Eduardo Ereú 24.393.

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La Presunción Laboral

Es generalizado el criterio según

el cual la relación de trabajo
supone tres elementos: prestación
de servicios, salario y
subordinación. La prueba de estos
tres elementos puede, en algunos
casos, resultar difícil para el
trabajador. Si en tales situaciones
se aplicase el criterio de derecho
común según el cual quien pida la
ejecución de una obligación debe
probarla (artículo 1.354 del Código
Civil venezolano), el trabajador
que no demostrase los tres elementos constitutivos de la relación de trabajo,
quedaría excluido de la legislación laboral.

Para evitar esta situación y facilitar la protección debida a quienes viven de la

prestación subordinada de sus servicios se ha establecido en las legislaciones de
varios países la denominada "presunción laboral", según la cual basta la
prestación de un servicio personal para que se presuma la existencia de un
contrato de trabajo entre quien presta el servicio y quien lo recibe.

La presunción de laboralidad se esgrime como una herramienta de facilitación

probatoria al trabajador, tradicionalmente débil ante el empleador, con la finalidad
que le resulte más sencillo el poder demostrar la existencia de una relación
laboral, y a su vez pueda exigir los derechos laborales que legalmente le
corresponden.

La existencia de límites disímiles entre la relación de trabajo y la presunción de

contrato, suscita controversia, lo que hace oportuno la revisión desde la
jurisprudencia emitida por la Corte Constitucional, con el fin de ampliar las
fronteras del conocimiento, respecto a una problemática de vanguardia y de
cotidiana presencia en el contexto laboral colombiano.

Ahora bien, de acuerdo a las nuevas condiciones en el mundo del trabajo, el tema
de las relaciones de trabajo y la presunción de contrato, cobran relevancia porque
se presta para caer en incumplimiento de la Ley o en la vulneración de los
derechos laborales, por ende serían situaciones inconstitucionales.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato

de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.

El presunto trabajador no está obligado a demostrar la existencia del contrato de

trabajo, sino que le basta demostrar la prestación personal del servicio para que
su relación sea protegida por el derecho laboral, lo cual sólo puede ser evitado por
el pretendido patrono, probando que se trataba de un trabajo autónomo no
susceptible de configurar un contrato de trabajo. Esta prueba deberá en todo caso
fundamentarse en hechos concretos que apreciados por el Juez, lleven a éste a
determinar la naturaleza no laboral de la relación, pero no podrá consistir en
meras declaraciones formales de voluntad, ni siquiera cuando hayan sido suscritas
espontáneamente por las partes.

Todo lo anterior expuesto está reflejado y normalizado en Venezuela, en el

Artículo 53 de la LOTT, el cual dice lo siguiente.

“Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un

servicio personal y quien lo reciba.

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de

interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de
lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.”.
La materia laboral, en general, se orienta sobre el postulado de favor o de
beneficio del trabajador. En este sentido las presunciones laborales no pueden
desligarse de tal principio. Por definición general, sabemos conforme al artículo
1.397 del Código Civil, que las presunciones legales dispensan de la carga de la
prueba a quien la tiene a su favor, esto juega papel fundamental, como especie
de nivelador entre la desigualdad de trabajador y patrono, en el derecho laboral.

Como indica Alfonso Guzmán (citado en Rivera Morales, ob. cit.):

Todas las presunciones laborales adquieren carácter irrefragable, a menos que el

propio texto de la norma permita la prueba para desvirtuarla, explícita o
implícitamente. Todas las presunciones de naturaleza laboral entrañan, por tanto,
el propósito de sustituir una situación jurídica, individual o colectiva, creada con
ocasión del trabajo dependiente, por otra, que el legislador estima ajustada a su
criterio moral social.

La jurisprudencia en forma reiterada ha procedido a la aplicación de la citada

presunción y de la teoría del contrato realidad (principio de primacía de la
realidad), potenciando la fuerza de los hechos sobre las formas o denominaciones
que el empleador haya dado al contrato, para determinar si se está o no ante un
contrato laboral. De esa forma se ha adelantado a las recomendaciones
contenidas en la Recomendación 198 de 2006 emitida por la OIT. En este
documento, referido a la necesidad de establecer una política nacional de
protección de la relación de trabajo, se dispuso la necesidad de instituir
presunciones legales a favor de la parte más débil de la relación laboral y algunos
parámetros indiciarios para descubrir la naturaleza del vínculo que se discute en
un proceso.
Sentencia de fecha 12 de Abril de 2000, en Sala de Casación Social con
ponencia del Magistrado Alberto Martini Urdaneta. Caso: Profesional del
Derecho vs. Benarroch y Casabera C.A., Internacional de Análisis y
Sistemas S.A., Sociedad Anónima Rex y Federal Discount C.A.

La Sala de Casación Social determinó con este fallo, que demostrado el hecho
de la prestación de un servicio personal, se presume la existencia de una relación
de trabajo, y que al no ser desvirtuada por las demandadas, el abogado
(demandante) debe ser considerado como trabajador, en virtud del vínculo laboral
que les une.

En este fallo se consideró que existió dependencia jurídica por parte del
demandante a las empresas co-demandadas, por lo cual no se desvirtuó la
presunción del carácter laboral del caso de marras. De tal suerte, que lo
importante es demostrar la naturaleza laboral de la relación, sin entrar a analizar
si se cumplieron los demás requisitos, como por ejemplo, la remuneración.

Sentencia de fecha 16 de Marzo de 2000. Sala de Casación Social. Con

ponencia del Magistrado Juan Rafael Perdomo. Caso: Vendedores
Independientes vs. Distribuidora Polar S. A.

Se casa de oficio la sentencia dictada por el Juzgado Superior Primero del

Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, con fundamento en
principios constitucionales y legales insoslayables, y se declara la existencia de
un contrato laboral (y no mercantil) que vincula a los vendedores independientes o
distribuidores de cerveza con la empresa demandada, en virtud del principio de la
primacía de la realidad Se analiza el elemento subordinación, la presunción de la
relación laboral y el principio de la relatividad de los contratos.
El Contrato de Trabajo

El Contrato es la principal
herramienta que utilizamos
en el mercado laboral entre
quienes contratan y quienes
desarrollan un trabajo.
Podemos decir resumiendo
mucho que un Contrato es
el documento en el que se
resumen las condiciones a
las que el empresario y el
trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo
del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el
trabajador variarán).

En el contrato de trabajo se establecen las condiciones bajo las cuales los

trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así una relación
de dependencia que será remunerada con un sueldo o salario justo, más todos los
beneficios estipulados en la ley. Generalmente los contratos de trabajo se realizan
por escrito, aunque en algunos casos se realizan de forma verbal que implica los
mismos derechos y obligaciones.

Según lo establecido en el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los

Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) existen tres tipos de contratos: por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

Contrato por tiempo indeterminado

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado está establecido en el artículo 61

de la LOTTT. Es la figura preferida del legislador. En éste se establece la fecha de
inicio de la relación laboral entre trabajador y patrono más no su fecha de
culminación, es decir el empleado quedará fijo o permanente.
Contrato por tiempo determinado

Establecido en los artículos 62 y 64 de la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras. Este tipo de contrato se caracteriza por
establecer dentro de su contenido la fecha de inicio y fin de la relación laboral. La
misma no podrá exceder de un (1) año. Puede ser prorrogado en una ocasión y de
existir una segunda prórroga ésta debe estar debidamente justificada.

Contrato de trabajo para una obra determinada

El contrato de trabajo para una obra determinada está establecido en el artículo 63

de la LOTTT. Es empleado con mayor frecuencia en la industria de la
construcción. En éste el trabajador es contratado para realizar una actividad
específica y la relación laboral culminará cuando el mismo finalice la labor para la
cual fue contratado.

El Fraude Laboral

La Simulación del Contrato de Trabajo

Se señala como la situación que

presentan los trabajadores que
prestan servicios en condiciones
artificiosas dirigidas a ocultar la
verdadera naturaleza de la relación
laboral.

Algunos patronos tratan de escapar

de los costos y limitaciones que les
acarrea la Legislación del Trabajo y
la Seguridad Social para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen
con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculación jurídica de otra naturaleza,
generalmente Civil o Mercantil; se dice que este vocablo, simulación no es la
acepción adecuada en Materia Laboral, ya que en el Derecho Común las partes
deben ponerse de acuerdo para que se dé el acto voluntariamente simulado, ya
que en el aspecto laboral el patrono no impone estas condiciones al trabajador,
prevaleciendo la superioridad.

En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las partes se pongan de

acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con
la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado.

Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus
relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la
aplicación de la normativa laboral. Una de las formas más generalizadas de
fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra –
venta Mercantil.

El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compra

mercancía a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por
esta obteniendo una ganancia o comisión Mercantil.

También el Contrato de Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para

encubrir relaciones laborales.

El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figura jurídicas que se
utilizan para evadir la aplicación de las normas laborales. Se hace necesario
señalar que el Derecho del Trabajo, tanto por vía legislativa, como por la
jurisprudencia y la Doctrina, han hecho un notable esfuerzo para que su aplicación
no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.

En términos manifiestos el Titulo I de la LOTTT, prohíbe expresamente la

tercerización, y en general toda simulación o fraude cometido por patronos, con el
propósito de desvirtuar desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación
laboral, y en general se establece la primacía de la realidad de la relación laboral,
su finalidad no se limita a esclarecer, a través del levantamiento del velo
corporativo, una relación de naturaleza laboral que ha sido enmascarada con una
relación mercantil o de otra índole, sino que, el propósito de dicho principio es
conocer la verdad de los hechos, los cuales pueden encontrarse vulnerados por
una apariencia mercantil o laboral.

Según sea el caso, establecido en el artículo 22 de la ley y, que señala: “en las
relaciones de trabajo prevalece la realidad sobre las formas o apariencias así
como en la interpretación y aplicación de la materia del trabajo y la seguridad
social”, y en tal sentido, serán nulas todas aquellas actuaciones o actividades del
patrono que ocasionen fraude a la ley; así como aquellas que estén destinadas a
simular las relaciones laborales.

Ahora bien, queda entendido expresamente que se prohíbe la contratación de

servicios a través de terceros para realizar labores permanentes que se lleven a
cabo en las instalaciones del beneficiario, en relación directa con su proceso
productivo, y sin cuya ejecución pueda verse afectada o interrumpida la operación
del beneficiario, actividad conocida como tercerización (Art. 48 LOTTT).

Adicionalmente, la legislación laboral vigente prohíbe la contratación de

trabajadores a través de intermediarios o entidades creadas por el beneficiario con
el propósito de evitar el cumplimiento de las obligaciones laborales, lo cual abarca
una presunción de desmejorar las condiciones de trabajo del personal asignado.
Ni la intermediación, ni el uso de contratos de servicios profesionales están
permitidos cuando el acuerdo se celebre con la intención de simular una relación
laboral.

Un factor determinante para todas estas prohibiciones es la intención de 17 fraude

o evasión de las obligaciones laborales. Sin embargo la subcontratación de
servicios, se mantiene en su artículo 49 el concepto de contratistas, definiéndolas
como “aquellas personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan
de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos y recursos y con
trabajadores bajo su dependencia”. En efecto, la norma laboral establece
expresamente que el contratista no es tercerizador, por lo que no toda
subcontratación califica como tercerización bajo la nueva LOTTT.
En este sentido, existe una gran diferencia que permite delimitar los procesos de
simulación entre una tercerización y una empresa contratista, y es el carácter
permanente de la obra, servicio o actividades desarrollada por la empresa
tercerizada dentro de las instalaciones de la entidad contratante y sin cuya
ejecución se afectaran o interrumpirán las operaciones de la misma, mientras que
la empresa contratista se caracteriza porque se encarga de ejecutar mediante
contrato obras o servicios con sus propios elementos o recursos pero en forma
temporal y sin afectar o interrumpir su proceso productivo, tal como es el caso de
una empresa constructora, la cual es contratada para remodelar una edificación.

Al no existir una regulación precisa de la figura de los outsourcing en Venezuela,

al ventilarse judicialmente conflictos laborales, la aplicación analógica de una
figura similar (contratista), en aras de la flexibilización de la regulación jurídica
laboral, es lo más adecuado, para resolver el caso en concreto con referencia al
trabajo humano, en el cual estén involucrados, la empresa contratante, la empresa
contratista (outsourcing) y el trabajador reclamante, asimismo, el juez deberá
aplicar los principios del Derecho del Trabajo, para poder descifrar en definitiva la
verdadera relación jurídica, por cuanto tal vinculación, pudiera desdibujar los
beneficios laborales respectivos (en fraude de ley), así como también, por la poca
claridad del trabajo desempeñado por el prestador de servicios en la empresa
contratante, a saber, si además le corresponden los mismos beneficios laborales
que devengan los demás trabajadores contratados por tal empresa, como por
ejemplo, los atribuidos por la convención colectiva.

El velo corporativo, es un término usado para describir la separación de una

corporación de sus dueños. Como una entidad separada, una corporación o una
sociedad de responsabilidad limitada se establece para proteger a los miembros o
propietarios de la corporación, de la responsabilidad personal por las deudas o
negligencia del negocio.
El levantamiento del velo corporativo

El levantamiento del velo corporativo se usa para describir la acción de un

tribunal para que los accionistas corporativos y sus propietarios de sean
personalmente responsables de las deudas y responsabilidades de una
corporación. Las corporaciones son entidades separadas de sus accionistas y,
en circunstancias normales, si una empresa es demandada, los accionistas
individuales y los funcionarios no pueden ser llevados a la demanda.

Pero hay casos en que los funcionarios y accionistas de la corporación podrían

ser demandados por negligencia o deudas; la acción de traer a estos
accionistas para ser demandados se llama levantar el velo corporativo. De la
misma manera que los accionistas corporativos, los propietarios de una
sociedad de responsabilidad limitada, los llamados miembros, también pueden
ser demandados personalmente por deudas y acciones comerciales.

El levantamiento del velo corporativo es una acción legal que ejecuta el Estado
contra una persona jurídica que ha incumplido normas de derecho en ejercicio
del control difuso de la constitucionalidad. El velo corporativo solo puede ser
aplicado por un texto legal expreso que faculta a los entes gubernamentales a
imponerse ante la autonomía de las sociedades mercantiles.

Sin embargo, para desconocer la persona jurídica, es necesario que quede

comprobado un hecho fraudulento bien sea contra el Estado o contra un
particular, por lo que se puede actuar de oficio o por parte interesada, según
sea el caso, pero para ello se debe aperturar un proceso con el fin de garantizar
los preceptos constitucionales, principalmente los referidos al derecho a la
defensa, el debido proceso y la presunción de inocencia; de comprobarse el
acto de simulación, se procederá a dictarse y ejecutarse una sentencia
condenatoria contra la sociedad mercantil en cuestión.

El efecto del levantamiento del velo corporativo viene dado por la decisión
judicial que impone la obligación de responder por las deudas de la
organización, al accionista, quedando fuera de orden la responsabilidad limitada
de los socios y que forma parte de las características principales de la
constitución de una sociedad.

Las Fronteras del Derecho del Trabajo

La delimitación y fijación de las fronteras del contrato de trabajo es una ardua y

muy importante labor, que aparece y reaparece una y otra vez en la agenda de los
laboralistas. La dificultad de la tarea salta a la vista. Con notable frecuencia surgen
en el tráfico laboral y en la práctica forense supuestos en los que la calificación de
laboralidad de una relación de servicios resulta muy complicada, planteando serias
dudas al intérprete. En cuanto a la importancia del tema, tampoco se necesitan
muchas palabras para destacarla. Basta recordar que la consideración como
laboral de una prestación de servicios suele determinar la aplicación de una masa
ingente de normas jurídicas.

Como se ha dicho muchas veces, el contrato de trabajo es, si no el único, al

menos sí el principal punto de conexión de las legislaciones laboral y de Seguridad
Social, de forma que las fronteras de aquél determinan en gran medida el campo
de aplicación de éstas. La delimitación del contrato de trabajo acota así, junto con
otros criterios complementarios, una rama particularmente rica y sensible del
ordenamiento jurídico, que despierta fuertes reacciones de atracción y de huida
por parte de unos u otros sectores de la ciudadanía.

Si se quiere llevar a cabo con rigor y exhaustividad, la labor de delimitación del

contrato de trabajo requiere la puesta en práctica de diversos métodos o caminos
de investigación. Uno de ellos es, desde luego, el estudio de la jurisprudencia,
entendido el término en su acepción más habitual de doctrina sobre la
interpretación de la ley y del derecho sentada por los órganos jurisdiccionales
supremos. Al igual que sucede en otras muchas materias o institutos jurídicos, la
perspectiva de la jurisprudencia resulta particularmente apropiada para contemplar
el trazado de las fronteras del contrato de trabajo, y los casos de calificación difícil
que se ubican en las proximidades de las mismas; de ahí que la consideración por
parte de la jurisprudencia de estas zonas grises del Derecho del Trabajo y del
contrato de trabajo constituya uno de los cauces habituales para el estudio de la
materia.

De todas maneras, como tendremos ocasión de explicar en seguida, este cauce o

método de estudio se entrecruza muy a menudo con los restantes, e incluso
coincide con ellos en buena parte de su recorrido, por lo que nuestra atención no
se va a concentrar en él de manera exclusiva.

En el estudio de la jurisprudencia sobre las fronteras del contrato de trabajo nos

encontramos continuamente con los conceptos y con las premisas normativas que
resultan de los métodos de la construcción dogmática y de la contemplación de la
evolución histórica de las normas legales. Ello no puede extrañar si se piensa que
la jurisprudencia es una manifestación cualificada de la «aplicación» del derecho.
Es más: si se entiende que es la legislación la que se encarga de la creación del
derecho, y que es la dogmática la encargada de su sistematización conceptual, la
jurisprudencia podría ser concebida simplemente, y así sucede a menudo, como el
testigo que narra con más o menos precisión o acierto las vicisitudes sucesivas de
la legislación, con las ayudas de formulación que proporcionan las elaboraciones
dogmáticas de la doctrina.