1.

contrato de trabajo:
1.1. definición:
el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador
para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una relación de amenidad
(servicios subordinados prestados para otra persona). el acuerdo podrá ser verbal o
escrito, expreso o tácito, reconocido o simulado por las partes.[1]
el contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades mediante el cual una de las partes (el
trabajador) se compromete libremente a prestar sus servicios, poniendo su energía de
trabajo a disposición de la otra parte (empleador) a cambio de una retribución.[2]
el contrato de trabajo es entendido como el medio jurídico para formalizar las relaciones
laborales.
la doctrina señala que el contrato de trabajo
es “un convenio mediante el cual una persona física (el trabajador)
se obliga a poner a disposición y, consecuentemente, subordinar su propia
y personal energía trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o
jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración”.
la legislación laboral vigente señala que “en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
(articulo 4º de la ley de productividad y competitividad laboral, aprobada por el decreto
supremo nº 003-97-tr).

1.2. elementos esenciales del contrato de trabajo

1.2.1. prestación personal:
la prestación de servicios que fluye del contrato de trabajo es personalísima intuito
personae y no puede ser delegada a un tercero. los servicios que presta el trabajador
son directos y concretos, no existiendo la posibilidad de efectuar delegaciones o ayuda
de terceros.

1.2.2. remunerada
la prestación de servicios debe ser remunerada. la remuneración constituye la obligación
del empleador de pagar al trabajador una contraprestación, generalmente en dinero, a
cambio de la actividad que este pone a su disposición. es decir el contrato de trabajo es
oneroso y no cabe, salvo excepciones en forma gratuita.

1.2.3. subordinación
por último en todo contrato de trabajo o relación laboral, el elemento determinante para
establecer la existencia o no de vínculo laboral, lo constituye que el trabajador se
encuentre subordinado al empleador, es decir se encuentre bajo las órdenes y directrices
de un empleador, con lo cual se configura un contrato de trabajo.

1.3. modalidades:
existen dos tipos de modalidades que nuestra legislación y doctrina reconocen a los
contratos de trabajos, siendo que éstas se determinan por el tiempo de duración del
contrato, así tenemos:

1.3.1. contrato de trabajo a tiempo indeterminado:

conforme a nuestra normatividad vigente, los contratos de trabajo son indeterminados,
es decir que no existe plazo que determine su duración.
para su formalización no es necesario que las partes suscriban o estipulen las cláusulas
de contratación, pues éste tipode contrato admite la relación laboral sin documento
escrito previo, configurándose siempre la relación como indeterminada o no sujeta a
plazo de duración.

1.3.2. contrato de trabajo a tiempo determinado:

por el contrario, estos tipos de contrato, según nuestra normatividad, exige que las
partes suscriban las cláusulas, requisitos y el plazo máximo de duración de dichos
contratos, caso contrario la relación laboral se presume indeterminada o no sujeta a
plazo de duración.
a manera de conclusión se puede señalar que todo contrato de trabajo deber ser de plazo
indeterminado; no obstante, por la real naturaleza del servicio a prestar,
excepcionalmente la ley ha previsto la contratación a plazo determinado, la cual, para
ser válida, deberá cumplir con ciertas formalidades, requisitos, condiciones y plazos
especiales, pues de lo contrario la contratación podría devenir en ilícita y, en
consecuencia, desnaturalizarse y reputarse como un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
a continuación tenemos las siguientes modalidades de los contratos de trabajo a plazo
determinado o sujetos a modalidad:

1. Contratos de Naturaleza Temporal

a.1. contrato de inicio o incremento de actividad:
conforme a lo prescrito por el artículo 57° del decreto legislativo n° 728 el contrato por
inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originado por el inicio de una nueva actividad empresarial, siendo su duración máxima
de tres años.
se entiende por nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa.
jurisprudencia:
expediente n° 2493-2004-aa/tc
“con respecto a los contratos modales, el texto único ordenado del decreto legislativo
n° 728 ley de productividad y competitividad laboral, en el artículo 57°, establece que
el contrato temporal por inicio de una nueva actividad tendrá una duración máxima de
3 años, en tanto que en el artículo 74° establece que puede celebrarse una forma
sucesiva con el mismo trabajador, contratos sujetos a modalidad, siempre que los
plazos establecidos en las distintas modalidades contractuales no excedan en conjunto
a una duración máxima de 5 años. finalmente, el artículo 77° precisa que cuando estos
se desnaturalizan pasan a ser considerados como de duración indeterminada,
señalando, ente otras causales, cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en la referida ley”.

a.2. contrato por necesidad del mercado

el artículo 58° del decreto legislativo n° 728 establece que por el contrato de necesidad
del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente. este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo
establecido en el artículo 74° de la presente ley.
en los contratos temporales por necesidad del mercado deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal.
dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
jurisprudencia:
expediente n° 1203-2003-aa/tc
“de acuerdo con lo señalado en el inciso c del artículo 58º del texto único ordenado del
decreto legislativo nº 728 “ley de productividad y competitividad laboral aprobado
mediante el decreto supremo nº 003-97-tr, el contrato por necesidad del mercado es un
contrato de naturaleza temporal. el contrato de trabajo sujeto a modalidad de
necesidad del mercado nº 555555555, que obra a fojas 29, se aprecia que el
demandante fue contratado desde el 1 de junio hasta el 31 de agosto del 2002; por lo
tanto, al haberse cumplido el plazo de duración del referido contrato, la extinción de la
relación laboral se produjo en forma automática, conforme lo señala el artículo 16,
inciso c del decreto supremo nº 003-97-tr…. en consecuencia, la extinción de los
contratos de duración determinada por vencimiento del término no es equiparable al
despido injusto; por lo tanto, no se ha acreditado la vulneración del derecho
constitucional invocado”.

a.3. contrato de reconvención empresarial

el contrato temporal por reconversión empresarial es el celebrado en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
administrativos. su duración máxima es de dos años.[3]

2. Contrato de Naturaleza Accidental

b.1. contrato ocasional
el contrato accidental – ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. su duración máxima es de seis meses al año.[4]
jurisprudencia:
expediente n° 1874-2002-aa/tc
“el régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en
virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista
la fuente que le dio origen. en tal sentido, hay una preferencia por la contratación
laboral por tiempo indefinido respecto de la duración determinada, la que tiene
carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el
desarrollo de las labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia
de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que
se va a prestar. como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece
formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este pido de contratos, e
incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude , se
pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. dentro de estos contratos, a
los que el texto único ordenado del decreto legislativo nº 728 denomina contrato de
trabajo sujetos a modalidad, se encuentran el llamado contrato temporal y el accidental
ocasional. el primero corresponde cuando deben realizarse actividades que no pueden
ser satisfechas por el personal permanente de la entidad , y el segundo se requiera la
atención de necesidades transitorias distintas a las actividades habituales de la
empresa. para ambos, la ley establece plazos máximos de duración, así como la
exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación consten por
escrito”.

b.2. contrato de suplencia

el contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la
legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
en tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho
de readmisión en la empresa operando con su reincorporación oportuna la extinción del
contrato de suplencia.
en esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
jurisprudencia:
expediente n° 9999-2006-aa/tc
“con relación al contrato de trabajo sujeto a modalidad por suplencia, el decreto
supremo n| 003-97-tr .. establece en el capítulo iii,… que el contrato de suplencia es
aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a
un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por defecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. su duración será la
q1ue resulte necesaria según las circunstancias .. en esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por
razones de orden administrativo deben desarrollar temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.. a fojas 19 a 24 de autos, obran los dos contratos individuales
de trabajo sujetos a modalidad por suplencia, de los cuales se advierte que el período
de vigencia del primero fue del 1 de agosto al 31 de diciembre del 2005 y del segundo
del 4 al 30 de enero del 2006; asimismo, los contratos señalados hacen mención a que
el recurrente ganó el proceso de selección para realizar las labores de auxiliar de
contabilidad, costos y activos fijos, equipo de contabilidad, jefatura administrativa y
gerencia administrativa, bajo la modalidad de suplencia, esto es, para prestar servicios
en tanto durará el proceso judicial seguido por el ex trabajador en contra de la
demandada.. de lo señalado anteriormente se advierte que el contrato fue celebrado de
acuerdo con la normatividad laboral vigente, cumpliendo la característica principal de
los contratos de trabajo sujetos a modalidad por suplencia, cuyo objeto es el de
sustituir a un trabajador estable de la empres, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido. en consecuencia, este colegiado considera que la culminación del vínculo
laboral se debió al vencimiento del plazo estipulado en el contrato celebrado entre el
recurrente y la demandada, razón por la que en el presente caso no se incurrió en
violación de derechos constitucionales”.

b.3 contrato de emergencia

el contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.[5]
jurisprudencia:
expediente n° 1874-2002-aa/tc
“de autos se verifica que la demandad ampara la suspensión de las labores de la
recurrente en el artículo 15° del texto único ordenado de la ley de productividad y
competitividad laboral, aprobado mediante decreto supremo n° 003-97-tr, que
literalmente señala que: el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores
hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la autoridad
administrativa de trabajo… al respecto, debe tenerse en cuenta que el segundo párrafo
de la citada disposición establece que corresponde a la autoridad administrativa de
trabajo la verificación y procedencia de las causas que motivas la suspensión de los
trabajadores y que de no proceder, ordenará la inmediata reanudación de las
labores… en esa línea de fojas 15 a 19 obra la resolución directoral n° 33333 de fecha
14 de junio del 2006, expedida por la dirección de prevención de conflictos del
ministerio de trabajo y promoción del empleo, mediante la cual se declaró
improcedente la solicitud de suspensión temporal perfecta de labores por el período de
31 de enero al 30 de abril del 2006, ordenando a la empresa la inmediata reanudación
de las labores de los trabajadores comprendidos en dicho procedimiento, debiendo
pagarse las remuneraciones dejadas de percibir durante el aludido período .. en
consecuencia, supeditar el ejercicio del derecho al trabajo de la recurrente a un plazo
indefinido y desproporcionado bajo la excusa de la suspensión unilateral de labores
prevista por el artículo 15 del decreto supremo n° 003-97-tr, configura en los hechos,
un despido incausado, toda vez que no existe asidero legal que ampara dicho acto por
parte de la cbssp”.

3. Contratos de Obra o Servicio

c.1. contrato de obra determinada o servicio específico
los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. su duración será la que resulte necesaria[6].
en este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para
la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
jurisprudencia:
expediente n° 0967-2007-aa/tc
“con relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico,
debemos señalar que esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que
tiene como elemento justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional
o transitoria del servicio que se va a aprestar; es decir, que para determinar su
celebración se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del servicio que
se requiere, puesto que si se contrata a un trabajador mediante esta modalidad
contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se
habría simulad la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de
duración indeterminada.. por consiguiente, para determinar si los sucesivos contratos
de trabajo para servicio específico han sido simulados y, por ende, desnaturalizados,
debemos de partir por analizar la naturaleza del trabajo para el cual fue contratado el
demandante ”.

c.2. contrato intermitente

los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.
en el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
el tiempo de servicio y derecho sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad
se determinará en función del tiempo efectivamente laborado.[7]
jurisprudencia:
expediente n° 1874-2002-aa/tc
“no obstante este colegiado considera que debe estimarse la demanda debido a que el
contrato del demandante ha sido desnaturalizado, configurándose el supuesto previsto
en el inciso d del artículo 77° del decreto supremo n° 003-97-tr. en efecto se ha
demostrado que hubo simulación en el contrato del recurrente, puesto que se ha
pretendido simular la contratación de un servicio intermitente como se aprecia de las
cláusulas primera, segunda y tercera del mencionado contrato. siendo que en realidad
durante todo el récord laboral del demandante no se presentó ninguna interrupción o
suspensión de sus labores y aquel desempeño la misma actividad, como lo reconoce la
propia demandada. la situación se corrobora con la omisión que se observa en el
contrato, esto es el no haberse consignado con la mayor precisión las circunstancias o
condiciones que tenían que observarse para se reanude, en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato como lo manda el artículo 65 del mismo cuerpo normativo.
por consiguiente, el contrato se convirtió en un de duración indeterminada, razón por
la cual el demandante no podía ser despedido sino por causa justa, situación que no se
ha presentado.”.

c.3. contrato de temporada

el contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el
objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalente en cada ciclo o función a la naturaleza de la actividad productiva.[8]

4. Otros Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad

d.1. contrato de exportación no tradicional
los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que
se refiere el decreto ley n° 22342 se regulan por sus propias normas. sin embargo, le son
aplicables las normas establecidas en esa ley sobre aprobación de los contratos.[9]
d.2. contrato de trabajo en zonas francas y de otros regímenes especiales
los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas así como
cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.[10]

1.4. relación laboral:

la relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad, lo que hace que el
empleador devenga en la parte fuerte e imponente y el trabajador en la parte débil e
impotente. en efecto en el campo jurídico sustancial el rasgo más característico de la
relación de trabajo es la subordinación y los deberes imputables al trabajador.

[1] toyama miyagusuku, jorge; “derecho individual del trabajo”; editorial gaceta jurídica 2011, lima perú, p.
35.
[2] dolorier torres, javier: “tratado de derecho laboral”, editorial gaceta jurídica, lima perú, p. 15.
[3] artículo 59º del decreto supremo nº 003-97-tr
[4] artículo 60º del decreto supremo nº 003-97-tr
[5] artículo 62° del decreto supremo n° 003-97-tr
[6] artículo 63° del decreto supremo n° 003-97-tr
[7] artículo del 64 al 66 del decreto supremo n° 003-97-tr
[8] artículo 67° al 71° del decreto supremo n° 003-97-tr
[9] artículo 80° del decreto supremo n° 003-97-tr
[10] artículo 81 al 83° del decreto supremo n° 003-97-tr
Seguimos resolviendo dudas acerca del contrato de trabajo en Perú. Esta vez
hablaremos de los tipos de contrato.

Como siempre para este tema, contamos con la colaboración Collins Salvador
Bejarano, especialista en Derecho Laboral y abogado principal de la Corporación
Peruana de Abogados.

Los tipos de contrato de trabajo en Perú son los siguientes:

Contrato a plazo indefinido

Este es el tipo de contrato que nuestra legislación mantiene como regla y se

caracteriza por que tiene fecha de inicio pero no tiene una fecha de finalización
determinada. Es decir, dicho contrato se mantendrá vigente en el tiempo hasta que
se produzca una causa justificada de despido establecida en la ley, que amerite el
fin de la relación laboral.

Este tipo de contrato no requiere de una formalidad especial por lo que puede
incluso ser verbal, en tal sentido no es necesario que el trabajador exija un
contrato por escrito pues bastará con que este pueda demostrar (mediante
cualquier tipo de prueba) que prestó servicios al empleador y que estuvo bajo sus
órdenes, para poder exigir el cumplimiento de todos los beneficios que la ley le
reconoce, tales como asignación familiar, CTS, gratificaciones, vacaciones,
utilidades, etc.

Lee aquí:

Contrato de trabajo en Perú – II: plazo de firma y reclamos

Contrato a plazo fijo

Este tipo de contrato también conocido como contrato de trabajo sujeto a

modalidad, es la excepción a la regla pues como hemos señalado anteriormente
los contratos de trabajo son de plazo indeterminado; sin embargo, bajo
determinadas circunstancias y condiciones la ley permite pactar contratos que
establezcan un plazo determinado de duración.

Según nuestra legislación, se distinguen tres situaciones, con tres

modalidades cada una, en las que se puede contratar a plazo fijo.

Contratos de Naturaleza Temporal

Relacionados principalmente con la coyuntura y necesidades de la empresa.

Comprende las siguientes modalidades:

a) Por inicio o lanzamiento de nueva actividad: Son aquellos que se originan

ante el inicio de una nueva actividad empresarial. El plazo máximo de su duración
es de 3 años.
b) Por necesidad de mercado: Se celebran con la intención de hacer frente a los
incrementos coyunturales de la producción, se originan ante el aumento de
demanda en el mercado pudiendo ser renovados sucesivamente por un máximo
de 5 años.

c) Por reconvención empresarial: Es aquel que se genera ante el acaecimiento

de sustitución, ampliación o modificación de actividades dentro de una empresa.
Su plazo máximo de duración es de 2 años.

Contratos de Naturaleza Accidental

Son aquellos contratos que tiene por fin cubrir situaciones imprevistas y eventuales
de la empresa:

a) Contrato Ocasional: Se origina a efectos de atender necesidades transitorias

distintas a las actividades habituales del centro de trabajo. Se suscribe fijando un
plazo máximo de 6 meses.

b) Contrato de suplencia: Se suscribe ante la necesidad de sustituir a un

trabajador de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa legítima. La duración de este tipo de contratos está supeditada al caso en
específico.

c) Contrato de emergencia: Este tipo de contrato se celebra con la intención de

cubrir las necesidades surgidas por caso fortuito o fuerza mayor y, al igual que el
anterior, su duración se establece en relación a la duración del evento.

Contrato para Obra o Servicio Específico

Referido a aquellos contratos que tiene por objeto un resultado concreto

preestablecido:

a) Para obra determinada o servicio específico: El objeto de este tipo de

contrato se establece previamente y con una duración determinada, el plazo de
vigencia por tanto será el que resulte necesario para la culminación de la obra o el
servicio.

b) Contrato intermitente: Se suscribe con la finalidad de cubrir las necesidades

de las actividades de la empresa que, si bien por su naturaleza son permanentes,
se ejecutan de manera discontinua.

c) Contrato de temporada: Se suscribe con la finalidad de atender necesidades

propias del giro de la empresa pero que se cumplen únicamente en ciertas épocas
del año, estando sujetas a repetirse en períodos equivalente en cada ciclo, en
función a la naturaleza de la actividad productiva.
 Tipos de contratos de trabajo en el Perú

Iniciaste tu negocio y ves como poco a poco va creciendo. Para poder seguir ofreciendo
lo mejor a tus clientes es probable que sea hora de contratar una persona que te apoye.
Antes de hacerlo es importante aprender sobre los tipos de contratos de trabajo, sus
condiciones y características. Entérate cuáles son y en qué consisten.

¿Qué es un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre una persona natural y una

persona jurídica o natural, por el cual el primero se obliga a poner en disposición del
segundo su propio trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración, explica el
Víctor Carrillo González, Docente universitario de los cursos de Legislación Laboral y
Legislación Comercial, de la universidad peruana Ricardo Palma.

El contrato da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de derechos

y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las condiciones
dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral, agrega el docente.

Es importante resaltar que para la existencia del contrato de trabajo es necesario que
concurran los tres elementos esenciales: Prestación personal del servicio,
Remuneración y Subordinación.
Tipos de contratos de trabajo

En Perú existen varios tipos de contratos. A continuación, con ayuda del docente
Carrillo, detallamos cuáles sonlos más habituales en el sector privado y sus
características:

Contrato a plazo indeterminado o indefinido: este tipo de contrato tiene fecha de

inicio pero no una fecha de terminación, en el entendido de que puede perdurar en el
tiempo hasta que se produzca una causa justificada que amerite el despido del
trabajador. Puede celebrarse en forma verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que
el trabajador exija un contrato escrito, pero sí asegurarse de estar registrado en las
planillas de la empresa para recibir todos los beneficios que por ley ofrece el sistema
laboral peruano.

Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o remuneración, ahí consta
la fecha de inicio.

El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios laborales que
brinda la ley: asignación familiar, compensación por tiempo de servicios,
gratificaciones, vacaciones, entre otros.

Contrato a plazo fijo o determinado: también llamados Sujeto a Modalidad. Es

aquel donde la prestación de servicios se da por un tiempo determinado y se celebra por
una necesidad específica.

El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el
trabajador pasa a la condición de indeterminado.

Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente, registrase ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su
celebración. El contrato debe especificar la causa concreta de contratación y fijar una
fecha de inicio y de terminación.

Subdivisión de los tipos de contratos sujetos a modalidad

Dentro de la legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos sujetos a

modalidad, quienes a su vez se dividen en tres subgrupos:

Temporal: inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención empresarial.

Ocasional: ocasionalidad, suplencia y emergencia.

Accidental: específico, temporada e intermitente.

Los trabajadores bajo esta modalidad le corresponden los mismos beneficios que poseen
los trabajadores con un contrato a plazo indeterminado, como también derecho a la
estabilidad laboral mientras dure el contrato una vez superado el tiempo de prueba.

Contrato a tiempo parcial: se celebran cuando el horario de trabajo no supera las

cuatro horas diarias. Este tipo de contrato, a diferencia de los contratos por plazo
indeterminado o fijo, no cuentan con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y del
derecho a la indemnización por despido arbitrario. El contrato se debe presentar por
escrito y registrar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los
15 días posteriores a su celebración.