retos

soluciones
Cambios y retos en
los recursos humanos
del sector público
Índice

Introducción 1

Principales tendencias relativas al mercado laboral 1

El desequilibrio demográfico 1
La introducción de las nuevas tecnologías 2
Las normas individuales 2
Nuevas oportunidades en un nuevo entorno 3

Los retos del futuro 3

La selección y la formación para necesidades concretas 3
Ir por delante 4
Crear una cultura del compromiso 5
Identificar, evaluar y potenciar a los profesionales con talento 6

Crear y mantener plantillas dinámicas 7

Conclusión: una nueva perspectiva y un nuevo enfoque 7

Manpower 8

2

INTRODUCCIÓN
El mundo laboral está cambiando. Tanto en el sector
público como en el privado, innegables cambios
demográficos hacen que nos cuestionemos cómo
conseguirán las organizaciones encontrar a las personas
con talento que van a necesitar en los próximos años. Las
nuevas orientaciones surgidas de la situación económica
exigen que el sector público asuma nuevas funciones y
responsabilidades incluso cuando se avecina una escasez
de buenos profesionales. La innovación tecnológica sigue
teniendo tanta repercusión en los lugares de trabajo del
sector público como la tiene en el sector privado. Una
nueva necesidad de abordar las necesidades y
aspiraciones específicas de las personas está cobrando
fuerza en lugares de trabajo de todo tipo. Estas tendencias
de personal suponen que el sector público deba afrontar
diversos e importantes retos en el ámbito laboral, que
además serán cada vez mayores. Frente a estos
importantes cambios, el sector público debe encontrar
nuevas formas de gestionar su personal para lograr un
mayor compromiso, una mayor productividad y conseguir
mejores resultados.
PRINCIPALES
TENDENCIAS RELATIVAS
AL MERCADO LABORAL
El desequilibrio demográfico
Nuestros estudios y nuestra probada experiencia en la
gestión de recursos humanos indican que el sector
público y el privado comparten muchos de los problemas
asociados al mundo del trabajo. Además de carencias en
habilidades de liderazgo y de carácter técnico, las
principales dificultades derivan de un simple factor
demográfico: a medida que los nacidos durante los
primeros años de la generación del baby boom se acercan
a su jubilación, la cifra de nacimientos posteriores es
insuficiente para reemplazar a sus predecesores.
En el año 2009 en España más del 16% de los empleos lo
eran del sector público. La gestión laboral de todas estas
personas, su desarrollo profesional y su adaptación a las
nuevas necesidades de la sociedad representan un gran
reto. De momento, la inestabilidad económica propicia
que la mayoría de los organismos públicos dispongan de
suficientes candidatos entre los que elegir a la hora de
cubrir sus vacantes. En la actualidad, muchos candidatos
buscan empleo en el sector público, sobre todo en
puestos de nivel básico o medio. No obstante, es poco
probable que esta situación se mantenga. Cuando el ciclo
empresarial mejore, el sector privado reanudará con fuerza
su búsqueda de profesionales con talento e incrementará
su competencia con el sector público en este sentido. La
demanda de profesionales recuperará sus niveles
normales y es probable que los desequilibrios
demográficos se acentúen. Los organismos públicos se
encontrarán con mayores dificultades a la hora de cubrir
los puestos vacantes con profesionales con talento y
necesitarán realizar un mayor esfuerzo para diferenciarse
del sector privado en cuanto a las condiciones
profesionales que ofrecen.
EMPLÉA-T
Fundación Manpower ha llevado a cabo
este proyecto en diferentes Ayuntamientos
y Administraciones, con el objetivo de
mejorar la empleabilidad de las personas
desempleadas. En cada sesión los
participantes analizan las competencias
necesarias para adaptarse a la realidad
laboral actual y trabajan las habilidades
demandadas por las empresas, dado que
éstas evolucionan constantemente. Este
programa da soporte a los servicios de
ocupación de la Administración y consta de
talleres formativos que ayudan a los
participantes a desarrollar competencias
transversales que mejoran su ocupabilidad
en el mercado laboral actual.
Es importante hacer hincapié en que los requisitos que
deben cumplir los profesionales del sector público son
particularmente exigentes. Debido a sus necesidades
específicas, es posible que este sector tenga que
enfrentarse a retos aún más difíciles que el sector privado
a la hora de satisfacer sus necesidades de profesionales
con talento que ocupen puestos de liderazgo.
1
La introducción de las nuevas
tecnologías
La introducción de las nuevas tecnologías en el lugar de
trabajo ha sido un impulsor fundamental de la
productividad de los trabajadores durante, al menos, los
30 últimos años. Debido al creciente desajuste entre la
oferta de profesionales con talento, la demanda y su
ubicación geográfica, es probable que empresas de todos
los sectores y ámbitos geográficos confíen aún más en la
innovación tecnológica para impulsar la productividad y
compensar el déficit de profesionales.
No obstante, la innovación no sólo repercutirá en la
productividad, sino que también cambiará la naturaleza del
trabajo que se realiza. Por ejemplo, las nuevas redes
sociales y los dispositivos portátiles que fomentan su uso
ofrecen al Estado nuevas y apasionantes posibilidades de
incrementar la transparencia e implicar a los ciudadanos.
Las Administraciones Públicas ya han demostrado su
voluntad de emplear los nuevos medios de comunicación
para recabar información sobre la opinión pública. Los
empleados del sector público del futuro necesitarán, cada
vez en mayor medida, ser expertos en el uso de las nuevas
herramientas de trabajo en red y en la gestión de sus
resultados. Necesitarán compartir más información y
gestionar la inevitable difusión del control resultante de una
mayor transparencia y colaboración.
Las nuevas tecnologías también nos ofrecen apasionantes
posibilidades de transformar la naturaleza de los lugares
de trabajo en sí mismos. Ahora más que nunca, la
tecnología nos permite configurar lugares de trabajo
virtuales, trabajar a distancia, desde nuestra casa y con
horarios flexibles. Hoy en día, los trabajadores ya no tienen
que ocupar el mismo espacio físico en un momento
concreto para desempeñar su trabajo, sino que pueden
trabajar a distancia, en grupos o individualmente,
empleando la tecnología de Internet y otras herramientas.
Entre los beneficios de impulsar estos trabajadores “sin
fronteras” figura la expansión de las bolsas de
profesionales con talento. La geografía es un obstáculo
cada vez menor para las oportunidades de empleo y la
selección de personal.
Las normas individuales
A medida que la generación del baby boom se acerca a la
jubilación, que las plantillas son cada vez más diversas
cultural y generacionalmente y que los profesionales
cualificados son cada vez más escasos, tanto las
necesidades individuales de los trabajadores como las
opciones que se les presentan se multiplican cada vez
más, lo que supone que la balanza empleado-empresa
comenzará a inclinarse del lado del empleado. El cómo, el
dónde y el qué del trabajo se convertirán en factores clave
de la selección y la retención del personal. También lo
serán la capacidad de liderazgo para conseguir crear una
cultura del lugar de trabajo que concuerde con los valores
de los empleados y para lograr que las condiciones del
lugar de trabajo se adecuen a las diversas necesidades y
expectativas de los trabajadores. Otro de los factores
clave para lograr una gestión eficaz del personal será
ofrecer a los individuos una mayor flexibilidad en aspectos
relacionados con el lugar de trabajo, como el trabajo virtual
o los horarios flexibles. También se pueden mejorar las
oportunidades de desarrollo, lograr un mayor control sobre
la trayectoria de sus carreras profesionales y disponer de
mayores posibilidades de cambio a nuevos trabajos y
nuevos departamentos. Uno de los medios para ofrecer
dichas oportunidades puede ser introducir una mayor
flexibilidad por medio de iniciativas de trabajo conjunto con
otros organismos, con equipos de proyecto multifuncionales.
FORMACIÓN Y
DESARROLLO DE
HABILIDADES
La Administración Pública en nuestro país
empieza a tomar conciencia de la
importancia del desarrollo de las diferentes
habilidades y competencias de sus
trabajadores. De esta forma, pueden
mejorar el trabajo dentro del equipo, así
como la relación con otros departamentos
o con el público en general, hecho que
repercute también en su imagen. Muestra
de esta concienciación son los diferentes
cursos en conocimientos, habilidades y
actitudes que ha realizado Manpower
Formación a directivos y técnicos de
diferentes Corporaciones Locales.

2
Nuevas oportunidades en un nuevo
entorno
Cada una de esas condiciones cambiantes en los lugares
de trabajo del sector público ofrece nuevas oportunidades
a los gestores y directores de los organismos que sepan
aprovecharlas. Si las reglas del juego, desde la perspectiva
del personal, están cambiando, puede ser el momento
perfecto para incorporarlas. Por ejemplo, casi todos los
organismos pueden beneficiarse de la nueva perspectiva
relativa a la flexibilidad de las plantillas. El incremento
constante del acceso a la banda ancha de alta velocidad
ofrece a los directores la oportunidad de contratar a
profesionales que trabajen desde casa o desde otros
lugares de trabajo alternativos a las instalaciones del
organismo. El teletrabajo tiene un gran éxito en muchas
instituciones, incluidas algunas que no se esperaba que
pudiesen ofrecer esta posibilidad. Además, esta opción
nos ofrece la oportunidad de estar constantemente
informados del avance de las tareas de cualquier miembro
del equipo, contribuye a compartir el conocimiento y
permite mantener una comunicación constante, tanto si se
trabaja desde la propia oficina como desde un ordenador
portátil ubicado en cualquier punto con conexión a la red.
Estas tecnologías van más allá de lograr simplemente que
el funcionamiento de la Administración sea más eficaz:
consiguen que las personas sean más eficientes. En la
actualidad, resulta más sencillo que nunca disponer de las
herramientas necesarias para compartir el conocimiento.
Pero no hay que olvidar que el conocimiento proviene de
las personas, y que su generación depende de los
individuos, grupos y comunidades, y de la suma del
conocimiento que estos crean.
Todos compartimos la tarea de prepararnos para las
oportunidades que la flexibilidad en el lugar de trabajo, el
trabajo en red y las contribuciones del conocimiento
individual pueden generar.
LOS RETOS DEL FUTURO
La selección y la formación para
necesidades concretas
En los próximos años, la Administración Pública sufrirá la
jubilación de parte de sus trabajadores, por ejemplo en el
caso de la Administración central en tres años se jubilará
aproximadamente el 7% de los funcionarios, y aunque
debido a la situación económica parece que no se
reemplazarán muchos de los puestos vacantes, será
necesario disponer de bolsas de profesionales,
seleccionar y evaluar a numerosos candidatos. También
se tendrá que lograr encajar las habilidades apropiadas
con los trabajos adecuados. Por último, los candidatos
que hayan superado el proceso de selección tendrán que
ser formados antes de ejercer sus nuevas funciones. Y
todas estas tareas deberán realizarse en el marco de una
creciente competencia con el sector privado, que se
enfrenta a su propia crisis de profesionales.
Un aspecto de este reto de la contratación que merece
una atención especial es la necesidad de atraer y contratar
a personas muy especializadas para ocupar ciertos
nichos. Además de que muchas personas que ocupan
dichas posiciones en la actualidad se jubilarán en los
próximos años, será necesario contratar a más empleados
altamente cualificados para ocupar nuevos puestos
surgidos a partir de las nuevas necesidades que
comportan las nuevas habilidades y competencias
demandadas. Será necesario realizar un esfuerzo especial
para contratar a personas que posean dichas habilidades
y conocimientos.
Dadas las dimensiones del reto, resulta evidente que el
sector público deberá adoptar medidas excepcionales
para que sus programas de selección de personal tengan
éxito. Los imperativos que se plantean no aconsejan elegir
entre la contratación directa y la subcontratación ni entre la
utilización de recursos internos y externos, sino que
implican emplear todas estas opciones y más. La
selección de personal en esta nueva economía en
evolución y en el marco de dinámicas generacionales
cambiantes implica que las soluciones relativas a los
recursos humanos deben ser cada vez más ingeniosas e
interesantes.
Es probable que los directores de los organismos
necesiten captar empleados expertos en distintos
ámbitos. Para ello, es posible desarrollar programas de
intercambio de ejecutivos, así como acuerdos conjuntos
con diferentes sectores para desarrollar programas de
prácticas de dirección de nivel medio, en actividades del
sector público. Estos directores de nivel medio pueden
presentar puntos de vista contrapuestos sobre las
funciones operativas del organismo.
Un factor clave es potenciar la imagen del empleo en el
sector público. El servicio público tendría que conseguir
3
centrar su atractivo como empleador en un fuerte
sentido de responsabilidad social y un deseo de
contribuir al logro de grandes objetivos, así como la
oportunidad de realizar un trabajo importante en favor
del interés público como motor fundamental de la
contratación en este sector. Se debería comunicar esta
oportunidad con más intensidad que nunca, además de
asociarla con todas sus administraciones, instituciones y
entidades. Algunos organismos prestan servicios en
misiones críticas, mientras que otros prestan servicios
más tradicionales que ayudan a mantener la
infraestructura de nuestro país. Para cumplir sus
objetivos en cuanto a la selección de personal, el sector
público debe transmitir el valor de todos sus servicios
mostrando la importancia de la misión de cada
organismo.
El sector público también debe afrontar cambios en
cuanto a su funcionamiento, integrando la movilidad del
personal y los modelos sociales de trabajo en red.
Probablemente tenga que plantearse también la
posibilidad de realizar cambios en los lugares de trabajo
para que resulten más atractivos para una nueva
generación de empleados y comunicar esos cambios
como parte de su marca. Cada vez, más trabajadores
buscarán la flexibilidad en el empleo. Trabajar desde
casa, a distancia o con horarios flexibles son algunas de
las opciones que la tecnología nos ofrece y que pueden
desempeñar una importante función para atraer a las
nuevas generaciones hacia un nuevo sector público.
Los retos de la contratación en el sector público no
consisten sólo en atraer a un número óptimo de
candidatos adecuados. Una vez que se reciben las
solicitudes de empleo, hay que procesarlas de manera
rápida y eficiente. Si el proceso de búsqueda, selección
y contratación de candidatos resulta ser lento e ineficaz,
puede ocurrir que las vacantes generadas por los
empleados que se hayan jubilado no se cubran con
suficiente rapidez para asegurar la continuidad del
servicio. El sector público también se arriesga a perder a
los buenos profesionales en su competición con el
sector privado. Los candidatos simplemente no
esperarán, sino que se irán a otra parte, por lo que no se
debería subestimar la dimensión de este reto. En los
próximos tres años, el sector público necesitará
procesar un mayor número de solicitudes de empleo y
tendrá que confiar en nuevos métodos de selección
para dar cobertura eficaz a este incremento.
4
GESTIÓN DE VIAJEROS EN
PRUEBAS T1 Barcelona
En ocasiones, los organismos público
precisan, de forma puntual, de un gran
número de personas con un perfil concreto
y que por volumen e inmediatez sus
propias estructuras no pueden gestionar.
En estas situaciones apoyarse en un
experto en la contratación y la gestión de
personal es una solución eficaz. Este fue el
caso de las pruebas con personas que
simulaban ser pasajeros para la
inauguración de la T1 en Barcelona, donde
AENA contrató a Manpower Business
Solutions para el proceso de captación,
selección, contratación, formación y
coordinación de los participantes en las
pruebas. Las cifras de este proyecto son
una clara muestra de la capacidad de
gestión de un experto es su área: 17.756
candidatos apuntados, 11.415 llamadas y
entrevistas, 6.364 viajeros ficticios
contratados y 252 sesiones formativas.
Ir por delante
El cambio afecta tanto a la empresa como a las personas.
El momento en el que liderazgo es más importante para
una empresa es, quizás, cuando debe planificar y llevar a
cabo cambios. Aunque el sector público se enfrenta a
retos a gran escala relativos a su personal, a sus nuevas
orientaciones, a la introducción de nuevas tecnologías y a
las nuevas expectativas de sus empleados, deberá
encontrar la forma de reemplazar el liderazgo y el talento
perdido por las jubilaciones y por otros tipos de baja del
personal. Se deberán diseñar planes de sucesión para
asegurar que se disponga de una bolsa de líderes
preparados para ocupar nuevas funciones con rapidez y
convertirse en facilitadores del cambio. Habrá que formar
a nuevos líderes desde dentro o contratarlos del exterior.
Muchos líderes necesitarán adquirir habilidades,
competencias y comportamientos nuevos o más
específicos para afrontar los variados retos de liderazgo
del futuro.
En un futuro próximo, los líderes del sector público tendrán
que preparar a sus trabajadores para el cambio y a
superar la resistencia natural que éste provoca. También
tendrán que crear una fuerza laboral ágil y capaz de
ajustarse a nuevos entornos rápidamente y de forma
positiva. Estos líderes, además, tendrán que perfeccionar
su estilo de liderazgo para adaptarse a las nuevas
tendencias de transparencia y participación.
Numerosos organismos del sector público tendrán que
asumir más responsabilidades con menos recursos
humanos. En consecuencia, los líderes también deberán
desarrollar habilidades y comportamientos que impulsen el
compromiso y la productividad de los empleados.
Nuestras investigaciones muestran que el compromiso no
es sólo el producto de las recompensas materiales o de la
promoción laboral. Surge de los líderes que comunican
una visión convincente de la estrategia o misión de la
empresa y se muestran a sí mismos capaces de
materializar esa visión, que inspiran el compromiso de los
empleados con los valores fundamentales de la empresa,
que agradecen las opiniones de los empleados y
fomentan el sentido de la propiedad del trabajo, que
proporcionan a los empleados los recursos necesarios
para desarrollar correctamente su trabajo, que reconocen
los logros de sus empleados y establecen expectativas de
rendimiento claras y que comunican el nexo entre las
tareas específicas y la misión general de la empresa.
Cada vez con mayor frecuencia vemos la repercusión y el
uso de los social media y las herramientas de trabajo en
red para promover el compromiso. Jack Welch y otros
expertos en liderazgo hicieron famoso el concepto de
“leadership by walking around”, lo que significaba pasear
literalmente por la fábrica o las oficinas para saber lo que
ocurre. Ver lo que está funcionando y lo que no. Este
enfoque es todavía válido, pero las posibilidades de los
social media pueden aumentar el alcance de por dónde
podemos caminar y hablar. Twitter, por ejemplo, es muy
popular al emplear el concepto de “seguir” a una persona
o a un alias. Imagine que, como director de un organismo,
su personal pueda “seguirle” y usted pueda comunicar a
los demás mediante un tweet (en 140 caracteres o menos)
lo que está viendo y oyendo. De repente, no sólo está
paseando por las oficinas, sino que está comunicando a
los demás vía Twitter lo que descubre. Esto no es válido
para todas las instituciones pero en muchos casos podría
ampliar la conectividad de la organización con un nuevo
nivel de conciencia de la misma.
Según un estudio reciente de Manpower Professional
“Redes sociales y empresa. Cómo aprovechar el poder de
los social media”, sólo el 10% de las empresas españolas
cuentan con una política formal sobre el uso de las redes
sociales como Facebook, LinkedIn, o Twitter en el trabajo.
Con el aumento de popularidad de las redes sociales, es
importante que los líderes de los equipos sean capaces de
adelantarse a este giro y encontrar formas de utilizar los
social media para ayudar a los empleados a disfrutar de un
equilibro adecuado. En este sentido, deberían fomentar las
actividades creativas y de valor añadido de los empleados,
además de desarrollar un ambiente que fomente esos
esfuerzos. El uso de estas redes sociales pueden mejorar
y optimizar aspectos como la productividad, la gestión del
conocimiento, la innovación, o el compromiso de los
empleados, entre otros.
A medida que cambien las necesidades de contratación
en el sector público, probablemente la composición del
personal será más diversa cultural y generacionalmente.
Una vez más, los líderes tendrán que desarrollar sus
capacidades. Los distintos grupos de edad y las distintas
culturas poseen diferentes necesidades y expectativas.
Los líderes tendrán que aprender cómo gestionar y guiar
estas diferencias.
Con la introducción de las nuevas tecnologías de
comunicación en el lugar de trabajo, los líderes no sólo
tendrán que aumentar su destreza tecnológica, sino que
deberán reconsiderar las bases fundamentales de la
gestión de los lugares de trabajo. ¿Cómo se dirige una
oficina virtual o a empleados que trabajan a distancia o
que tienen un horario flexible? ¿Cómo se gestiona el nuevo
lugar de trabajo, más transparente y colaborativo, que
surge de la aparición de las comunicaciones a través de
Twitter, los blogs y otras redes y social media? La
experiencia del pasado no nos ofrece suficientes
soluciones para los retos de liderazgo del futuro.
Crear una cultura del compromiso
Una plantilla con un alto grado de compromiso es un 50%
más productiva que una no comprometida y muestra
1
tasas de retención un 44% superiores. El compromiso,
que es un impulsor fundamental de la eficacia de la
organización, es una medida clave del grado de conexión
con el empleado y refleja la implicación y contribución del
empleado al éxito de la organización.
Tradicionalmente, el compromiso ha generado
importantes retos para el sector público. En ocasiones, los
empleados se sienten poco valorados y aislados de la
1Izzo, John B. & Withers, P. Values Shift: The New Work Ethic & What it
Means for Business. Prentice Hall Canada, 2000.
5
misión global de la organización. Ven pocas medidas de
éxito, más allá de gestionar el presupuesto y proporcionar
el servicio. A medida que la contratación de personal
comienza a generar mayores retos para el sector público,
será cada vez más necesario maximizar el compromiso y
la productividad de los empleados ya existentes.
ventajas de un buen programa de desarrollo es su
repercusión en el grado de compromiso del empleado y
en la capacidad de cumplir los objetivos estratégicos de la
misión.

Como ya se ha comentado, el compromiso es en gran

parte producto de un liderazgo sólido. Los líderes que
comunican de manera eficaz, realizan comentarios
EVALUACIÓN
constructivos y reconocen y recompensan los logros de
sus empleados pueden llegar lejos en la creación de una DE CANDIDATOS
cultura del compromiso. A menudo, el desarrollo y la
Con motivo de la ampliación de la flota de
formación de los líderes es un primer paso crucial en el
autobuses de una ciudad española,
desarrollo de dicha cultura: es necesario que se Manpower realizó para la empresa
comprenda y se dé impulso a quienes motivan el municipal que gestiona el transporte
compromiso. Otras medidas importantes pueden incluir urbano la evaluación y pasación de
crear condiciones en las que las contribuciones de los pruebas, tanto de aquellos trabajadores
empleados obtengan el reconocimiento de sus que querían promocionar internamente
compañeros y de las organizaciones profesionales y en las como de los candidatos a ocupar los
que la movilidad de los empleados hacia trabajos más nuevos puestos de conductor de autobús.
En el caso de promoción interna se evaluó
satisfactorios sea mayor. Para alcanzar el éxito, es
de manera on line a 70 trabajadores,
fundamental realizar una evaluación y un seguimiento
presentando los informes en un plazo
exhaustivo del compromiso de los empleados tanto al inferior a 48 horas. Para los nuevos
principio de cualquier programa de compromiso como en puestos, en una primera fase se evaluó
momentos importantes a lo largo del proceso. presencialmente a más de 650 candidatos,
con un cuestionario adaptado de 100
Identificar, evaluar y potenciar a los preguntas que medían las competencias
necesarias para el puesto, y
profesionales con talento posteriormente se realizó la
correspondiente entrevista por
Debido a los serios desequilibrios que pueden producir las competencias a los 80 candidatos
tendencias demográficas en los lugares de trabajo y a la finalistas.
necesidad de conseguir un mayor rendimiento del
personal, hoy es más importante que nunca identificar,
evaluar y potenciar a los profesionales con talento. Tanto
los líderes como el personal deben abrir los ojos y
reconsiderar sus capacidades a la hora de cumplir sus
funciones. Ya sea mediante nuevas habilidades o
mediante nuevas tecnologías, es probable que tengan que
asumir más responsabilidades. Es necesario guiarles en su
desarrollo y asegurar así que cada profesional realice el
trabajo que mejor se adapte a sus capacidades. De esta
manera se responde a la emergente obligación de tratar,
en el lugar de trabajo, las necesidades y expectativas
específicas de cada individuo, en concordancia con las
necesidades de la organización. Una de las principales

6
 Crear y mantener plantillas dinámicas: cuatro medidas prácticas
Para cumplir sus retos del futuro, la Administración deberá difundir una nueva imagen de las oportunidades que
ofrece el sector público a sus empleados, así como cambiar la ecuación de la oferta y demanda de empleo.
Presentamos a continuación cuatro medidas prácticas:
1. Innovar en la creación de nuevas oportunidades de desarrollo de la carrera profesional. Ayude a los
empleados con mayor potencial a que adquieran habilidades y perspectivas especializadas haciéndoles rotar en
varios puestos del sector privado. A medida que el Estado asuma nuevas responsabilidades, necesitará desarrollar
nuevas capacidades, que pueden cubrirse si los organismos públicos desarrollan programas de colaboración con
el sector privado.
2. Potenciar el liderazgo y las gestión de equipos. Seleccione y potencie líderes capaces de gestionar equipos
con nuevas demandas y ubicados en diferentes lugares de trabajo. Una plantilla cada vez más diversa enriquece al
grupo y mejora el resultado, además, las nuevas tecnologías ofrecen a los empleados un atractivo abanico de
opciones de trabajo flexible; pero todo esto conlleva nuevos retos en su gestión y liderazgo. Para asegurar el éxito
de estos cambios, los líderes deben adquirir nuevas habilidades y desarrollar estrategias especializadas para
compensar adaptarse a las nuevas necesidades de comunicación y relación interpersonal generadas por la nueva
composición de los equipos de trabajo.
3. Impulsar las nuevas tecnologías para atraer a las nuevas generaciones. Anime a los candidatos más jóvenes a
que opten por trabajar en el sector público ofreciéndoles un entorno laboral más dinámico. Facebook, Twitter,
LinkedIn, Second Life y otros nuevos social media no sólo pueden transformar el lugar de trabajo en un entorno
moderno e innovador (con una mayor colaboración e intercambio de ideas), sino que también pueden modificar el
modo en el que la Administración se acerca, atrae y emplea a las nuevas generaciones.
4. Acompañar a los trabajadores y su entorno en los casos de movilidad geográfica. Para ayudar a atraer a
candidatos con un alto nivel de formación y de especialización es necesario asegurar que sus cónyuges, que a
menudo también son personas con una elevada formación y especialización, dispongan de oportunidades
profesionales atractivas en sus correspondientes campos. El hecho de que el cónyuge deba desplazarse junto a su
pareja cuando esta acepta un nuevo puesto de trabajo puede ser un problema a la hora de cubrir vacantes. Una
posible solución es colaborar con empresas proveedoras de recursos humanos cuyo ámbito sea nacional e
internacional para que el organismo público pueda ofrecer opciones profesionales atractivas para los cónyuges.

CONCLUSIÓN: UNA NUEVA largo historial de éxitos prestando asistencia a las

PERSPECTIVA Y UN
NUEVO ENFOQUE
Hasta la fecha, las Administraciones Públicas han confiado
enormemente en sus propios recursos internos para
planificar y llevar a cabo sus estrategias relativas al
personal. Pero el alcance de los retos laborales a los que
se enfrenta ahora el sector público hace que sea necesario
buscar soluciones con una nueva perspectiva y un nuevo
planteamiento. Tanto el sector público como el privado
han de satisfacer las mismas necesidades: la selección,
contratación, el desarrollo y la planificación estratégica del
personal. Una empresa que posea una dilatada
experiencia en el ámbito de los recursos humanos y un
empresas para la gestión de sus plantillas se encuentra en
la posición idónea para ayudar a los organismos públicos
a cumplir sus propios requisitos de gestión del personal.
De hecho, con la perspectiva de la creciente competencia
entre el sector público y privado por compartir las mismas
y escasas bolsas de profesionales especializados y con
talento, contar con la ayuda de un proveedor del sector
privado puede suponer para los organismos públicos su
mejor oportunidad de conseguir buenos profesionales.
Manpower Sector Público, gracias a sus décadas de
experiencia en la gestión de recursos humanos, puede
ayudar a las Administraciones Públicas a cumplir sus
nuevas misiones. Podemos aportar nuevas perspectivas y
nuevos planteamientos para abordar los cambios y retos
del futuro.

7

MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Cada vez más, la movilidad geográfica es
un requisito y práctica común en el
desarrollo de la carrera profesional, y los
trabajadores del sector público no están al
margen de esta tendencia. En un traslado
de residencia por trabajo, es aconsejable
acompañar al trabajador en este trámite y
ofrecerle apoyo en la acomodación y
adaptación de aquellos que se trasladarán
con él. Es importante no sólo tener en
cuenta al empleado como individuo sino a
también a su familia. Un claro ejemplo de
esto es el acuerdo que Manpower Estados
Unidos tiene firmado con la Administración
Norteamericana para ayudar a buscar
empleo a los acompañantes de sus
trabajadores destinados a otros países. En
concreto, Manpower España guía, asesora,
ofrece fomación on line y busca trabajo a
los cónyuges del personal diplomático
estadounidense destinado a nuestro país.
MANPOWER
El cambio genera nuevos retos y los nuevos retos generan
a su vez la oportunidad de reconsiderar las prácticas
existentes. Manpower, proveedor global de recursos
humanos líder en el mundo con más de sesenta años de
experiencia en la gestión de las estrategias fundamentales
de recursos humanos, ofrece su experiencia y recursos a
las Administraciones y entidades públicas para que se
adapten al nuevo mundo laboral. Manpower Sector
Público, aprovechando las capacidades del grupo en su
totalidad, puede ayudar a las Administraciones Públicas a
gestionar por completo el ciclo del empleo.
Una de las capacidades fundamentales de Manpower es
ayudar a sus clientes a seleccionar, formar y contratar a
personal, de carácter permanente o temporal. Tenemos
acceso a miles de excelentes profesionales, incluyendo
personas con experiencia en puestos directivos, con
dotes de liderazgo y habilidades especializadas. Sabemos
cómo atraer a los candidatos hacia puestos vacantes
difíciles de cubrir. Podemos encontrar candidatos muy
8
especializados, y con experiencia y capacidades
extraordinarias que pueden aportar nuevas visiones para
ayudar a que las Administraciones cumplan con sus
nuevas responsabilidades y logren la consecución de
objetivos esenciales. Nuestra labor no sólo se centra en la
selección y evaluación de candidatos, nuestros amplia
gama de soluciones en recursos humanos nos permite
acompañar también a las organizaciones a desarrollar la
carrera profesional y el talento de sus trabajadores. Con
4.000 oficinas en 82 países y regiones, podemos cubrir las
necesidades en todo el país y en todo el mundo. En
España, ofrecemos las mejores soluciones en recursos
humanos a través de más de 130 oficinas distribuidas por
todo el territorio español, con una plantilla de 700
profesionales.
Manpower cuenta con un gran historial de ayuda a
organizaciones de todo tipo para cumplir sus metas
estratégicas mediante una gestión táctica de sus plantillas
basada en la adquisición, retención y desarrollo de los
profesionales.
El éxito de Manpower en el logro de la responsabilidad
social corporativa nos convierte en un socio ideal para los
clientes del sector público. El mundo laboral, como
nosotros lo vemos, es una comunidad de oportunidades.
En todos los aspectos de nuestra actividad, nos
esforzamos por mejorar el mundo laboral, tanto para los
empresarios como para los trabajadores. Ayudamos a las
organizaciones a que haya una mayor diversidad en los
lugares de trabajo y a que las personas de grupos
minoritarios o desfavorecidos adquieran formación,
cuenten con apoyo y dispongan de oportunidades.
Manpower Sector Público es el resultado de años de
experiencia y de éxitos en proyectos de gestión de
Recursos Humanos para las distintas Administraciones
Públicas. Tras más de 20 años de experiencia en España,
podemos dar solución a cualquier necesidad de recursos
humanos del sector público con el desarrollo de
programas de formación, externalización y selección.
Además, Fundación Manpower está especializada en la
inserción o reinserción laboral de personas en situación de
riesgo de exclusión social.
Las soluciones Manpower para el sector público
Formación Manpower Sector Público ha
desarrollado seminarios de formación
para distintas corporaciones y
administraciones, tanto de ámbito
Nacional como de Comunidad
Autónoma o Provincial.
Servicios Manpower Sector Público le ofrece el
valor añadido de su especialización en
muchos campos que pueden resultar
ajenos a los objetivos de un servicio
público y que resultan especialmente
sensibles en relación a la imagen y a la
percepción de calidad del servicio por
parte de los usuarios.
Selección y Manpower Sector Público selecciona y
evalúa continuamente a candidatos y
evaluación de candidatas, con pruebas de selección
perfiles propias y entrevistas específicas
profesionales, adaptadas al perfil que estamos
buscando.
técnicos y
directivos
Políticas de Fundación Manpower desarrolla
proyectos, en colaboración con
integración
empresas públicas, con el objetivo de
laboral favorecer la inserción laboral de las
personas en riesgo de exclusión.
Tenemos una amplia experiencia en los
grandes ejes formativos: Prevención de
Riesgos laborales, innovación y gestión
del conocimiento, gestión de la calidad
en la relación con los ciudadanos,
comunicación interna y externa, etc.
Aportamos recursos y personal
altamente especializado en la gestión de
equipamientos culturales y deportivos,
centros de negocio y centros de
emprendedores, etc. Ofrecemos
servicios específicos como la gestión
telefónica, las visitas guiadas, la gestión
de centros de documentación, etc.
Ésto nos permite actuar con la máxima
agilidad cuando surge la necesidad de
evaluar o seleccionar tanto perfiles de
poca cualificación, como técnicos,
mandos intermedios o directivos.
Actuamos en las áreas de orientación,
formación, intermediación e inserción
laboral. Desarrollamos programas
formativos específicos y creamos
proyectos que complementan las
necesidades de la Administración
Pública, en beneficio de la sociedad.
Manpower - Còrsega 418. 08037 Barcelona
Tel. 93 459 18 19
www.manpower.es

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