejercida para la terminación o modificación de


condiciones de trabajo.

11. Ordinarias, son aquellas que se desarrollan en un procedimiento


ordinario de trabajo.

12. Especiales, consideradas según el procedimiento laboral que originan:


especial por Ley o especial por tramitación.

13. Alternativas, existen cuando el titular de ellas tiene opción de elegirlas


válidamente, la H. Suprema Corte de Justicia, corrigiendo un criterio de
contradicción entre las demandas de un trabajador reinstalación o su
indemnización constitucional, cuando se le ha despedido
injustificadamente, estableció la alternativa de acciones. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 123).

10.2 Prescripción

Los Tribunales Colegiados han determinado en forma concisa lo que es la


prescripción, precisando:

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito


Fuente: Semanario judicial de la Federación
Época: 8ª
Tomo: VII-Junio
Página: 360

PRESCRIPCION EN MATERIA LABORAL, SUS EFECTOS.- Es cierto que


el artículo 123 constitucional y la Ley Federal del Trabajo dan derecho al
trabajador a acudir a tribunales laborales a deducir sus acciones, sin
embargo ello debe entenderse sin perjuicio de las disposiciones relativas a
la prescripción, que es una institución de orden público, cuyo objeto no es
otro que establecer la seguridad en las relaciones jurídicas, limitando el
tiempo en que se pudiera exigirse el cumplimiento de las obligaciones
evitando así la incertidumbre respecto de las mismas, ante la posibilidad de
que fuera reclamado su cumplimiento en cualquier época. SEXTO
P á g i n a | 155

TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER


CIRCUITO.
PRECEDENTES:
Amparo directo 10716/90. Julio Martínez Jiménez y otros. 29 de
enero de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota
Cienfuegos. Secretaria: Idalia Peña Cristo.

Así es necesario distinguir entre prescripción y caducidad, ya que en


materia laboral ambos conceptos, aun siendo distintos, implican perdida de la
acción.

Por prescripción debemos entender la pérdida o adquisición de un derecho


por el simple transcurso de tiempo, quedando comprendida en este concepto la
acción; mientras que la caducidad es la perdida de la instancia en juicio, por
inactividad procesal de las partes, ahora bien, siendo el proceso laboral uni-
instancial, la caducidad, en este caso, implica la perdida de la acción, según se
prevé en el artículo 773:

La Junta, a petición de parte, tendrá por desistida de la acción intentada a


toda persona que no haga promoción alguna en el término de cuatro meses,
siempre que esa promoción sea necesaria para la continuación del procedimiento
y se haya cumplido lo dispuesto en el artículo anterior. No se considerara que
dicho termino opera si están desahogadas las pruebas del actor o está pendiente
de dictarse resolución sobre alguna promoción de las partes a que se refiere este
artículo, o la práctica de alguna diligencia, o se encuentre pendiente de acordarse
la devolución de un exhorto o la recepción de informes o copias que se hubiesen
solicitado a diversa autoridad dentro del procedimiento.
La prescripción puede ser adquisitiva o extintiva, mientras que la caducidad
siempre tendrá este segundo carácter; aquella comprende tanto derechos
sustantivos, como derechos adjetivos, este implica a derechos procesales
específicos: instancia y acción; la primera procede tanto en conductas activas
como pasivas, la segunda solo con base en estas últimas.

Ambas figuras son coexistentes en nuestra legislación, sin embargo cabe


preguntarse si con las reformas a la Ley, la caducidad sigue vigente, ya que el
impulso procesal, según se vio al estudiar los principios procesales, se amplía con
el artículo 771, que manda: Los presidentes de las Juntas y los Auxiliares
cuidaran, bajo su más estricta responsabilidad, que los juicios que ante ellos se
tramiten no queden inactivos, proveyendo lo que conforme a la Ley corresponda
hasta dictar laudo, salvo disposición en contrario. Lo cual convierte en letra muerta
los artículos 772 y 773, ya que la ley no distingue entre juicios iniciados por
trabajadores o patronos, por tanto resulta obvio que la inactividad procesal que
motiva la caducidad, queda suprimida por los proveídos que, obligatoriamente,
debe dictar la Junta actuante de oficio y sin distinguir su objeto, ya que no lo hacen
ni la exposición de motivos correspondiente, ni la propia ley.
P á g i n a | 156

La prescripción de las acciones está regulada por la Ley Laboral, en el


Titulo Decimo, integrado por los artículos 516 a 522, que establecen cuatro
periodos de tiempo distintos de procedencia:

 De un año. Que puede considerarse genérico, previsto en el artículo


516, con las siguientes excepciones que la misma Ley precisa:
 De un mes para:
a) Las acciones de los patronos para despedir justificadamente a un
trabajador o imponerle una sanción;
b) Las acciones de los trabajadores para rescindir su relación de
trabajo por causa imputables al patrón
 De dos meses para:
c) Las acciones de los trabajadores que sean despedidos del
trabajo.
 De dos años para:
d) Las acciones de los trabajadores para demandar el pago de
indemnización derivadas de riesgos de trabajo;
e) Las acciones de los beneficiarios del trabajador por muerte de
este, proveniente de riesgos de trabajo;
f) Las acciones que tengan por objeto la ejecución de un laudo o de
un convenio aprobado por las Juntas.

Los términos de prescripción, según la Ley, comienzan a computarse al día


siguiente del conocimiento de la causa que motiva la acción, exceptuados los
casos previstos en los incisos b), e) y f), en los que el computo debe hacerse a
partir del día en que se realiza el acto correspondiente, el cual debe hacerse,
según lo dispuesto en el artículo 522: Paro los efectos de la prescripción, los
meses se regularan por el número de días que les corresponda. El primer día se
contara completo, aun cuando no lo sea, pero el ultimo debe ser completo y
cuando sea feriado, no se tendrá por completa la prescripción sino cumplido el
primero útil siguiente.

Los meses a que se refiere este precepto, según criterio de la Corte,


sustentado primero en ejecutorias propias y, después, en jurisprudencia por tesis
contradictorias, deben considerarse de días naturales de calendario, en todos los
casos, con base en el artículo 522 de la Ley de 1931, equivalente al 736, de la
vigente. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 125).
P á g i n a | 157

10.3 Excepción

Del mismo modo que en Física se precisa que a toda acción corresponde
una reacción, en derecho procesal existe el principio de que toda acción
corresponde una excepción, esto es, que cuando una persona exige,
presuntivamente, mediante la intervención jurisdiccional del Estado, que otra
subordine sus derechos a los de ella, aquella puede optar por: 1.- aceptar dicha
pretensión o, 2.- resistirse a su objetivación, defendiéndose del demandante: a)
mediante la destrucción de la acción; b) atacando directamente el derecho
sustantivo material en que se funda, desconociendo su inexistencia, su vigencia o
su exigibilidad; c) impidiendo que la acción procesal ejercitada prospere,
obstaculizando el proceso correspondiente; o d) controvirtiéndolo, mediante la
oposición de un derecho material que considera mejor que el del demandante,
todo ello por medio de la contestación de la demanda.
Este derecho del demandado a resistirse procesalmente a las pretensiones
del actor, se ha denominado derecho de contradicción, resistencia a la pretensión,
derecho de defensa o más comúnmente derecho de excepción, designándose el
derecho en sí, simplemente como excepción o excepciones.
Aunque con menos amplitud que la acción, la excepción también ha sido
motivo de múltiples estudios que, como con otras instituciones del derecho
procesal, no ha tenido un acuerdo generalizado, para algunos autores esta
institución procesal está integrada por defensas y excepciones, para otros su
elemento integrante son la excepciones, considerando que toda resistencia
jurídica a la demanda es una defensa y toda defensa es una excepción en sentido
genérico, aun cuando consideran, mayoritariamente que si bien, toda excepción es
defensa, no toda defensa es excepción, por lo que resulta necesario precisar la
diferencia entre ambas.
Gramaticalmente defensa, para el Diccionario de la Lengua Española, significa:
Acción y efecto de defender o defenderse, en tanto que defender, tiene las
siguientes acepciones: 1. Amparar, librar, proteger. 2. Mantener, conservar,
sostener una cosa contra el dictamen ajeno. 3. Vedar, prohibir, 4. Impedir,
estorbar. 5. Abogar, alegar e favor de uno.
La excepción, a su vez, precisa el propio Diccionario de la Lengua
Española, es la: Acción y efecto de exceptuar, indica, del latín excîpere, sacar, es
a su vez: excluir a una persona o cosa de la generalidad de lo que se trata o de la
regla común.
Como la acción, la excepción no se ejercita en contra de un particular, no es el
actor su sujeto pasivo, lo es únicamente el encargado del proceso, el que debe
resolver el conflicto que se le plantea: el Estado, mediante sus órganos
jurisdiccionales, solo él puede aceptarla, reconocerla y aplicarla, además,
obligatoriamente, porque solo a él compete el desarrollo del proceso, por tanto se
trata de un derecho público subjetivo de naturaleza procesal. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 130).
P á g i n a | 158

Clasificación.

La ley de la materia carece de disposiciones que nos permiten realizar una


clasificación de las excepciones atendiendo a su regulación positiva, por lo que es
necesario recurrir a sus antecedentes históricos, a la doctrina y a las disposiciones
jurisprudenciales respectivas para lograr este objetivo.
Las excepciones se clasificaron en el derecho romano, atendiendo a su
temporalidad en exceptiones aut perentoriae y exceptiones aut dilatoriae, las
primeras duraban indefinidamente, eran perpetuas, en tanto que las segundas
debían interponerse dentro de un tiempo o plazo establecido, pasado el cual
carecían de valor.

En la actualidad las excepciones, en forma generalmente aceptada se


clasifican en:

1. Materiales.- Las que se oponen directamente al derecho base de la


acción, al derecho controvertido.
2. Procesales.- Las que afectan el desarrollo del proceso, como la falta de
competencia y la falta de personalidad.
3. Perentorias.- Del verbo perimere, destruir, extinguir, son las dirigidas
contra la acción misma, buscando su destrucción y finalizar el proceso, se
refieren al derecho sustantivo material, no pueden prescribirse, de ahí su
nombre, siendo además ilimitadas.
Estas excepciones, que no tienen carácter limitativo, pueden constituir
artículo de previo y especial pronunciamiento, esto es que para su
resolución debe suspenderse el procedimiento y procederse a la prueba de
su existencia y procedencia, a fin de economizar el proceso y, en su caso,
no continuar con él ni dictar resolución de fondo.
4. Dilatorias.- Esta se refieren al procedimiento mismo, no al derecho
sustantivo material del actor, se alegan in limine Litis, paralizan la acción,
bien deteniendo el desarrollo del proceso bien retrasando la resolución del
conflicto al formularse el laudo.
5. Mixtas.- Para los autores clásicos, son aquella que pueden hacerse valer
como perentorias o como dilatorias, incluidas en estas la cosa juzgada y la
transacción. Si bien Couture, aceptándolas, precisa son la que tienen forma
de dilatoria y fondo de perentorias, “plantean una cuestión anterior al motivo
del juicio”.
6. Personales.- son aquellas que sólo puede hacer valer un solo individuo
de la relación procesal atendiendo a su situación, condición o circunstancias
propias, que no competen a las demás personas y que consecuentemente
se agotan en él, cuando una actor demanda a varios patrones para los
cuales presta sus servicios, pero ha celebrado convenio con uno de ellos,
solo a este compete la excepción Rei In Transactionem deductae.
7. Reales.- También denominadas Rei coherentes, son las que pueden ser
interpuestos por todos los codemandados, como la Rei. Coherentes.
P á g i n a | 159

8. supervenientes.- Son aquellas que nacen o se conocen después que se


ha establecido la Litis, esto es cuando se ha agotado la contrarréplica, en la
etapa de demanda y excepciones correspondiente.
9. Contradictorias.- Estas, como las acciones contradictorias, se destruyen
entre sí, resultando improcedentes porque se excluyen unas a otras, tal es
el caso de que el demandado se exceptuara negando la relación de trabajo
con el actor y argumentara como segunda excepción que este abandono el
trabajo sin justificación, si ay abandono existe la relación de trabajo, y si
esta no tiene realidad el abandono no puede generarse, consecuentemente
la Junta debe desecharlas, y actuar como si no se hubieran interpuesto.
10. Subsidiarias.- Son aquellas que suplen a la interpuesta como principal,
para el caso de que la Junta, declare procedente la acción en contra de la
cual se hizo valer, o la refuerzan sin contradecirla. Dentro de las
subsidiarias deben quedar comprendidas dos excepciones que los
Colegiados insistieron en considerar contradictorias sin serlo: la inexistencia
de la relación laboral cuando se opone junto con la prescripción de la
acción. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 131).

Acumulación.

Las excepciones que el demandado quiera oponer a la demanda formulada en su


contra, sean o no de previo especial pronunciamiento, deberán hacerse valer
conjuntamente en la contestación de la demanda, dentro de la etapa de Demanda
y Excepciones, de la audiencia inicial, según precisa el artículo 878:

La etapa de demanda y excepciones, se desarrollara conforme a las


normas siguientes: IV. En su contestación opondrá el demandado sus
excepciones y defensas… V. La excepción de incompetencia no exime al
demandado de contestar la demanda en la misma audiencia y si no lo
hiciere y la Junta se declara competente, se tendrá por contestada en
sentido afirmativo la demanda.

Por lo anterior si el demandado no opone alguna excepción durante la


contestación indicada, no podrá hacerlo en otro momento del proceso, a menos de
que se trate de una excepción superveniente, criterio constante que ha sido
sostenido por la H. Suprema Corte, desde la vigencia de la Ley de 1931, abrogada
por la Ley de 1970, cuyo precepto se ha transcrito, sin que las disposiciones
correlativas se hayan modificado:
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Época: 5ª
Tomo: LXXXIX
Página: 153

Las excepciones deben interponerse con la mayor precisión para evitar se


declaren improcedentes por la Junta, como ejemplo tenemos la excepción de
P á g i n a | 160

prescripción, de la cual debe indicarse, con extremo cuidado, el momento en el


que esta se inició, a fin de la Junta pueda determinar su aplicación, sin este
requisito la excepción debe rechazarse. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 132,).

10.4 Partes

El término parte no es exclusivo del derecho procesal, su significado, aun


en campo jurídico, es multívoco, como lo es desde el punto de vista gramatical, en
general se considera como porción de un todo, de un todo físico, químico,
biológico, material ideal, temporal y, desde luego, jurídico, en cuyo campo se
aplica tanto en el aspecto sustantivo cuanto en el adjetivo, así se habla de las
partes en un contrato, partes en una sucesión, partes en un juicio.
ESCRICHE, en el concepto de parte procesal dice: Parte. Cualquiera de los
litigantes que sean el demandante, o el demandado. Mostrarse parte es presentar
una persona pedimento al tribunal para que se le entregue el expediente, y pedir
en su vista lo que le convenga.
CASSO Y CERVERA, dicen en el Diccionario de Derecho Privado: Partes. Se
conoce con el nombre de partes en las relaciones jurídicas, los elementos
subjetivos de las mismas, o sea, aquel ser o seres de los cuales se predica la
facultad y obligación que aparece concertada en la relación de Derecho.
Refiriéndose al Derecho Procesal, el Diccionario Jurídico Espasa, dice: “parte. Con
parte en el proceso aquel a aquellos sujetos que pretenden una concreta tutela
jurisdiccional y aquel o aquellos sujetos respecto de los cuales o frente a los
cuales esa tutela se pretende, sujetos ellos a quienes afectará de forma directa el
pronunciamiento del tribunal, ya resuelva que no procede pronunciarse sobre ella
en ningún sentido.
Así son partes el demandante o actor y demandado, pero también adquieren esa
condición quienes, con potestad a la demanda, pueden entrar en el proceso con
plenitud de derechos y responsabilidades procesales.

La Ley en el artículo 689, da el concepto y señala el requisito para serlo:

Son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o morales que
acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan
excepciones.

Con base en los criterios anteriores se pueden diferenciar las partes sustanciales
del proceso, como actor y demandado, entendiéndose por actor a la persona que
directamente o en representación de otra formula una demanda solicitando la
tutela jurisdiccional mediante la actuación de Ley en un caso específico, y por
demandado la persona frente a la cual se solicita la actuación de Ley para la tutela
jurisdiccional. Personas que lo mismo pueden ser físicas que jurídicas, aun
P á g i n a | 161

cuando en el proceso laboral, cuando este es obrero-patronal o inter-obrero, si el


actor o el demandado, son trabajadores, SIEMPRE se tratara de personas físicas.
En virtud de que las partes no siempre pueden actuar directamente en el proceso,
por limitaciones legales o por conveniencia propia, la Ley establece la figura del
representante, en este sentido se habla de parte en sentido material y parte en
sentido formal.
Por parte material se entiende a los sujetos del litigio, a aquellas personas que
serán afectadas directamente con el resultado del proceso, en su persona, en sus
bienes o en sus derechos, quienes para ser partes, según la ley, deben acreditar
su interés jurídico o legitimatio ad causam.
Por parte formal se entiende, a quienes teniendo facultad procesal de
representación o de petición, intervienen en el proceso a nombre y por cuenta de
otro, teniendo derecho de actuar sin que el resultado del juicio los afecte
personalmente, estos para ser partes deben acreditar su personalidad o
personería, para demostrar su interés en el proceso o legitimatio ad procesum.
En relación a la legitimatio ad causam, el trabajador, por regla general, no tiene
necesidad de exhibir documento alguno que lo acredite como parte en sentido
material, bastará con que manifieste que “actúa por su propio derecho” para que la
junta correspondiente tenga por acreditado su interés jurídico en juicio, sin que
exista disposición expresa al respecto en la Ley de la Materia, sin embargo esta es
la práctica procesal, apoyada en varios preceptos específicos, como los artículos
21, 26, 689, 695.
El primero que establece la presunción de la existencia del contrato y de la
relación individual de trabajo, entre quien presta un servicio y quien lo recibe;
disposición concomitante con la del segundo precepto señalado, en virtud del cual
se imputa al patrón la falta de contrato individual del trabajo, cuando no se efectúa
por escrito, reconociendo al trabajador todos sus derechos en este caso;
consecuencia de estas disposiciones es el último precepto indicado, el artículo
695, textualmente señala:

Los representantes o apoderados podrán acreditar su personalidad


conforme a los lineamientos anteriores, en cada uno de los juicios en que
comparezcan, exhibiendo copia simple fotostática para su cotejo con el
documento original o certificado por autoridad, el cual los será devuelto de
inmediato, quedando en autos la copia debidamente certificada.

La Ley de la Materia no contiene mandato alguno para formalizar la legitimación


procesal de las partes, no existe la obligación de presentar documento alguno
como base de la acción que se ejercita, sin embargo debe aclararse que, sin que
sea regla general, existen casos en los que la comprobación de la legitimación es
un requisito procesal determinante, como cuando se demanda la ejecución de
convenios o de laudos, ya sea individual o colectivamente. (Fuente, Derecho Procesal
del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 100).
P á g i n a | 162

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Qué es la acción?

R. La acción es, sin lugar a dudas, el corazón de la jurisdicción y el sistema motor


del procedimiento, a través de ella se motiva la dinámica de los órganos del
Estado encargados de tutelar los derechos subjetivos materiales de los
gobernados por el.

2. ¿Cuál es la clasificación de la acción?

R. Cognoscitiva; Ejecutiva; Definitiva; Cautelar; Contenciosa; Voluntaria;


Individual; Colectiva; Jurídica, Económica; Ordinarias; Especiales; Alternativas.

3. ¿Cuál es la acción definitiva?

R. Busca la resolución del conflicto o la Litis, en forma directa, sin la existencia de


otro juicio en el que se desarrolle acción diversa.

4. ¿Cuál es la acción individual?

R. Considera como aquella cuyo titular es la persona física.

5. ¿Cuál es la acción Colectiva?

R. La que solo puede ser ejercida por una persona jurídica o por una coalición.

6. ¿Cuál es la acción económica?

R. Es la ejercida para la terminación o modificación de condiciones de trabajo.

7. ¿Cuáles son las acciones alternativas?

R. existen cuando el titular de ellas tiene opción de elegirlas válidamente, la H.


Suprema Corte de Justicia, corrigiendo un criterio de contradicción entre las
demandas de un trabajador reinstalación o su indemnización constitucional,
cuando se le ha despedido injustificadamente, estableció la alternativa de
acciones.

8. ¿Cuál es la acción contenciosa?

R. Da lugar al procedimiento necesario para dirimir una controversia, conflicto o


litigio entre particulares.
P á g i n a | 163

9. ¿Qué se entiende por prescripción?

R. Debemos entender la pérdida o adquisición de un derecho por el simple


transcurso de tiempo, quedando comprendida en este concepto la acción.

10. Según la ley ¿desde cuándo se computa la prescripción?

R. Comienzan a computarse al día siguiente del conocimiento de la causa que


motiva la acción.

11. ¿Qué es la excepción?

R. Es la: Acción y efecto de exceptuar, indica, del latín excîpere, sacar, es a su


vez: excluir a una persona o cosa de la generalidad de lo que se trata o de la regla
común.

12. ¿Cuáles son los requisitos para ser partes del proceso?

R. artículo 689. Son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o
morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u
opongan excepciones.
P á g i n a | 164

Capítulo XI

Medios probatorios

11.1 Generalidades, 11.2 Prueba confesional, 11.3 Prueba documental, 11.4


Prueba testimonial, 11.5 Prueba pericial, 11.6 Inspección judicial, 11.7
Presunciones, 11.8 Instrumental de actuaciones, 11.9 Términos y plazos, 11.10
Exhortos, 11.11 Autoevaluación.

OBJETIVO: El objetivo de este tema “medios probatorios”, un tema muy extenso, ya que
son los medios por los cuales se pueden solucionar los conflictos jurídicos laborales, entre
ellos los diferentes medios de prueba como lo son, las reglas o principios de ellos y los
tipos que son, las diferentes pruebas, confesional, documental, testimonial, pericial,
judicial, que son las presunciones, los exhortos, los términos y plazos, la instrumental de
actuaciones, entre otros aspectos.
P á g i n a | 165

-Ofrecimiento - Pruebas inútiles o intrascendentes - Oportunidad de ofrecimiento - Libertad de


interrogatorio - Citación de la contraria - Colaboración - Liberación de la carga de la prueba

REGLAS O PRINCIPIOS MEDIOS DE PRUEBA

PRUEBA CONFESIONAL PRUEBA DOCUMENTAL PRUEBA TESTIMONIAL

La reina de las pruebas la El documento es una prueba Testigo es toda persona que
confesión, puede ser a pre constituida, que nace tiene conocimiento de los
cargo de persona física o antes del proceso, bien como hechos controvertidos y que
de persona jurídica, puede un acto de orden público, en no es parte en el juicio
ser espontanea o el caso del instrumento o respectivo.
provocada. escritura, o bien como un
acto estrictamente particular. Clasificación:
Sus requisitos:
Su Clasificación; - Idóneos;
-Capacidad;
-Oportunidad; - Solemnes; - Abonados;
-Idoneidad.
- Simples; - De calidad;
La forma de la confesión
puede ser:
-Públicos y Privados; - Instrumental o de
-Expresa; asistencia;
-Tacita; -Originales y Copias;
-Ficta. - Hábiles;
-Nominales o Signados;
- Inhábiles;
- Anónimos;
- De vista o presenciales;
- Autógrafos;
- De oídas;
- Heterógrafos;
- Sospechosos;
- Declarativos.
-Falsos;

- Excluidas;

- Contestes;

- Aleccionados;

- Singular;

- Único.
P á g i n a | 166

MEDIOS DE PRUEBA

PRUEBA PERICIAL INSPECCIÓN JUDICIAL PRESUNCIONES

-La prueba pericial versará


sobre cuestiones relativas a -La ley no da ninguna definición de Artículo 830. Presunción es la
alguna ciencia, técnica, o inspección, simplemente la regula. consecuencia que la Ley o la
arte. Junta deducen de un hecho
-La inspección es el examen o conocido para averiguar la verdad
-Estableciendo los requisitos reconocimiento sensorial que realiza de otro desconocido.
para ser perito, en el artículo directamente el juzgador de un lugar,
objeto o persona, ofrecidos como -La presuncional debe ofrecerse,
822: Los peritos deben tener
prueba en juicio. como es de ley, en el momento
conocimiento en la ciencia,
técnica, o arte sobre el cual procesal oportuno: en la etapa de
-La inspección puede practicarse con
debe versar su dictamen; si la ofrecimiento y admisión de
asistencia de peritos, testigos u otros
profesión o el arte estuvieren medios de prueba, con ella el pruebas, de la correspondiente
legalmente reglamentados, juzgador pues de constar si lo que audiencia del proceso.
los peritos deberán acreditar los peritos afirman es correcto, o lo
que los testigos declaran ésta -Artículo 834: Las partes al ofrecer
estar autorizados conforme a
apegado a la realidad, puede recaer la prueba presuncional, indicaran
la Ley. también sobre otras pruebas, como en que consiste y lo que se
en el caso del examen de
-El dictamen, es el acredita con ella.
documentos.
documento en el que consta
el resultado obtenido por el -El desahogo de esta prueba está
perito con la aplicación de sus regulado por el artículo 829.
conocimientos especiales al
EXHORTO
cuestionario formulado por las
partes.

Es el ruego escrito que hace una autoridad a


INSTRUMENTAL DE otra de igual categoría, para en su auxilio
ACTUACIONES practique alguna diligencia, necesaria en un
TÉRMINOS Y PLAZOS juicio a su cargo, que deba realizarse dentro de
la competencia territorial de aquella.
El exhorto debe contener:
-El medio de prueba que la Ley
-La mención de ser un exhorto;
El plazo, Jurídicamente es el califica como Instrumental de
-La identificación de la autoridad exhortante;
tiempo legal o contractualmente Actuaciones, no es otra cosa -La identificación de la autoridad exhortada:
establecido que ha de que el conjunto de constancias -La identificación del juicio de donde procede la
transcurrir para que se escritas de la actividad procesal resolución que ordena el exhorto.
produzca un efecto jurídico, en juicio, esto es: el expediente. -La resolución que debe cumplimentarse;
-Copias anexas de los documentos necesarios
usualmente el nacimiento o la
-La H. Suprema Corte de que la diligencia solicitada, cotejadas,
extinción de un derecho autorizadas y selladas;
subjetivo o el tiempo durante el Justicia, ha sostenido que la
-Facultades legales que por ley se autorizan a la
que un contrato tendrá prueba Instrumental de autoridad exhortadas;
vigencia. El plazo se refiere a Actuaciones, es un concepto que -Precisión de las personas autorizadas para
un período de tiempo, mientras totaliza las pruebas recabadas intervenir en la diligencia;
en autos, por lo que propiamente -Formula de reciprocidad;
que término se refiere a un
no existe como medio especial -Lugar y fecha, esta última debe ser la del día
momento determinado, su fin o siguiente de aquel en que surta sus efectos la
conclusión (su término). de prueba.
resolución que lo ordene (art. 757).
-Firmas del Presidente exhortante y el Secretario
que da fe.
-Sello del tribunal que exhorta.
P á g i n a | 167

11.1 Generalidades

Refiriéndose a los medios de prueba PALLARES, dice: distinguen los


jurisconsultos entre medios de prueba, diligencias probatorias y motivos de
prueba. Son medios de prueba, cualquiera cosa o actividad que pueda servir para
demostrar la existencia o inexistencia de los hechos controvertidos. El Código
vigente enuncia como medios de prueba los siguientes: confesión judicial,
documentos, testigos, presunciones, prueba pericial, inspección ocular, fama
pública y pruebas científicas. Las diligencias probatorias son los actos
jurisdiccionales que se llevan a cabo para producir una media de prueba o
completarlo. Hay por lo tanto, la diligencia de confesión judicial, la relativa a la
prueba testimonial, y así sucesivamente. Los motivos de prueba y que inducen al
Juez a tener por probado, determinado hecho.

La rendición de pruebas está sujeta a una serie de principios y reglas de las


que depende su validez en juicio, por lo cual deben observarse escrupulosamente
tanto por la Junta como por las partes, las que comprenden:

1. Ofrecimiento. Las pruebas deben ofrecerse refiriéndolas a los hechos


controvertidos no confesados o admitidos por las partes
acompañándolas de los elementos necesarios para su desahogo (arts.
777 y 780).
2. Pruebas inútiles o intrascendentes. Deben evitarse las pruebas
ociosas, inútiles o intrascendentes, entendiéndose por ellas, las que no
se refieren a la Litis planteada, o cuando se ofrecen respecto de hechos
confesados, en cuyo caso debe desecharlas la Junta, expresando el
motivo (arts. 779).
3. Oportunidad de ofrecimiento. Desarrollándose el procedimiento en el
tiempo resulta necesario establecer términos a sus estancias o faces, de
otro modo este duraría indefinidamente, o estaría sujeto al capricho de
las partes, por ello la ley limita la rendición de pruebas a una sola
audiencia, según las indica el artículo 778, que indica: las pruebas
deberán ofrecerse en la misma audiencia, salvo que se refieran a
hechos supervenientes o que tengan por fin probar las tachas que se
hagan valer en contra de los testigos.
4. Libertad de interrogatorio. El artículo 781, consagra, en función del
esclarecimiento de la verdad, una libertad de interrogatorio a las partes,
mal entendido y limitado en los procesos por una incorrecta
interpretación del texto legal, que indica:

Las partes podrán interrogar libremente a las personas que


intervengan en el desahogo de las pruebas sobre los hechos
controvertidos, hacerse mutuamente las preguntas que juzguen
convenientes, y examinar los documentos y objetos que se exhiban.
P á g i n a | 168

Las Juntas no aceptan el interrogatorio directo entre las partes limitando


está a la confesional mediante articulación de posiciones, y en el
testimonial, las repreguntas, a las respuestas del interrogatorio directo,
en patente contradicción con el articulo transcrito.
5. Citación de la contraria. Debiendo tener las partes igualdad de
oportunidades en juicio, las pruebas están sujetas al principio de debate
contradictorio, consistente en que las pruebas se rindan siempre, bajo
pena de nulidad, con citación de la contraria para darle oportunidad de
hacer valer sus derechos al respecto, la ley solo hace mención a él
cuándo la Junta, en uso de sus facultades, realiza diligencias para mejor
proveer:

Artículo 782. La Junta podrá ordenar con citación de las partes, el


examen de documentos, objetos y lugares, su reconocimiento por
actuarios o peritos y, en general, practicar las diligencias que juzgue
conveniente para el esclarecimiento de la verdad y requerirá a las
partes para que exhiban los documentos y objetos de que se trata.

6. Colaboración. Tanto las autoridades como los terceros ajenos a juicio


tienen obligación de contribuir al esclarecimiento de la Litis, cuando
tienen conocimiento de los hechos controvertidos u obran en su poder
documentos relacionados con ellos, cuando sean requeridos para que
declaren o exhiban dichos documentos, por la Junta que conoce del
juicio (art. 783).
7. Liberación de la carga de la prueba. Este principio es de los que le
dan al proceso laboral una fisonomía inconfundible, que los hace
especial, y que se basa en las costumbres reales del trabajador, de no
guardar, por considerarlos innecesarios, documentos derivados de su
relación de trabajo, que el patrón tiene obligación legal de conservar o
que quedan en poder de terceros, por esto se creó este principio al cual
se refiere la Exposición de Motivos de las reformas de 1980, en los
siguientes términos: Estar obligado a probar un hecho y disponer de los
medios para hacerlo, son dos situaciones que no siempre coinciden. Es
frecuente que la contraparte o que terceros ajenos al juicio, dispongan
de más elementos que el actor para probar lo que este afirma. Por esa
razón, en esta Iniciativa se propone que la Junta podrá eximir de la
carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios se esté en
posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos.
Iniciativa que dio origen al Artículo 784, modificado en noviembre de
2012, con algunas adiciones que no alteran en forma alguna el espíritu
original del este, dejándolo integrado en la siguiente forma:

La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por


otros medios está en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos,
y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos
que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en
P á g i n a | 169

la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se


presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso,
corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia
sobre:

I. Fecha de ingreso del trabajador;


II. Antigüedad del trabajador;
III. Faltas de asistencia del trabajador;
IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o
tiempo determinado, en los términos de los artículos 37,
fracción I, y 53, fracción III, de esta Ley;
VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la
Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha y la causa de su
despido;
VII. El contrato de trabajo;
VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando esta no
exceda de nueve horas semanales;
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del
aguinaldo;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
XII. Monto y pago de salario;
XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades
de las empresas; y
XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro
Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de
Ahorro para el Retiro.

La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este


artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no revela al patrón de probar su
dicho por otros medios. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala
M.: Capítulo 177).
P á g i n a | 170

11.2 Prueba confesional

La prueba confesional considera como la reina de las pruebas, se base en


el concepto “confesión”, según el Diccionario de la Lengua Española:
Confesional.- Perteneciente a una confesión; el propio Diccionario precisa:
confesión.- Declaración al confesor de los pecados que uno ha cometido; Pecado.-
Cualquier cosa que aparta de los recto o justo, o que falta a lo que es debido.

Del concepto gramatical podemos concluir que confesar es reconocer haber


pecado, esto es haber cometido algo incorrecto, consecuentemente si aceptamos
o manifestamos haber realizado actos rectos, justos o correctos, no estamos
confesando, toda vez que el pecado afecta nuestra correcta conducta y al
reconocer su existencia supone un perjuicio a nuestra moral.
Podemos decir que en Derecho, confesar es reconocer o aceptar la
existencia de un hecho propio que jurídicamente perjudica los intereses en disputa
de quien lo hace. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo
178).

Características.

I. La confesional puede ser a cargo de persona física o de persona


jurídica, según lo dispone el artículo 786:

Cada parte podrá solicitar que se cite a su contraparte para que concurra a
absolver posiciones.
Tratándose de personas morales, la confesional puede desahogarse
por conducto de su representante legal o apoderado con facultades para
absolver posiciones.
Los sindicatos u organizaciones de trabajadores o patrones
absolverán posiciones por conducto de su secretario general o integrante
de la representación estatutariamente autorizada o por apoderado con
facultades expresas.

Toda vez que una persona jurídica, cualquier sociedad, puede ser patrón,
es legalmente sujeto a derechos y obligaciones, que ejercita y cumple a través de
sus representantes, cuya actividad jurídica es imputable a aquella en cuyo nombre
se realizan, por tanto puede ser parte en juicio y como tal sujeta a la confesional
en los términos del artículo indicado.

II. Toda confesión debe referirse a hechos en los que demandante y


demandado han intervenido directamente, de este modo si
consideramos, como CARNELUTTI, que la confesión en sentido
amplio es un testimonio, esto es un “acto humano dirigido a
representar un hecho no presente”, se diferencia del testimonio de
P á g i n a | 171

tercero, propiamente testigo, en que se refiere a hechos conocidos


por este sin haber sido participe en ellos. (CARNELUTTI, Francesco,
“La prova Civile”, p. 122, Traducción de Niceto ALCALA-ZAMORA y
CASTILLO, Editorial Arayu, Buenos Aires).
III. Es distinta del allanamiento con base anterior debe distinguirse la
confesión del allanamiento, ya que este último implica no solo los
hechos sino también el derecho.

En nuestro Derecho Procesal, el allanamiento produce


Efectos legales únicamente cuando implica la aceptación de los
hechos y del derecho invocados por el demandante.
IV. La confesión, es un medio de prueba aceptado y sancionado por el
derecho positivo como tal, sin que pueda considerarse, como se dijo
antes, ni un acto de disposición, ni un negocio jurídico.
V. Esta prueba constituye un medio de eliminación de la controversia,
así debemos deducirlo en la fracción II, del Articulo 790, que limita
las posiciones como medio de desahogo de la prueba, a los hecho
controvertidos, considerándolos como inútiles cuando versan sobre
hechos que hayan sido previamente confesados. Consecuentemente
todos los hechos confesados quedan fuera de controversia.
VI. Consecuencia de lo anterior es que la confesión libera de la carga de
la prueba a la contraparte, basada en el principio de relevatio ab
onore probando, al quedar un hecho fuera de controversia por la
confesión respectiva, no es menester que el beneficiado con ella
tenga ya carga alguna probatoria al respecto.
VII. El juzgador debe aceptarla, toda vez que es un medio de prueba
sancionado por la Ley y concederle, en general, valor probatorio
pleno, toda vez que supone el reconocimiento de la verdad de los
hechos afirmados por la parte contraria, siendo aplicable en el caso
la máxima nulla est major probatio quam proprii oris confesio,
indeoque dicitur plenissima probatio et superat omne genus
probationis. (ninguna prueba es mayor que la confesión de boca
propia, por lo cual se denomina prueba plenísima que supera a
cualquier otro género de probanza). Lo cual nos lleva a la siguiente
característica de esta prueba.
VIII. Limitación de la potestad del juzgador. Afirma CHIOVENDA, en el
Tomo II de “Los principios de Derecho Procesal Civil”, a pagina 306,
que la confesión constituye una importante limitación a la
investigación del magistrado; y, en efecto la confesión judicial
constituye prueba plena contra aquel que la ha hecho, y no puede
revocarse si no se prueba que ha sido la consecuencia de un error
de hecho. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 180).

La confesión puede ser espontanea o provocada, es espontanea cuando se


produce directamente por las partes en un escrito o actuación procesal, sin un
P á g i n a | 172

estímulo especifico, es provocada cuando se ofrece como prueba en juicio, esta


se encuentra sujeta a todos los casos, a un “interrogatorio” formal, que se realiza
por medio de posiciones. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 181).

Para que haya eficacia de este reconocimiento de hechos produzca efectos


legales o propiamente procesales, debe satisfacer determinados requisitos:

a) Capacidad

La Ley Federal del trabajo es omisa al respecto a la capacidad del


confesante, sin embargo ha sido constante en el Derecho Procesal, este
requisito para que la prueba tenga valor procesal, BECERRA BAUTISTA,
sostiene al respecto: El primer requisito que fija el artículo 402 para que la
confesión judicial haga prueba plena es que sea hecha por persona capaz
de obligarse. La razón de esta exigencia la encontramos en que la
confesión produce efectos jurídicos perjudiciales para quien la efectúa,
significando en muchos casos actos de verdadera disposición; para que la
misma sea válida se necesita que el absolvente tenga su plena capacidad
civil.

b) Oportunidad

Respecto al requisito oportunidad, debe este considerarse como el


momento procesal oportuno para que lo confesado por una de las partes
tenga valor probatorio, atendiendo a las diversas clases de confesión, que
se precisan en el siguiente apartado, la tácita resulta procesalmente valida
desde que las partes formulan sus primeros escritos demanda y
contestación, respectivamente, o realizan sus primeros actos procesales,
desahogo de prevención para el actor, o contestación oral de la demanda
para su contraparte, así como la que se desprenda de cualquier acto
procesal realizado posteriormente por ellas, derivada de su conducta
procesal expresamente o por mandato de Ley.
Por cuanto a las confesiones expresa y ficta, son válidas cuando se
realizan en el momento procesal oportuno: la primera al desahogarse la
prueba, la segunda como consecuencia de la no comparecencia al
desahogo correspondiente.

c) Lugar

Tratándose del lugar, tradicionalmente se habla de confesiones judicial y


extrajudicial, la primera realizada dentro del proceso correspondiente y con
las formalidades de Ley, esto es, ante el tribunal correspondiente; y la
P á g i n a | 173

segunda, emitida fuera de juicio o ante autoridad incompetente. La judicial


tiene valor en juicio porque se basa, presuntivamente, en la voluntad del
confesante de producir con ella consecuencias procesales de derecho, la
extrajudicial, carece de valor procesal. Toda vez que para el juzgador
únicamente existe lo que conste en el expediente del caso, con los
requisitos y formalidades legales.

d) Idoneidad

Es necesario hacer notar que siendo la confesional la reina de las pruebas,


no siempre es idónea dentro del juicio para probar los hechos de la Litis.
(Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 182).

La forma de la confesión puede ser:

Expresa, cuando procede de una aceptación directa que hace una de las
partes de la imputación o imputaciones de la otra, regulada por la Sección II, del
Capitulo XI, Titulo XIV, de la Ley.
Tacita, derivada de la conducta de la parte, su silencio o evasivas, a ella se
refiere el párrafo IV del artículo 878
Ficta, se establece como consecuencia de la contumacia de la parte (ficta
confessio), consignada en el artículo 789. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo:
Sergio Tenopala M.: Capítulo 183).

Desahogo.

El día y hora señalados para el desahogo de la o las confesionales, ya que


es común que las Juntas, ordenen que en una misma audiencia se desahoguen
las confesionales de las partes y las de hecho propios, ofrecidas por ellas, debe
comparecer el absolvente respectivo, en forma personal si así lo acordó la Junta,
en caso contrario puede concurrir el apoderado del confesante, el que solo puede
absolver posiciones si acredita tener poder especial, o general con cláusula
expresa de ello.
El derecho del oferente para que la confesional se desahogue
“personalmente” y no por medio de apoderado, lo fundamentan los Tribunales
Colegiados, son el argumento de que cuando se trata de hechos propios no puede
haber sustitución procesal.
Si se niega el absolvente a responder la posición que se le formula o la
responde con evasivas, la Junta de oficio o a solicitud del articulante, debe
prevenir al absolvente de que se le tendrá por confeso si persiste en su actitud.
Concluido el desahogo, el confesante debe leer el acta y si sus
explicaciones no se asentaron correctamente debe hacerlo notar a la Junta para
que se incluya en ella su aclaración, siempre que no varié su respuesta,
procediendo de inmediato a firmar el acta al margen izquierdo de esta. (Fuente,
Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 185).
P á g i n a | 174

Ficta Confessio.

Cuando el obligado a absolver posiciones, ha sido citado debidamente, con


el apercibimiento de que se le tendrá por confeso si no concurre en la fecha y hora
que se le indique en el citatorio, y no concurre, debe hacerlo efectivo dicho
apercibimiento según lo ordena el articulo 789.- Si la persona citada para absolver
posiciones, no concurre en la fecha y hora señalada, se hará efectivo el
apercibimiento a que se refiere el artículo anterior y se le declarara confesa de las
posiciones que se hubieren articulado y calificado de legales. Se puede evitar esta
resolución, justificando la inasistencia del confesante, mediante certificado médico
que reúna los requisitos de ley, esto es, deberán contener el nombre y número de
cedula profesional de quien los expida, la fecha y el estado patológico que impide
la comparecencia del citado, también podrán presentar, para este efecto, otra
constancia que sea fehaciente, cualquiera de ellas exhibidas bajo protesta de decir
verdad, en cuyo caso se suspende la audiencia señalándose nuevo día y hora
para su celebración, de subsistir el impedimento, podrá ordenar que el secretario,
acompañado por los miembros de la Junta que lo deseen, se traslade al lugar
donde se encuentre el imposibilitado para el desahogo de la prueba, con el
apercibimiento de que de no encontrarse la persona, se le declare confeso o por
reconocidos documentos a que se refiere la diligencia o bien, la reforma no señala
la obligación de la junta de apercibir a representante de obligado a declarar, sin
embargo siendo esta una situación legal el principio de imprudencia de su
aplicación sin apercibimiento es de aplicación ineludible. Todo esto con
fundamento a la reforma parcial del artículo 785.

Artículo 790 Fracción III:

El absolvente deberá identificarse con cualquier documento oficial y, bajo


protesta de decir verdad, responder por sí mismo sin asistencia. No podrá valerse
de borrador de respuestas, pero si se le permitirá que consulte notas o apuntes si
la Junta, después de conocerlos, resuelve que son necesarios para auxiliar la
memoria.

Artículo 792:
Se tendrán por confesión expresa y espontánea, las afirmaciones
contenidas en las posiciones que formule el articulaste.

Artículo 794:
Se tendrán por confesión expresa y espontanea de las partes, sin
necesidad de ser ofrecida como prueba, las manifestaciones contenidas en las
constancias y las actuaciones del juicio. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 187).
P á g i n a | 175

11.3 Prueba documental

Documento, dice el Diccionario de la Lengua Española, del Latino


documentatum, que significa: Diploma, carta, relación u otro escrito que ilustra
acerca de algún hecho, principalmente de los históricos. Cualquier otra cosa que
sirve para ilustrar o comprar algo. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 189).

El documento es una prueba pre constituida, que nace antes del proceso,
bien como un acto de orden público, en el caso del instrumento o escritura, o bien
como un acto estrictamente particular, en ambos casos el documento es la
representación del pensamiento humano, en el primer caso realizado con las
solemnidades exigidas por la Ley, en el segundo sin ninguna de ellas.

Nuestra Ley considera autentico el documento, si lo realiza un funcionario


público, o investido de fe pública y en ejercicio de sus funciones, así lo dispone en
el:

Artículo 795. Son documentos públicos aquellos cuya formulación está


encomendada por la Ley a un funcionario investido de fe pública, así como los que
expida en ejercicio de sus funciones.
Los documentos públicos expedidos por las autoridades de la Federación,
de los Estados, del Distrito Federal o de los municipios harán fe en el juicio sin
necesidad de legalización. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 190).

La Ley establece una serie de presunciones relacionadas con los


documentos, que deben ser tomadas en cuenta en todo momento:

a) Se reputa autor de un documento privado al que lo suscribe. Art. 802. Se


reputa autor de un documento privado al que lo suscribe.
Se entiende por suscripción de un escrito la colocación al pie o al
margen del mismo de la firma autógrafa de su autor o de su huella digital,
como expresión de la voluntad de hacerlo suyo.
b) La suscripción hace plena fe de la formulación del documento por cuenta
del suscriptor cuando sea ratificado en su contenido y firma o huella digital.
(Art. 802).
c) Las copias hacen presumir la existencia de los originales. (Art. 810).
d) Cuando los documentos públicos contengan declaraciones o
manifestaciones hechas por particulares, solo prueban que las mismas
fueron hechas ante la autoridad que expidió el documento. (Art. 812).
(Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 191).
P á g i n a | 176

Clasificación de los documentos.

a) Solemnes.- aquellos que requieren de satisfacer requisitos legales


expresos para su validez.
b) Simples.- los que carecen de estos requisitos por no serles necesarios.
c) Públicos y Privados.- Cuyo concepto se dejó asentado anteriormente,
y que pueden incluirse, respectivamente, en los clasificados en el punto
precedente.
d) Originales y Copias.- Original es el primer ejemplar que se hace de un
documento, las copias son las reproducciones de este.
e) Nominales o Signados.- Los nominales son aquellos cuyo autor puede
ser identificado, por haberlos suscrito con su nombre y firma, la Ley se
refiere a ellos en el artículo 802, aclarando, en el párrafo segundo: Se
entiende por suscripción, la colocación al pie del escrito de la firma y
huella digital que sean idóneas, para identificar a la persona que
suscribe.
f) Anónimos.- Los Anónimos son, en consecuencia, los que carecen de
elementos para identificar a su autor, entendiendo por este, no a quien
los elabora sino el responsable de su contenido.
g) Autógrafos.- Según sean hechos o elaborados por el autor.
h) Heterógrafos.- Los elaborados por persona distinta de su suscriptor o
signante.
i) Declarativos.- Según PALLARES “son los documentos que contienen
una declaración de voluntad, y se dividen en constitutivos o dispositivos
y narrativos. Los constitutivos tienen por objeto crear una relación
jurídica; los narrativos testimoniar acerca de un hecho”. (op. cit.).
(Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 192).

Los documentos públicos tienen eficacia por mandato legal, sin necesitar ni
siquiera legalización, según lo dispuesto en el artículo 795, que al referirse a ellos
indica: …harán fe en el juicio sin necesidad de legalización. Sin embargo en caso
de presentación de copias de estos, la ley exige su perfeccionamiento mediante
cotejo con el o los originales.
Sin embargo, cuando estos contienen declaraciones o manifestaciones de
particulares, prueban, únicamente, que las mismas fueron hechas ante la
autoridad que expidió el documento, pero no la existencia o veracidad de lo
declarado en él, si en contra de quienes las realizaron o asistieron al acto en que
fueron hechas y manifestaron su conformidad con ellas (artículo 812).
La Ley no contempla en forma expresa, la impugnación de los documentos
públicos por nulidad, falsedad o inexactitud, aun cuando pueden objetarse por
tales efectos, probando la existencia de estos.
Los documentos privados, para hacer prueba, requieren de la satisfacción
de los siguientes requisitos:
P á g i n a | 177

I. No ser objetados.- Jurisprudencialmente se ha determinado que


cuando un documento no es objetado por cuanto a la autenticidad de
contenido y firma debe considerarse con valor legal para probar un
hecho determinado, lo cual resulta lógico si se considera que el autor
de dicho documento o la parte a quien perjudica, tiene oportunidad
de redargüirlo de falso ya sea porque su contenido sea incorrecto o
alterado, o cuando la firma o huella digital del suscriptor no sean
verdaderas, si no lo hace así el interesado su silencio demuestra,
procesalmente, que acepta como veraz dicho documento, por lo cual
su eficacia es plena.
La objeción en caso de proceder, debe hacerse en forma
expresa, en la propia audiencia de ofrecimiento de pruebas, o
inmediatamente después de su ofrecimiento si este se hace como
prueba superveniente, precisando cuales son los defectos o
carencias del documento objetado, sin este requisito la objeción no
procede y el documento hace prueba.
II. Estar cotejados o compulsados con el original, si se ofrecen
solamente copias simples o fotostáticas, que sean objetadas (artículo
798).
III. Estar ratificado.- El artículo 802, párrafo tercero, al referirse a la
suscripción, dispone: La suscripción hace plena fe de la formulación
del documento por cuenta del suscriptor cuando sea ratificada en su
contenido y firma o huella digital; excepto en los casos en que el
contenido no se repute proveniente del autor, circunstancia que
deberá justificarse con prueba idónea y del señalado en el artículo 33
de esta Ley.
IV. Estar traducidos.- Cuando un documento procede del extranjero y se
encuentra redactado en idioma distinto al Español, debe presentarse
a juicio debidamente traducido a este idioma, así lo ordena la ley en
el artículo 809: los documentos que se presenten en idioma
extranjero deberán acompañarse de su traducción; la Junta, de oficio
nombrara inmediatamente traductor oficial, el cual presentara y
ratificara, bajo protesta de decir verdad, la traducción que haga
dentro del término de cinco días, que podrá ser ampliado por la
Junta, cuando a su juicio se justifique.
V. Estar legalizados.- La Ley exige, por igual, para documentos públicos
o privados provenientes del extranjero, sin importar el idioma en el
que se encuentren redactados, su legalización por el Servicio
Exterior Mexicano, con sede en el país de su origen: Articulo 808.
Para que hagan fe en la Republica, los documentos procedentes del
extranjero deberán presentarse debidamente legalizados por las
autoridades diplomáticas o consulares, en los términos que
establezcan las Leyes relativas o los tratados internacionales.
(Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 194).
P á g i n a | 178

El artículo 872, dispone que: El actor en su escrito inicial de demanda


expresara los hechos en que funda sus peticiones, pudiendo acompañar las
pruebas que considere pertinentes, para demostrar sus pretensiones. El texto
legal debe entenderse limitado a la prueba documental y a la de adelantos
científicos como fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos,
grabaciones de audio y de video, o las distintas tecnologías de la información y la
comunicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax,
correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña, dada la
imposibilidad material de acompañar a la demanda otro medio de prueba.
En la práctica puede ser riesgoso apegarse al artículo anterior, porque, si
confiados en su exhibición, se omite ofrecerlas como tales en el momento procesal
oportuno y con las formalidades legales, no deben ser tomadas en cuanta por la
Junta al emitir su laudo aun cuando obren en autos, en virtud de que no existe un
mandato expreso que prevea esta situación y ordene la aceptación de las pruebas
fuera del periodo expreso de su ofrecimiento, como sucede con el artículo 296,del
Código de Procedimientos Civiles del Distrito Federal, que precisa : los
documentos que ya se exhibieron antes de este periodo y las constancias de
autos se tomaran como prueba aunque no se ofrezcan; (supra Capitulo XVII,
Oportunidad, p. 303).
El criterio anterior se hace claro si se tiene presente la distinción entre
acompañar pruebas y ofrecer pruebas, que acompañar es el simple acto material
de anexar a un libelo o promoción un instrumento de prueba, que puede o no tener
alguna trascendencia legal de acuerdo con las formalidades del procedimiento, el
ofrecimiento, por el contrario, es un acto procesal que persigue sean aceptadas
por el tribunal las pruebas anexadas, para acreditar los derechos, sustantivos o
procesales deducidos, y como tales deben ofrecerse, en el propio la fase de
ofrecimiento y admisión de pruebas, y ser admitidas expresamente como pruebas
por la Junta en el acuerdo a que hace referencia la fracción IV del propio artículo.
(Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 195).

Documentación patronal.

El patrón debe conservar los documentos que señala el artículo 784, que en
síntesis constituyen la historia gráfica de la relación de trabajo de aquel con cada
uno de sus trabajadores (supra Capitulo XVI, Carga), los que lista y regula el 804:
El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a
continuación se precisan:

1. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista


contrato colectivo o contrato Ley aplicable; (lo anterior permite concluir que
cuando hay Contrato Colectivo, los individuales son innecesarios).
2. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro del
trabajo; o recibos de pagos de salarios; (la condición de que los
documentos mencionados se lleven en el centro de trabajo, no es aplicable
P á g i n a | 179

a los recibos, en virtud del punto y como que los separa y excluye de la
condición legal).
3. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; (si estos
controles, incorrectamente, no se llevan en el centro de trabajo, no tiene el
patrón obligación de presentarlos, pero carecerá de una prueba idónea,
para probar jornadas, horarios y faltas injustificadas).
4. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de
aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pagos,
aportaciones y cuotas de seguridad social; y
5. Los demás que señalen las leyes.
Los documentos señalados en la fracción I deberán conservarse mientras
dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados en las
fracciones II, III, IV, durante el último año y un año después de que se
extinga la relación laboral; y los mencionados en la fracción V, conforme lo
señalen las Leyes que los rijan.

La consecuencia del incumplimiento del mandato anterior la establece el


artículo siguiente:

Artículo 805. El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior,


establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en
su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en
contrario. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 199).

Es común que se diga que la prueba documental se “desahoga por su


propia naturaleza”, sin precisar que debemos entender por tal. Siendo el
expediente, por definición: Conjunto ordenado y foliado de los documentos o
piezas escritas, en los que se hacen constar todas las actuaciones judiciales (tanto
resoluciones como diligencias), así como los actos de las partes y de los terceros,
correspondientes a un juicio (o proceso) o a un procedimiento de jurisdicción
voluntaria. (Diccionario Jurídico Mexicano,p.1387), la documental se desahoga
cuando el o los documentos ofrecidos por las partes y admitidos por el tribunal, se
anexan al expediente oficialmente, esto es, cosiéndolos, foliándolos, sellándolos y
firmándolos por el Secretario, o mediante acuerdo de admisión y guarda de estos
en el seguro del tribunal. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 200).
P á g i n a | 180

11.4 Prueba testimonial

La prueba testimonial, es aquella que se basa en la declaración o


testimonio de una persona llamada TESTIGO.
Según el Diccionario de Derecho Procesal Civil de Eduardo PALLARES.
“Testigo es toda persona que tiene conocimiento de los hechos controvertidos y
que no es parte en el juicio respectivo”, el inolvidable Maestro, se abstiene de
calificar al testigo como lo hace Joaquín ESCRICHE, en su Diccionario Razonado
de Legislación Civil, en el cual se lee: “TESTIGO. La persona fidedigna de uno u
otro sexo que puede manifestar la verdad o falsedad de los hechos
controvertidos”. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 201).

Es importante distinguir en la persona del testigo su naturaleza, ya que


legalmente solo pueden ser testigos las personas físicas y no las jurídicas o
jurídico-colectivas, en virtud de que los conocimientos que el testigo tiene de los
hechos controvertidos los adquiere mediante sus sentidos, atributo exclusivo de
las primeras.

La prueba testimonial se encuentra limitada en cuanto al número de testigos


que pueden ofrecer las partes, según lo dispone la fracción I del artículo 813 de la
Ley de la Materia: “La parte que ofrezca la prueba testimonial deberá cumplir con
los requisitos siguientes:

I. Los testigos deberán ofrecerse en relación con los hechos


controvertidos que se pretendan probar con su testimonio, hasta un
máximo de cinco testigos para cada hecho, en el entendido de que
para su desahogo se estará a lo dispuesto en la fracción X del
artículo 815 de esta ley;
II. Indicara los nombres de los testigos; cuando exista impedimento
para presentarlos directamente, podrá solicitar a la Junta que los cite,
señalando la causa o los motivos justificados que se lo impidan, en
cuyo caso deberá proporcionar sus domicilios y, de resultar estos
incorrectos, quedara a cargo del oferente su presentación.

Por cuanto al desahogo de estas, la confesional se realiza mediante


un pliego de posiciones, en tanto el de la testimonial se hace a través de un
interrogatorio o pliego de preguntas. Finalmente, la confesional puede
desahogarse por conducto de apoderado, legalmente facultado para
absolver posiciones, la testimonial debe desahogarse por el propio testigo
en forma personalísima.
P á g i n a | 181

El Código de Comercio, en el artículo 1262, introdujo algunas de estas


limitaciones:

No pueden ser testigos:

I. El menor de catorce años, sino en casos de imprescindible


necesidad, a juicio de juez;
II. Los dementes y los idiotas;
III. Los ebrios consuetudinarios;
IV. El que haya sido declarado testigo falso o falsificador de letra,
sello o moneda;
V. El tahúr de profesión;
VI. Los parientes por consanguinidad dentro del cuarto grado y
por afinidad dentro del segundo;
VII. Un cónyuge a favor de otro;
VIII. Los que tengan interés directo a indirecto en el pleito;
IX. Los que vivan a expensas o sueldo del que los presenta;
X. El enemigo capital;
XI. El juez en el pleito que juzgo;
XII. El abogado y el procurador en el negocio de que lo sea o lo
haya sido;
XIII. El tutor y el curador por los menores y estos por aquellos,
mientras no fueren aprobadas las cuentas de la tutela.

Criterio del que no participa el Derecho Procesal del Trabajo, en el cual no


existen los testigos inhabilitados. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 202).

Clasificación de los testigos doctrinalmente.

A) Idóneos.- Son las personas adecuadas para ser testigos, por su edad,
condición y conocimientos de los hechos del litigio; sin embargo como
ya se indicó antes, la prueba testimonial no siempre es idónea para
probar todos los hechos de la Litis, las faltas de asistencia así como los
pagos de salario consecutivos se prueban con documentales.
B) Abonados.- Los que no tiene tacha legal.
C) De calidad.- Son los que atendiendo a sus condiciones personales y de
ocupación se consideran incapaces de faltar a la verdad, como un juez o
un notario, porque estos últimos no tienen fe pública en asuntos
laborales.
D) Instrumental o de asistencia.- El que ordena la ley se incluya en acto
jurídico para darle valor a este, cuando una oportunidad o su
representante carece de fe pública.
P á g i n a | 182

E) Hábiles.- Se consideran como tales a las personas mayores de 14 años,


sin impedimento legal para declarar.
F) Inhábiles.- Las personas que por su capacidad legal, física o mental no
pueden declarar, o por impedírselos una disposición legal.
G) De vista o presenciales.- Aun cuando se sigue denominado a la
persona que presenció los hechos litigiosos testigo ocular o de vista, su
denominación correcta es la de presencial, o sea aquel que estuvo
presente en el momento en que se dieron los hechos sobre los que
declara, independientemente de que los haya visto, oído, sentido,
olfateado o gustado, es decir percibido directamente por cualquiera de
sus sentidos.
H) De oídas.- Son aquellos que tiene conocimiento de los hechos en forma
indirecta, no estuvieron presentes en ellos, generalmente todas las
legislaciones le niegan valor probatorio a sus declaraciones.
I) Sospechosos.- Aquellos que por sus ligas con el oferente, ya sea de
parentesco, amistad o enemistad, dependencia o interés en la Litis, dan
al juzgador pauta para considerar su declaración parcial y poco digna de
crédito, y desechar su testimonio.
J) Falsos.- Los que desconocen los hechos controvertidos o
conociéndolos los alteran intencionalmente en favor o en contra de
alguna de las partes;
K) Excluidas.- Aquellas que teniendo capacidad legal, eran eliminadas por
la Ley en razón de parentesco.
L) Contestes.- Se dice de los testigos cuyas declaraciones, sin ser iguales,
son coincidentes, dándoles esta característica valor de credibilidad.
M) Aleccionados.- Son aquellos que se anticipan a responder las
preguntas que se les formulan o cuyas declaraciones son idénticas o tan
similares, que permiten al juzgador suponer que estas han sido
manipuladas, que no son veraces, según criterio jurisprudencial.
N) Singular.- Son los testigos cuyas declaraciones siendo diversas, no se
relacionan entre sí, se contraponen, o tienen concordancia,
llamándoseles por ello diversificativas, adversativas o, adminiculativas,
respectivamente, en el primer caso carecen de relación con los hechos a
probar y por lo mismo no tienen fuerza probatoria; en el segundo, se
destruyen entre sí, un testigo habla sobre una mujer el otro de un
hombre y, quizás un tercero de un niño, como los anteriores, estos
carecen de todo valor: los últimos se concadenan o encadenan
confirmando un hecho, por ejemplo si un testigo vio a un trabajador
operando una máquina, otro manifiesta que oyó cuando la maquina
estallaba, y un tercero declara haber visto al trabajador herido junto a
esa máquina momentos después, correctamente debe hablarse de
testigo o testimonio como singularizado.
O) Único.- La Ley Federal del Trabajo, en forma condicionada, establece
en el artículo 820:
P á g i n a | 183

Un solo testigo podrá formar convicción, si en el mismo concurren


circunstancias que sean garantía de veracidad que lo hagan
insospechable de falsear los hechos sobre los que declara, si:
I. Fue el único que se percató de los hechos;
II. La declaración no se encuentre en oposición con otras
pruebas que obren en autos; y
III. Concurran en el testigo circunstancias que sean garantía de
veracidad. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala
M.: Capítulo 204).

Igual que todas las pruebas esta debe ser ofrecida en el momento procesal
oportuno, es decir, en la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas de la
audiencia inicial, después de esta no procede el ofrecimiento de la probanza de
testigos, relacionando esta prueba con los hechos que se pretende probar o con
las excepciones y defensas hechas valer y, como ya se indicó anteriormente,
precisando los nombres de cada uno de los testigos ofrecidos. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 205).

Si el o los testigos ofrecidos radican fuera de la jurisdicción de la Junta, el


oferente, de no poder presentarlos directamente, pueden solicitar se desahogue la
prueba mediante exhorto, para lo cual debe presentar el interrogatorio
correspondiente por escrito, requisito sin el cual la prueba no debe admitirse,
además se debe exhibir copia de dicho interrogatorio, para que, puesta a
disposición de la parte contraria, esta formule y exhiba su pliego de repreguntas,
en un término no mayor a tres días. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 209).

En la fecha y hora señalada para el desahogo de la testimonial, deben


comparecer todos los testigos, los que se presenten directamente por el oferente y
los citados por la Junta, si no comparece alguno o algunos citados oficialmente, la
audiencia se suspende, porque la prueba se desahoga mediante un interrogatorio
común, señalándose nuevo día y hora para su celebración, mandándose hacer
efectivo el apercibimiento correspondiente y ordenándose nuevo citatorio con un
apercibimiento mayor, sin embargo si el oferente se desiste del testimonio del
testigo remiso, la audiencia se celebrara con el resto de los testigos, si son cuando
menos dos.

Con excepción de la circunstancia señalada, los testigos deben ser


interrogados en una sola audiencia, marcada por Ley como indivisible:

Artículo 813. XI. El desahogo de esta prueba será indivisible, salvo que
alguno de los testigos radique fuera del lugar de residencia de la Junta y que la
prueba tenga que desahogarse por exhorto, en cuyo caso la Junta adoptara las
P á g i n a | 184

medidas pertinentes para que los otros testigos no tengan conocimiento previo de
las declaraciones desahogadas.

Si no se presentan directamente los testigos por el oferente la prueba se


declarara desierta, aun en el caso de que asista solo uno, ya que el ofrecimiento
fue múltiple, a menos que se acredite en términos del artículo 785, que el o los
testigos ausentes, se encuentran imposibilitados de asistir, en cuyo caso se
suspenderá la audiencia (infra Capitulo XXVI, Suspensión). (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 211).

Asistiendo los testigos, se procede en los términos del artículo 815, esto es,
comparecen ante la autoridad, la que, en el acta correspondiente hace constar sus
nombres en el orden de su ofrecimiento y, a continuación, debe auxiliar separarlos
para proceder a examinarlos en el mismo orden.
La separación indicada es fundamental ya que lo común es que el mismo
interrogatorio se hace a todos los testigos ofrecidos, respecto de los mismos
hechos, de este modo no se enteran de sus declaraciones, antes de emitirlas, lo
cual haría inoperante la prueba, ya que los testigos pendientes de declarar, al oír
el testimonio del primero de ellos, se influenciarían con su declaración, o
corregirían sus errores o impresiones, sobre todo cuando se trata de testigos
preparados por el oferente, ajenos a la realidad, que es lo pretende evitar la ley
con su separación. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo
212).

11.5 Prueba pericial

Pericial dice el Diccionario de la Real Academia Española, proviene del latín


periclitâri y es un adjetivo perteneciente o relativo al perito. Consecuentemente la
prueba pericial se desarrolla a través de uno o varios peritos, término que según el
propio Diccionario, también proviene del latín perîtus, palabra que tiene las
siguientes acepciones: Sabio, experimentado, hábil, practico en una ciencia o arte;
El que en alguna materia título de tal, conferido por el Estado El que, poseyendo
especiales conocimientos teóricos o prácticos, informa, bajo juramento, al juzgador
sobre puntos litigiosos en cuanto se relacionan con su especial saber o
experiencia.

La Ley Federal del Trabajo, precisa el contenido de la prueba pericial en el


artículo 821.- La prueba pericial versará sobre cuestiones relativas a alguna
ciencia, técnica, o arte. Estableciendo los requisitos para ser perito, en el artículo
822: Los peritos deben tener conocimiento en la ciencia, técnica, o arte sobre el
cual debe versar su dictamen; si la profesión o el arte estuvieren legalmente
reglamentados, los peritos deberán acreditar estar autorizados conforme a la Ley.
P á g i n a | 185

El único requisito que la ley exige es el relacionado con la competencia del


perito en materia sobre que ha de informar, competencia que se acredita por
medio del título habilitante cuando se trata de profesiones que se encuentren
reglamentadas. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 219).

Según se desprende del concepto gramatical y del mantenimiento jurídico,


los peritos deben tener conocimientos especiales; tales conocimientos pueden ser
técnicos o empíricos, según se hayan adquirido mediante estudios en instituciones
educativas o mediante la práctica de un arte o una técnica determinados, si
entendemos estos como una disposición e industria para hacer algo, cuando
hablamos de arte, y como un conjunto de procedimientos y recursos de que se
sirve una ciencia o arte, cuando lo hacemos de técnica (según el Diccionario de la
Real Academia), tal es el caso de los trabajadores especializados a quienes la
práctica constante en su actividad les proporciona, con el tiempo, la experiencia
que les permite conocer profundamente las mecánicas del trabajo que desarrollan
hasta convertirlos en peritos en él, sin importar que tengan o no una preparación
académica al respecto.
Establece la Ley que si el arte o profesión están reglamentados legalmente,
el perito debe acreditar estar autorizado conforme a aquella, esto es que si son
profesionistas deberán contar no solo con un título de su especialidad, sino
también con la correspondiente cedula de profesiones, requisitos ambos que exige
nuestro Derecho Positivo. Puede ser el perito un técnico egresado de instituciones
educativas, como el caso de los ayudantes de contados, o contadores privados,
de los topógrafos, de los laboratoristas, de los paramédicos, entre otros,
actividades que también cuentan con una constancia oficial necesaria, por lo que
en el caso tendrán que acreditar con ella su especialidad. Si bien el Derecho
Positivo Laboral no contempla la posibilidad de que las personas jurídicas actúen
como peritos, tampoco lo prohíbe, y debemos recordar que lo que no está
expresamente prohibido por la ley, debe considerarse permitido. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 220).

La naturaleza de esta prueba ha sido cuestionada constantemente, ya que


el perito resulta un auxiliar del juzgador, respecto de la ciencia, arte o técnica que
este desconoce pese a su, necesariamente, amplia preparación, la cual sin
embargo no puede abarcar todas las ramas del ser humano, por lo que necesita
de quien, aplicando conocimientos especiales, le proporcione medios precisos
para conocer elementos históricos del litigio que debe resolver.

La prueba pericial se base en las observaciones y el dictamen que con base


en ellas emite un perito, entendiéndose por tal, toda persona que basado en
conocimientos especiales en una ciencia, arte o técnica, verifica, para
comprensión del juzgador hechos controvertidos por las partes, por requerirse
para ello de conocimientos especiales. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 221).
P á g i n a | 186

El perito se diferencia del testigo, por las siguientes características:

a) El perito puede ser persona física o persona jurídica, el testigo solo persona
física.
b) El perito, para serlo requiere de conocimientos especiales en una ciencia,
arte o técnica, mientras que el testigo no necesita tales conocimientos sino
simplemente de su percepción sensorial.
c) Aun cuando ambos declaran sobre hechos controvertidos, ajenos a su
persona, el perito lo hace emitiendo una opinión o juicio, el testigo solo hace
una narración, sin poder opinar sobre los hechos de su conocimiento, así lo
ha considerado la Suprema Corte.
d) El perito puede ser nombrado por las partes o por el tribunal, el testigo
únicamente puede ser designado por las partes.
e) El perito puede ser sustituido, el testigo no.
f) El perito puede estar sujeto a excusa por impedimento legal para actuar, el
testigo solo a tacha; dentro de las 48 horas siguientes a la de la notificación
de su nombramiento de su nombramiento, según se ordena en el artículo
826, si se encuentra en alguno de los casos previstos en el artículo 707, en
cuyo caso la Junta debe calificar la excusa y, si es procedente nombrar uno
nuevo; los casos de impedimento son los que se precisan para los
integrantes de la junta y sus Auxiliares, estudiados en su oportunidad (Infra
Capitulo XXVIII, Excusas).
g) Podría considerarse que ambas pruebas son colegiadas, de integrantes
múltiples, esto es que tanto en la testimonial como en la pericial debe de
haber sujetos diversos: varios testigos y varios peritos, respectivamente,
sin embargo, aun cuando el principio de la testimonial es que testigo único
no hace prueba, en materia laboral este principio se encuentra modificado,
según se vio al estudiar esta prueba, existiendo regulada positivamente la
figura de testigo único. (Supra Capitulo XX.- Testimonial.- Clasificación.- N.-
Testigo Único).

La pericial es tradicionalmente una prueba colegiada, no se integra con una


sola opinión sino con la de diversos peritos, por tanto puede decirse que otra
diferencia es que mientras en derecho Procesal del Trabajo, el testigo puede ser
único, consecuentemente singular, el perito siempre tiene que ser plural. (Fuente,
Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 222).

En relación a la valoración de la prueba pericial subsiste el criterio general


de que las pruebas sean apreciadas en conciencia por la Junta, con mayor razón
en este caso, ya que como se ha indicado el perito es un auxiliar de estas en el
conocimiento de asuntos que requieren conocimientos especiales, por lo tanto la
autoridad puede, incluso apartarse de dicha probanza, siempre y cuando razone
su decisión. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 223).

El artículo 823 dispone: La prueba pericial deberá ofrecerse indicando la


materia sobre la que deba versar, exhibiendo el cuestionario respectivo, con copia
P á g i n a | 187

para cada una de las partes. La omisión del cuestionario dará lugar a que la Junta
no admita la prueba.

Doctrinalmente se ha sostenido que cada parte puede nombrar más de un


perito, sin embargo en la práctica esto no procede y cada parte señala un solo
perito, el del demandado se designa directamente por este, no así el del
trabajador, si bien puede este hacerlo directamente, la ley faculta a la Junta para
hacerlo cuando el trabajador lo solicite.

Artículo 824.- La Junta nombrara los peritos que correspondan al


trabajador, cuando este lo solicite.

En la práctica siempre recurren los abogados del trabajador a este


supuesto, sin importar si el trabajador puede o no pagar los honorarios del perito.
(Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 224).

El desahogo de esta probanza se regula por el artículo 825, en los


siguientes términos:

I. Cada parte presentara personalmente a su perito el día de la


audiencia, excepto cuando la Junta nombra al perito del trabajador,
pues en este caso debe proveer a la notificación de este y a su
presentación en la fecha y hora señaladas para la audiencia
indicada;
II. Los peritos protestaran de desempeñar su cargo con arreglo a la Ley
e inmediatamente rendirán su dictamen; a menos que por causa
justificada soliciten se señale nueva fecha para rendir su dictamen; la
Ley no alude a la aceptación, ya que esta queda implícita en la
protesta de cumplir fielmente con el cargo conferido, cuya finalidad,
es que se le puede fincar responsabilidad al perito, en caso de que
no se conduzcan con verdad al emitir su dictamen, por lo que sin
esta formalidad, el discernimiento del cargo, al que tampoco hace
referencia la Ley, no debe acordarse, sin estos requisitos el peritaje
carecerá de valor jurídico.
III. El día señalado para que tenga verificativo la audiencia respectiva, el
o los peritos que concurran a la misma rendirán su dictamen. Si
alguno no concurriera a la audiencia, sin causa justificada a juicio de
la Junta, se señalara nueva fecha para que lo rinda, dictando la Junta
las medidas para que comparezca. Pudiendo las partes y la
autoridad hacer a los peritos las preguntas que juzguen
convenientes. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 227).
P á g i n a | 188

El dictamen, es el documento en el que consta el resultado obtenido por el


perito con la aplicación de sus conocimientos especiales al cuestionario formulado
por las partes.
Las últimas reformas introdujeron en la ley, el artículo 826 Bis, que dispone:
Cuando un dictamen rendido por un perito sea notoriamente falso, tendencioso o
inexacto, la Junta dará vista al Ministerio Público para que determine si existe la
comisión de un delito.

Artículo 722.- Las declaraciones que rindan las partes, sus apoderados o
cualquier persona ante las Juntas, las harán bajo protesta de decir verdad y bajo
apercibimiento de las penas en que incurren si declaran falsamente ante
autoridad. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 228).

11.6 Inspección judicial

Inspección, dice el Diccionario de la Lengua Española es la acción de


inspeccionar, e inspeccionar: Examinar, reconocer atentamente una cosa. La ley
no da ninguna definición de inspección, simplemente la regula, pero atendiendo al
concepto gramatical y a su objeto procesal, podemos decir que la inspección es el
examen o reconocimiento sensorial que realiza directamente el juzgador de un
lugar, objeto o persona, ofrecidos como prueba en juicio.
Es el medio por el cual el juzgador tiene contacto directo con las pruebas,
sin ser la inspección una prueba en si misma sino una manera de producir
pruebas, o de apreciarlas, como dice ALSINA: “En realidad se trata de la
apreciación de una prueba, pues ella estará construida o resultará de la cosa
sobre la cual recaiga la inspección; la diligencia solo servirá para ilustrar al juez,
permitiéndole aclarar circunstancias que de otra manera no habrían podido ser
valoradas con precisión”. (Hugo Alsina, Derecho Procesal, tomo IV, p. 653).
Cuando no se requieren conocimientos especiales para poder apreciar algo
y son suficientes los sentidos de la persona, procede la inspección, de ahí que se
le haya denominado tradicionalmente inspección ocular, considerando que se
realiza por medio de la observación de lugares, cosas o personas, sin embargo
esto no es estrictamente cierto, el examen de estos puede hacerse por medio de
la mente cierto, el examen de estos puede hacerse por medio de la vista, cuando
observamos algo; pero también puede hacerse por medio del olfato, como en el
caso de que se perciban emanaciones químicas en un lugar de trajo; por medio
del oído, cuando el objeto sea precisar el ruido dañino para los trabajadores; por
medio del tacto, si debe determinarse el contacto agresivo, para el trabajador, de
utensilios o materiales diversos.
No obstante lo señalado, la inspección puede practicarse con asistencia de
peritos, testigos u otros medios de prueba, con ella el juzgador pues de constar si
lo que los peritos afirman es correcto, o lo que los testigos declaran ésta apegado
P á g i n a | 189

a la realidad, puede recaer también sobre otras pruebas, como en el caso del
examen de documentos.
Sin embargo, la Ley no incluye en su regulación la inspección de personas,
únicamente habla de lugares, objetos y documentos, que en si son también
objetos, pero tampoco consigna una prohibición expresa, por lo que no estando
prohibida por la ley la inspección de personas, debe admitirse procesalmente, ya
que solo un mal entendido respecto al termino persona es lo que ha impedido su
práctica común respecto a ella. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala
M.: Capítulo 229).

En relación a pocas pruebas el criterio de la Junta ha sido tan variado como


en el caso del ofrecimiento de la inspección, el artículo 827, lo regula en los
siguientes términos: La parte que ofrezca la Inspección deberá precisar el objeto
materia de la misma; el lugar donde debe practicarse; los periodos que abarcará y
los objetos y documentos que deben ser examinados. Al ofrecerse la prueba,
deberá hacerse en sentido afirmativo, fijando los hechos o cuestiones que se
pretenden acreditar con la misma.

La Ley es precisa por cuanto a los requisitos de ofrecimiento que se


señalan en el artículo 827:

1. Indicar el objeto materia de la inspección, esto es indicar cuál es el objeto


del aprueba;
2. El lugar donde debe practicarse, por lugar en este caso debe entenderse el
sitio con el que físicamente el juzgador debe tomar contacto y determinar
sus características;
3. Los periodos que abarcará, en especial este requisito es aplicable a la
inspección de documentos, para precisar cuál es el periódico de tiempo que
debe abarcar la práctica de la inspección;
4. Los objetos y documentos que deben ser examinados, en sentido lato un
documento es también objeto, como antes se indicó, sin embargo el
legislador los diversifica dada la importancia que los documentos tienen
jurídicamente, resulta por demás lógico que el oferente señale a la
autoridad con precisión cuáles de ellos, objetos o documentos deben ser
examinados, de otro modo la autoridad no puede realizar la inspección;
5. Ofrecer la prueba en sentido afirmativo, es condición general de la
institución probatoria, con las excepciones estudiadas en el capítulo
correspondiente (ver Pruebas. Objeto), que las pruebas se ofrezcan para
probar una afirmación, no la negativa que sobre los puntos controvertidos
hagan las partes, lo cual implica, en modo alguno que se exijan cuestiones,
pregunta u objetos categóricos o tajantes, así la inspección en nóminas, por
ejemplo, puede tener la finalidad de determinar la categoría del trabajador,
pero no que la relación laboral es inexistente;
6. Fijar los hechos o cuestiones que se pretenden acreditar con la inspección,
esto es, situaciones, circunstancias, datos o antecedentes relacionados con
el litigio planteado. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 230).
P á g i n a | 190

Artículo 828. Admitida la prueba de inspección por la Junta, señalará día,


hora y lugar para su desahogo; si los documentos y objetos obran en poder de
alguna de las partes, la Junta la apercibirá de que, en caso de no exhibirlos, se
tendrán por ciertos presuntivamente los hechos que tratan de probarse, siempre
que se trate de los documentos a que se refiere el artículo 804 de esta Ley. Si los
documentos y objetos se encuentran en poder de personas ajenas a la
controversia, se aplicarán los medios de apremio que procedan. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 232).

El desahogo de esta prueba está regulado por el artículo 829, de la


siguiente forma:

1. El actuario, para el desahogo de la prueba, se ceñirá estrictamente a lo


ordenado por la Junta, si bien el actuario puede ser el encargado de
practicar la inspección, también puede serlo el auxiliar cuando esta se
practique en los estrados de la Junta, pero uno u otro, deben sujetarse
estrictamente a lo ordenado en el acuerdo correspondiente, si de la
inspección aparecen elementos que favorezcan a la oferente pero no son
motivo de la prueba ofrecida, no deben tomarse en consideración ni
asentarse en autos, la parte interesada puede, en este caso, ofrecer una
nueva inspección como prueba superveniente;
2. El actuario requerirá se le pongan a la vista los documentos y objetos que
deben inspeccionarse, que serán, siempre, los que la Junta haya precisado
en el acuerdo admisorio;
3. Las partes y sus apoderados pueden concurrir a la diligencia de inspección
y formular las objeciones u observaciones que estimen pertinentes, como
se indicó antes que pueden concurrir, también, los peritos de las partes, y
aun cuando la inspección debe practicarse con asistencia o inasistencia de
los interesados, si asisten se les debe conceder el uso de la palabra para
hacer las observaciones del caso, incluso permitírsele ofrecer documentos
que basen las objeciones que realicen en el desarrollo de la diligencia, de
otro modo se limita el derecho de las partes indebidamente, según lo han
considerado los Tribunales Colegiados. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo:
Sergio Tenopala M.: Capítulo 235).
P á g i n a | 191

11.7 Presunciones

El Diccionario de la Real Academia indica que la palabra presunción


proviene del latín presumtio-presumtionis, que significa: acción y efecto de
presumir. Cosa que por ministerio de la ley se tiene como verdad. La que tiene
carácter absoluto o preceptivo, en contra de la cual no vale ni se admite prueba.
La que por ordenamiento legal se reputa verdadera, en tanto que no exista prueba
en contrario.
Artículo 830. Presunción es la consecuencia que la Ley o la Junta deducen
de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido. (Fuente,
Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 237).

La naturaleza de la presuncional ha sido ampliamente discutida, para unos


es un substitutivo de la prueba, para otros la prueba está siempre basada en una
declaración humana, y la presunción se finca en un hecho distinto; algunos
sostienen que en tanto la prueba produce certeza, la presunción solo establece
probabilidades, Hugo ALSINA, dice al respecto, pero la duda se aclara si se tienen
en cuenta sus efectos procesales, que no son otros que los de invertir la carga de
la prueba. Al que la invoca le basta probar el antecedente para que la presunción
actúe, y al que pretende discutir sus efectos corresponde la prueba en contrario.
(Obra citada, Tomo III, p.686).
Para nuestras autoridades de Amparo, la presunción es una prueba artificial
que se basa en consecuencias derivadas de simples indicios. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 238).

La presuncional debe ofrecerse, como es de ley, en el momento procesal


oportuno: en la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas, de la
correspondiente audiencia del proceso, y como es común que cuando esta se
celebra las partes desconozcan aun las presunciones, en especial las humanas
que puedan favorecerlos, es costumbre que se ofrezca en forma genérica con la
fórmula: “ofrezco la presuncional en sus aspectos legal y humano, en todo lo que
me favorece”; sin embargo, cuando existe alguna presunción en especial deberá
hacerse de acuerdo con el artículo 834: Las partes al ofrecer la prueba
presuncional, indicaran en que consiste y lo que se acredita con ella.
A pesar de disposición legal, debe tenerse en mente que la presuncional es
una prueba que no necesita ser ofrecida expresamente para que proceda en
juicio, ya que el juzgador necesariamente debe sacar consecuencias lógico-
jurídicas de los hechos procesales conocidos o probados, y aplicar el derecho,
oficiosamente, por cuanto a las presunciones legales. (Fuente, Derecho Procesal del
Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 240).
P á g i n a | 192

11.8 Instrumental de actuaciones

Instrumento, dice el Diccionario de Derecho Procesal Civil de Eduardo


PALLARES, es Todo lo que puede servir para averiguar la verdad. La palabra
instrumento se deriva del vocablo latino instruere que significa instruir. Son, pues,
instrumentos, dando a esta palabra su acepción más general, toda clase de
pruebas. En su acepción restringida, instrumento es sinónimo de documento.
El termino actuación puede entenderse en dos sentidos: amplio como todo
acto realizado por la autoridad jurisdiccional y, concreto, como constancia escrita
de la actividad procesal de la autoridad y las partes, criterio que encuentra
fundamento en el texto legal, así el artículo 714, refiriéndose al primero indica: Las
actuaciones de las Juntas deben practicarse en días y horas hábiles, bajo pena de
nulidad, siempre que esta Ley no disponga otra cosa. Y el artículo 721,
relacionado con el segundo, manda: “Todas las actuaciones procesales serán
autorizadas por el Secretario, excepción hecha de las diligencias encomendadas a
otros funcionarios; lo actuado en las audiencias se hará constar en actas, las que
deberán ser firmadas por las personas que en ellas intervinieron, quieran y sepan
hacerlo. Cuando algún integrante de la Junta omitiere firmar las actas de las
diligencias en las que estuvo presente se entenderá que está conforme con ellas.
De las actas de las audiencias se entregará copia autógrafa a cada una de las
partes comparecientes. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.:
Capítulo 241).

El medio de prueba que la Ley califica como Instrumental de Actuaciones,


no es otra cosa que el conjunto de constancias escritas de la actividad procesal en
juicio, esto es: el expediente, según lo definimos en su oportunidad, en el cual se
totalizan todas las pruebas admitidas y desahogadas. (Fuente, Derecho Procesal del
Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 242).

La H. Suprema Corte de Justicia, ha sostenido que la prueba Instrumental


de Actuaciones, es un concepto que totaliza las pruebas recabadas en autos, por
lo que propiamente no existe como medio especial de prueba. (Fuente, Derecho
Procesal del Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 243).

Dada su especial naturaleza, esta prueba como la presuncional, se ofrece


en forma genérica, con la formula “ofrezco la instrumental de en todo lo que me
favorece”; pero cuando existe alguna actualización en especial que pruebe a favor
de alguna de las partes la favorecida debe, además, señalarla en forma expresa,
precisando en que o porque le es favorable, teniendo presente, siempre, que su
ofrecimiento debe hacerse en la etapa correspondiente de la audiencia
correspondiente, por ser el adecuado legalmente. (Fuente, Derecho Procesal del
Trabajo: Sergio Tenopala M.: Capítulo 244).
P á g i n a | 193

11.9 Términos y plazos

El concepto término puede referirse:

 de forma genérica, al fin, final o conclusión, y muy frecuentemente,


como eufemismo de la muerte: (término de la vida);
 a una unidad léxica (una palabra o un conjunto de palabras) que posee(n) una
significación específica en un ámbito determinado (por ejemplo, términos
médicos, términos jurídicos, términos científicos, etc.) (véase terminología);
 en matemática:
 término como expresión algebraica elemental;
 cada uno de los sumandos de un polinomio;
 al término (lógica), concepto en el que se unen o se separan lógicamente los
juicios de la lógica clásica;
 en un silogismo, el sujeto y/o el predicado de un juicio;
 al término, un concepto jurídico referente a la extinción de las obligaciones;
 al término municipal, referente a los límites de la superficie de un municipio;
 la última estación de ferrocarril de una línea ferroviaria o la última parada de
una línea de autobús;
 a Término, dios latino protector de los linderos. (Fuente Wikipedia).

La Ley Federal del Trabajo en su Capítulo VI habla sobre los términos


procesales:

Artículo 733.- Los términos comenzarán a correr el día siguiente al en que surta
efecto la notificación y se contará en ellos el día del vencimiento.
Artículo 734. En los términos no se computarán los días en que en la Junta deje
de actuar conforme al calendario de labores aprobado por el Pleno, así como
cuando por caso fortuito o de fuerza mayor no puedan llevarse a cabo
actuaciones. Los avisos de suspensión de labores se publicarán en el boletín
laboral o en los estrados, en su caso.
Artículo 735.- Cuando la realización o práctica de algún acto procesal o el
ejercicio de un derecho, no tengan fijado un término, éste será el de tres días
hábiles.
Artículo 736.- Para computar los términos, los meses se regularán por el de
treinta días naturales; y los días hábiles se consideraran de veinticuatro horas
naturales, contados de las veinticuatro a las veinticuatro horas, salvo disposición
contraria en esta Ley.
P á g i n a | 194

Artículo 737. Cuando el domicilio de la persona demandada se encuentre fuera


del lugar de
Residencia de la Junta, ésta ampliará el término de que se trate, en función de la
distancia, a razón de un día por cada 200 kilómetros, de 3 a 12 días, tomando en
cuenta los medios de transporte y las vías generales de comunicación existentes.
Artículo 738.- Transcurridos los términos fijados a las partes, se tendrá por
perdido su derecho que debieron ejercitar, sin necesidad de acusar rebeldía

El plazo, jurídicamente es el tiempo legal o contractualmente establecido


que ha de transcurrir para que se produzca un efecto jurídico, usualmente el
nacimiento o la extinción de un derecho subjetivo o el tiempo durante el que un
contrato tendrá vigencia. El plazo se refiere a un período de tiempo, mientras
que término se refiere a un momento determinado, su fin o conclusión
(su término). (Fuente Wikipedia).

30.10 Exhortos

La Ley no indica que debemos entender por exhorto, y el Diccionario de la


Lengua Española lo define como despacho, figuras que jurídicamente tiene
significado distinto, según desprende del contenido de los siguientes artículos:

Artículo 753. Las diligencias que no puedan practicarse en el lugar de


residencia de la Junta que conozca del juicio deberán encomendarse por medio de
exhorto al Presidente de la Junta de conciliación y Arbitraje o al de las Especiales
del domicilio en que puedan practicarse; y, de no haberlas en dicho lugar, a la
autoridad más próxima al lugar que corresponda dentro de la República Mexicana.
Artículo 754. Las diligencias que se practiquen en el extranjero,
únicamente se autorizaran cuando se demuestre que son indispensables para
probar los hechos fundamentales de la demanda o de su contestación.
En el caso a que se refiere el párrafo anterior, se librara el despacho
correspondiente, tomando en cuenta lo dispuesto en los tratados o convenios
internacionales.

Exhorto es: El ruego escrito que hace una autoridad a otra de igual
categoría, para en su auxilio practique alguna diligencia, necesaria en un juicio a
su cargo, que deba realizarse dentro de la competencia territorial de aquella.
La fórmula normalmente empleado para ello es: “exhorto y requiero a usted
para que de mi parte se sirva diligenciar el presente, seguro de mi reciprocidad en
casos análogos”.
P á g i n a | 195

El exhorto debe contener:

 La mención de ser un exhorto;


 La identificación de la autoridad exhortante;
 La identificación de la autoridad exhortada: Presidente de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, de Conciliación, de Junta Especial o la
autoridad más próxima al lugar de desahogo de la diligencia (art.
753).
 La identificación del juicio de donde procede la resolución que
ordena el exhorto.
 La resolución que debe cumplimentarse;
 Copias anexas de los documentos necesarios que la diligencia
solicitada, cotejadas, autorizadas y selladas;
 Facultades legales que por ley se autorizan a la autoridad
exhortadas;
 Precisión de las personas autorizadas para intervenir en la diligencia;
 Formula de reciprocidad;
 Lugar y fecha, esta última debe ser la del día siguiente de aquel en
que surta sus efectos la resolución que lo ordene (art. 757).
 Firmas del Presidente exhortante y el Secretario que da fe.
 Sello del tribunal que exhorta.

De acuerdo con lo indicado por el artículo 756, para la diligenciación de


exhortos dentro del territorio nacional, no es necesaria la certificación de firmas.

Tomando en consideración el interés particular de la parte que solicita el


exhorto, en que se cumplimente en el menor tiempo posible, el artículo 760
autoriza:

La Junta a solicitud de parte, podrá entregar el exhorto y sus anexos


al oferente previa razón que deje en sus autos, quien bajo su más estricta
responsabilidad lo entregara a la autoridad exhortada para su
diligenciamiento.
El oferente devolverá el exhorto diligenciado bajo su más estricta
responsabilidad a la exhortante. (Fuente, Derecho Procesal del Trabajo: Sergio
Tenopala M.: Capítulo 268).
P á g i n a | 196

AUTO EVALUACIÓN
1. ¿Cuáles son las pruebas inútiles o intrascendentes?

R. Deben evitarse las pruebas ociosas, inútiles o intrascendentes, entendiéndose


por ellas, las que no se refieren a la Litis planteada, o cuando se ofrecen respecto
de hechos confesados, en cuyo caso debe desecharlas la Junta, expresando el
motivo (arts. 779).

2. ¿Cuál es el ofrecimiento?

R. Las pruebas deben ofrecerse refiriéndolas a los hechos controvertidos no


confesados o admitidos por las partes acompañándolas de los elementos
necesarios para su desahogo (arts. 777 y 780).

3. ¿Cuál es la libertad de interrogatorio?

R. Las partes podrán interrogar libremente a las personas que intervengan en el


desahogo de las pruebas sobre los hechos controvertidos, hacerse mutuamente
las preguntas que juzguen convenientes, y examinar los documentos y objetos
que se exhiban.

4. ¿Qué es la prueba confesional?

R. Confesar es reconocer o aceptar la existencia de un hecho propio que


jurídicamente perjudica los intereses en disputa de quien lo hace.

5. ¿A cargo de que personas puede haber la confesión?

R. Personas físicas o personas jurídicas.

6. Describe la confesión espontánea y provocada.

R. Espontanea es cuando se produce directamente por las partes en un escrito o


actuación procesal, sin un estímulo especifico, es provocada cuando se ofrece
como prueba en juicio.

7. ¿Cuál es la prueba documental?

R. El documento es una prueba pre constituida, que nace antes del proceso, bien
como un acto de orden público, en el caso del instrumento o escritura, o bien
como un acto estrictamente particular, en ambos casos el documento es la
representación del pensamiento humano, en el primer caso realizado con las
solemnidades exigidas por la Ley, en el segundo sin ninguna de ellas.
P á g i n a | 197

8. ¿Cuáles son los documentos heterógrafos?

R. Los elaborados por persona distinta de su suscriptor o signante.

9. ¿Cuáles son los documentos solemnes?

R. Aquellos que requieren de satisfacer requisitos legales expresos para su


validez.

10. ¿Cuál es la prueba testimonial?

R. La persona fidedigna de uno u otro sexo que puede manifestar la verdad o


falsedad de los hechos controvertidos.

11. ¿Cuáles son los testigos aleccionados?

R. Son aquellos que se anticipan a responder las preguntas que se les formulan o
cuyas declaraciones son idénticas o tan similares, que permiten al juzgador
suponer que estas han sido manipuladas, que no son veraces, según criterio
jurisprudencial.

12. ¿El artículo 821 que dice sobre la prueba pericial?

R. La prueba pericial versará sobre cuestiones relativas a alguna ciencia, técnica,


o arte.

13. ¿qué es un dictamen?

R. Es el documento en el que consta el resultado obtenido por el perito con la


aplicación de sus conocimientos especiales al cuestionario formulado por las
partes.

14. ¿Qué es la prueba presuncional?

R. Es una prueba que no necesita ser ofrecida expresamente para que proceda en
juicio, ya que el juzgador necesariamente debe sacar consecuencias lógico-
jurídicas de los hechos procesales conocidos o probados, y aplicar el derecho,
oficiosamente, por cuanto a las presunciones legales.

15. ¿De que califica la Ley a la instrumental de actuaciones?

R. no es otra cosa que el conjunto de constancias escritas de la actividad procesal


en juicio, esto es: el expediente, según lo definimos en su oportunidad, en el cual
se totalizan todas las pruebas admitidas y desahogadas.
P á g i n a | 198

16. ¿Qué es un exhorto?

R. El ruego escrito que hace una autoridad a otra de igual categoría, para en su
auxilio practique alguna diligencia, necesaria en un juicio a su cargo, que deba
realizarse dentro de la competencia territorial de aquella.
P á g i n a | 199

BLIBLIOGRAFÍA

Miguel Bermúdez Cisneros, Derecho Laboral, Editorial Oxford, Primera Edición,


sitio Web:
http://global.oup.com/mexico/catalogue/items/derecho/derecho_social/9789706135
070;jsessionid=39D498EFC4B925101A8B092BDBF7F576?cc=mx&lang=es.

Néstor de Buen Lozano, Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, Edición 23,
Sitio Web: https://www.porrua.mx/pagina-interior.php?id=810920.

Juan Hernández Herrera, Carlos A. Juárez Suarez, Derecho del Trabajo, Grupo
Editorial Patria, Segunda Edición, Sitio Web: https://www.porrua.mx/pagina-
interior.php?id=295988.

José Sergio Tenopala Mendizábal, Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Porrúa,
Cuarta Edición, Sitio Web: https://www.porrua.mx/pagina-interior.php?id=156688.

Semanario Judicial de la Federación, Tribunales Colegiados de Circuito, Época 8ª,


Tomo VII, junio de 1991, Página 360, tesis aislada (laboral), Sitio Web:
http://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Paginas/DetalleGeneralV2.aspx?Epoca=10000fd00000
000&Apendice=1000000000000&Expresion=tomo%2520VII%2C%2520p%25C3%
25A1g%2520360&Dominio=Rubro,Texto,Precedentes,Localizacion&TA_TJ=2&Or
den=1&Clase=DetalleTesisBL&NumTE=11&Epp=20&Desde=-100&Hasta=-
100&Index=0&InstanciasSeleccionadas=6,1,2,3,4,5,7&ID=222617&Hit=5&IDs=207
621,220539,222538,222547,222617,222618,223171,223887,224043,224044,2241
16&tipoTesis=&Semanario=0&tabla=.

Semanario judicial de la Federación, Cuarta Sala, Época 5ª, Tomo LXXXIX, Pág.
153, tesis aislada (laboral), Sitio Web:
http://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Paginas/DetalleGeneralV2.aspx?Epoca=10000000000f
c00&Apendice=1000000000000&Expresion=tomo%2520LXXXIX%2C%2520%252
0p%25C3%25A1g.%2520153&Dominio=Rubro,Texto,Precedentes,Localizacion&T
A_TJ=2&Orden=1&Clase=DetalleTesisBL&NumTE=3&Epp=20&Desde=-
100&Hasta=-
100&Index=0&InstanciasSeleccionadas=6,1,2,3,4,5&ID=371777&Hit=1&IDs=3717
77,806520,321768&tipoTesis=&Semanario=0&tabla=.
P á g i n a | 200

PRICIPALES ABREVIATURAS UTILIZADAS

I. CONVENIOS

APRE ALIANZA PARA LA RECUPERACIÓN ECONÓMICA

CCT CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

PECE PACTO PARA LA ESTABILIDAD Y CRECIMIENTO ECONÓMICO

PSE PACTO DE SOLIDARIDAD ECONÓMICA

PSN PACTO DE SOLIDARIDAD NACIONAL

PBEC PACTO PARA EL BIENESTAR, ESTABILIDAD Y CRECIMIENTO

RIT REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

TLC TRATADO DE LIBRE COMERCIO

II. DISPOSICIONES LEGALES Y DE JURISPRUDENCIA

CC O CCDF CÓDIGO CIVIL DEL DISTRITO FEDERAL

C de C CÓDIGO DE COMERCIO

CP CÓDIGO PENAL

LA LEY DE AMPARO

LFDA LEY FEDERAL DE DERECHOS DE AUTOR

LFRA LEY FEDERAL DE LA REFORMA AGRARIA

LFTSE LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO

LFT LEY FEDERAL DEL TRABAJO

LIC LEY DE INSTITUCIONES DE CRÉDITO

LIR LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

LNCM LEY DE NAVEGACION Y COMERCIO MARITIMO

LSS LEY DEL SEGURO SOCIAL

LVGC LEY DE VÍAS GENERALES DE COMUNICACIÓN

RTEICOA REGLAMENTO DE TRABAJO DE LOS EMPLEADOS DE LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO Y


ORGANIZACIONES AUXILIARES

SJF SEMANARIO JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN


P á g i n a | 201

III. ORGANISMOS ESTATALES, PARAESTATALES Y TRIPARTITOS

CNB COMISIÓN NACIONAL BANCARIA

CNPTUE COMISIÓN NACIONAL PARA LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS
EMPRESAS

CNSM COMISIÓN NACIONAL DE LOS SALARIOS MÍNIMOS

CONASUPO COMPAÑÍA NACIONAL DE SUBSISTENCIAS POPULARES

FONACOT FONDO NACIONAL PARA EL CONSUMO DE LOS TRABAJADORES

INFONAVIT INSTITUTO DE FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES

IMSS INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL

OFH OFICINA FEDERAL DE HACIENDA

SECO SECRETARÍA DE COMERCIO

SECOFI SECRETARÍA DE COMERCIO Y FOMENTO INDUSTRIAL

SEP SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

SHCP SECRETARÍA DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO

STPS SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

UAM UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA

UNAM UNIVERSIDAD AUT ÓNOMA DE MÉXICO

IV. ORGANISMOS JURISDICCIONALES

CA CONCILACIÓN Y ARBITRAJE

JC JUNTA (S) DE CONCILIACIÓN

JCA JUNTA(S) DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

JCCA JUNTA(S) CENTRAL(ES) DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

JFC JUNTA(S) FEDERAL(ES) DE CONCILIACIÓN

JFCA JUNTA FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

JLCA JUNTA(S) LOCAL(ES) DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

SCJN SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN

TCC TRIBUNAL(ES) COLEGIADO(S) DE CIRCUITO

V. ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES


P á g i n a | 202

ESPAÑA

CCOO COMISIONES OBRERAS

CEOE CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

UGT UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES

FRANCIA

CFDT CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL

CGT CONFEDERATION GENERELE DU TRAVAIL

CFO CONFEDERATION DU FORCE OUVIERE

CFTC CONFEDERATION FRANCAISE DU TRAVAILLEURS CHRETIENS

ITALIA

CGIL CONFEDERAZIONE GENERALE ITALIANA DEL LAVORO

CISL CONFEDERAZIONE ITALIANA SINDICATI LAVORATORI

UIL UNIONE ITALIANA DEL LAVORO

ESTADOS UNIDOS DE NORTEAMÉRICA

AFL-CIO AMÉRICAN FEDERATION OF LABOR-CONGRESS OF INDUSTRIAL ORGANIZATIONS

MÉXICO

AAPAUNAM ASOCIACIONES AUTÓNOMAS DEL PERSONAL ACADÉMICO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL


AUTÓNOMA DE MÉXICO

ANDA ASOCIACIÓN NACIONAL DE ACTORES

ASPA ASOCIACIÓN SINDICAL DE PILOTOS AVIADORES DE MÉXICO

CGT CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO

COPARMEX CONFEDERACIÓN PATRONAL DE LA REPÚBLICA MEXICANA


P á g i n a | 203

COR CONFEDERACIÓN OBRERA REVOLUCIONARIA

CROC CONFEDERACIÓN REVOLUCIONARIA DE OBREROS Y CAMPESINOS

CROM CONFEDERACIÓN REGIONAL OBRERA MEXICANA

CTC CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES Y CAMPESINOS

CTM CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE MÉXICO

FAT FRENTE AUTÉNTICO DE TRABAJO

FOR FEDERACIÓN OBRERA REVOLUCIONARIA

ISSSTE INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL AL SERVICIO DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO

SME SINDICATO MEXICANO DE ELECTRICISTAS

SNTAS SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE AVIACIÓN Y SIMILARES

SNTE SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE EDUCACIÓN

SNTSS SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL SEGURO SOCIAL

SPAUNAM SINDICATO DE PERSONAL ACADÉMICO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMIA DE MÉXICO

STRM SINDICATO DE TELEFONISTAS DE LA REPÚBLICA MEXICANA

STUNAM SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

SUNTU SINDICATO ÚNICO NACIONAL DE TRABAJADORES UNIVERSITARIOS

UNT UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES

UOI UNIDAD OBRERA INDEPENDIENTE

PARTIDOS POLÍTICOS

PAN PARTIDO ACCIÓN NACIONAL

PRD PARTIDO DE LA REVOLUCIÓN DEMOCRATICA

PRI PARTIDO REVOLUCIONARIO INSTITUCIONAL

OTROS

BBC BRITISH BROADCASTING COMPANY

CNOP CONFEDERACIÓN NACIONAL DE ORGANIZACIONES POPULARES (PRI)

DO DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN

DF DISTRITO FEDERAL

EEUU ESTADOS UNIDOS DE NORTEAMÉRICA


P á g i n a | 204

FMI FONDO MONETARIO INTERNACIONAL

OIT ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

SJF SEMANARIO JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN

GLOSARIO.

Acepción: Se denomina acepción a cada uno de los significados de una palabra o expresión de
lengua. En la práctica y según sea el caso, el uso de este concepto no es exactamente
sinónimo de significado (o contenido):

 Cuando se trata de una secuencia monosémica, el concepto de acepción se corresponde


exactamente con el de significado ;
 Pero cuando se trata de una secuencia polisémica (u homógrafa), las distintas acepciones
configuran el significado total del término, que se distingue conceptualmente en la medida en
que las diferentes acepciones tengan mayor distancia semántica, sobre todo cuando se
interpretan en su globalidad (en su contexto).

Así, en el primer caso, se hace referencia al significado de un término, mientras que en el segundo
caso, se hace referencia a sus distintas acepciones. (Fuente Wikipedia).

Acotado: aparece en matemáticas para referirse a una situación en la que para cierto objeto
matemático o un objeto construido a partir del mismo puede establecerse una relación de
orden con otro tipo de entidad llamada cota superior o inferior. Los detalles varían según el
contexto por lo que se remite al cuerpo de este artículo para una definición precisa en cada caso.
(Fuente Wikipedia)

Allanamiento: En Derecho procesal penal, el allanamiento es el ingreso a un domicilio con fines


de investigación: el registro del lugar (búsqueda de objetos o personas relacionadas con un delito)
u otro acto procesal (p. ej. trabar un embargo, sacar fotografías, etc.). (Fuente Wikipedia).

Ambigüedad: Es el atributo de cualquier concepto, idea, declaración, presentación, o reclamación,


cuyo sentido, intención, o interpretación, definitivamente no pueden ser resueltos según una regla
o un proceso resoluble en un número finito de pasos. (Fuente Wikipedia).

Antítesis: (Del lat. antithĕsis, y este del gr. ἀντίθεσις, de ἀντί, contra, y θέσις, posición).
1. f. Fil. Oposición o contrariedad de dos juicios o afirmaciones.

2. f. Ret. Figura que consiste en contraponer una frase o una palabra a otra de significación
contraria.

3. f. Persona o cosa enteramente opuesta en sus condiciones a otra. (Fuente Real Academia
Española).
P á g i n a | 205

Antitético: (Del lat. antithetĭcus, y este del gr. ἀντιθετικός). 1. adj. Que denota o implica antítesis.
(Fuente Real Academia Española).

Bifurcación: (del latín bifurcus, ahorquillado) Es la acción de separar algo en varias partes.
(Fuente Wikipedia).

Connivencia: Disimulo o tolerancia para con las faltas de otros. (Fuente Wikipedia).

Dádiva: Del latín datīva, que es el plural nominativo de dativum (dativo) con influencia
de debita (deuda). Cosa que se da de forma gratuita y sin esperar nada a cambio. (Fuente
wiktionary.org).

Ecléctico: 1. m. Modo de juzgar u obrar que adopta una postura intermedia, en vez de seguir
soluciones extremas o bien definidas.

2. m. Escuela filosófica que procura conciliar las doctrinas que parecen mejores o más verosímiles,
aunque procedan de diversos sistemas. (Fuente Real Academia Española).

Hermenéutico: -a (Del gr. ἑρμηνευτικός).

1. adj. Perteneciente o relativo a la hermenéutica.

2. f. Arte de interpretar textos y especialmente el de interpretar los textos sagrados.

3. f. Fil. En la filosofía de Hans-Georg Gadamer, teoría de la verdad y el método que expresa la


universalización del fenómeno interpretativo desde la concreta y personal historicidad. (Fuente
Real Academia Española).

Judaico: -ca adj. Relativo a los judíos: los ritos de la pascua no coinciden con los de la cristiana.
(Fuente Larousse Editorial).

Laudo: es la denominación de la resolución que dicta un árbitro y que sirve para dirimir (resolver)
un conflicto entre dos o más partes.

El equivalente al laudo en el orden jurisdiccional es la sentencia, que es la que dicta un juez. La


diferencia estriba en que, mientras que la jurisdicción del juez viene marcada por la ley, la
jurisdicción del árbitro viene dictada por la autonomía de la voluntad. Por lo tanto, el arbitraje debe
ser aceptado por ambas partes (ya sea de forma previa, a través de un contrato, o de
posteriormente, cuando ya ha surgido el conflicto) como forma de resolver el litigio. (Fuente
Wikipedia).

Multívoco: Significa que no tiene un significado único o inequívoco, tiene varias representaciones
que hacen equívoco cualquier intento por definirlo.

Oferente: Adjetivo que indica "que ofrece". Es la Persona física o jurídica que presenta Oferta.
(Fuente Diccionario de la Lengua española).

Ordalía: La ordalía o Juicio de Dios era una institución jurídica vigente hasta finales de la Edad
Media en Europa. Según Francisco Tomás y Valiente las ordalías consistían en "invocar y en
P á g i n a | 206

interpretar el juicio de la divinidad a través de mecanismos ritualizados y sensibles, de cuyo


resultado se infería la inocencia o la culpabilidad del acusado". No cabe duda del carácter mágico e
irracional de estos medios probatorios, de ahí que las ordalías fueran siendo sustituidas por
la tortura a partir de la recepción del derecho romano en el siglo XII. (Fuente Wikipedia).

Proselitismo: El término proviene del latín eclesiástico prosélytus, que a su vez proviene
del griego προσήλυτος /prosêlütos/ ‘nuevo venido (en un país extranjero)’, y por extensión ‘nuevo
venido (en una religión)’. Así, en sus orígenes, el término estaba ligado a la conversión sólo de
manera secundaria. Aunque la palabra proselitismo fue vinculada originalmente al cristianismo,
también se utiliza para referirse a las prédicas de otras religiones, de convertir a la gente a sus
creencias u otro punto de vista, religioso o no. Hoy, las connotaciones del proselitismo son a
menudo negativas, pero este artículo utilizará la palabra neutral para referirse a cualquier tentativa
de convertir a una o varias personas a otra fe. (Fuente Wikipedia).

Proselitismo Político: Es aquel proselitismo que se dedica a convencer a nuevos seguidores para
alguna causa política, como una elección, una rebelión, o cualquier otro tipo de movimiento
político. En las campañas electorales este término se utiliza para describir los intentos de inducir a
las personas a cambiar su preferencia política en favor de otra. A pesar de que en estricto rigor se
trata de un término neutro que sólo describe un hecho de normal ocurrencia, es común que se use
para reprochar una conducta considerada como negativa para la convivencia política, en el sentido
de que se asume que quienes lo practican estarían rompiendo las reglas de una campaña política
justa al forzar el cambio de opinión de otros mediante el engaño u ofertas populistas. (Fuente
Wikipedia).