CONTABILIDAD Y FINANZAS IV ciclo

Derecho Laboral

COMPENDIO DE DERECHO LABORAL PERUANO

CAPITULO I
Aspectos generales
1. Derechos humanos laborales
Dentro de los derechos humanos, podemos encontrar a los derechos humanos laborales.
Canessa Montejo nos explica que éstos "son ese conjunto de derechos laborales recogidos
en los tratados internacionales de derechos humanos y/o consagrados en los textos
constitucionales, que resultan indispensables para el respeto de la dignidad humana
dentro de las relaciones laborales y que aseguran la satisfacción de las necesidades
básicas dentro del mundo del trabajo.
Por su parte, Marcos-Sánchez y Rodríguez apuntan que los derechos humanos laborales
"son los que se orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida r de trabajo para todas
las personas, así como la organización de los trabajadores para su defensa, reivindicación
v participación sociopolítica.
Sin embargo, dichos autores precisan que a pesar de que "hay una aceptación retórica de
que los derechos laborales también son derechos humanos' a menudo falta voluntad
política por incluir todos los derechos del trabajador-ciudadano en la práctica de los
derechos humanos, por parte de los Gobiernos e incluso de algunos organismos
internacionales.
Por su parte, Villavicencio sostiene que hay que concordar la interpretación de los
derechos humanos laborales con quienes afirman de manera concluyente que hay ciertos
derechos como la libertad sindical, huelga, seguridad social, que son juzgados como
derechos humanos quizá porque, a pesar de su dimensión inmediatamente laboral
trascienden el puro ámbito del Derecho del Trabajo para contribuir a la definición de una
forma democrática de organización social y de distribución del poder en su seno (De la
Villa Gil, García Becedas y García Perrote Ecartin, 1991, p.64.

2. Trabajo regulado por el Derecho del Trabajo

EI Derecho del Trabajo no protege a toda forma de prestación de servicios, sino a una
manera muy particular de brindarla. EI tipo de trabajo al cual aquél le otorga su

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protección, es siguiendo lo expuesto por Neves Mujica el desempeñado por el ser

humano, con una finalidad productiva, por cuenta ajena, libre y subordinado.
La referencia a que este trabajo tiene una finalidad productiva, incide en que quien lo
realiza, busca alcanzar una ventaja patrimonial o económica, aun cuando este propósito
no sea el único y en la práctica se alcance o no. Laborar por cuenta ajena significa que
el trabajo tiene que ser realizado por encargo de otro, el cual paga por la labor y se
convierte en propietario (titular) de los bienes o servicios producidos.
Por trabajo libre se entiende, que la prestación del servicio debe originarse en un
acuerdo de voluntades (es decir, que haya un libre consentimiento de las partes). Esto
implica que tanto la decisión de trabajar, así como la actividad a desempeñar y para
quién, se origina al menos en términos formales en una decisión voluntaria. Sobre este
tema, nuestra Constitución dispone en su artículo 2° numeral 15, que toda persona tiene
derecho a trabajar libremente, con sujeción a la ley, mientras que el artículo 59° menciona
que el Estado garantiza la Libertad de trabajo.
La subordinación implica, que la labor del trabajador es dirigida por el empleador.
Este rasgo no solamente permite determinar el tipo de trabajo regulado por el Derecho
Laboral, sino que además, constituye uno de los elementos esenciales (éste y los otros, los
explicaremos en el siguiente punto) de toda relación de trabajo.

Por Subordinado
cuenta
ajena Libre
Autónomo
Productivo
Trabajo Por Forzoso
Humano cuenta
propia
No
productivo

3. Derecho individual del Trabajo y relación laboral

Una vez definido en términos generales el tipo de trabajo que es objeto de regulación del
Derecho del Trabajo, nos gustaría mencionar cuál va a ser la materia de los Títulos I y ll
del presente compendio: el Derecho individual del Trabajo. Según Bueno Magano, éste
tiene por objetivo "el contrato individual de trabajo y las cláusulas que le son

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incorporadas en virtud de la ley, la convención colectiva, la decisión normativa o los

reglamentos”. Esta rama del Derecho Laboral se desenvuelve en el campo individual,
siendo su sustrato la relación jurídica existente entre un trabajador y su empleador.
La relación laboral constituye la pieza maestra sobre la cual se construye no solamente el
Derecho del Trabajo en su perspectiva individual, sino la totalidad del mismo. De ahí la
importancia de determinar en qué supuestos estamos ante ella; para esto, será necesario
tener en cuenta la presencia de los elementos esenciales que permiten verificar, la
existencia de un vínculo laboral protegido por aquella rama del Derecho.
3.1. Elementos esenciales de la relación laboral
Según la doctrina, son elementos esenciales de la relación laboral: la prestación
personal del servicio, el vínculo de subordinación y la contraprestación
remunerativa (los tres elementos deben presentarse; si alguno de ellos falta, no hay
relación laboral). Ahora bien, desde el punto de vista de nuestra actual normativa, se
establece que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Artículo
4° LPCL, D.5. N' 003-97-TR (27.03.97).
Inclusive, en la nueva Ley Procesal del Trabajo, la sola acreditación de la prestación
personal, presume la existencia del vínculo laboral. Artículo 23, Ley N° 29497 (1
5.01 .2010)
a. Prestación personal del servicio
Nuestra legislación exige que los servicios, para que sean de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como
persona natural. No invalida esta condición, que el trabajador pueda ser ayudado
por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores. Tampoco se desvirtúa la prestación personal, si el
empleador designa ayudantes para su trabajador. Cosa distinta, a que un
trabajador, contrate ayudantes para que colaboren con él o lo reemplacen. En este
caso, ya no habría prestación personal. Artículo 5° LPCL, D.S. N' 003-97-TR
(27.03.97)
b. Subordinación
Por subordinación, nuestra legislación la entiende como aquella situación jurídica
en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador. Y

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esta facultad del empleador de dirigir la actividad del trabajador, se llama poder de
dirección. De esta forma, la subordinación y el poder de dirección son dos
expresiones de un mismo fenómeno. Ahora bien, este último tiene varias
manifestaciones. Las principales son: dirigir (dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas), fiscalizar (verificar si el trabajador está cumpliendo las
órdenes dadas) y sancionar (imponer sanciones disciplinarias, dentro de los
límites de la razonabilidad, si el trabajador incurre en cualquier infracción o
incumplimiento de sus obligaciones). Artículo 9' LPCL, D.S. N" 003-97-TR
(27.03.97)
Como excepción, se menciona expresamente que no genera relación laboral, la
prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado
(abuelos, padres, hijos, nietos y hermanos), para el titular o propietario (persona
natural) de un negocio, conduzca éste o no el negocio personalmente, salvo pacto
en contrario. Tampoco genera relación laboral la prestación de servicios del
cónyuge. 2'' D.C.T y D. LPCL, D.5. No 003-97-TR (27.03.97)
c. Remuneración
La remuneración se encuentra definida en nuestra legislación, como el íntegro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
que sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
En esta definición podemos resaltar tres aspectos: el carácter contraprestativo, los
bienes con los que se paga y la libre disposición. Los dos últimos aspectos, se
relacionan, como explicaremos en las próximas líneas.
Gracias al carácter contraprestativo, el trabajador que pone a disposición del
empleador su actividad, tiene que recibir algo a cambio: una contraprestación; que
en el Derecho Laboral, se llama remuneración. Sin embargo, ésta no se agota en
dicho carácter contraprestativo. Esto es así, porque existen supuestos en los cuales
corresponde la percepción de remuneración, sin que exista prestación efectiva de
servicios; por ejemplo, los descansos remunerados o Ia licencia con goce de
remuneración.
Ahora bien, el pago puede ser en dinero o en especie. Sin embargo, las normas no
nos señalan que proporción debe existir entre uno y otra. Pero como hemos

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señalado, esto se relaciona con la libre disposición. Al respecto, Neves Mujica,

señala que como nuestra legislación sí establece que la remuneración es de libre
disposición, "concluimos que el bien predominante debe ser dinero y tratándose
de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo del trabajador o este puede
venderlos sin dificultad en el mercado a un precio equivalente a la suma
adeudada.
Por último, siguiendo con Neves Mujica, "la remuneración indispensable para la
existencia de un vínculo laboral es la debida y no la efectiva. En otras palabras, si
de la configuración de la relación fluye que el deudor de trabajo tiene derecho a
percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos, se satisface este requisito”.

4. Fuentes del Derecho del Trabajo

Al respecto, Neves Mujica señala que para la doctrina italiana, la palabra fuente de
derecho tiene dos significados. El primero, se refiere al productor y al procedimiento que
se utiliza para elaborar un producto. Por ejemplo, según esta acepción, serán fuentes del
derecho, el Congreso y el procedimiento parlamentario para la elaboración de la ley. EI
segundo, se refiere al producto en sí. Por ejemplo, la ley.
Ahora bien, para que un producto sea fuente de derecho, debe ser normativo. Un
producto, será normativo, si sus efectos son abstractos y generales. Es decir, universal en
cuanto a las acciones reguladas y los destinatarios. De esta forma, si un producto tiene
efectos concretos y particulares, será no normativo.
Nota: Sobre este tema se ha pronunciado en forma amplia e ilustrativa la sentencia del
Pleno Jurisdiccional del Tribunal Constitucional en la que se analiza el sistema de fuentes
diseñado por la Constitución. (Expediente N° 047-2004-AI/TC del 24.04.2006).
4.1. Principales productos normativos y no normativos
- La Constitución.
- Los tratados.
- La ley, el decreto legislativo, decreto de urgencia (y sus equivalentes)
- El reglamento (y sus equivalentes).
- El convenio colectivo.
- El reglamento interno de trabajo.
- La costumbre.

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- La jurisprudencia.
- El contrato de trabajo
a. La Constitución
La Constitución es la manifestación de la soberanía popular. Esto le brinda el
respaldo de ser la norma suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para
regular y determinar de manera general, las fuentes del Derecho.
Además, el que sea norma suprema significa que prevalece sobre todas las demás
normas y obliga a todos (tanto a los poderes públicos, como a los particulares) a
observar su cumplimiento de manera ineludible.
La importancia que tiene la Constitución, desde el punto de vista del Derecho
Laboral, radica en que aquélla establece los principios y derechos humanos
laborales que deben ser las guías de todo el ordenamiento.
b. El tratado
El tratado, de acuerdo con Novak Talavera y Salmón Gárate, puede ser definido
como "el acuerdo de voluntades entre dos o más sujetos de derecho internacional
con capacidad para concertarlo; celebrado en forma verbal o escrita, regido por el
derecho internacional y destinado a crear, modificar o extinguir derechos de este
ordenamiento.
Ahora bien, en cuanto al rango normativo, Novak Talavera señala que, "la actual
Constitución Política del Perú de 1993 no deja mayores dudas respecto al rango
normativo de los tratados.
En efecto, el inciso 4 del artículo 200° de la Constitución atribuye rango de ley a
los tratados sin hacer distinción alguna entre tratados celebrados por el Congreso,
vía Resolución Legislativa y aquellos ratificados por el Presidente de la República
(vía Decreto Supremo). “Pero, mención especial merecen los tratados de derechos
humanos, gracias al artículo 3 de la Constitución.
Al respecto, el mencionado autor, apoyándose en Rubio Correa, apunta que "los
derechos de la persona consagrados en instrumentos internacionales (tratados,
declaraciones, etc.), hayan o no sido ratificados por el Perú (...) pueden ser
considerados derechos con rango constitucional en nuestro ordenamiento
jurídico".

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En cuanto a la incorporación de los tratados en el derecho interno, como explica

Salmón Cárate, "nuestro sistema constitucional opta por la aplicabilidad inmediata
de los tratados en el Derecho lnterno. Esto significa que el Estado no requiere
emitir acto adicional alguno de incorporación, sino que basta con que el Perú haya
de un lado celebrado el tratado y que éste, de otro, se encuentre en vigor de
acuerdo a sus propias disposiciones." Esto es lo que se puede concluir de la
lectura del artículo 55° de nuestra Constitución y del artículo 3° de la Ley N°
26647.
De acuerdo con los artículos 56 y 57 de la Constitución, la celebración (que es el
momento en el que se manifiesta el consentimiento del Estado), según el
contenido negocial tiene tres procedimientos distintos. Si el tratado versa sobre
derechos humanos, soberanía, dominio o integridad del Estado, asunción de
obligaciones financieras, entre otros, el Congreso interviene a través de la
aprobación, En los demás supuestos, basta con la ratificación presidencial. Por
último, si el tratado afecta disposiciones constitucionales, se tiene que seguir el
procedimiento de reforma constitucional.
c. La ley
La Ley es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos
laborales. Si bien la Constitución es la norma suprema del Estado, Ios preceptos y
mandatos en ella contenidos, necesitan de una mayor amplitud de desarrollo para
ser aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad, la norma estatal idónea
es la ley, cuya producción, interpretación, modificación o derogación es exclusiva
atribución del Congreso de la República.
La Ley puede ocuparse de todo ámbito o aspecto del Derecho del Trabajo sin
mayor límite que el respeto a las normas constitucionales.
d. El decreto legislativo
Con relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la
ley. La diferencia con ella radica en que aquél, es una norma producto de Ia
delegación de la potestad legislativa que tiene el Congreso, al Poder Ejecutivo,
para que éste produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley. Sin
embargo, por ser de origen distinto, recibe el nombre de decreto legislativo.

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Las características de los decretos legislativos, según nuestra Constitución, son las
siguientes:
 Se trata de una situación excepcional dentro de la producción de normas
estatales.
 Para que tengan validez, la delegación legislativa, debe constar en una ley
autoritativa emitida por el Congreso.
 Sólo pueden regular las materias expresamente delegadas.
 La duración de la delegación es por un tiempo limitado.
 Lo dicta el Presidente, con la aprobación del Consejo de Ministros.
 No puede regular materias relativas a reforma constitucional, la aprobación de
tratados internacionales, leyes orgánicas, la Ley del Presupuesto y Ley de
Cuenta General de La República.
El Presidente de la República tiene el deber de dar cuenta al Congreso de cada
decreto Legislativo que promulgue.
e. El decreto de urgencia
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 118 inciso 19 de nuestra Constitución,
los decretos de urgencia sólo pueden tratar materia económica y financiera. En ese
sentido, por lo excepcional de su naturaleza, sus alcances deben restringirse a lo
estrictamente indispensable.
Por ello, deberían afectar únicamente a los derechos laborales económicos
regulados en la Ley de Presupuesto y otras normas conexas, ya que se trata de
materia económica que repercute directamente en el Estado. Por eso, ya que las
normas del Presupuesto, no regulan derechos laborales del sector privado, no sería
posible que el decreto de urgencia tenga injerencia sobre ellos.
f. El reglamento
El reglamento es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se
presenta a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la
República.
Su función en nuestro ordenamiento jurídico, es ejecutar y reglamentar: las leyes,
los decretos legislativos y otras normas con rango de ley, siempre dentro de los
límites que éstas hayan fijado.
Por tanto, no podrá transgredir ni desnaturalizar la norma que le da origen.

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Debido a su función de reglamentación, sólo puede expedirse si una ley necesita

de precisiones; es decir, no puede existir de manera independiente en el
ordenamiento jurídico.
g. La sentencia
En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de
derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un
caso en particular.
Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de sentencias que vinculan no solo a
las partes del proceso, sino a todos los ciudadanos. De un lado, las que nacen de
un hecho: la jurisprudencia, y del otro, las que nacen de un acto.
Hablemos primero de la jurisprudencia. Ésta nace de un hecho: las sucesivas
sentencias judiciales.
Éstas necesitan reunir unas características especiales:
 Que provengan del órgano máximo.
 Que sean reiteradas (dos o más).
 Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al
mismo problema.
En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de
la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
Ahora bien, en cuanto a las sentencias que nacen de un acto, según nuestro
ordenamiento tenemos:
a. Las ejecutorias de las salas especializadas de la Corte Suprema que fijan
precedentes de observancia obligatoria (artículo 22 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial).
b. Las sentencias dictadas por los jueces constitucionales tienen prevalencia sobre
las de los restantes órganos jurisdiccionales y deben cumplirse bajo
responsabilidad (artículo 22 del Código Procesal Constitucional).
c. Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de cosa
juzgada constituyen precedente vinculante, cuando así lo exprese la sentencia,
precisando el extremo de su efecto normativo (artículo VII del Título
Preliminar del Código Procesal Constitucional).
d. Los plenos jurisdiccionales, que pueden ser de dos tipos:

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- Los que se realizan para uniformizar las sentencias que se han pronunciado de
manera distinta. para casos similares (artículo 116 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial).
- Los que se realizan para resolver un caso importante (artículo 400° del Código
Procesal Civil).
e. Las sentencias anulatorias de normas, que pueden ser de dos tipos:
- Las del Tribunal Constitucional, que elimina las leyes o normas con rango de
ley, que sean inconstitucionales.
- Las de la Corte Suprema, que elimina los reglamentos o demás normas de su
nivel, que vulneren la Constitución, la ley o las normas con rango de ley.
h. El convenio colectivo
El convenio colectivo es uno de los productos de una negociación colectiva. Aquél
se define como todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de
empleadores y una organización sindical de trabajadores (o a falta de ésta, los
representantes de los trabajadores), destinado a regular las remuneraciones,
condiciones de trabajo y en general las relaciones entre trabajadores y
empleadores.
En cuanto a los tipos de cláusulas del convenio colectivo, la mayoría de la
doctrina apunta a dividirlas en cláusulas normativas, obligacionales y
delimitadoras. Las cláusulas normativas, se definen como aquellas que vinculan
de manera general y abstracta a todos los trabajadores. En nuestro ordenamiento,
la expresión fuerza vinculante (artículo 28 inciso de la Constitución, y el artículo
42 de la LRCT), alude al efecto normativo de dichas cláusulas. Las
obligacionales, sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio; es decir,
solo a la organización sindical (o representantes) de los trabajadores y al(los)
empleado(es). Las cláusulas delimitadoras, por su parte, son las que establecen el
ámbito territorial, funcional, personal y temporal del convenio colectivo.
Sobre la jerarquía de las cláusulas normativas del convenio colectivo, nuestra
Constitución no le atribuye un nivel específico. En tal sentido, se ubica dentro de
las normas emanadas de la autonomía privada, pero necesariamente es superior
entre ellas debido a que ha sido creado de manera bilateral (en contraposición, por
ejemplo, al reglamento interno de trabajo, que es de producción unilateral).

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i. El reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo es una manifestación del poder de dirección del
empleador en el centro de labores. Sin embargo, para ser tal, tiene que tener
disposiciones abstractas y generales (que son los elementos esenciales de un
producto normativo, como señalamos en el punto 4).
Puede ser emitido de manera unilateral por el empleador, pero también puede ser
producto de una negociación colectiva.
Comúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la
jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el
régimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo, la clasificación
profesional, etc. Ahora bien, la regulación que aquél contenga, no puede
contravenir normas imperativas. Esto significa que solo puede normar: lo no
previsto o mejorar lo previsto por ellas.
Permite que se establezca de antemano una disciplina en el centro de labores, que
será de conocimiento previo de todos los miembros de la empresa, lo cual facilita
la agilidad del proceso productivo.
Con referencia a la jerarquía del reglamento interno de trabajo -dado su origen en
la libertad de los particulares- se ubica en el ámbito de las normas emanadas por la
autonomía privada y, dentro de ellas, como ya señalamos, guarda un subnivel
inferior al convenio colectivo.
j. La costumbre
La costumbre, para que sea considerada fuente de derecho, necesita de la
presencia de dos elementos: el elemento objetivo y el elemento subjetivo.
El elemento objetivo consiste en la repetición generalizada y continuada de la
conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte de los
miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias
para todos (conciencia de obligatoriedad).
Adicionalmente, para que la costumbre sea considerada norma, es necesario que
tenga efectos abstractos y generales. Con lo cual, una práctica reiterada en una
relación particular, no será un producto normativo.
Asimismo, debido a que nace de un hecho (y éste está compuesto por un conjunto
de actos) debe ser probada por quien alega su existencia.

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En cuanto a la jerarquía, Neves Mujica señala que el "nivel que le corresponde a

la costumbre es el terciario. Aunque no emana de la autonomía privada, que se
exterioriza a través de productos normativos o no, surgidos de actos, por extensión
tiene que incluirse allí, porque su origen está en los sujetos particulares."
k. El contrato de trabajo
El contrato de trabajo no es una fuente de derecho, pues sus efectos alcanzan
únicamente a las partes que lo celebran. Por esta razón, no produce normas sino
obligaciones entre las partes.
El ámbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado, puesto que
solo se puede pactar o negociar sobre lo no regulado, sobre lo que establecen las
normas dispositivas o mejorar lo que estipulan las normas imperativas, cuando
éstas lo permitan.

5. Principios del Derecho del Trabajo:

Los principios informan al ordenamiento jurídico de un país. Es decir, justifican la
existencia de normas, tanto al momento de su producción, interpretación, aplicación,
sustitución o cuando se afecten derechos.
Un aspecto interesante de ellos, es si requieren ser positivizados (es decir, estar en una
norma escrita) para que estén vigentes. Al respecto, Neves Mujica señala que "creemos
que hay acuerdo en que la plasmación de los principios en una norma no es indispensable
para tenerlos como aceptados en un ordenamiento. Pero a pesar de esto, puede ocurrir que
una norma escrita lo recoja, y limite o restrinja sus alcances.
A continuación describiremos los principios que han sido considerados en el Título
Preliminar del Anteproyecto de la Ley General del Trabajo.
5.1. In dubio pro operario
Este principio se utiliza cuando hay una norma aplicable al hecho o hechos. Sin
embargo, a pesar de que exista una norma, la mayoría de la doctrina se inclina por
señalar que aquélla puede tener varios significados (que es la postura de la tesis
escéptica). Se llegará a cada uno de ellos, de acuerdo al método de análisis que se
utilice para hallarlos (el literal, el lógico, el sistemático, el histórico, el sociológico,
el teleológico, etc.). En este contexto es donde se enmarca la definición de este

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principio. Éste señala que ante una norma que tenga varias interpretaciones, se debe
elegir aquélla que sea la más favorable al trabajador.
Para una parte de la doctrina, sólo será posible que el intérprete escoger la
interpretación más favorable para el trabajador, cuando no vaya en contra de la
interpretación literal y de la ratio legis de la norma. Ahora bien, desde el punto de
vista del ámbito objetivo, este principio solo se aplica en la interpretación de
productos normativos. Por tanto, no se admitirá que se aplique, por ejemplo, en la
valoración de las pruebas en procedimientos administrativos o procesos judiciales, ni
tampoco como regla de interpretación de un contrato de trabajo. Y desde el punto de
vista del ámbito subjetivo, la doctrina coincide que el titular de la protección que
brinda este derecho, son los trabajadores. Sin embargo, hay una discrepancia sobre la
titularidad de este derecho para las organizaciones sindicales. Sobre el particular,
Neves Mujica apunta que "caben dos posiciones: o se rechaza el principio, porque las
partes están equilibradas y ya no se justifica un favorecimiento interpretativo, o se
admite, porque la paridad puede ser en ciertos países o períodos más teórica que real
y, en todo caso, Io que beneficia al colectivo reincide sobre los individuos que lo
componen. Nos inclinamos por esta segunda.
Por otro lado, desde el punto de vista de nuestra Constitución, el in dubio pro
operario se debe aplicar luego de haber agotado los demás métodos interpretativos
que propone la teoría general del derecho (como por ejemplo, el método literal, el
lógico, el sistemático, etc.)
Por último, este principio se encuentra positivizado en nuestro ordenamiento, en el
artículo 26 numeral 3 de la Constitución y en la Ley Procesal del Trabajo, en el
artículo ll de su Título Preliminar.
5.2. Norma más favorable al trabajador
Se aplicará este principio, cuando dos o más normas regulen en forma incompatible
un mismo hecho.
Pero para entender mejor este principio, es mejor que se aclare el término
incompatibilidad. Ésta puede abarcar dos supuestos distintos: la contradicción y la
divergencia. Las cuales se distinguen en dos aspectos: según el tipo de normas que
concurren y los efectos de esta concurrencia. En cuanto al tipo de norma, las
clasificaciones relevantes se basan en el origen y el ámbito. De acuerdo al origen,

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puede ser internacional (como el tratado), estatal (como la ley), profesional (como el
convenio colectivo) o social (como la costumbre). Y de acuerdo al ámbito, puede
clasificarse en general o especial. Ahora bien, si el origen y el ámbito de las normas
que concurren en la regulación del hecho coinciden, habrá una contradicción. Y si
hay coincidencia en uno de los aspectos (por ejemplo: distinto origen e igual ámbito)
o no la hay en ninguno (origen y ámbito distinto) se producirá una divergencia. Y en
cuanto a los efectos de la concurrencia, si estamos ante una contradicción, la
incompatibilidad entre las normas genera la eliminación de una de ellas, y por ende,
ya no habrá conflicto. En cambio, si estamos ante una divergencia, una de ellas se va
inaplicar para el caso en concreto, pero la otra seguirá vigente.
De esta forma, el problema radica en determinar qué norma se escoge y porqué. Al
respecto, la teoría general del Derecho, propone tres criterios, con el siguiente orden
en su utilización: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Así, si las normas
incompatibles tienen rango distinto, debe elegirse la superior sobre la inferior; si el
rango es igual, se debe seleccionar la especial sobre la general; y si tienen el mismo
ámbito, se prefiere la posterior sobre la anterior.
Ahora bien, en el Derecho Laboral, además de estos criterios, existe un principio
específico para solucionar una divergencia entre normas: la norma más favorable.
Este señala que cuando dos normas regulan de manera divergente un mismo hecho
debe escogerse la que dé mayores ventajas al trabajador. Pero este principio, no
excluye los otros criterios antes mencionados. Su utilización conjunta, depende del
caso en concreto; pero el especificarlos, escapa a las pretensiones del presente
capítulo.
5.3. Irrenunciabilidad de derechos
Se desenvuelve ante la afectación de derechos de los trabajadores. En el Derecho
existen normas dispositivas e imperativas. Las dispositivas permiten que las partes
puedan pactar en contra de lo que ellas estipulan. En cambio, las imperativas, no
permiten esto. Ahora bien, dentro de estas últimas, podemos encontrar a las normas
de derecho necesario relativo, normas de máximos de derecho necesario y normas de
derecho necesario absoluto. Las primeras, permiten que se pacte sobre aspectos que
respeten los mínimos que se establecen; las segundas, impiden que las partes
acuerden beneficios mayores a los permitidos; y las terceras, no permiten que la

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voluntad de los contratantes se manifieste. Por otro lado, en el Derecho Laboral se

presume que la mayoría de las normas son derecho necesario relativo. Como señala
Neves Mujica "creemos que el carácter mínimo de las normas laborales debe
presumirse si no hay declaración expresa en tal sentido, porque es el que guarda
mayor conformidad con la naturaleza protectora del ordenamiento laboral.
Por tanto, la declaración expresa solo se requiere cuando la norma laboral adopte uno
de los otros tres tipos que hemos mencionado. Todo esto nos ayuda a distinguir
cuando estamos ante una renuncia. Ésta existirá, cuando el titular de un derecho
nacido de norma imperativa, lo deje de lado de manera voluntaria. Es en este
supuesto, donde se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. "Éste prohíbe
que los actos de disposición del titular de un derecho recaigan sobre derechos
originados en normas imperativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta
regla. Como se puede desprender de lo señalado en estas líneas, el principio de
irrenunciabilidad de derechos, solo se aplica cuando se afecten derechos nacidos de
productos normativos. En cuanto al ámbito subjetivo hay dos posiciones: una que
señala que la titularidad es solo de los trabajadores y otra que afirma que las
organizaciones sindicales también la tienen. De acuerdo con Neves Mujica, ambos
pueden ejercer este derecho, por las explicaciones expuestas en el punto 4.1. Por
último, tiene que respetarse, inclusive, cuando la relación laboral haya terminado.
5.4. Condición más beneficiosa
Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los
beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, como pueden ser el contrato
de trabajo, la concesión unilateral del empleador o la consolidación por el transcurso
del tiempo (que nacen de hechos, pero se diferencia de la costumbre, porque aquél se
aplica para trabajadores concretos y particulares).
No se aplica en el caso de actos o hechos normativos, pues los artículos 103 y 109 de
la Constitución constituyen un límite, en la medida que éstas prevén la aplicación de
la teoría de los hechos cumplidos como regla general; excluyendo sólo el supuesto de
la norma penal que favorece al reo.
Por consiguiente, se puede apreciar este principio en una sucesión de actos o hechos
no normativos en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teoría
de los derechos adquiridos.

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Dicha sucesión puede ser de unos actos o hechos no normativos de mejora o de

disminución. En el caso de hechos no normativos, se entenderán que fueron incluidos
en los contratos de trabajo, sólo si se trata de concesiones del empleador entregados
de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos
por normas, se entenderán que no opera el principio por ser éstas de mayor jerarquía,
pero aquéllos podrían aplicarse gracias al artículo 62 de la Constitución que permite
que los beneficios obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas
posteriores. Por último, en el supuesto de que un hecho o acto normativo sea
reemplazado por uno no normativo, no opera el principio, a no ser que la norma
tenga una parte dispositiva (esto es que el trabajador pueda disponer de esa parte de
la norma).
5.5. Igualdad ante la Ley, de trato y de oportunidades
Este principio se subdivide en:
a. Igualdad ante la ley (o igualdad formal)
Este principio, está positivizado en nuestra Constitución como un derecho, en el
artículo 2° inciso 2. Gracias a éste, los ciudadanos podemos exigirle al Estado,
que ante un trato diferenciado que realice dentro de su discrecionalidad, exista una
causa objetiva y razonable para dicha diferenciación.
Ahora bien, relacionado con el principio o derecho a la igualdad formal, tenemos
al derecho a la no discriminación directa. La igualdad formal es el género, y la
discriminación directa la especie. Específicamente, el derecho a la no
discriminación, protege contra todo trato desigual que se base en motivos
prohibidos.
b. Igualdad de trato
Se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos tanto normativos como no
normativos. Es decir que este principio se aplicará tanto a un contrato de trabajo
como a un convenio colectivo.
c. Igualdad de oportunidades (o igualdad material)
Este principio se encuentra positivizado como tal, en el artículo 26, inciso 1 de
nuestra Constitución.
Aun cuando en dicho artículo se señala que será aplicable en las relaciones de
trabajo, creemos que también puede aplicarse en cualquier otro ámbito. Esto se

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puede desprender de la defensa de la persona y el respeto de su dignidad (artículo

1), el carácter democrático y social del Estado (artículo 43), el deber del Estado de
garantizar la plena vigencia de los derechos humanos y promover el bienestar
general que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo integral y equilibrado
de la nación (artículo 44), la adopción de una economía social de mercado
(artículo 58), etc.
La igualdad de oportunidades, también se relaciona con la discriminación,
específicamente, con la indirecta. Ésta consiste en la aplicación de una medida
neutra a todos, pero a pesar de esto, se afecta a un grupo determinado (afectado en
alguno de los motivos prohibidos que tipifica la Constitución) sin que medie
alguna causa justificada para la utilización de dicha medida neutra.
Gracias a la evolución del pensamiento hacia una igualdad material, también la
concepción de la tutela de la discriminación progresó. Por eso, ahora se puede
decir que también toma parte del derecho a la no discriminación, que el Estado
adopte ciertos mecanismos que igualen a ciertos sectores que se han visto
disminuidos. Se trata de las acciones positivas en las que se otorga ciertos
beneficios a los sectores que se encuentran materialmente en desigualdad.
5.6. Primacía de la realidad
Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad,
en vez de las manifestaciones de voluntad formales de las partes.
Se aplicará en los casos en que se quiera eludir los beneficios que le corresponden a
los trabajadores por tener tal condición o cuando se quiera otorgarles derechos
indebidamente por ejemplo, incorporar a una persona en planillas sin que la labore,
para obtener pensión de jubilación.
Este principio tiene reconocimiento legal expreso en las normas de inspecciones de
trabajo y de intermediación laboral. Artículo 2° inciso 2, Ley N° 28806 (22.07.06) y
artículo 3°. D.S. N° 019-2006-TR (29.10.06)

5.7. Fomento por parte del Estado de la autonomía colectiva

La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto los
trabajadores como los empleadores de negociar y regular de manera consensual
(mediante convenio colectivo) los beneficios y derechos, dentro de un ámbito

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específico. Por esta razón, este principio se refiere a que el Estado debe incentivar o
abstenerse, en su caso, de actuar en el ámbito de lo acordado por las partes. Así, debe
fomentar la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva y proteger el
derecho de huelga de los trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o
requisitos engorrosos que impedirán que se ejerzan estos derechos con libertad. A la
vez abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto
mediante convenios colectivos. La labor del Estado consistirá en entrar a reglamentar
allí donde los sindicatos de trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo
o en el caso de que con estos se afecten derechos fundamentales. Sólo regulará en
defecto de la actuación de los particulares o si éstos lo hacen de manera equivocada
(supuestos de renuncia de parte de los trabajadores).
Uno de los temas que abarca la autonomía colectiva es el producto de la negociación
colectiva es decir, el convenio colectivo. La Constitución de 1979 le imprimía el
carácter de "fuerza de ley" (término -que es errado porque una ley no es emitida por
particulares, ni es aplicada para un grupo restringido).
Actualmente con la constitución vigente se cambió a fuerza vinculante, es decir las
partes tendrán la facultad de decidir dentro de su ámbito lo concerniente a los
derechos económicos y sociales que consideren convenientes dentro de los límites
que establece la ley, pues serán vinculantes y de carácter normativo para el ámbito
(empresa, rama de actividad gremio) en que hayan acordado este convenio (eficacia
subjetiva) y también será obligatoria para los trabajadores que entren con
posterioridad a lo establecido por el convenio colectivo (eficacia temporal). Es por
ésta razón que la fuerza vinculante de los convenios colectivos proviene de la
Constitución y no del rango que se le quiera otorgar por la jerarquía de las fuentes.
En conclusión, a pesar que se encuentra sometida a la ley porque no podrá
desnaturalizarla, un decreto o una resolución no podrá primar sobre Io negociado y
acordado consensualmente en un convenio colectivo. Artículo 28° de la Constitución
Política de 1993, artículo 4° de Convenio OIT N° 98 y artículo 42° D.S. N° 01 0-
2003-TR (05.10.2003)
5.8. Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento de lo
previsto por el ordenamiento laboral

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Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad
en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. que
favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus
trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las normas laborales de
nuestro ordenamiento jurídico. Así, los trabajadores no se verían perjudicados en sus
derechos por este alto índice de informalidad que existe en nuestro país.

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