BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
penelitian ini yaitu untuk mengetahui proses dan hasil pelatihan pengembangan
karyawan Bank entral (BCA) dalam peningkatan kinerja perusahaannya. Pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya semakin baik, sesuai dengan standar.Pengembangan memiliki ruang lingkup
lebih luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan
segera atau sering untuk kepentingan di masa depan.
Menurut Definisi Pelatihan dan Pengembangan secara umum :
• Pelatihan dan Pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan kemampuan
pegawai.
• Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini.
• Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan di masa yang akan datang.
Definisi Pelatihan dan Pengembangan menurut para ahli :
Gary Dessler, pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan
karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya, sedangkan pengembangan
adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dimasa depan dengan
menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan.
Pelatihan di bank swasta BCA untuk para pegawai bank agar menjadikan
pengawai menjadi inovatif dalam melakukan tugas yang ingin dicapai nya. Adapun
memberikan suatu imformasi dalam perkembangan di dalam suatu perusahaan tersebut.
1. Produktivitas kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan

1
5. Pelayanan
6. Moral karyawan
7. Karier
8. Kepemimpinan
9. Kompensasi
Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Menurut Moekijat (1981), evaluasi
pelatihan dan pengembangan mempunyai banyak manfaat diantaranya yaitu:
1. Untuk mengetahui kelemahan-kelemahan program pelatihan dan pengembangan.
2. Untuk menentukan apakah kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan perlu
dilanjutkan.
3. Untuk mengetahui apakah hasil pelatihan dan pengembangan sesuai dengan apa yang
diinginkan.
4. Untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengembangan itu merupakan investasi
tenaga kerja dan uang dalam mengembangkan orang orang.
1.2. PERMASALAHAN / RUMUSUN MASALAH
Berdasarkan urain tersebut, maka pkok dari permasalahan tersebut yang akan di analisi
dan di bahas adalah proses dan hasil pengembangan karyawan BCA dalam meningkat
kinerja perusahaan nya hal ini dapat di jadikan pelatihan bagi karyawan nya.
1.3. Tujuan
Tujuan dari penilitian ini yaitu untuk mengetahui pros hasil dari pelatihan
pengembangan karyawan BCA dalam peningkatan kinerja perusahaan.
1.4. Mamfaat
manfaat Pelatihan dan Pengembangan Menurut Simamora terdapat paling sedikit tujuh
manfaat dari pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, yaitu:
 Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan,
 Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
 Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat,
 Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi/
perusahaan,
 Mendorong sikap keterbukaan manajemen,
 Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,
 Penyelesaian konflik secara fungsional

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1.5. TEORI
Teori Yag Berhubungan Dengan Sumber Daya Daya Manusia Teori Yang
Berhubungan adalah yang menyatakan bahwa perusahaan yang mampu mengelola
sumberdaya manusia dan pengetahuan nya dan baik maka perusahaan tersebut akan
memiliki kenggulan kompetatif yang berpengaruh terhadap kinerja perusahaan
( kuryanto, 2008:52).
Pengembangan adalah fungsi oprasional kedua dari manajemen personalia.
Pengembangan karyawan di lakukan secara terencana dan berkesanambungan agar
pengembangan dapat di laksanakan dengan baik, harus dahulu di tetapkan suatau
pengembangan karyawan di perusahaan tersebet ( menurut hasibun 2009:68)
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,

3
konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan.
Menurut (Hasibuan 2007:70),tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal
berikut:
a.Produktivitas kerja
Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena 19technical skill, human skill, dan managerial
skillkaryawan yang semakin baik.
b.Efisiensi
Meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi hausnya mesin-
mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatifkecil sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
c.Kerusakan
Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-
mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d.Kecelakaan Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.Pelayanan
Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah karena
pemberian layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f.Moral
Pengembangan akan membentuk moral karyawan menjadi lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannnya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.20
g.Karier
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. Karena keahlian
keterampilan, dan prestasi kerja lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h.Konseptual

4
Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang baik karena
adanya technical skill, human skill, dan managerial skill.
i.Kepemimpinan
Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations lebih luwes dan
motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin
harmonis.
j.Balas Jasa
Balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena potensi
kerja mereka semakin besar.
k.Konsumen
Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat/konsumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bemuttu
1.6. Pentingnya Analisis Kebutuhan Pelatihan
1.Pelatihan menjadi solusi yang kurang tepat dalam mengatasi masalah kinerja
karyawan (padahal solusi yang seharusnya dilakukan adalah dengan memberi motivasi
karyawan, desain pekerjaan yang benar, komunikasi yang lebih baik tentang kinerja
yang diharapkan perusahaan).
2.Program pelatihan bisa jadi memiliki materi, tujuan dan metode yang keliru.
3.Peserta pelatihan bisa jadi diikutsertakan mengikuti program pelatihan padahal
mereka tidak memiliki keterampilan dasar, ketrampilan yang disyaratkan atau rasa
percaya diri mengikuti pelatihan tersebut.
4.Pelatihan tidak menyampaikan pembelajaran yang diharapkan, perubahan perilaku
atau hasil keuangan yang diharapkan perusahaan.
5.Pemborosan dana untuk program pelatihan yang kurang diperlukan karena tidak
berhubungan dengan strategi bisnis perusahaan.
Analisis Organisasi
Bank BCA mengidentifikasi apakah pelatihan akan mendukung tujuan stratejik
pelayanan pada bank BCA apakah manajer-atasan-karyawan mendukung kegiatan
pelatihan, dan apakah sumber-sumber pelatihan itu tersedia. Maka dari itu bank BCA
memperhitungkan sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi persyaratan pelatihan,

5
yaitu : Perubahan staf, perubahan tehnologi, perubahan pekerjaan, perubahan peraturan
hukum, perkembangan ekonomi, pola baru pekerjaan, tekanan pasar, kebijakan sosial,
aspirasi pegawai, variasi kinerja, dan kesamaan dalam kesempatan
Analisis Pribadi (Individual Analysis)
Setelah dilakukan analisis organisasi maupun analisis tugas, selanjutnya ditinjau
kembali sejauh mana pelatihan itu berdampak terhadap kayyawannya. Bank BCA
melakukan survei dan wawancara terhadap karyawan yang telah mengikuti program
pelatihan. Bank BCA melakukan pelatihan agar dapat melihat kinerja saat ini ataupun
kinerja yang diharapkan kedepannya. Maka dari itu Bank BCA melakukan analisis
pribadi juga untuk menentukan kesiapan karyawan mengikuti pelatihan yang meliputi:
(1) Karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, kepercayaan dan motivasi) yang
dibutuhkan untuk mempelajari materi program dan menerapkannya dalam pekerjaan,
dan (2) Lingkungan kerja yang akan memudahkan pembelajaran dan tidak menghalangi
kinerja karyawan.

Analisis Tugas (Task Analysis)

Analisis tugas merupakan cara yang tepat untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang
belum mengenal pekerjaannya. Terutama dalam kaitannya dengan karyawan pada bank
BCA yang dibutuhkan yaitu eselon bawah. Eselon bawah adalah merupakan hal yang
umum untuk mengangkat personalia yang tidak berpengalaman dan kemudian
melatihnya, memberikan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas. Oleh karena itu,biasanya bank BCA melakukan pelatihan didasarkan atas analisis
tugas – yaitu suatu studi pekerjaan yang terperinci untuk menentukan jenis keterampilan
khusus yang diperlukan.
Pada tingkat grup / pekerjaan, kebutuhan dapat ditentukan oleh analisis pekerjaan
(tugas) dan menganalisis kinerja dan produktivitas. Analisis tugas ini akan menentukan
pertanggungjawaban dan tugas-tugas dari berbagai pekerjaan tersebut. Tujuan
dilakukannya manajemen dan pelatihan kinerja pada bank BCA menentukan kriteria dan
standar kinerja dan mengidentifikasi tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
yang diperlukan untuk memenuhi standar yang sudah ditentukan bank BCA

6
1.7. Memastikan Kesiapan Karyawan terhadap Pelatihan pada Bank BCA
Memastikan kesiapan karyawan dapat dilihat dari sudah selesai atau belumkah pelatihan
yang sudah dirancang untuk dapat diterapkan berdasarkan komponen tersebut
1. Karakteristik karyawan
Ø pribadi
Setelah dilakukannya pelatihan ternyata karyawan bank BCA banyak mendapatkan
pengetahuan dan kemampuan, serta motivasi yang telah diperoleh dari pelatihan
tersebut. Kemudian mereka menerapkan perubahan baru terhadap program yang sudah
mereka rencanakan.
Ø lingkungan
Setelah dilakukan pelatihan, karyawan bank BCA dapat menyesuaikan diri dengan para
karyawan lain serta lingkungan kerja. Selain itu juga dapat menyesuaikan dengan
karyawan bank BCA yang terlebih dahulu melakukan pelatihan, dan para atasan
mendukung dan menerima serta memotivasi karyawan baik yang baru di latih maupun
yang sudah dilatih untuk bekerja sama untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Ø keyakinan diri
karyawan bank BCA harus memiliki keyakinan diri serta kepercayaan diri untuk dapat
meningkatkan kemampuan diri mereka.Dan mereka tidak pantang menyerah dalam
melakukan pekerjaannya.
Ø memahami berbagai akibat dari pelatihan
dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan yang dilakukan para karyawan bank
BCA tersebut , karyawan bank BCA menjadi lebih terampil dan kreatif serta berinovasi
dalam menciptakan pelayanan yang baik serta dapat meningkatkan prestasi perusahaan
bank BCA.
1.8. Menciptakan Lingkungan Pembelajaran pada bank BCA
Tujuan Yang Diharapkan
1. Menambah pengetahuan dan meningkatkan kinerja para karyawan bank BCA
2. Dapat mengatasi tuntutan nasabah dan masalah yang dihadapi bank BCA
3. Dapat memberikan point plus bagi karyawan dan dapat meraih prestasi yang bagus
bagi bank BCA
Memastkan pergantian pelatiahan
Fokus utama dari strategi manajemen diri bank BCA adalah :
1. Memfokuskan diri pada transaksi pembayaran dan penyelesaian melalui investasi
di jaringan yang kokoh sekaligus meningkatkan basis dana pihak ketiga BCA.

7
2. Meningkatkan aktiva produktif melalui penyaluran kredit yang menguntungkan
disertai pengelolaan resiko yang efektif.
3. Menerapkan tata kelola dan prinsip kehati-hatian di setiap aspek bisnis.
Meskipun tampaknya sangat sederhana, strategi ini ternyata sangat efektif di masa-masa
di mana industri perbankan harus beradaptasi dengan perubahan – perubahan struktural
yang mengikuti siklusnya. Strategi manajemen diri ini tetap relevan ketika bank dituntut
menyesuaikan diri pada berbagai perubahan regulasi.
Metode pelatiahn dan pengembangan bank BCA
Pelatihan ini lebih banyak menerapkan metode metode yang melibatkan aktifitas
peserta, seperti metode kasus sehingga di harapkan pemahaman paserta pelatihan yang
lebih baik.
-pelatihan di dalam kelas
-mentoring
-ujian-ujian
-magang
1.9. EVALUASI
Dari kegiatan pelatihan dan pengembangan yang di adakan di dalam perusahaan
guna bersifat evaluasi dari peserta pelatiahan
Evaluasi ini di lakukan bank terhadap hasilnya yang mencakup evaluasi sejauh mana
materi yang di berikan itu dapat di kuasai atau diserap oleh peserta pelatihan, evaluasi
ini dapat secaraformal dalam arti dengan bank BCA mengedarkan koesioner yang harus
di isi para pesert pelatihan.
Dengan menciptakan karyawan yang memiliki kemampuan dan kompentensi
yang unggul, dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi para nasabah bank BCA,
sehingga menjadi point plus bagi bank BCA. Ternyata dari pelatihan dan pengembangan
yang diadakan bank
BCA sangat berdampak positif terhadap kinerja karyawan dan menciptakan prestasi
para karyawan bank BCA .

8
 BAB III
KESIMPULAN
1.10. Kesimpualan
Pelatihan dan pengembangan di bank swasta BCA dapat memberikan karyawan yang
berkualitas dalam memberikan kinerja yang baik. Karyawan yang bisa handal dan
relavan ketika bank di tuntut menyesuikan diri pada berbagai perubahan regulasi serta
mengidentifikasi tingkat pengetahuan keahlian dan pengalaman yang dapat di perlukan
untuk memenuhi standar yang sudah di tentukan bank BCA.
Terutama dalam kaitannya dengan karyawan pada bank BCA yang dibutuhkan yaitu
eselon bawah. Eselon bawah adalah merupakan hal yang umum untuk mengangkat
personalia yang tidak berpengalaman dan kemudian melatihnya, memberikan
keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. Oleh karena
itu,biasanya bank BCA melakukan pelatihan didasarkan atas analisis tugas – yaitu suatu
studi pekerjaan yang terperinci untuk menentukan jenis keterampilan khusus yang
diperlukan.
Pada tingkat grup / pekerjaan, kebutuhan dapat ditentukan oleh analisis pekerjaan
(tugas) dan menganalisis kinerja dan produktivitas.

9
 DAFTAR PUSTAKA

1. http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan
2. http://www.slideshare.net/putratidore/msdm-pelatihan-dan-
pengembangan-28438852
3. http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-dan-
pengembangan-tugas-sdm.html
4. http://www.pelatihan-sdm.net/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/
5. http://www.academia.edu/4623846/Tujuan_Pelatihan_SDM_dan_Penge
mbangan_SDM
6Afriani, D(2011). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Pendidikan Nonformal Dan
Informal (P2PNFI)Regional I Bandung

10