MANUAL DE PROCESOS Y

Fecha:
PROCEDIMIENTOS
Versión: 2.0
SELECCIÓN DE TRABAJADORES
Código:MPR-RRHH-SA-02

SELECCIÓN DE ASOCIADOS

A. OBJETIVO
Describir las actividades necesarias para realizar la captación y selección de personas en
los puestos requeridos.

B. PROPIETARIO
El propietario de este proceso es el Jefe de Recursos Humanos, quien es responsable de
velar por su cumplimiento, así como de su actualización, revisión, adaptación y medición
cada vez que sea necesario o se produzca un cambio en el mismo.

C. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Los documentos que hacen referencia a este proceso y que sirven como medios de
apoyo para su objetivo, son los siguientes:

TIPO NOMBRE OBSERVACIONES

Política Política de RRHH
Documento Reglamento Interno de Trabajo
Documento Reglamento de Seguridad y Salud en el
Trabajo
Documento IPERC
Documento Perfil de Puestos Según su necesidad

D. DOCUMENTOS DE ENTRADA
Los documentos necesarios para la realización de este proceso, son:

TIPO NOMBRE OBSERVACIONES

Formato Ficha de Cobertura de
Vacante
Plantilla De evaluaciones a) Psicológica. b) Técnica c)
Informática.
Formato De evaluación Entrevista Final

E. DOCUMENTOS INTERNOS
Los documentos que se manejan internamente, que sirven para el control interno y para
que el propietario del procesohaga un correcto seguimiento del mismo y así tomar las
previsiones según sea el caso, son los siguientes:
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TIPO NOMBRE OBSERVACIONES

Formato Resumen de resultados (de A) Resultados de selección de ingreso.
Banco de Datos) B) Desempeño. C) Resultados
programa Capacitación. D)
Condiciones de Promoción. E)
Absentismo y amonestaciones, entre
otros.

Formato Hoja de llamadas Relación de candidatos a convocar

para la siguiente etapa. El mismo se
envía a Portería y Recepción para su
control.

F. DOCUMENTOS DE SALIDA
Los documentos que se emiten de este proceso, que sirven como control del mismo,
como documentos informativos y como documentos de entrada de otros
procedimientos, son:

TIPO NOMBRE OBSERVACIONES

Formato Resumen de resultados a) Psicológica. b) Técnica c)
Informática. d) Entrevista Final
Formato Resumen cuadro comparativo Ranking resultados finales.
Plantilla Publicación de oferta laboral

G. RESPONSABILIDADES
Las responsabilidades de este proceso recaen en:

ROL PUESTO RESPONSABILIDADES

Enseñar el proceso.
Hacer cumplir el proceso.
Líder de proceso Jefe de Recursos Humanos
Medir el proceso.
Proponer mejoras en el proceso.
Jefe de
Generador de
Departamento/Gerente de Solicitantes de requerimiento
requerimientos
área/Administradores de Sede
Validación de Validar los requerimientos para el
Jefe de Recursos Humanos
Requerimientos puesto solicitante, (Perfil)
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Promotor del
Psicólogo Organizacional Gestionar el proceso
proceso
Gerente de
Participación en Área/Administradores de
Cumplir el proceso
el proceso Sede/ Jefe de
Departamento/Supervisores

H. DEFINICIONES

Validación del requerimiento: Acción por el cual, el Jefe de Recursos Humanos confirma
al Psicólogo Organizacional, el inicio del proceso de selección.

Selección Interna: Proceso de selección en el cual Dimexa invita a los asociados a

participar por la cobertura de una vacante a través de: la promoción y/o transferencia.

Selección Externa: Cuando en el proceso de selección interna, no se cubre el puesto

vacante, la captación de personas se realiza fuera de la empresa, vale decir en el
mercado laboral.

Banco de Datos:Legajos de los asociados de Dimexa existentes en RRHH.

Oferta Laboral: Se señala así a la propuesta de la vacante, ofrecida por Dimexa, donde
se indica: Nombre del puesto, los requisitos para cubrir el puesto, los beneficios que
brinda Dimexa a quien cubra el puesto, datos de contacto y la fecha límite (de
confirmación de participación o recepción de cv’s).

I. RECURSOS

TIPO FUNCION OBSERVACIONES

Humano Jefe Recursos humanos y Participantes activos:
Psicóloga Organizacional Representantes de
Departamentos,
Áreas o Sedes.
Medios de Medios de comunicación
Comunicaci (internet, telefonía celular,
ón periódicos, publicación en
universidades, etc.
Material Formatos y plantillas
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J. FLUJOGRAMA
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K. DESCRIPCIÓN

1. Se valida el requerimiento de Cobertura de Vacante. Responsable: Jefe de Recursos

Humanos. Para tal efecto deberá comunicar la necesidad a través del formato
establecido,mediante correo electrónico, a Psicólogo Organizacional.
2. El Psicólogo Organizacional, en coordinación con el solicitante perfilan detalles del
Requerimiento. Responsable: Psicólogo Organizacional.
3. El Jefe de Recursos Humanos junto con el Psicólogo Organizacional determinan tipo
de proceso de selección (Interno o Externo). Responsable: Jefe de Recursos
Humanos.
4. En caso sea selección interna, se invita a los asociados en coordinación con su jefe
inmediato a participar del proceso de selección. Responsable: Psicólogo
Organizacional1.
5. En caso sea selección Externa, se publicara la Oferta laboral en los medios ya
establecidos. Responsable: Psicólogo Organizacional.
6. Se procede a esperar la recepción de cv’s2. Responsable: Psicólogo Organizacional.
7. En caso se cuente con candidatos que cumplan con el perfil, se procede a la primera
etapa de evaluación: 1) Evaluación de Informática, donde se examina información
básica sobre computación e informática y en caso de jefaturas la misma será
relacionada al puesto. Responsable: Jefe de TIC y 2) se evalúa los conocimientos
acerca del puesto. Responsable: Jefe/Gerente de área.
8. Se califica pruebas de evaluación Informática. Responsable: Jefe de TIC y pruebas de
evaluación sobre el puesto. Responsable: Jefe/Gerente de área. Las mismas se
emiten al Psicólogo Organizacional.
9. Se elabora Resumen de Resultados de evaluación Técnica, en donde se promedia
los puntajes obtenidos en evaluaciónde Informática. Los puntajes finales son
obtenidos en sistema vigesimal. Responsable: Psicólogo Organizacional.
10. Se convoca a evaluación Psicológica a los candidatos que aprobaron evaluación de
Técnica. Responsable: Psicólogo Organizacional.
11. Se prepara formatos y documentación requerida para evaluación Psicológica.
Responsable: Psicólogo Organizacional.
12. Se evalúa competencias aptitudinales y actitudinales de los candidatos.
Responsable: Psicólogo Organizacional.
13. Se califica test psicológicos y se realiza análisis psicológico de las entrevistas semi-
estructuradas de los candidatos evaluados. Responsable: Psicólogo Organizacional.
14. Se elabora Resumen de Resultados de evaluación Psicológica, en donde se
promedia los puntajes obtenidos en evaluación de Aptitudes, Inteligencia y

1Se priorizará proceso de selección interna y en reemplazo (por insuficiencia de candidatos idóneos o por
decisión estratégica), se iniciará proceso de selección externa.En caso de Selección interna. Se desarrolla
un Banco de Datos. Donde se mide los indicadores de: Antecedentes de Desempeño, Programas de
Capacitación, absentismo, procesos de selección, condiciones de promoción.
2El tiempo de recepción de CV´s tendrá como mínimo 3 días y como máximo 10 días, de no completarse

esta etapa, el requerimiento será evaluado.

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Personalidad. La puntuación final se convierte a sistema vigesimal. Psicólogo

Organizacional.
15. Se convoca a entrevista final a los candidatos que aprobaron evaluación Psicológica.
Responsable: Psicólogo Organizacional
16. Se realiza entrevista final a cada candidato finalista, como entrevistadores: Jefe del
Departamento o Gerente del Área, Jefe o representante de Recursos Humanos y/o
Gerente General (en caso de Jefaturas y Gerencias). Aquí se analiza competencias
laborales, historia personal, familiar y social del entrevistado. Responsable:
Psicólogo Organizacional.
17. Los entrevistadores emiten resultados de puntuación a Psicólogo Organizacional.
Responsable: Psicólogo Organizacional.
18. Se elabora Resumen de Cuadro Comparativo, en donde se muestra el ranking final
del proceso de selección y se refleja los puntajes obtenidos en cada etapa del
proceso: Responsable: Psicólogo Organizacional.
19. Se convoca al candidato elegido por los entrevistadores finales (los cuales se apoyan
en el resumen del cuadro comparativo) para entrevista con Jefe de Recursos
Humanos. Responsable: Psicólogo Organizacional.

L. ANEXO

ANEXO DESCRIPCIÓN
Formato Ficha de Cobertura de Ficha de Cobertura de Vacante
Vacante
Plantilla de Evaluación a) Psicológica. b) Técnica c) Informática.
Formato Resumen de Resultados (de A) Resultados de selección de ingreso. B)
Banco de Datos) Desempeño. C) Resultados programa
Capacitación. D) Condiciones de
Promoción. E) Absentismo y
amonestaciones, entre otros.

Formato Resumen de resultados a) Psicológica. b) Técnica c) Informática.

Formato Resumen cuadro comparativo
Plantilla Publicación de oferta laboral
Formato Hoja de llamadas
Formato
Ranking resultados finales.
Relación de candidatos a convocar para la
siguiente etapa. El mismo se envía a
Portería y Recepción para su control.
Resumen cuadro comparativo (Ranking de
Resultados)

M. INDICADORES
Los indicadores que se manejan mediante este procedimiento, son:
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INDICADOR OBSERVACIONES
Número de puestos requeridos / Total de
puestos existentes. Por mes. Por
Departamento. Por Área. Por sede.
Duración procesos de selección
ejecutadas/planificadas

N. REVISIONES

VERSIÓN OBSERVACIONES FECHA

1.0 Propuesta de Desarrollo Organizacional 09/09/2014
2.0 Actualización de Recursos Humanos