INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

GESTION DE TALENTO HUMANO

PROFESORA: KARYNA RODRIGUEZ

NOMBRE DEL TEMA

TECNICA DE DETECCION DE TENDENCIAS

ESTUDIANTE: EVELYN MANJARREZ GARCIA

Metepec, Edo. De Mex. Feb 2018

TÉCNICA DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS.
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano
consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal. La mayor parte de las compañías solo llevan a
cabo estudios informales sobre el futuro inmediato .A medida que adquieren
experiencia en el proceso de detectar sus necesidades a futuro en el campo de
capital humano, recurren a técnicas de creciente complejidad.

Estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicados

incluso las técnicas de predicción más avanzada no son del todo confiables; en el
mejor de los casos deben considerarse meras aproximaciones

Técnicas de Detección de RH a Futuro

 Empleo de expertos
-Decisiones informales y rápidas
-Estudio formal de expertos en el área
-Técnica de grupo nominal
-Técnica de Defos
 Proyección de tendencias
-Extrapolación
-Indexación
-Análisis estadístico
 Otros métodos
-Análisis y planeación de presupuestos
-Análisis de nuevas operaciones
-Modelos de computadoras

EMPLEO DE EXPERTOS

Los pronósticos formulados por expertos en el área se basan en las opiniones que
emiten un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de
recursos humanos a futuro por parte de la organización; ya que los gerentes de
línea toman la mayor parte de las decisiones de contratación, los planificadores
de RH deben emplear métodos que les permitan informarse de las necesidades de
personal de esos gerentes.

En las organizaciones de menores dimensiones es posible que el gerente de RH

posea toda la información necesaria, si bien en las organizaciones de mayores
dimensiones el método más sencillo cosiste en efectuar un muestreo de los
gerentes que constituyen la autoridad respecto a las necesidades de RH del
departamento.

Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una

discusión sobre el tema utilizando así la TECNICA DE GRUPO NOMINAL: en esta
dinámica se presenta a un grupo de gerentes un tema básico, cada uno de los
participantes (de entre 5 y 15 ) procede poner por escrito las respuestas que
estime pertinentes, después de unos 10 min se discuten la sugerencias en grupo y
se anotan las iniciativas que esta discusión genera, las ideas del grupo se
clasifican y se permite que cada integrante las enumere en orden de importancia,
seleccionando tres o cuatro más importantes.

Si este panel de expertos no consigue ponerse de acuerdo mediante la técnica de

grupo nominal, puede utilizarse una técnica de sondeo de opiniones llamada:
TECNICA DE DELFOS en esta dinámica se solicitan estimados específicos de un
grupo de expertos por lo general a nivel gerencial, los planificadores de Rh actúan
como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos
acerca de los resultados al llegar a esta fase se sondea a los expertos para
conocer su opinión, el proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar
en determinados factores.

PROYECCION DE TENDENCIAS

Técnica más rápida que consiste en dos métodos: Extrapolación e indexación.

-Extrapolación: requiere prolongar las técnicas de cambio del pasado a fases

futuras.

-La indexación: es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante
el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de
empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de
trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la
compañía.

Estas anteriores son aproximaciones exactas a corto plazo, porque ambas

asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinámica de la
organización y su componente tecnológico permanecerán constantes, lo que solo
en raras ocasiones ocurre en la práctica, este método no posee gran precisión
para determinar proyecciones a largo plazo, análisis estadísticos de mayor
complejidad.

OTROS METODOS
Existen otras técnicas para que los planificadores establezcan sus necesidades
uno de ellos es EL ANALISIS Y LA PLANEACION DE PRESUPIESTOS: un
estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las
asignaciones financieras para contratar a nuevos empleados. Estos datos más las
extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo (Incluso renuncias,
terminaciones, jubilaciones, etc.) pueden proporcionar estimados a corto plazo
sobre las necesidades de Rh, los estimados a largo plazo pueden estimarse a
partir de los planes a futuro de cada departamento o división.

Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el

proceso de planeación del Rh se puede utilizar EL ANALISIS DE NUEVAS
OPERACIONES que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan
a cabo actividades similares. Las técnicas más avanzadas y complejas de
determinación de necesidades incluyen la preparación de modelos de
computadora, que mediante fórmulas matemáticas combinan de manera
simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de
opinión y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las
necesidades de personal.

A medida que trascurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de RH

se utilizan para refinar y corregir las fórmulas que las computadoras emplean,
existen 4 niveles de complejidad

 Etapa 1: Los gerentes estudian y discuten objetivos, planes,

características y número de personas que necesitan a corto plazo,
muy informal y subjetiva
 Etapa 2: El proceso anual de planeación y presupuesto incluye las
necesidades de RH, se determinan cantidades ella medida de lo
posible, se identifican problemas que requieren acción individual o
generalizada.
 Etapa 3: Mediante el uso de análisis generados por computadora, se
examinan las causas de los problemas y las tendencias a futuro en lo
tocante a la oferta de talento o mano de obra calificada, se utilizan
computadoras para relevar a los gerentes de los aspectos rutinarios
de la detección de tendencias periódicas como la aparición de
vacantes o la tasa de rotación del personal.
 Etapa 4: Se crean modelos de simulación de circunstancias
generados por computadora así como de los costos necesarios para
obtener un proceso continuo de aportación de nuevos datos,
necesarios de los proyectos, planes de contratación, oportunidades
profesionales, esto conduce a la formulación de planes, se
proporciona a los gerentes la mejor información disponible para
proceder a la toma de decisiones, se intercambian datos de tipo
económico de niveles de empleo de tendencias sociales, etc. con
otras compañías de sector oficial.