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UNIDAD III: ANÁLISIS PELÍCULA “EL MÉTODO”

Barrios, A.; Rojas, D..y Suárez, M.


Universidad Central de Venezuela
Enero, 2018

La película “El método” fue dirigida por Marcelo Piñeyro (2005) en coproducción de
Argentina y España. Está basada en la Obra de teatro “El método de Grönholm” de Jordi
Galcerán.

La película muestra la experiencia de siete aspirantes a un alto cargo ejecutivo de


una empresa española llamada DEKIA, donde se les indica que deben llenar un
formulario de participación y confidencialidad para ser sometidos al Método de Grönholm.
Ellos son evaluados a través de una dinámica de grupo en la que no son dirigidos por
alguien, su permanencia dependerá de las decisiones tomadas en conjunto, por lo que
deben demostrar la habilidad de trabajar en equipo, generar estrategias, asumir liderazgo,
argumentar acerca de sus fortalezas y aportes valiosos que puedan contribuir
dependiendo de las situaciones que se le presentan a lo largo del proceso de selección,
para poder ganarse el cargo.

Las decisiones tomadas por cada candidato, dependen de su tipo de personalidad,


experiencia y valores, por eso es necesario conocer a cada aspirante:
1. Julio: hombre de aproximadamente 40 años, líder nato, comunicador asertivo,
con experiencia anteriormente como Directivo, grandes logros, con valores y
ética. Al describirse su experiencia y su nivel de estudios los demás candidatos
expresan que estaba sobrecalificado para el puesto. Fue el primer candidato en
salir, ya que cuestionaron su posible lealtad con la organización debido a que
en su último trabajo denunció a la empresa para la que trabajaba ya que no
cumplían con estándares ecológicos de producción, lo cual para los demás
participantes no solo se consideró como una traición a la empresa sino como
una falla en sus habilidades de comunicación con los directivos.
2. Ana: mujer mayor a 40 años, trata de resaltar entre todos hablando de sus
logros, comunicadora asertiva, Es la segunda en ser eliminada porque no logra
explicar por qué sus habilidades serían útiles dentro de un búnker atómico, se
siente presionada socialmente por ser mayor y no poder tener hijos.
3. Enrique: hombre de aproximadamente 40 años, trata de encajar en el grupo
rápidamente, en primera instancia trata de mostrar sus conocimientos, su nivel
de criticidad es pasivo, se somete ante los demás, no maneja la presión. Fue el
tercero en ser eliminado, debido a que Ricardo le pone una prueba de lealtad, le
cuenta en secreto que en Argentina fue un sindicalista y lo omitió en su hoja de
vida en todas las ocasiones que se lo preguntaron y cuando la recepcionista le
preguntó si tenía información desconocida para la empresa, lo mejor era que se
lo dijera, Enrique terminó delatando a Ricardo y como no logró explicar por qué
lo que hizo estaba bien o no, fue descalificado.
4. Fernando: hombre de aproximadamente 50 años, egocéntrico, oportunista,
machista, descortés, oculta sus debilidades, comunicador pasivo-agresivo, se
presume que tiene problemas con las bebidas alcohólicas, acosa sexualmente
a Nieves. Fue el cuarto en ser descalificado, debido a que estaba en una
prueba de agilidad mental con Nieve y Carlos, lanzando una pelota. Como los
otros dos participantes manejan otros idiomas lo usaron en contra de Fernando
para incomodar y burlarse. Él no supo manejar la presión, le lanzó a pegar la
pelota a Nieves y se fue enojado.
5. Nieves: una mujer aproximadamente de 30 años, profesional, tiene
comunicación asertiva, utiliza su rol de mujer para superar algunas pruebas, en
varias ocasiones se ve insegura por la constante crítica de que aún no es
madre. Estuvo de finalista con Carlos. Su prueba final era persuadir a Carlos
para que abandonara el edificio y así ella ganaría el cargo, al principio parecia
que lo lograría, pero Carlos le dijo que quería vivir una aventura de amor con
ella. Ambos descubrieron que el objetivo de cada uno, era hacer que el otro
saliera de la oficina. Al final ella salió del edificio y dejó que él ganara.
6. Carlos: hombre aproximadamente de 30 años, estudió en universidades
reconocidas en USA, persuasor, comunicador asertivo, se muestra introvertido,
estratégico. Se asume que fue el ganador del cargo, porque en la prueba final
logra salir con Nieves de la oficina con falsas promesas de amor, pero al llegar
a PB se devuelve.
7. Ricardo: hombre de 40 años aproximadamente, resulta ser el topo en el
proceso de selección, es el psicólogo encargado de que se lleve a cabo todo el
Método de Grönholm. Con su actuación logró ganarse la confianza de los
aspirantes. Posee comunicación asertiva, es persuasor y no tiene ética.
Este proceso de selección está diseñado de tal manera que los aspirantes se
encuentren en una constante presión, debido a que desde el primer momento les
informan que es posible que estén siendo observados o que uno de ellos sea un
psicólogo de la organización infiltrado dentro de la sala para observarlos de cerca. Dicha
presión le garantiza a la empresa el elegir al mejor candidato para la empresa,
considerando que de esta manera la verdadera personalidad de las personales sale a
relucir y se pueden tomar la mejor decisión según la filosofía de la empresa.

Cabe destacar, que la ciudad en la que se desarrollan los eventos de la película


(Madrid), se encuentra en un periodo de manifestaciones por parte de estudiantes
pertenecientes a grupos antiglobalización en contra del Fondo Monetario Internacional,
llegando incluso a escucharse los ruidos de dichas manifestaciones en la sala donde se
lleva a cabo la dinámica de selección.

En base a lo anteriormente expuesto, se realizó un análisis desde la perspectiva


organizacional, teniendo en consideración la selección de personal, responsabilidad social
empresaria, cultura y comportamiento organizacional:

Procedimiento de selección de personal

En el proceso de selección de personal, primero se realiza el reclutamiento, en el cual


la organización busca candidatos que reúnan el perfil especificado en la descripción de
cargos. Para hacer un buen proceso de selección es necesario que se haga un buen
procedimiento de reclutamiento. Después reclutar a los candidatos se pasa a la fase de
selección, en la que se les aplica pruebas psicotécnicas y se selecciona a los candidatos que
puntúan en el promedio o superior (Puchol, 2003). En la película pudimos ver cómo este
proceso se dio de forma elocuente, ya que cada candidato que participa realizó con
anterioridad pruebas psicotécnicas (se evidencia en la prueba final entre Nieves y Carlos) y
además, tienen habilidades blandas, experiencia laboral en el campo y estudios en sintonía
con el cargo de directivo que buscan, que es sinónimo de estar capacitado para el cargo.

Posteriormente en este proceso tiene que haber una entrevista, existen varios tipos:
estructurada, semiestructurada, tipo panel, dinámicas de grupo, informales, sucesivas, entre
otras (Puchol, 2003). En este caso se seleccionó una entrevista de grupo, que se utiliza en
casos especiales, es decir, para un cargo con relevancia, llamada Método Gronholm.
Según Monset (2016) consiste en consiste en la aplicación de distintas pruebas grupales,
en las que los candidatos tienen que interactuar, relacionarse y trabajar en grupo, el
objetivo de esta dinámica es conocer la personalidad, valores, capacidad de trabajar en
equipo, bajo presión y otras aptitudes y actitudes, que no pueden observarse en una
entrevista convencional.

Cada una de las dinámicas aplicadas en la película, tenían un objetivo claro, en la


primera los candidatos debían elegir un líder de forma unánime, aquí se evidencia el
trabajo en equipo. Luego, se les presentó una información oculta del líder, los demás
debían decidir si lo contrarían en su empresa o no. En esta actividad se les exigía ver la
situación desde distintos enfoques y decidir qué es mejor, la lealtad a la organización o la
ética, además de que de cierta forma les da autonomía para tomar decisiones importantes
y que podrían impactar positiva o negativamente dentro de la empresa. Monset (2016)
menciona que una particularidad que tiene el método Gronholm es que los candidatos
son los que deciden si los otros candidatos tienen el nivel de desempeño deseado para
cada una de las pruebas. De hecho esto es una innovación que aporta este método, ya
que los propios candidatos deciden quién se va y quién se queda, siempre bajo la
supervisión directa o indirecta del supervisor de RRHH, por eso vemos cómo los
candidatos decidieron que Julio no era adecuado para el cargo, ya que podría traicionar a
la organización.

En la segunda dinámica, se les plantea que cada uno diga un atributo de su


curriculum que sea valioso para sobrevivir dentro de un búnker atómico. Esto se hace con
la finalidad de conocer su creatividad, competitividad, auto-valoración y auto-
conocimiento. En la siguiente, se usa un estilo diferente porque lo dirigen hacia un solo
candidato, Enrique, en el que él debe decidir si traiciona la confianza de un colega por
ganar la simpatía o bienestar de la organización, aquí se podría estar evaluando la ética,
valores y valorar si él tenía disonancia cognitiva. Más tarde, presentan la competencia
directa entre tres candidatos, Nieves, Carlos y Fernando. Esta dinámica consistió en
lanzar una pelota lo cual era simbólico porque significaba que era su turno, cada uno tenía
un país asignado (el de proveniencia) y debían dar características asociadas a una
categoría de ese país. Se evidencia que se evalúa presión, agilidad mental, reacción ante
dificultades, competitividad y creatividad. Y en la última dinámica trataba de convencer al
otro candidato (Nieves y Carlos) de que abandonara el proceso de selección, evaluando
la capacidad de persuación, convencimiento y orientación al logro. Debido a la naturaleza
de las actividades, sale a relucir la verdadera personalidad, valores y ética de los
candidatos, mostrando qué tanto están dispuestos a hacer por un puesto.

Las entrevistas de cualquier tipo son esenciales en el proceso de selección porque


aporta un panorama no solo de los conocimientos del candidato, sino de sus habilidades,
experiencia laboral, su actitud ante los retos inherentes al cargo al que se postula, las
expectativas que posee, su motivación, valore, ética y cómo todo esto se corresponde a la
cultura de la organización, sus principios valores y a la descripción del cargo. Y si se
necesita a alguien en un cargo importante, es necesario poder indagar acerca de su
perfomance. Al analizar todas las características que se buscan en estos candidatos son:
manejo de la presión, creatividad, agilidad mental, autonomía, perspectiva global de los
problemas, resolución de problemas, trabajo en equipo, competitividad, manejo de
conflictos y en cuanto a la personalidad, personas calculadoras, frías, que puedan colocar
primero el trabajo y después su vida amorosa. Este es un método muy complejo y
completo que podría darles esta visión 360°.

Creemos que este método, utilizando las estrategias adecuadas y respetando


siempre a los candidatos, es uno de las mejores tipos de entrevista, porque le permite al
evaluador conocer a profundidad, verificar si lo que dice el curriculum de los candidato es
cierto y tener seguridad del comportamiento que tendrá el seleccionado para el puesto, ya
que la naturaleza de esta dinámica permite que los headhunters sepan cómo se
desenvolverá en la organización el candidato dentro de la empresa.

Código de ética en el proceso de selección.

La ética comprende valores que distinguen lo correcto de lo incorrecto, aunque


está claro que el comportamiento ético en las empresas posee un componente legal, no
siempre son aplicables conceptos absolutos (Amorós, 2007). Los miembros de las
organizaciones generalmente se enfrentan a dilemas éticos, ante situaciones en las que
se requiere se establezcan las conductas adecuadas y las que no lo son cuando se dan
presiones competitivas y de tiempo; tal cual como se ve en la implantación del método
Grönholm en esta empresa.
Este es un método competitivo, busca que sea entre los mismos participantes
donde se de la selección, y que si bien puede propiciar a que existan alianzas también
puede dar paso a que los conflictos ocurridos puedan intensificarse y salirse de las
manos. Si bien puede ser un método efectivo que dé respuestas pertinentes a lo
requerido por la empresa, no vela por el prevalecimiento de conductas adecuadas y
respetuosas por la integridad del otro.
-Grabar sin consentimiento y negar existencia de cámaras.
-Usar actores y hablar de un grupo de psicólogos fantasmas.

Tomando en consideración algunos de los artículos del código de ética del


psicólogo en Venezuela, podemos observar algunos que se encuentran relacionados con
aspectos ocurridos durante el proceso de selección realizado en la película:
Artículo 57: Para proteger la integridad física y mental de la persona, la experimentación
con humanos debe cumplir los siguientes requisitos:
a) Toda persona debe expresar con absoluta libertad su voluntad de aceptar o rechazar
su condición de sujeto de experimentación, salvo los casos contemplados en el artículo
anterior.
b) Debe tener la facultad de suspender la experiencia en cualquier momento.
c) Debe estar suficientemente informado acerca de la naturaleza, alcance, fines y
consecuencias que pudieran esperarse de la experimentación, excepto en aquellos casos
en que la información pudiera alterar los resultados de la misma.
d) Debe garantizársele la asistencia médica y psicológica necesaria durante todo el
tiempo que dure la experimentación, y aún después de concluida ésta, por las
consecuencias que puedan resultar de la misma.
e) Deben establecerse procedimientos que permitan compensarle por los riesgos que se
deriven de la experiencia efectuada.

Artículo 15: El respeto a la integridad de la persona humana en los distintos ámbitos


donde se desempeñe como profesional, constituye uno de los más sagrados deberes del
Psicólogo, quien en todo momento debe velar por el bienestar individual y social en la
prestación de sus servicios a personas naturales o a instituciones públicas o privadas, y
en los campos de la investigación pura o aplicada.
Artículo 30: No está éticamente permitido que el Psicólogo se atribuya o sugiera
calificaciones personales o títulos que no posea.

Artículo 124: Las relaciones profesionales del Psicólogo con el consultante deben ser
siempre personales y directas, como lo exigen los requerimientos de su ciencia en
atención a los fines de la objetividad. La información indirecta sobre un individuo y su
ambiente jamás es por sí misma valedera y a lo sumo podrá reconocérsele un valor
informativo.

Analizando lo sucedido durante la película, siempre se le informó a los


participantes que eran libres de dejar el proceso de selección cuando lo desearan, pero al
mismo tiempo era una pregunta un tanto engañosa, ya que si realmente deseas el puesto
de trabajo ¿abandonarías la oportunidad así como así? Una persona necesitada de un
buen trabajo, en una época de protestas y con familia y responsabilidades a su cargo; lo
más probable es que intente mantenerse dentro del experimento el mayor tiempo posible,
sin importar que no estén de acuerdo con lo que le suceda a los demás participantes.

Por otro lado, tampoco quedaba claro en qué consistía el proceso de selección
mediante el método Grönholm ni que se esperaba de los participantes: se les iba
notificando “prueba” tras “prueba” y estos solo podían reaccionar según les daban las
instrucciones.

Queda evidenciado con estos artículos que es poco ético dejar en duda si se está
grabando o no lo que sucede dentro de la sala donde ocurre la mayor parte de eventos de
la película, los participantes tienen el derecho a saber si están siendo grabados o no, así
como la implementación del rol del psicólogo dentro de la sala con ellos para observarlos
y el que este se haya hecho pasar por un candidato más son situaciones que un psicólogo
no debería permitir que sucedan durante su actuar profesional.

Responsabilidad social y moral empresarial

La responsabilidad social empresarial básicamente se refiere a las


consideraciones sociales y ambientales que realizan cuando se toma decisiones y se
rinden cuentas del impacto de sus decisiones y actividades en el entorno. Lo que quiere
decir es que implica una conducta transparente y ética que contribuya con el desarrollo,
cumpla con la legislación y tenga sentido respecto a la normativa internacional de
comportamiento (ISO 26000, 2010).

Sabemos que la globalización es uno de los factores dinámicos de esta sociedad,


probablemente el acontecimiento más determinante y cambiante del mundo y de su
cultura en las últimas décadas, generador de alabanzas y controversias, como
observamos en la película. En ella se puede observar que hay manifestaciones contra el
FMI y su sistema, es una manifestación contra la globalización y prácticamente esta
situación era ignorada por la organización. La globalización, inseparable del capitalismo,
se entiende cuando observamos a un conjunto de compañías que operan sin fronteras,
que descentralizan sus actividades en sedes en todas partes del mundo, que crean
macro-campañas de marketing para todos los continentes. Empresas y marcas
transoceánicas, se convierten en fenómenos de masas a nivel mundial, que dominan el
mercado de su sector, que tienen un poder adquisitivo mayor que el de tantos y tantos
países. Supone un mercado unificado y mundial, unas comunicaciones que discurren a
velocidad de vértigo y un planeta sin fronteras en el aspecto económico, político, social y
tecnológico y en de las relaciones humanas de todo tipo (Ancos, 2011). Sin duda, la
globalización se trata de un tema altamente controvertido, ya que es definitorio de la
sociedad tal y como la entendemos actualmente, impidiendo otros modelos políticos,
económicos y sociales.

Económicamente, se trata de los países integrados debido a la disminución de los


precios del transporte, comunicación y la caída de las barreras que bloqueaban los flujos
de bienes, servicios, conocimientos y personas. La globalización es una ventana al
emprendimiento, permite operar en diversos entornos con unas restricciones escasas y
más o menos comunes. Pero todo tiene su lado poco amable, el dinero y la búsqueda de
las economías de escala se convierte en generador de injusticias, de codicia, de
competencia extrema y de aprovechamiento de los más débiles, burlando las sociedades
y legislaciones más jóvenes (Ancos, 2011). Y aquí es donde entran en juego dos
elementos inseparables de la globalización: el capitalismo y la ética empresarial.
Capitalismo y globalización son dos fenómenos que se deben entender juntos, son
correlativos. El capitalismo en su máxima expresión da como producto la globalización
empresarial en sentido general y de prácticas inadecuadas, en la película se puede ver
cómo ignoran lo que ocurre fuera y tratan a los candidatos como si no importaran
realmente.

La ética determina la agresividad del performance globalizador de una empresa,


en las formas, por encima del fondo. Es decir, los resultados se pueden conseguir por
distintos medios, uno no ético, más rápido y aparentemente efectivo, y uno ético, menos
atractivo pero a la larga más satisfactorio para la compañía. La eficacia es totalmente
positiva, se consigue el resultado esperado, pero ¿El fin justifica los medios?

El hecho por el que consideramos que la falta de ética empresarial no es positiva


en ningún ámbito de la empresa, al menos a largo plazo, es que no todo se puede
emplear para lograr los objetivos y que hay que tratar de manera adecuada al entorno y a
los elementos personales de la compañía, que también estamos absolutamente
convencidos de que una estructura empresarial ética, a largo plazo, proporciona mayor
rentabilidad para la empresa, según Ancos (2011) por varios motivos:
a. Utilizar un proceso de selección legal y justo, proporcionará una mayor
estabilidad a la compañía, evitando variar la estructura con violencia.
b. El aspecto motivacional del trabajador crecerá, logrando un mayor rendimiento.
c. La “moralidad”, actuar conforme a las reglas del juego no escritas pero
consideradas adecuadas y justas por la sociedad, es otra de las ventajas
indispensables de una estructura ética.

La imagen que transmite al exterior una compañía que actúa conforme a las reglas
de la ética es mucho mejor que la de una empresa que carece de ella. Lo cual no ocurre
con esta organización, porque su modo de tratar a los candidatos, es la imagen que están
vendiendo. Es necesario cuidar la imagen, pues influirá de manera decisiva en las ventas
y sabemos que la imagen tarda mucho en construirse.

Junto con la ética empresarial cobra fuerza en los últimos tiempos la atención en
torno a deshacer las desigualdades hombre-mujer, algo, sin duda, positivo, pues venimos
de una sociedad en la que existía una superioridad moral del hombre, consolidada, y
especialmente en el entorno de la empresa: las mujeres trabajan en menor número,
cobraban, y aún lo siguen haciendo, menos que un hombre en el mismo puesto de trabajo
y acceden en menor medida a puestos directivos, esto lo pudimos ver en la película en el
enfrentamiento entre Ana y Carlos cuando ella dijo que se ofrecía a tener los hijos de los
candidatos en el bunker y Carlos le dijo que si no estaba muy vieja para tener hijos. Y
Fernando y Nieves, cuando él comenzó a acosarla en la oficina y en el baño, intentando
dar la imagen de macho.

Esta cuestión solo puede ser abordada desde la realidad de que hombres y
mujeres somos diferentes. Todo movimiento tendente a una igualdad exacta y de carácter
formal entre ambos carece de fundamento, porque no somos iguales, ni lo seremos;
tenemos nuestras diferencias físicas y emocionales. Es necesario conocer estas
diferencias para avanzar hacia una igualdad real, adaptada a lo que necesita cada
género, moldeando puestos de trabajo y oportunidades a cada uno de los dos sexos. Si
conseguimos esa igualdad real, no ganará sino la sociedad en su conjunto, ya que las
mujeres tienen características y virtudes que fisiológica, psicológica y genéticamente no
tienen los hombres, y que una sociedad que aspira a ser próspera no puede dejar de
contemplar.

Cultura y comportamiento organizacional

Cuando hablamos de cultura organizacional, nos referimos a “la forma de actuar


en una organización”, donde se ven implicados valores, símbolos, comportamientos y
asunciones que son ampliamente compartidos entre los miembros de la misma (Goffee y
Jones, 2001). Si bien éste es un factor que no queda explícito, y resulta abstracto al
momento de gestionarlo, es un elemento que queda implícito y es inherente a toda
organización. Aunque en esta historia no vemos cómo participan los empleados en la
cotidianidad de la empresa, se pueden asomar esbozos de cómo interactúan y lo que
esperan de los candidatos, especialmente en el comportamiento mostrado por la
secretaria y Ricardo. Éstos buscan realizar acercamientos cercanos con los entrevistados,
buscando entablar relaciones horizontales con los mismos y compartir como iguales. Sin
embargo, detrás de esta jovialidad resultan explosivos ante comentarios o críticas
realizadas sobre el proceso o lo que provee la compañía (como la comida); “perdona,
pero creo que esto ya te lo dije en un principio. Nadie te obliga a estar aquí, puedes irte
cuando quieras. Pero mientras estés en esta sala, es la empresa quien pone las reglas”.
Briceño (1996) destaca que el elemento central de una cultura son los valores, entendidos
estos como sistemas de preferencias en el comportamiento expresado positiva o
negativamente, lo que es deseable y apropiado, lo bueno y lo malo(como ocurre ante la
crítica de la flexibilidad); y es así como vemos que existe un autoritarismo rígido
disfrazado en simpatía frente a los candidatos, cuyo concepto de lealtad significa contar
todo lo que la persona sabe a la empresa, el promover la competitividad de los mismos y
con la expectativa de que se atañan estrictamente a sus exigencias como empresa, de
estar de acuerdo con todo lo demandado y que sean capaces de renunciar a intereses
personales fuera de la compañía, en beneficio de la misma.

Además, destaca que la cultura es el resultado de la interacción de los individuos


entre sí y de su modo de adaptarse a las situaciones ecológicas e históricas en las cuales
les ha tocado vivir (Briceño, 1996). En el contexto, en la ciudad de Madrid están viviendo
una serie de protestas en contra de la globalización, en contra de la disipación de límites,
y resulta curioso cómo esta empresa marca aún más sus límites, en contraste del caos
que ocurre en la calle. Amorós (2007) señala que una cultura organizacional surge
cuando los integrantes comparten conocimientos y suposiciones conforme descubren o
desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración
interna. No buscan diversidad de opiniones, si no a aquellos los que se apeguen a las
suyas. Es así como Goffee y Jones (2001) mencionan que la cultura trata acerca de la
sostenibilidad, el cómo se puede presentar la prueba ante los desafíos externos y
defendiendo sus propios intereses, y éste es otro elemento que se pudo evaluar en el
proceso de selección.

La cultura también puede ser definida como la interesección de dos categorías


acerca de cómo se relacionan las personas: sociabilidad y solidaridad (Goffee y Jones,
2001), y esto afecta a la experiencia que estos participantes tuvieron con la organización,
en cuanto al sentir que podían expresar -o no- valores individuales auténticos y cómo
reaccionaban ante ello. Esto realza el punto de que existe rigidez en la compañía y la
represión que ejercen ante opiniones que pueden dar los demás. Esto, si no se maneja un
modelo de producción eficiente, podría resultar desfavorable en cuanto a términos de
efectividad y de cómo es concebido el trabajo por cada empleado. Y es que, como bien
Vallenilla (1996) destaca, las empresas son centros importantes para la formación de los
individuos y ejercen una influencia significativa en su personalidad y en el entorno
organizacional a través de la interacción. ¿Cómo se verán afectadas las demás esferas
de la vida de estos individuos, a los cuales se les fomenta una actitud de obediencia pero
egoísta a la vez? ¿Qué clase de impacto tendrán estas conductas en largo plazo? ¿Podrá
la empresa soportar con esto, podrá el individuo soportar de la misma forma?

La empresa es un sitio en el que los adultos pasan la mayor parte de sus vidas,
este es un mundo en el cual nuestros valores se ven sometidos a pruebas tan variadas
como la apropiación indebida de bienes materiales e intelectuales, los antagonismos entre
personas y grupos por conflictos de intereses (Vallenilla, 1996). Ciertamente nuestro
comportamiento organizacional se proyectará en diversas áreas donde nos
desenvolvamos, tanto en la empresa como en otras zonas de influencia, aunque no sea
de una manera conciente. Al fin y al cabo, es otra comunidad en la que nos vemos
involucrados, y no podemos olvidar que como seres humanos nuestras relaciones
sociales mediarán en nuestra conformación como individuos y cómo nos enfrentamos
igual al mundo externo. Como bien lo señala Vallenilla (1996), el trabajo y la calidad de
vida se encuentran tan entrelazados, el comportamiento que se muestre en el quehacer
cotidiano nos va a afectar indefectiblemente tanto a nosotros como a la comunidad donde
actuamos.
“Deja que nos rebajemos el resto, si no te apetece”
Referencias

Amorós, E. (2007) Comportamiento Organizacional: en busca del desarrollo de ventajas


competitivas. Perú: Universidad Católica Santo Toribio De Mogrovejo.

Ancos, H. (2011). La RSE en tiempos de crisis. Crisis económica y regulación de la RSE.


Recuperado el 21 de enero de 2018 de https://diarioresponsable.com/opinion/14561-la-
rse-en-tiempos-de-crisis-crisis-economica-y-regulacion-de-la-rse-i

Briceño, R. (1996) Valores y contravalores: la perspectiva sociológica. En Cátedra Fundación


Sivensa (eds), La Cultura del Trabajo. Caracas: Ateneo de Caracas.

ISO 26000. (2010). Guía de responsabilidad social. Recuperado el 20 de enero de 2018 de


https://www.iso.org/obp/ui#iso:std:iso:26000:ed-1:v1:es

Goffee, R. y Jones, G. (2001) El carácter organizacional: cómo la cultura corporativa puede


crear o destruir negocios. Barcelona, España: Granica.

Herrero, G. y Ramos, F. (Productores). Piñeyro, M. (Director). (2005). El Método [cinta


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Monset, G. (2016). El método Gronholm. Rccuperado el 20 de enero de 2018 de


https://montsemarketing.wordpress.com/2010/08/16/el-metodo-gronholm/

Puchol, L. (2003). Dirección y gestión de Recursos Humanos. (5° ed.). Madrid: Ediciones Diaz
de Santos, S.A.

Vallenilla, P. (1996) Etica y trabajo. En Cátedra Fundación Sivensa (eds), La Cultura del
Trabajo. Caracas: Ateneo de Caracas.