Capítulo 9

TRABAJAR Y TRABAJAR ROLES EN LA

ADULTEZ

“Probablemente soy el capataz general más joven de la planta, sí, señor. Estoy en
la línea de chasis en este momento. Hay 372 personas que trabajan para
nosotros, cada hora. Y treinta capataces. Soy el capataz general de plomo”
(Terkel, 1972, p. 249). Los altavoces Wheeler Stanley, fue sólo 30 cuando Terkel
habló con él en 1972. Stanley había comenzado en la planta de Ford cuando tenía
20 años, recién salido de los paracaidistas. Su objetivo en la vida era ser un
“hombre de bien”, el hombre de la planta que pueden hacer todo montaje, tareas
de línea y el que alivia los demás trabajadores.
Pensé que era la cosa más grande en el mundo. Cuando el mánager de
producción le pedí que me considerara para la formación de un trabajo para el
muchacho, mis lugares dejados útiles. He trabajado en todas las líneas de
montaje. Me pasé dieciocho meses después de la línea, después de capataz, y
dieciocho meses más tarde me hizo capataz general. (P 250)
Ahora la meta de Wheeler Stanley es ser superintendente y entonces tal vez
gerente de producción. Le gusta su trabajo, le gusta la compañía, pero espera que
su hijo haga algo mejor.
Ray Wax ha tenido una vida de trabajo muy diferente. Vendía tortas en un
mercado cuando tenía 12 años, trabajó en un campo de golf a los 14, y como
adulto intentó toda gama de puestos de trabajo, todo al menos en éxito parcial:
Exportó coches a sudamérica, inició labores agrícolas, construyó casas, y la
puesta de un hotel, y ahora es 50 es un corredor de bolsa. La inquietud que ha
sido parte de su vida laboral es una vez más visible.
No puedo decir que lo que estoy haciendo tenga algún valor. Esto no me hace muy
feliz… Cuando construí las casas, contraté a un albañil, a un techador, determiné
quien maldito puso todo junto. Y cuando alguien me entregó una llave, la casa fue
todo. Así lo hice. No puedo hacer eso en el mercado. Estoy siendo manipulado...
(Terkel, pp. 446-447)
No todo el mundo es ascendido o rolado en los turnos de trabajo. Dolores Dante
ha sido una camarera durante 23 años, trabajando en el restaurante. Ella comenzó
a trabajar cuando su matrimonio se rompió, y tenía tres hijos pequeños que
mantener. Era una manera de hacer buen dinero de consejos sin mucho
entrenamiento o educación. Ha permanecido porque ella es muy buena en eso y
lo disfruta.
Cuando alguien me dice: Eres grande, ¿cómo es que sólo una camarera? Solo
una camarera. Le digo, ‘¿Por qué, usted cree que merece ser servido por mí?’ Es
decir, dando a entender que él no es digno, no es que yo no soy digna. Me pone
furiosa. No se sentirme humilde en absoluto. Yo misma me siento segura. No
quiero cambiar el trabajo. Me encanta. (Terkep. 391)
Pero es un trabajo agotador. Le duelen los pies, se adolece, no come bien, y el
final del turno de un día es hasta las 2:00 de la mañana, ella ha drenado y
acumuló nervios. Pero no quería renunciar al trabajo. “No voy a renunciar a este
trabajo, siempre y cuando sea capaz de hacerlo. Me siento fuera de contacto si
solo estoy en casa” (p. 395).
Sigmund Freud una vez le preguntaron cómo define la madurez. Su respuesta fue
que la madurez se determina por la capacidad de uno para el trabajo y el amor. Yo
probablemente añadiría un par de cosas a esa lista, pero nadie discutiría sobre la
el eje de tanto amor y trabajo en la vida adulta. Hablé sobre el amor en el capítulo
anterior; ahora hablare de trabajo.

Figura 9-1 El trabajo fuera de casa siempre ha sido central en la vida de los hombres; en
los últimos años también se ha convertido central para la mujer. La mayoría de ellos
pasarán de 30 a 40 años de por vidas en el trabajo. (Fotos © Joel Gordon, 1983 y 1986.
Reproducido con permiso.)

Para Wheeler Stanley, Ray Wax, y Dolores Dante, así como para la mayoría de
nosotros, el trabajo es una de las actividades que más tiempo se les dedica, es
significativo y le da identidad de definir los aspectos de la vida adulta. Una
ocupación, una “carrera”, probablemente consume un tercio y la mitad de la vigilia
de un hombre durante un período de 40 años. Un ejemplo específico: Los
hombres en estudios de Berkeley -en su mayoría intergeneracionales trabajadores
de cuello blanco y profesionales reportan que en sus 40 años que estaban
trabajando un promedio de 48 horas por semana; los profesionales de mayor edad
y los altos ejecutivos de este grupo estaban trabajando un promedio de 51 horas
por semana (Clausen, 1981). Y eso no cuenta el tiempo empleado despierto en la
noche de preocuparse por el informe que se supone se debe escribir, o la
promoción no conseguida, ni hora para ir y volver del trabajo, o tomar clases
especiales.
Las mujeres no han pasado por lo general la mayor cantidad de años centradas en
estudiar una carrera, pero la situación ha ido cambiando rápidamente. Las
proyecciones actuales nos dicen que esas mujeres nacidas en 1980 gastará una
media de 29,4 años de trabajo fuera del hogar, en comparación con un promedio
de sólo 12,1 años de trabajo para los nacidas en 1940 (mi generación) (Spencer,
1988).
No quiero decir con esto que la crianza del niño o la economía doméstica (trabajo
voluntario sin pago) no son “trabajo”. Se ha hablado de estos papeles y su efecto
en los adultos en el capítulo 6, y voy a convertir más adelante en este capítulo la
cuestión de la combinación de los roles laborales y familiares. Pero aquí me quiero
centrar en el empleo, en “trabajos” o “carreras”.
No te va a sorprender oír que la mayoría de lo que sabemos sobre el trabajo y
efectos en la edad adulta proviene de estudios de los hombres. Sólo en los últimos
años altos porcentajes de mujeres participan en la fuerza de trabajo, e incluso
ahora, cuando ásperamente el 70 por ciento de las mujeres entre edades de 20 y
64 están en la fuerza de trabajo, la mayoría de las mujeres no trabajan de forma
continua hasta la edad adulta. Desde sociólogos economistas y psicólogos
organizacionales que han estudiado los patrones de trabajo en un estado
emocional interesados en los patrones de trabajo continuos, la amplia
participación de las mujeres se ha omitido de la investigación. Incluso nuestro
conocimiento de los patrones de trabajo de los hombres es principalmente a partir
de estudios de ocupaciones de clase media – comerciantes ejecutivos, abogados
médicos, profesores. Sabemos un poco acerca de hombres como Wheeler
Stanley, quien se encuentra en un claro “escalafón”, una secuencia de pasos o
promociones de trabajo de nivel de entrada en adelante. Pero no sabemos casi
nada acerca de los Dolores Dantes del mundo, de la camarera, de los recolectores
de basura, los lectores de metro, artistas, asistentes de vuelo y el cualquiera que
labora en puestos de trabajo que no tienen pasos o secuencias de promoción
claras, que tienen pocas posibilidades de ascenso. Lo que sabemos, entonces, es
incompleta, no obstante fascinante.

La elección de una ocupación

La mayoría de nosotros pensamos en el proceso de elegir una ocupación como
algo que uno decide sólo una vez, en la edad adulta temprana. El concepto de
“carrera” -una secuencia de toda la vida para puestos de trabajo en un campo o
área particular-implica sólo una opción tan permanente larga. Pero de hecho, la
mayoría de nosotros hacemos una serie de mini decisiones durante un período de
tiempo: elegir qué estudiar en la escuela, realizando trabajos de verano, la
elección de un primer trabajo después de la escuela secundaria o la universidad,
tal vez más tarde de ser promovido a diferentes tareas dentro de la misma
ocupación, o el paso a otra ocupación por completo. Es la excepción y no la regla
para un adulto determinado a permanecer en precisamente en la misma actividad
durante la vida adulta. La mayoría de los cambios de trabajo son promociones o
cambios ligeros dentro de un mismo campo de trabajo, pero los cambios más
sustanciales de carrera son comunes. Donald Super, una de las figuras más
importantes en la investigación sobre carreras, encontró que de un grupo 100
hombres estudiados longitudinalmente desde la escuela secundaria a sus treinta y
tantos años, el 30 por ciento parece que había pasado de un campo de trabajo a
otro (Super, 1985). Robert Havighurst (1982) estima que hasta un 10 por ciento de
los hombres mayores de 40 hacen un cambio radical en sus carreras.
Obviamente, uno no está atrapado para siempre con el primer trabajo elegido
como joven adulto. No obstante, la elección inicial es una de las más importantes,
y que la primera elección se ve influida por la mayoría de los factores que he
hablado en el Capítulo 2, entre ellas el sexo, la raza, la inteligencia, la
personalidad, los antecedentes familiares y la educación. Estos equilibrios de un
joven afectan el rango de puestos de trabajo que pueden ser “abierto” a él o ella,
como así como las actitudes o las metas que el joven adulto puede tener.

Los efectos de Género sobre selección de Trabajo.

Por ejemplo, a pesar de enormes cambios en los roles de trabajo y oportunidades
disponibles a las mujeres, sigue siendo cierto en los Estados Unidos (y en otros
países desarrollados) que muchos puestos de trabajo están claramente
etiquetados como “trabajos femeninos” o “trabajos masculinos.” Los empleos
masculinos son más numerosos y son típicamente más altos, tanto en el estatus
como en los ingresos (Por ejemplo, médico, abogado, ejecutivo de negocios,
carpintero, electricista) que son tradicionales puestos de trabajo para hombre. Los
“puestos de trabajo para mujer” son menores en número y se concentran en el
clase media o niveles de clase de trabajo (por ejemplo, enfermera, camarera,
bibliotecaria, recepcionista, maestra de primaria, y secretaria) (Betz & Fitzgerald,
1987; Blau y Ferber, 1985). Un tercio de todas las mujeres que trabajan se
encuentran en trabajos de oficina, otra cuarta parte están al cuidado de la salud
(excluyendo los médicos), la enseñanza o el servicio doméstico.
La fuerza de la socialización del rol sexual, a partir de la primera infancia y de
funcionamiento a través de la familia, la televisión, los libros, y las escuelas, es tal
que las mujeres jóvenes se dirigieran a puestos de trabajos tradicionales
femeninos y los hombres en empleos tradicionalmente masculinos (Betz y
Fitzgerald, 1987). El impacto de estos roles sexuales parece ser más potente para
los adultos jóvenes que crecen en familias de clase trabajadora, donde la
ideología del rol sexual es más tradicional. Entre los adultos ahora en sus 30 y 40
años de edad y mayores, de sexo escrito las opciones profesionales fueron más
comunes en las familias de clase media, sobre todo si los padres fueron
educados, si la madre había tenido un compromiso de trabajo a largo plazo, y si
ambos padres apoyaron la elección de carrera no convencional de la hija (Betz Y
Fitzgerald, 1987; Fitzpatrick y Silverman, 1989). A medida que más y más mujeres
entrar en la fuerza de trabajo, por lo menos algunos de este patrones pueden
cambiar: Dado que la mayoría de los adultos en las cohortes jóvenes, hemos
crecido con las madres que trabajan, la madre historia del trabajo puede ser
menos importante en la predicción de sexo escrito elección de la carrera.
Es probable que siga siendo importante en las mujeres jóvenes su propia
autopercepción de la feminidad, la masculinidad o la androginia. Existe abundante
evidencia de la investigación que mujeres jóvenes que perciben a sí mismas como
más andróginas o más masculinas son más propensas a elegir ocupaciones no
convencionales. También son más propensas a estar comprometidas con una
carrera y trabajar continuamente durante su vida adulta (Betz y Fitzgerald, 1987).
En general, entonces, la asignación del sexo de las ocupaciones, combinado con
la familia y los roles sexuales personales, actitudes fuertemente canalizadas de
hombres y mujeres en diferentes grupos de ocupaciones posibles y diferentes
niveles de trabajo compromiso.

Influencia Familiar en Elección del trabajo

Las familias no sólo ayudan a crear el rol sexual de socialización, sino que
también influyen en la elección del trabajo en al menos otros dos maneras. En
primer lugar, como señalé en el capítulo 2, los antecedentes familiares tienen un
profundo efecto sobre el nivel de instrucción. Los padres de clase media son
mucho más propensos a animar a sus hijos a asistir a la universidad y para
proporcionar apoyo financiero a este tipo de educación. Esta diferencia de clase
social en asistencia a la universidad no es sólo una diferencia de capacidad en el
encubrimiento. Incluso cuando tú quieres comparar grupos de estudiantes de
secundaria que se corresponden en términos de graduación o resultados de las
pruebas, se sigue que los estudiantes de familias de clase media son más
probables de pasar a la educación superior. El aliento y apoyo de la familia es un
factor importante, por encima y más allá de las habilidades intelectuales que las
personas jóvenes poseen. El título universitario, es una credencial de nivel
necesaria para muchos como entrada en ocupaciones de prestigios mejor
remunerados y más altos, particularmente en empleos de negocios, los niños de
familias de clase media son mucho más propensos a terminar en sus
ocupaciones.
Las familias también empujan a sus hijos hacia algunas carreras específicas, tanto
a través de la inculcación de valores específicos y mediante el modelado directo
Tanto hijos como hijas son más propensos a elegir ocupaciones de sus padres,
que otras diferentes, los hijos son más propensos a seguir los pasos de papá y las
hijas de mamá (Stevens, 1986). Jeylan Mortimer (1974, 1976), por ejemplo, ha
encontrado que las ocupaciones los hombres de la universidad probablemente
coincidan con ocupaciones reales de su padre o sean similares en valores o
recompensas. En sus estudios, hijos de profesionistas eran propensos a elegir
ocupaciones que tenían niveles similares de autonomía y trabajo de complejidad
que los de sus padres; los hijos de los hombres de negocios eran propensos a
elegir ocupaciones que eran recompensas extrínsecas. Estas conexiones eran
más fuertes en las familias en las que la relación entre padre e hijo era
especialmente estrecha

El papel de la personalidad en Selección de trabajos

La familia también tiene un impacto en la elección profesional de manera menos
directa, por la personalidad de los jóvenes. La principal figura en el estudio de las
conexiones personalidad/ocupacional ha sido de J. L. Holland (1973; 1985). Su
argumento básico ha sido que las personas tienden a elegir y a ser más
satisfechos con éxito en los trabajos que tienen requisitos o características que
coinciden con la propia personalidad. Más concretamente, Holland propone seis
tipos de personalidad básicos y seis ambientes de trabajo paralelo, que he
enumerado en la Tabla 9.1.
Estos seis tipos de personalidad pueden medirse mediante cualquiera de varias de
las pruebas en donde conteste si le gusta, no le gusta, o son indiferentes a toda
una gama de trabajos, asignaturas, actividades, diversiones, las situaciones y las
personas. De las respuestas, los puntajes de cada una de las seis dimensiones se
derivan, y estas puntuaciones pueden ser utilizadas no sólo por los investigadores
que pudieran estar interesados en los efectos del mismo o no coinciden
personalidad y carreras, pero los asesores utilizan las puntuaciones para asesorar
a los jóvenes sobre las ocupaciones.
La investigación de sistema de categoría de Hollland brinda una gran apoyo a sus
tesis de base, no sólo en las culturas occidentales sino también entre los adultos
en los países en desarrollo (Eberhardt y Muchinsky, 1984; Kahn, Alvi, Shaukat,
Hussain, & Baig, 1990). Entre los hombres y las mujeres, por ejemplo, los
ministros son quienes tiene mayor puntuación en la escala social, los vendedores
de coches, los emprendedores, ingenieros y médicos y mayor puntuación en la
escala investigación (Empresa Benninger & Walsh, 1980; Walsh, Horton, & Gaffey,
1977).
TABLA 9.1. Seis tipos de personalidad de John Holland y Seis Tipos de entorno de
trabajo.
Personalidad Ambiente de trabajo
Realista Agresivo, masculino, La demanda de explicitación,
físicamente fuerte, bajo en ordenada, o la manipulación
verbal o interpersonal sistemática de herramientas o
habilidades. Prefiere máquinas u objetos o animales.
actividades mecánicas y el
uso de herramientas, la
elección de trabajos como
mecánico o electricista o
topógrafo.
Investigador Pensando, organización, La demanda de la observación, la
planificación, pensamiento creatividad símbolo de
particular abstracto. Estas investigación de física, biológica,
gentes como ambigua, o fenómenos culturales.
desafiando tareas, pero
son generalmente bajos en
habilidades sociales. A
menudo son científicos o
ingenieros.
Social Similar a extrovertidos La demanda de formación, el
(véase el capítulo 2). cuidado, aligeramiento de,
Humanista, alegre, social informar, o servir a otros.
necesitan atención Evitan
la actividad intelectual.
Prefieren el trabajo con la
gente.
Convencional Prefieren las actividades Demanda de sistemático,
estructuradas y sub- ordenado, preciso, a la
mentales o papel; manipulación de los datos, tales
como directrices claras. Se como mantenimiento de los
ven a sí mismos registros, presentación, teneduría
como exactos y precisos de libros, organizar material
escrito, siguiendo un plan.
Emprendedores Muy verbal y dominar, Demanda de manipulación a los
como organizar y demás, como en las ventas
 dirigir otros; por valor de todos los tipos, u otro tipo de
argumentativo, de manipulación para seguir los
alta dirección. objetivos de la organización.
Artístico Asocial, de preferencia Demanda de ambiguo, libre, poco
muy actividad individual. sistemáticas actividades
destinadas a producir arte o el
rendimiento.
FUENTE: Holland, 1973.
El partido no siempre es como se había previsto, sin embargo, puede variar de
acuerdo con el sexo. Por ejemplo, Benninger & Walsh (1980) encontró que las
mujeres policías tienen más alto puntaje en la escala social, mientras que los
policías eran los más altos de la escala real. Sin embargo, en general, entre las
ocupaciones que están abiertos a una persona joven, con su género, habilidad
intelectual, la educación, los antecedentes familiares, características de la
personalidad parecen desempeñar un papel importante en la elección.
Una vez hecha la elección, el grado de correspondencia entre la personalidad y
las cualidades de trabajo también es predictivo de la satisfacción del individuo con
su trabajo. Las correlaciones entre los dos no es grande. Combinando los estudios
de resultados de 41 separadas, Assouline y Meir (1987) reportan un promedio de
correlación de 0,20 entre satisfacción en el trabajo y adecuación entre la
personalidad y la ocupación. La correlación es considerablemente más fuerte, sin
embargo, (0.42) si una medida más limitada es usada, tal como por mirando
subespecialidades dentro de ocupaciones. (Entre médicos, por ejemplo, cirujanos
y pediatras son muy diferentes en cualidades de empleo y puede atraer y
satisfacer a adultos con muy diferentes personalidades). Curiosamente, el éxito en
el trabajo es de sólo muy débilmente relacionado con el partido entre la
personalidad y que requiere el trabajo. Claramente, los adultos pueden y tienen
éxito en puestos de trabajo que responden a sus propias habilidades o cualidades.
Pero ellos están más satisfechos con los trabajos que ofrecen un buen pago.
Estas ideas sobre algunos de los procesos de elección de una primera ocupación
son útiles, pero, obviamente, no cuentan toda la historia de los papeles de trabajo
en un adulto. También tenemos que saber lo que pasa en los próximos 40 años de
vida laboral. ¿Hay patrones consistentes? ¿Hay etapas o pasos en la vida
profesional? Con respecto a la amplia variabilidad, la respuesta es un cauteloso
“sí”.

Tendencias generales de edad en la experiencia

laboral
La investigación realizada por los sociólogos y psicólogos industriales muestra
varios patrones de cambio en las actitudes y comportamientos relacionados con el
trabajo sobre el adulto, la mayoría de los cuales parecen sostener para las
mujeres como para los hombres (Rodhes, 1983).

Los cambios de edad en la satisfacción laboral.

Es la faceta de la vida laboral que se ha estudiado con mayor frecuencia de
trabajo global. Comparaciones transversales muestran un patrón consistente y
clara satisfacción aumenta bastante de manera constante durante toda la vida
laboral, a partir de los 20 años a menos de 60 años, tanto para adultos con
estudios universitarios y no universitarios con educación.

9-2 muestra algunos resultados bastante típicos de Norvall Glenn y Charles(1985)

el análisis de los resultados combinados de una serie de encuestas anuales entre
1972 y 1982, cada uno de un representante p .S nacional muestra de
aproximadamente 80 ° C. Se pidió a cada encuestado en evaluar ella o la
satisfacción con el trabajo sobre escala de cuatro puntos que iban desde muy
insatisfecho hasta muy satisfecho. Para el de datos

Figura 9-2, una respuesta “muy satisfecho” se le asignó una puntuación de 3, un

“muy insatisfecho respuesta se le dio una puntuación de O. Parece claro de la
figura tanto que el nivel medio de satisfacción fue muy trabajador mayores altas y
que reportaron mayor satisfacción que hizo más joven queridos. Aun así, estos
son datos de corte transversal. ¿Es posible que todo esto sea sólo un efecto de
cohorte? Tal vez las cohortes más jóvenes actuales seguirán siendo menos
satisfechas a lo largo de su vida laboral; puede que las cohortes de más edad
actuales estaban más satisfechas en todas las edades. No tenemos evidencia
longitudinal que nos permita solucionar esto. Pero Glenn y datos de Weaver sí
permiten un análisis en tiempo secuencial. Debido a que tienen nuevas muestras
para cada año durante un período de diez años, podemos mirar en cada cohorte,
ya que se mueve a través de ese intervalo de diez años no es la misma gente que
se mide en cada punto de tiempo, pero es una muestra de la misma cohorte.
Figura 9-3 muestra lo que sucede cuando nos fijamos en este conjunto de
hallazgos de esta manera. Cada línea en esta figura representa a los trabajadores
de una misma cohorte de nacimiento medido en dos puntos de tiempo de diez
años de diferencia. Así, por ejemplo, las líneas de mano izquierda representan
muestras de hombres y mujeres nacidos entre 1943 y 1952 (parte de la
generación), que eran de 20 a 29 en 1972 y 30 a 39 en 1982; el par de líneas en
los representarán extrema derecha muestras nacidos entre 1913 y 1922 que eran
de edad 50 a 59 en la primera evaluación y 60-69 en el segundo. Se puede ver
que

Fig / LRE 9-2 Estos datos transversales, como media de muestras separadas
entrevistados cada año desde 1972 hasta 1982, muestran un claro aumento de la
satisfacción en el trabajo con la edad para hombres y mujeres en los Estados
Unidos. Sin embargo, ya que estos son comparaciones transversales, siempre es
posible que los datos reflejen cohorte las diferencias en lugar de una poco más
básica de cambio de edad vinculada (<biblio>).

Mientras que el patrón general es similar a lo que parecía en la Figura 9-2,

también hay algunos signos de efectos de cohorte. En particular, los que tenían
entre 30 y 39 en 1972, en el momento de la primera prueba (que así nacieron
entre 1933 y 1942) reportaron consistentemente una actitud más positiva hacia su
trabajo que lo hizo la cohorte más joven. Una posible explicación de esta aparente
peculiaridad es que la cohorte de nacimientos 1933-1942 fue particularmente
pequeño, por lo que estos adultos han tenido menos competidores para puestos
de trabajo disponibles. Los baby boomers, por el contrario, son parte de una gran
cohorte, con una mayor competitividad y un menor número de opciones de trabajo
disponibles a ellos. Incluso con esta variación cohorte, sin embargo, sigue siendo
cierto que siete de las ocho líneas en esta figura se mueven hacia arriba, lo que
indica que por cada obra cohorte satisfacción fue mayor en edades más
avanzadas que en las edades más jóvenes.
¿Por qué iba a funcionar subida satisfacción con la edad? En parte, el cambio es
causado por cambios en los factores extrínsecos: trabajadores mayores tienen
mejores salarios y más seguridad en el empleo.
Pero la satisfacción intrínseca también aumenta: Las personas mayores como el
trabajo real que hacer mejor que los trabajadores más jóvenes hacen (Rodas,
1983). Hasta cierto punto, esta es un fiel reflejo de las diferencias entre “empleos
jóvenes” y “puestos de trabajo de mayor edad.” Trabajos en poder de los
trabajadores más jóvenes tienden a ser físicamente más duro y más sucio, y / o
menos compleja y menos interesante (Kunze, 1974; Spenner, 1988). Empleos en
poder de más edad trabajadores es probable que tengan más autoridad (más
“peso”, para usar la palabra de Tamir),

EDAD CUANDO EVALUAMOS

Hombre-Mujer
50-59 60-69
Figura 9-3 Glenn y análisis transversal secuencial de Weaver de satisfacción en el
trabajo puede nosotros dar un paso más allá de la información de la sección
transversal en la Figura 9- 2. Cada línea en la figura representa el porcentaje de
una cohorte dada, muestreada en 1972 y de nuevo en 1982, que dijeron que
estaban “muy satisfechos” con su trabajo no es a las mismas personas en los dos
puntos de tiempo para cada línea, pero es una muestra de “ la misma cohorte. Es
evidente que hay algunas diferencias de cohorte reveladas aquí, pero es menos
cierto que siete de las ocho líneas de ir hacia arriba, lo que sugiere que también es
un básico edad vinculados cambio ocurra. (Fuente: Glenn & Weaver, 1985, tabid,
p 95.).

Más prestigio. No es una gran sorpresa, entonces, cuando nos encontramos con
que la hierba más viejo al igual que sus puestos de trabajo mejor.
Hay, sin duda, un poco de auto-selección que opera también en los trabajadores
que no les gusta alguna línea de trabajo no se quede en ella. Los trabajadores de
edad en cualquier ocupación dada por lo tanto son propensos a ser personas que
buscaban y optaron por permanecer en esa línea porque les da un buen partido a
su personalidad o sus intereses (Y Spector, 1987). •
Los cambios de edad en Participación Trabajo y Motivación. Los investigadores
también han observado un aumento con la edad en el compromiso o implicación
con el trabajo. Con el tiempo, los trabajadores se vuelven más y más a su puesto
de trabajo específico o su empleador específico y más involucrados con la en sí
(Rhodes, 1983). Los hombres de 40 y 50 años son menos propensos a cambiar
que los hombres más jóvenes; ven su trabajo actual como algo que están lugar de
seguir haciendo hasta la jubilación; muestran niveles más bajos de ausencia
evitable (Martocchio, 1989). Todos estos son indicios de un mayor compromiso
con la trabajo. Los hombres mayores, en otras palabras, toman su trabajo en serio
y encontrar cosas al respecto que les gusta. Los hombres más jóvenes todavía
están experimentando, sigue buscando el trabajo u ocupación derecha, así
pueden centrarse más en lo que está mal con el trabajo actual de lo que es
correcto al respecto. Otro reflejo de este mismo cambio la edad es un aumento
general de lo que a menudo llamada la Obra ética protestante - la creencia en el
valor moral de trabajo duro. Los trabajadores mayores ponen mayor énfasis en el
valor de hacer aunque los trabajadores más joven una vez más se trata de una
diferencia de la sección transversal y bien podría ser el resultado de cambios de
cohortes en la centralidad de tal valor. Los cambios de edad en rendimiento en el
trabajo.
La única característica importante de puestos de trabajo que no parece cambiar
sistemáticamente. Edad es el desempeño del trabajo. Los trabajadores mayores
son tan buenos como los trabajadores más jóvenes por más medidas (Rodas,
1983; McEvoy y Cascio, 1989). Las principales excepciones a esta generalización
son aquellas ocupaciones en las que la fuerza física o reacción rápida tiempo son
elementos críticos, como estibadores, controladores de tránsito aéreo,
camioneros, atletas profesionales, y similares. En estos trabajos, hay una
actuación declinar comienzo en la mediana edad o después (Sparrow y Davies,
1988). Muchos adultos en tales ocupaciones cambian de trabajo en la mediana
edad en anticipación de, o debido a, por ejemplo declina.
En resumen: En la mayoría de las ocupaciones, la edad no influye en el
rendimiento laboral o la productividad de manera sistemática, pero la edad se
relaciona con la mayoría de los aspectos del trabajo valores de satisfacción y de
trabajo. Los trabajadores de edad como mejor su trabajo y son más comprometido
con ellos.
Las escaleras de la carrera o la movilidad de Carrera. Una forma muy diferente de
ver la experiencia general del trabajo a través del tiempo es centrarse en las
trayectorias profesionales de los adultos individuales en diversas ocupaciones. La
metáfora de una escala de la carrera es un ser omnipresente. La mayoría de
nosotros pensamos en nuestra vida laboral adulta en términos de una serie de
pasos definibles o peldaños de una escalera. En el mundo académico, esto es
muy claro: Se pasa de instructor profesor asistente a profesor asociado de
profesor titular. En la planta de montaje de Ford, donde Wheeler Stanley trabajó,
no es una escalera igualmente claro, de trabajador de la línea de montaje, a
capataz, a lo general capataz, al superintendente, para pre-entrega gerente, el
gerente de producción, y en la línea. Evidentemente, no todas las ocupaciones
tienen este tipo de promoción claramente definida pasos. Pero la mayoría de los
trabajos tienen por lo menos algunas de las características que distinguen a los
principiantes o baja trabajadores de nivel de obreros avanzados o de alto nivel.
Así, ¿cómo se mueven hasta la escalera a través de esta secuencia? ¿Son los
pasos equidistantes? ¿Puedes saltar los pasos? ¿Todo el mundo se mueve a lo
largo de ellos, al mismo tiempo?
Responder a estas preguntas requiere ya sea los informes retrospectivos de los
individuos acerca de su historial de trabajo o, preferiblemente, datos
longitudinales. Como de costumbre, hay es sólo una pequeña cantidad de
evidencia de que se ajusta a esta receta. Un particularmente útil estudio es (1984)
el análisis de James Rosenbaum de las historias laborales de un grupo 671
adultos que ingresaron a una gran empresa (llamada ABCO por Rosenbaum)
betwe- 1960 y 1962 y todavía estaban empleados por la compañía en 1975.
Desde política especifica que todos los trabajadores deben entrar en la compañía
en el gestiona miento del nivel, Rosenbaum fue capaz de trazar las trayectorias
profesionales de un gran grupo de individuos que había comenzado más o menos
al mismo punto. Un segundo estudio útil es en América.
Teléfonos y Telégrafos estudio de los administradores más de un período de 20
años (Bray • Howard, 1983). Los investigadores de AT & T se han centrado menos
en las secuencias de individuales, movimientos de carrera y más de factores que
afectaron el éxito profesional, pero el resultado están iluminando obstante.
Varias generalizaciones son posibles a partir de estos estudios y equivalentes. Firy
como señalé en el capítulo 2, una educación universitaria hace un gran diferencia
en la vía de un trabajador individual sigue. Incluso con las medidas de inteligencia
y capacidad que mantiene constante, un título universitario se asocia con más
temprana y cuidado de avances.
En segundo lugar, los que se promueven principios van más lejos. Resultados de
muestra de Rose; un estudio en la Tabla 9.2 ilustran esto. Ochenta y tres por
ciento de esos trabajo que recibió su primera promoción (a capataz) dentro de los
tres años de jornada, la empresa se había movido hasta por lo menos el primer
nivel de gestión dentro de año, pero sólo el 33 por ciento de los que tomaron el
primer paso para un capataz, tiempo después lo hizo a nivel de gestión.
Trabajadores con educación universitaria fueron probabilidades de ser promovidos
temprano, por lo que estos no son los bits independientes de información.
Pero incluso entre los, promoción temprana no universitarios educados se asoció
un avance general.
Un hallazgo relacionado es que (en nuestra cultura en este momento de la
historia) un adelanto ocurre temprano en la vida adulta. Por la edad de 40 o 45, la
mayoría de los adultos han ido _ hasta donde van a ir en su escalafón. Una vez
más, los datos de espárrago de Rosenbaum.
ABCO empleados son ilustrativos (Figura 9-4). Para este análisis, Rosenbaum
Los datos utilizados para todos los trabajadores de esta empresa en el período
1962-1% Trabajadores nivel de gestión teniendo una muy baja probabilidad de
promover, después de los 45 años; para la promoción a capataz el patrón es aún
más sorprendente.
Figura 9-4 Resultados del estudio de Rosenballm de las promociones en una gran
empresa muestran que las promociones vienen temprano en la carrera de los
trabajadores. Las promociones son pasado comparativamente rara sobre los 40
años, en parte, se convirtió en el número de puestos disminuye en cada nivel
sucesivamente más altos. (Fuente: Rosenbaum, 1984, figura 3. 1, p. 80.
Reproducido con autorización de Academic Press, Orlando, FL y autor. )

Había una alta probabilidad de promoción hasta alrededor de 30 años de edad o

35, y luego una muy fuerte caída. Este patrón general también se ha encontrado
en otras ocupaciones, como en el análisis de Kenneth Spencer de carrera se
mueve entre los contadores (Spencer,1988), por lo que no parece ser exclusiva de
escalas profesionales de negocios, aunque todo estos estudios se han centrado
en los adultos que ingresaron a una ocupación de entre 20 y permanecido en ella
durante toda su 20s, 30s, y 40s. Hay algunas sugerencias en los resultados de la
investigación, sin embargo, que puede ser el momento-in-profesión, así como la
edad que es fundamental para la tasa de avance-un punto que voy a volver a la
brevedad.

Rosenbaum utiliza la metáfora de un torneo para describir todo el proceso crear

caminos están marcados por los puntos de decisión en el que sea “ganar” (obtener
promociones, conseguir un aumento de sueldo, recibir algún bono o nueva
responsabilidad) o “perder” (son considerados pero no para recibir un ascenso, un
aumento de sueldo, o el aumento de la responsabilidad). Si usted todavía está en
el torneo hasta el próximo punto de decisión, y así sucesivamente hasta perder y
por lo tanto permanecerá en el nivel que había alcanzado en ese punto. Esta
metáfora describe los datos razonablemente bien, pero necesita varios
suplementos. En primer lugar, parece hacer una diferencia qué clase de nueva
responsabilidad o las habilidades del trabajador se dan en el siguiente nivel
superior del sistema. En el 'l de AT & estudios, por ejemplo, el grado de desafío de
trabajo del individuo tenían un significativo impacto en el avance posterior:
Trabajadores en cualquier nivel dado que tenían más trabajos desafiantes eran
más propensos a ser promovido (Bray y Howard, 1983). Giye: Kahn
y la obra de Schooler sobre el impacto de la complejidad en el trabajo intelectual
(Que usted puede recordar de Capítulo 6), este vínculo hace muy buen sentido.
Un trabajo complejo incrementa su flexibilidad intelectual, que a su vez hacen que
una mejor perspectiva para un mayor avance. Como la mayoría de las
promociones mueven trabajadores en puestos de trabajo más complejas y
desafiantes, promociones mismos será de diez para aumentar las habilidades y
capacidades del trabajador. La “vía rápida”, entonces, no es sólo reflejo de entrar
en competencias; crea habilidades. El modelo torneo también necesita ser
modificado para tener en cuenta las hadas que “perder” no te desanime totalmente
fuera del juego, sobre todo en esta temprana carrera. Muchas personas hacen
más lento o más adelante el progreso en sus carreras pocos fallan muchas veces
y luego triunfar espectacularmente. Metáforas deportivas son la vida no es
realmente muy similar a un torneo. Pero la metáfora capta de las características
de los patrones de movilidad de carrera en al menos algunas ocupaciones. Qué
deja de mostrar es que hay muchos juegos de este sistema. Si un trabajador
“pierde” una profesión con una empresa, que puede probar con otro. Y eso es
precisamente como mayoría de la gente, sobre todo durante los 20 y principios de
los años 30, cuando la mayoría de los pasos u; se toman en el escalafón.
Todo lo que he descrito hasta ahora parece ser más o menos válidos tanto para
hombres y las mujeres. Satisfacción en el trabajo de las mujeres aumenta con la
edad, al igual que la de los hombres, e influenciado por aproximadamente las
mismas características del trabajo (Weaver, 1978); trabajo en una empresa como
AT & T se puede predecir, así como para las mujeres como para los hombres,
esencialmente los mismos predictores (Ritchie y Moses, 1983); características de
personalidad predecir elección de trabajo igual de bien para los hombres y las
mujeres. Pero hay un gran número de formas en que los patrones de trabajo de
por vida de los hombres y mujeres diferir diferencias que ahora necesitamos
explorar.
Patrones de Trabajo de los hombres. A diferencia de las mujeres, que tienden a ir
y nuestros de la fuerza de trabajo varias veces, mayoría de los hombres trabajan
de forma continua desde la edad adulta temprana hasta la jubilación. Si es una
ruptura en la historia de la obra de un hombre, es más probable que ocurra una
sola vez, como cuando va de regreso a la escuela, cambia las carreras, o está
temporalmente desempleado.

9.3 ilustra este punto con los datos del estudio de panel ingresos Dinámica que
usted puede recordar es un estudio de 5.000 familias entrevistadas en varias
ocasiones sobre un período de años. En este análisis en particular, Corcoran
(1978) muestra la frecuencia de diversas formas de trabajo continuo y no continúo
para los hombres en la década de 1970. Como se puede ver, el 66 por ciento de
los blancos y el 76 por ciento de los hombres negros habían trabajado de forma
continua una vez que comenzaron sus carreras de trabajo; Sólo una minoría muy
pequeña tenía más de un descanso.
Etapas en hombres Patrones de Trabajo. El período normalmente continuo del
trabajo en la vida de un hombre, sin embargo, puede ser fructíferamente dividido
en una serie de pasos o etapas, cada una con su propio carácter.

EL JUICIO O ETAPA DEL ESTABLECIMIENTO: hasta la edad de 30 en la primera

etapa, el joven debe decidir sobre un trabajo o carrera, en busca de un ajuste
entre sus intereses y la personalidad y los puestos de trabajo disponibles. Los
hombres jóvenes en particular los trabajos de valor que son intrínsecamente
interesante y desafiante; ni sueldo ni seguridad laboral es tan crítico en la elección
de trabajo en este momento ya es desafío. Hay un poco de ensayo y error
involucrado en todo el proceso. Los trabajos pueden ser juzgados y rechazados, y
nuevos trabajos trataron. Tal vez debido a que muchos trabajos disponibles para
los jóvenes son relativamente bajos en desafío, y porque muchos jóvenes aún no
han encontrado el sistema más adecuado, trabajo cambios están en su pico
durante este período.
Una vez que ha elegido un trabajo o carrera, sin embargo, el joven debe aprender
las cuerdas. Usted puede recordar del Capítulo 3 que al menos uno teórico, Daniel
Levinson (1978), sostiene que una relación con un mentor puede ser una especial
importancia aspecto de esta fase de la carrera de trabajo, ya que un mentor no
sólo puede enseñar la joven el trabajo y allanar el camino para el progreso,
también puede proporcionar una relación de transición clave en turno del joven
trabajador de la dependencia los padres para completar la independencia.
No hay una gran cantidad de investigación sobre el significado o la centralidad del
papel de mentor en la vida laboral de los hombres. No sabemos qué tan común
como la tutoría relaciones pueden ser, ni si son específicos para determinadas
profesiones.
Curiosamente, en la propia investigación de Levinson, son relativamente pocos los
hombres describe en contraste, varios estudios de los ejecutivos de negocios
sugieren que tener un mene, es una experiencia bastante común. En un estudio
reciente, el 83 por ciento de los 140 masculinos media femenina y ejecutivos de
nivel superior en una variedad de empresas de negocios dijeron XX tenían
mentores, aunque sólo el 43 por ciento en la lista a su mentor como una de la
mayoría de los ayudantes significativos en su carrera (Shapiro y Farrow, 1988).
Hay algunos consejos que los que tienen un mentor tienen más éxito. (Roche,
1979), pero esto no se ha observado consistentemente. (Tampoco, por supuesto
en claro de qué manera la causalidad sería tun en tal caso. Puede ser que los
jóvenes trabajadores efectivos tienen más probabilidades de atraer la atención y el
interés, mentores potenciales en lugar de que habiendo un mentor provoca mayor
el éxito profesional)
En líneas de trabajo que no sea de negocios, tenemos muy poca evidencia de una
manera el otro. Aun así, es un concepto intrigante, una que espero investigadores
para explorar en el futuro.
Levinson sugiere que esta etapa de juicio también tiene otra característica clave,
la creatinina del sueño. Los jóvenes científicos sueñan con ganar el premio Nobel;
Wheeler Stam soñado inicialmente de ser un “hombre de utilidad” y posteriormente
modificado su sueño en un gerente de producción. Jóvenes empresarios pueden
soñar con ser el presidente. Cada joven, según Levinson, tiene un ámbito tales
secretos una fantasía .privada del éxito final. La primera etapa de la carrera es una
en la que los jóvenes dan los primeros pasos hacia la realización de ese sueño.
LA ESTABILIZACIÓN ETAPA: DEL 31 AL 45 En la siguiente etapa, el ARN.
Se esfuerza duro para cumplir su sueño. En los primeros años de este período, a
menudo paga con la promoción o mejora; hacia el final de este periodo. Hay una
disminución sustancial de progreso, como ya he documentado. La satisfacción con
el trabajo suele ser mayor durante este período que antes, debido a que el trabajo
en sí suele ser más complejo e interesante de lo que eran las primeras etapas.
LA ETAPA DE MANTENIMIENTO: DEL 45 AL 60 En algún lugar alrededor de la
edad para contener algunas contradicciones. Por un lado, los estudios
transversales como la Investigación de excelencia de Tamir (1982) muestran que
la mediana edad es el tiempo máximo para el sentido de los hombres de peso en
sus puestos de trabajo. Satisfacción en el trabajo también es alta en esta edad. Al
mismo tiempo la mayoría de los hombres han entonces ido tan lejos como van a ir
en su trabajo; promoción de 0. Otro avance después de la mediana edad es
bastante inusual. Tamir dice de este bastante extraño combinación de las
características del trabajo de la mediana edad. Lo más probable es que la
satisfacción laboral y la influencia son expresados por los hombres en mediados
para una de dos razones; (1) el éxito y la situación de hecho han llegado a un pico
de satisfacer por mediana edad o (2) en la edad media el hombre se convierte
resignados al hecho de que más poco probable avance y por lo tanto necesita,
tanto para convencerse a sí mismo de la corriente satisfacción y convencerse a sí
mismo y de los demás que de hecho ha logrado alta estado en el trabajo. (1982,
pp. 81-82) PAPELES DE TRABAJO D I 301 la edad adulta
Algunos hombres han llegado cerca de su sueño y están satisfechos; los demás
se dan cuenta que no va a lograr su sueño, pero que manejan esta decepción
cambiando la forma en que el juego se juega, cambiando sus expectativas o
valores. Tamir de análisis propios proporcionar una prueba más para sólo un
cambio tan interno como puedas ver en la Tabla 9.4. Para los hombres menores
de 40 en esta representativa a nivel nacional muestra, satisfacción en el trabajo
fue muy fuertemente relacionada con la satisfacción general con la vida, a la un
sentido de entusiasmo por la vida, a la autoestima; para los hombres en la
mediana edad, no había tal relación. Para decirlo de otra manera, para un hombre
joven, tener éxito en su trabajo es uno de los elementos clave en la autoestima o
la satisfacción general. Para una de mediana edad el hombre no es, a pesar del
hecho de que este es el momento en su vida cuando un hombre es probable que
sea máximo éxito y tener la mayor influencia en su obra. Otra investigación
también apunta a la redefinición de los valores del trabajo en la mediana edad, a lo
largo con un énfasis en la centralidad del trabajo para la autoestima o satisfacción
con la vida.
Por ejemplo, en un análisis de la información de las entrevistas de mediana edad
con hombres en la muestra longitudinal Berkeley, John Clausen (1981)
encontraron que los hombres menores de 45 valoran su trabajo principalmente en
términos del interés intrínseco del trabajo y si el trabajo utiliza sus habilidades; los
hombres mayores de 45 evaluaron sus empleos por estas mismas normas, pero a
/ lo juzgan sus puestos de trabajo en términos de ingresos, trabajo comodidad y
seguridad en el empleo, todos los factores extrínsecos que parecen ser menos
importantes a los trabajadores más jóvenes. Lo que vemos en esta etapa de
trabajo de la mediana edad es un
... Desvinculación del trabajo como fuente de realización personal, o como mínimo
una reconsideración de la obra tiene lugar en la vida de uno. Tal vez esto se debe
al hecho de que casi todo lo que es posible que se haya alcanzado la mediana
edad y el desafío del trabajo ha disminuido. Otras fuentes de cumplimiento ahora
hay que buscar a tomar su lugar. (Tamir, 1982, p. 95)
AJUSTE DE JUBILACIÓN: 60+ Una etapa final consiste en la transición a la
jubilación, un tema que exploraremos en detalle más adelante en este capítulo Es
importante tener en cuenta una vez más que a pesar de que he dado edad
aproximada: para cada una de las cuatro etapas, probablemente es tiempo-en-
trabajo en lugar de la edad que es THT la variable más crítica. A pesar de la
insistencia de Levinson que los pasos están en una a: edad vinculados, los
resultados de la investigación simplemente no encaja ese modelo terriblemente
bien trabajadores en cualquier ámbito, sea cual sea su edad, tienen ciertas
características en común.
Un hombre de llegar a una nueva carrera en 40 pasará por un período de prueba y
un periodo de estabilización antes de llegar a una etapa de mantenimiento /
reevaluación. Para aquellos nos interesados en carreras de las mujeres, este es
un punto importante, ya que las edades de mujeres entran (y licencia) trabajos y
carreras son con frecuencia bastante difiere en lo que vemos en los patrones de
carrera de los hombres. Si el tiempo-en-carrera es más útil la edad para predecir
actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo de los hombres, esto
sugiere las mujeres podría entrar con éxito en carreras en edades posteriores y
todavía siga CAREE similares caminos. La investigación sobre los patrones de
carrera de las mujeres se presta al menos cierta credibilidad a THL posibilidad.
Patrones de Trabajo de la Mujer.
Es él; no va a ser nuevo para usted que los patrones de trabajo de las mujeres
han sido cambiar más “, radicalmente en las últimas décadas. Cada vez más, las
historias de las mujeres adultas han llegado a parecerse a los de los hombres, a
medida que más mujeres trabajan durante más años la vida adulta. Se puede ver
el estado actual de las cosas, así como el cambio.
1970, en la Figura 9-5.
Varios puntos deben hacerse sobre esta figura. La más obvia, no han aumentado
desde 1970 en el porcentaje de mujeres en cada categoría están en la fuerza
laboral. Pero tenga en cuenta que los mayores incrementos se han ocurrido entre “
las mujeres casadas que viven con sus maridos, especialmente entre aquellos con
niños. En 1960, sólo el 18,6 por ciento de las mujeres casadas con niños eran de
preescolar empleado; esta cifra había aumentado a 30 por ciento en 1970 y al 57
por ciento por 198.
Eso es un enorme cambio en un tiempo muy corto. Los cambios no son
necesidades tan vivas entre las mujeres separadas y divorciadas que he estado
trabajando en largos números durante algún tiempo.
Otro punto curioso de esta figura es la relativamente baja tasa de trabajo para las
mujeres con hijos menores de 18 años La explicación radica en el hecho de que
THT números incluyen un gran número de mujeres de edad avanzada, de
cohortes para quien trabajar la casa era simplemente menos común. Si sólo las
mujeres entre las edades de 16 ANC. 44 se cuentan, más del 80 por ciento de las
mujeres casadas sin hijos 18 están en la fuerza laboral.
Contar el número de mujeres que trabajan en un momento dado, sin embargo, no
nos dice mucho acerca de los patrones de trabajo de por vida de las mujeres. Hoy
muchas de esas mujeres que trabajan han trabajado de forma continua? ¿Cuántas
abandonan el fuerza de trabajo cuando se casan o tienen hijos? Las respuestas
limitadas puedo GIW se aplica principalmente a las cohortes que se trasladaron a
través de los años de an2 temprana edad adulta media en los años 1960 y 1970.
Ya sea que patrones similares voluntad agujero para la corriente de 20 ó 30 años
de edad a medida que avanzan a través de la maternidad y de pico de años de
trabajo. Yo simplemente no puedo decir, no sólo porque aún no tenemos datos
longitudinales.

Figura 9-5 El porcentaje de mujeres en todas las categorías que están en la fuerza
de trabajo se ha incrementado 1970-1988, pero el cambio ha sido especialmente
marcada entre las mujeres casadas con niños. (Fuente: Oficina del Censo,
Compendio de Estadísticas de los Estados Unidos: 1989,
Tabla 639, p. 386.) 303 describiendo estas cohortes más jóvenes, pero, por
supuesto, porque sus patrones de trabajo son todavía no historia. Simplemente,
no lo sabemos, por ejemplo, cómo muchas de las mujeres que ahora están
trabajando continuamente a través de sus 20 años va a decidir tomar alguna el
tiempo de espera para el porte y criar hijos cuando están en sus 30s. Lo mejor que
puedo hacer en este punto es que le diga lo que sabemos acerca de las cohortes
anteriores.
Un grupo particularmente útil de los datos es el Panel de Estudio de Dinámica de
Ingresos, algunos de cuyos hallazgos para los hombres que ya han visto en la
Tabla 9.3. Phyllis Moen304 CAPÍTULO!)
(1985) ha analizado los patrones de trabajo de 3.586 mujeres incluidas en esta
muestra todos los cuales habían sido entrevistados en varias ocasiones entre
1972 y 1976. Debido a que estos son los datos longitudinales, Moen ha sido capaz
de rastrear movimiento de cada mujer dentro y fuera de la fuerza de trabajo
durante el período de cinco años. Tabla 9.5 muestra los patrones para las mujeres
que se encontraban en distintas etapas del ciclo de vida familiar en el principio y
fin del periodo de estudio de cinco años. Los datos muestran bastante claro que la
mayoría de las mujeres se trasladó fuera de la fuerza laboral cuando había niños.
También muestran que muchas mujeres en estas cohortes utilizados a tiempo
parcial como un paso intermedio, especialmente cuando sus hijos eran pequeños.
El estudio de Moen es extremadamente útil, pero por supuesto que sólo cubre un
período de cinco años No nos dice sobre el barrido completo de los patrones de
trabajo de las mujeres de más de 30 años. La investigación de Annemette
S0rensen ayuda a llenar el vacío (1983), a pesar de que temas representan una
cohorte de más edad, los que se graduaron de la secundaria en 195.
Ella ha examinado el historial laboral de un grupo de más de 3.500 mujeres, al
1.958 graduados de las escuelas secundarias de Wisconsin, todas casadas al
menos una vez, que informes retrospectivos de sus historias laborales y familiares
en 1975, cuando eran en su media a 30 años de edad. Aproximadamente una
cuarta parte de ellos mujeres han trabajado continuamente. El veinte por ciento
había dejado la fuerza de trabajo después de su primer hijo nació y volvió a
trabajar después del nacimiento del último hijo; otro 18 la izquierda después del
primer parto, y no había vuelto a trabajar como de la entrevista 1975.
Una fuente más reciente es un Censo 1979 Encuesta Bureau (US Bureau de
Censo, 1984b) de una muestra representativa de más de 9.000 familias
estadounidenses. Como LG
El estudio de S0rensen, se les hizo la mujer para describir sus historias laborales.
Ellos saben que entre las mujeres que habían trabajado alguna vez, el 28 por
ciento habían trabajado continuamente sin una sola interrupción de trabajo de seis
meses o más. Entre las mujeres de 30 a 44, el 22,5 por ciento nunca había tenido
una interrupción de este tipo de trabajo. Hay un sorprendente grado de
unanimidad en estos resultados, a pesar de las diversas cohortes en estudio y los
enormes cambios sociales que se han producido en el pasado décadas: Mientras
algún tiempo el porcentaje de mujeres que trabajan por lo menos tiene aumentado
de forma espectacular, junto con el porcentaje de mujeres que trabajan en
cualquier dada tiempo, sólo del 20 al 25 por ciento de las mujeres parecen trabajar
de forma continua a través de su vida adulta; y esto sigue siendo cierto incluso
para las cohortes más recientes estudios.
El resto de las mujeres en los Estados Unidos se mueven dentro y fuera de la
fuerza de trabajo al menos una vez, a menudo muchas veces.
Los patrones de trabajo continuo son más comunes en algunos subgrupos de
mujeres que otros: entre las mujeres negras (Corcoran, 1978); aquellos en los no
tradicionales o “masculino” empleos (Betz, 1984); los que están filosóficamente
comprometido con la idea de trabajo de la mujer (Greenstein, 1986); aquellos
cuyos maridos Aprobar fuertemente del empleo de la mujer (Moen, 1985); aquellos
con fuertes compromisos para trabajar o carrera (Betz, 1984; Rexroat, 1985); y
entre los solteros o los que tienen sin niños (1983). Las mujeres con estudios
superiores, que uno podría esperar tienen una alta probabilidad de empleo
continuo, están de hecho divididos en dos grupos distintos. Algunos trabajos de
parada cuando se casan y permanecen las amas de casa (presumiblemente en
parte porque se casan los hombres que son capaces de proporcionar buenos
ingresos); otros persiguen un patrón de trabajo continuo. Patrones interrumpidos
son menos comunes en este grupo (1983). Impacto de Patrones de Trabajo
diferenciales de vida de las mujeres.
Dada la enorme variabilidad de los patrones de trabajo para las mujeres, no es de
extrañar que haya habido pocos intentos sistemáticos para describir las etapas de
trabajo comunes vida de las mujeres. Una vez que una mujer comienza un largo
período de trabajo continuo, puede tener sentido para pensar de su vida laboral en
términos de juicio, el establecimiento, etapas de estabilización y mantenimiento
(por ejemplo, Ornstein y Isabella, 1990). Pero tales una secuencia de etapas no
nos ayuda en absoluto en la descripción de los años dentro y fuera, cuando las
mujeres trabajan a tiempo parcial, a tiempo completo, o no del todo en los
períodos de alternancia. Podríamos pensar en este período en y fuera como una
etapa en sí mismo? Si pensamos en ello como una etapa, entonces podemos
preguntarnos si hace alguna diferencia cuando en la secuencia que se produce
entre si antes o después del período de prueba, o antes o después de la etapa de
establecimiento.
Esto puede sonar como una cuestión teórica bastante esotérico, pero tiene una
inmensa importancia práctica para las cohortes actuales de mujeres jóvenes. La
versión práctica de la cuestión es algo como esto: Si usted quiere tener una
carrera exitosa y una familia, ¿es mejor para establecer la carrera antes de tener
hijos, o es mejor para criar a sus hijos primero y luego perseguir su carrera, o se
pueden hacer tanto en el mismo tiempo? Ojalá pudiera darle una respuesta clara,
pero no puedo. La investigación es a la vez relativamente nueva y escasa. Y con
las circunstancias cambia tan rápidamente, no soy confía en la generalización de
los resultados de un año a otro, y mucho menos de una cohorte a la siguiente. Así
que tomo lo que voy a decir con la debida precaución.
Si logro el trabajo es uno de sus objetivos, pautas de trabajo continuas parecen
ser más exitoso. El trabajo de Van Velsor y O'Rand (1984), por ejemplo, han
examinado el éxito en un gran estudio llongitudinal de siete años de una muestra
nacional de mujeres, todos los cuales tenían entre 30 y 44 años de edad en el
inicio del estudio. En este grupo, as mujeres que habían trabajado continuamente
tenían los salarios más altos. Otra longitudinal estudiar, por Ellen Betz (1984), que
abarca los primeros años l0 desde la graduación de un grupo de 1.968 graduados
de la universidad, se presta más apoyo a esta conclusión general.
Las mujeres en la muestra de Betz que tuvieron los compromisos de trabajo más
altas (La mayoría de los cuales habían trabajado de forma continua) eran mucho
más propensos a haber movido al alza en sus trabajos o carreras que fueron
menos las mujeres con el trabajo comprometido. Este último grupo mostró el
movimiento laboral más horizontal o el cambio, el cambio de un trabajo a otro en
aproximadamente el mismo nivel.
Los estudios de las mujeres de gran éxito también muestran que se logra alta de
éxito sobre todo por aquellas mujeres que trabajaron de forma continua (por
ejemplo Hennig y Jardim. 1976). En otras palabras, la mejor manera de tener éxito
en el mundo del trabajo es seguir una esencia “patrón masculino” de trabajo
continuo y alto compromiso de trabajo. Para aquellas mujeres que no trabajan de
forma continua, dos estrategias parecen ser asociado con mayores ingresos: (1)
que queda en el mismo campo o en la misma carrera en lugar de cambiar de un
tipo de trabajo a otro cada vez que regrese a la fuerza de trabajo (Van Velsor y
O'Rand, 1984), y (2) el regreso a la fuerza de trabajo con regularidad, en lugar de
permanecer sin trabajo durante un largo período y luego volver al trabajo después
de todos los niños se han ido de casa (Gwartney-Gibbs, 1988). Incluso cuando el
total de meses o años de no trabajo es las mismas, las mujeres que han tenido
varias ráfagas cortas de trabajo en el medio o un período no laboral va mejor
económicamente que hacen los que están continuamente desempleados durante
un tramo, tal vez porque en el primer caso, las habilidades de trabajo son
regularmente recuperado o actualizada. El uso del trabajo a tiempo parcial como
en el medio paso como muchas mujeres en el estudio de Moen claramente habían
hecho (cuadro 9.5), por lo que parece ser una estrategia muy racional para
muchas mujeres si las ganancias de éxito del trabajo o mayores son entre sus
objetivos o necesidades. Toda esta investigación, sin duda, hace algo en claro que
ya sabía el compensaciones son extremadamente difíciles de juzgar, las
decisiones difíciles para hacer.
Los efectos del trabajo en Hombres y Mujeres. Me he centrado hasta ahora sobre
sí mismo y su papel en la vida adulta de trabajo. Pero la cuestión igualmente
importante para un psicólogo de los desarrollos interesadosen adultos 15 el efecto
del trabajo en otras facetas del funcionamiento o desarrollo adulto. De la
investigación sobre este tema es realmente del desarrollo en la naturaleza. Los
investigadores no se le preguntaron, por ejemplo, si ciertos tipos de trabajo tienen
más o menos sobre el cambio de la personalidad o el crecimiento en diferentes
puntos de la edad adulta. Pero de las varias series de estudios que arrojan
algunos fragmentos interesantes.
Efectos para Hombres
Ya le he dado un conjunto de datos relevantes en la Tabla 9.4. Tamir obvio.
Encontró que para los hombres menores de 40, los que estaban satisfechos con el
trabajo también eran propensos a estar más satisfechos con sus vidas como un
todo averiguar a través de muchos estudios, y en todas las edades, Marianne Tait
y sus colegas.

Padgert, y Baldwin, 1989) encontró una correlación de 0.31 entre la satisfacción

del trabajo y satisfacción con la vida entre los hombres, que es exactamente el
resultado informes de Tamir para hombres más jóvenes. Esto no es un
abrumadoramente grande de correlación, pero el resultado es consistentemente
encontrado: Los hombres que gustan de su trabajo igual que sus vidas sean
mejores.
El panorama es diferente, sin embargo, si nos fijamos en el éxito en el trabajo en
lugar de trabajo satisfacción. Puedo encontrar poca evidencia de que los hombres
que tienen más éxito en sus carreras son mucho más felices o mejor ajustados
que los que están menos éxito (<biblio>). En el estudio más interesante en este
zona, el estudio longitudinal de 20 años de los directivos de AT & T, Bray y
Howard (1983) encontrado que los hombres que se habían trasladado más lejos
en la escalera corporativa en la mediana edad estaban más satisfechos con su
jobis que fueron los hombres de menos éxito, pero no eran más felices o mejor
ajusta en general, ni tenían una mayor satisfacción marital.
Los estudios intergeneracionales Berkeley, al igual que los estudios de AT & T,
sugieren que los hombres de éxito y los hombres bien adaptados son claramente
diferentes tipos. Contrastando estos dos grupos de hombres - el éxito, y el mejor
ajuste – Bray y Howard escribir:
Los mundos más exitosos y mejor ajustados fueron separados. El más exitoso
eran cognitivamente astuto; la mejor ajustado anotaron más bajo que otros en
cognitivas tareas. El mayor éxito fueron ampliadoras mundanas, tenía un
conocimiento más general, y ampliado físicamente e intelectualmente; la mejor
ajustados eran menos cínica, menos orientado a los placeres heterosexuales, y
más religiosos que los que puntuación más baja en la satisfacción con la vida. El
mayor éxito fue menos nutriente y deferente y más agresivos que sus compañeros
de su edad; la mejor ajustado tenían más constante temperamentos y eran menos
egoísta. (1983, p. 303)
La causalidad parece ir en ambos sentidos. Algunas de estas diferencias ya
estaba presentar al inicio de la carrera profesional de los hombres e influenciado el
trabajo de los hombres el compromiso y la conducta. Pero, en cierta medida, el
éxito y el fuerte compromiso de trabajo provocar cambios en la personalidad o los
valores, al igual que Kohn y Schooler tienen demostrado que la flexibilidad
intelectual aumenta con altos niveles de complejidad del trabajo.
La moraleja parece ser que el éxito de trabajo (o falta de ella) tiene un efecto
sobre hombres, pero el efecto no es todo en la felicidad general o satisfacción con
la vida.
Para las mujeres, como los hombres, la satisfacción con el trabajo está
moderadamente asociada con la vida satisfacción. En el análisis combinado de
muchos estudios de Tait, la correlación promedio para las mujeres fue 0,22, pero
si sólo se incluyeron los estudios reportados después de 1974, la correlación era
la misma que la encontrada para los hombres: 0,31. Este patrón de resultados
sugiere que a medida que más mujeres han trabajado, la calidad de su
experiencia laboral ha comenzado a hacer más diferencia en su satisfacción
general con la vida, a pesar de que conclusión, obviamente, sólo puede ser
provisional, ya que estamos trabajando con credibilidad en los datos aquí.
La mayor parte de la investigación sobre el impacto del trabajo en la vida de las
mujeres, sin embargo, tiene y no ha centrado en los efectos de las variaciones en
la experiencia de trabajo, sino en los efectos del trabajo en sí eso es, la pregunta
ha sido si las mujeres que trabajan en absoluto.
308 CAPÍTULO 9

Están mejor o peor psicológicamente o físicamente que las mujeres que no lo

hacen trabajo. Comparando la Investigación satisfacción con la vida de las
mujeres trabajadoras y amas de casa es muy inconsistente, en parte debido a los
rápidos cambios en el trabajo de las mujeres papeles en los últimos años. La
investigación reciente muestra que en general las mujeres que trabajan son
ligeramente más satisfechos con sus vidas y tienen algo mejor mental y la salud
física de las amas de casa (Betz y Fitzgerald, 1987; Coleman & Antonucci, 1983),
aunque esta diferencia es menos clara para las mujeres trabajadoras que para el
clase media. Varios estudios longitudinales de cohortes de más edad de la mujer,
sin embargo, no muestran este efecto positivo general de trabajo. Eleanor
Willemsen (1980), por ejemplo, estudió aspectos de compromiso de trabajo en un
grupo de mujeres superdotados que han sido parte de un estudio longitudinal
famosa, el estudio de Terman de un grupo de niños superdotados que ahora se
han seguido durante más de 50 años. Examinando los datos hasta el momento en
que las mujeres eran 60, Willemsen pudo encontrar ninguna indicación de que las
mujeres de este grupo que habían tenido compromisos de trabajo fuertes vieron
su vida cualquier más positivamente que las mujeres que habían sido
principalmente las amas de casa. La única diferencia entre los dos grupos fue que
las mujeres fuertemente comprometidas con el trabajo eran más propensos que
las mujeres menos comprometidas para ver sus vidas como algo había forma a sí
mismos en lugar de haber sido moldeada por fuerzas externas.
Análisis (1981) de las historias de trabajo de las mujeres en el Berkeley
intergeneracional; de estudios también mostraron ningún beneficio general de
satisfacción con la vida de la mujer trabajadora. Entre las mujeres con estudios
universitarios, los que habían sido amas de casa para todas sus vidas adultas
tenido la más alta moral y la autoestima en la mediana edad, seguido de cerca por
los que tienen un fuerte compromiso con el trabajo. Los niveles más bajos de
estima y la moral producido entre las mujeres que tenían irregular o interrumpido
historias laborales y que habían tenido solamente un moderado nivel de
compromiso de trabajo.
Parece ser que en las generaciones de mujeres nacidas entre 1900 y 1930, alta
satisfacción con la vida se puede conocer bien a través de compromiso con la
familia o mediante compromiso de trabajar. Las generaciones posteriores han
intentado cada vez más combinar los dos, en el supuesto de que las mujeres,
como los hombres, tienen que madurar, tanto en
Los estudios de estas cohortes más recientes "el amor y el trabajo." Hacer mostrar
mora superiores satisfacción con la vida y la autoestima de las mujeres que
trabajan que para los que no lo hacen. Pero el efecto no es grande, ni es
compartida por todos los subgrupos de mujeres.
El que una mujer descubre que el trabajo ayuda a fomentar una mayor autoestima
o mayor vida satisfacción parece depender al menos en parte en la manera en la
que combinas laborales y familiares roles un tema al que me referiré ahora. La
combinación de trabajo y familia de Roles.
En el capítulo 7, y hasta el momento en este capítulo, he hablado ampliamente
sobre los roles familiares y trabajar papeles como si fuere bastante separados.
Para la mayoría de los adultos de hoy, estos dos juegos de roles están
inextricablemente entrelazados. Quiero explorar las conexiones por mirando a la
relación de dos direcciones: el efecto de los roles familiares en el trabajo
experiencias y el efecto del trabajo en la familia.

El impacto de los roles familiares sobre las experiencias de trabajo.

Los roles familiares claramente tienen diferentes efectos en los hombres y la vida
laboral de las mujeres. José Pleck, un psicólogo que ha sido especialmente
interesado en los roles cambiantes de los hombres, sugiere que los límites entre el
trabajo y la familia son "asimétricamente permeable" para los dos sexos (Pleck,
1977). Para una mujer, los roles familiares interfieran en funciona, no sólo en el
sentido de que ella es mucho más probable que deje la mano de obra por
completo cuando sus hijos son pequeños, pero en el sentido de que ella es más
probable que quedarse en casa con un niño enfermo o ser el que reorganizar su
agenda para que ella puede ir a la conferencia de un profesor o una reunión de la
PTA. Una mayor relación de las mujeres enfoque en el matrimonio también es
más probable que conduzca a cambios de trabajo a causa de reubicaciones del
marido. Así que para las mujeres, los roles familiares se vierta en la vida laboral, y
experimentan un conflicto mayor papel y la tensión entre las dos funciones (Scott
Y Alwin, 1989). Para los hombres, los dos roles están más separadas, y
experimentan menos tensión papel. Si se produce cualquier derrame, es probable
que sea roles de trabajo que se derraman sobre en la vida familiar como la familia
se adapta a largas horas de trabajo de un padre o de su trabajo cambios.
Otra forma de pensar en el mismo proceso es que para las mujeres que trabajan,
trabajo y las tareas de la familia crean dos toles simultáneas mientras que para los
hombres que son secuenciales (Hall, 1972; Nieva, 1985). El hombre es un
trabajador durante el día y un esposo / padre por la noche y los fines de semana.
La mujer es una madre / esposa todo el tiempo si trabaja o no, un punto muy bien
hecha en un panel de mi comic favorito desnudarse en la Figura 9-6.
Aun así, incluso para los hombres está claro que hay vínculos entre los dos roles.
Mencioné en el capítulo 7 que hombres casados son más saludables y más
satisfechos con sus vidas que hombres solteros. También es cierto que, como
regla general, los hombres casados tienen más éxito en sus puestos de trabajo
que los hombres que se quedan solo (Aldous, Osmond, y Hicks, 1979).
Parte de esta diferencia puede ser auto-selección: más sana y los hombres más
brillantes de mayo simplemente ser más propensos a casarse. Pero algunos de la
diferencia, sin duda, refleja el impacto de la vida familiar de los hombres. La
responsabilidad de ganarse la vida para

Figura 9-6 (Fuente:.. Para bien o para mal Derechos de Autor 1984 por Universal
Press Syndicate Reproducido con permiso. Todos los derechos reservados.)

310 CAPÍTULO
Su familia motiva al hombre a luchar (el "imperativo de los padres" que Gutmann
describe), y la ayuda de una mujer que ofrece emocional y logístico apoyo libera al
hombre de dedicar más atención a su trabajo.
Si este último argumento es válido, entonces debemos encontrar que los más
exitosos los hombres son los que tienen esposas que no trabajan y que de este
modo se puede dedicar más tiempo y atención al apoyo a sus maridos en sus
carreras. Hay muchos bits de datos para apoyar esta hipótesis. Como un ejemplo:
En un gran nacional encuesta completada en 1977 (Stanley, Hunt, y Hunt, 1986),
los hombres de doble fuente de ingresos hogares reportaron menor satisfacción
en el trabajo y menor satisfacción con la vida en general que hicieron los hombres
que eran los perceptores individuales, y esto era aún más cierto en mayor niveles
de estado y cuando la mujer estaba muy comprometida con su carrera. Por
supuesto, esto puede haber cambiado desde 1977. Pero tal vez no, en términos
de actuación de la teoría, a un hombre puede cumplir más fácilmente las
exigencias de su rol de trabajo cuando tiene conflictos de baja o la tensión entre
los roles laborales y familiares. Dado que en un hogar con dos sueldos del roles
familiares del hombre puede llegar a ser más exigente, o la familia de dos carreras
de los dos trabajos patrones pueden exigir un precio de carrera para los hombres,
incluso mientras que añaden el éxito profesional para mujeres.
El primer impacto de trabajo sobre los roles familiares
Con la excepción de los estudios de un empleo sabemos sorprendentemente
poco sobre el impacto de las variaciones en el trabajo de los hombres en la vida
familiar. Cuando un hombre es despedido de su trabajo, hay tensiones claras en la
familia, incluyendo un mayor riesgo de divorcio, el abuso físico y negligencia
infantil. Incluso cuando estás muy seria consecuencias negativas no se producen,
por lo general hay una pérdida de la satisfacción marital, aparentemente causada
por un fuerte aumento de la conducta hostil y negativo por el momento marido en
paro (Conger, Elder, Lorenz, Conger, Simons, Whitbeck, Huck, Y Melby, 1990). De
acuerdo con todas las investigaciones sobre la calidad marital, como el negativo
interacciones aumentan, la satisfacción marital se pone.
Pero sólo tenemos fragmentos de información sobre el impacto de las variaciones
en el éxito del trabajo del hombre o la satisfacción en su vida familiar. Sabemos
que la de las mujeres satisfacción marital es mayor si el marido tiene éxito en 'su
trabajo, aunque esposas de los hombres trabajar altamente comprometidos tienen
la satisfacción marital algo menor (Aldous et al., 1979), presumiblemente debido a
que tales hombres simplemente tienen menos tiempo o energía para su familia
vive. También tenemos algunas pistas fascinantes de Kohn y la investigación de
Schooler de la complejidad sustantiva del trabajo que los hombres en menos
trabajos complejos, en particular los trabajos que están incrustados en las
jerarquías autoritarias, se vuelven menos flexibles en su forma de pensar y llevar a
que la falta de flexibilidad en casa con ellos. A modo de ejemplo, estos hombres
son más propensos a hacer hincapié en la obediencia y disciplina con sus hijos
que los hombres en más compleja o menos autoritaria empleos (Kohn, 1980; Kohn
y Schooler, 1983), Si queremos entender la interfaz entre el trabajo y la vida
familiar, necesitamos más investigaciones de este tipo.
Sabemos mucho más sobre el impacto del trabajo de las mujeres en la vida
familiar, pero al igual que con los estudios del impacto del trabajo en el propio
desarrollo de la mujer, el énfasis no ha sido tanto en la calidad de la experiencia
de trabajo de la mujer como un simple de si trabaja o no. Hay cientos de estudios
que comparan la familia vive para trabajar y no trabajan esposas o madres. Voy a
tratar de resumir las conclusiones, centrándose en tres cuestiones: cómo el
empleo de la mujer afecta a la decisiones manera se hacen en la familia, el trabajo
forma hogar se asigna, y el sentido de la satisfacción marital en general.
EFECTO DE LA OBRA DE LA ESPOSA EN LA TOMA DE DECISIONES Y
PODER más
(Pero no todas) de las investigaciones sobre las parejas de dos trabajadores
sugiere que en esas familias, la mujer tiene más poder que en las familias en las
que el marido es el único salario fuente de ingresos. Las mujeres empleadas, en
comparación con las amas de casa, tienen una mayor participación en importantes
las decisiones de la familia y un mayor control de las finanzas (Spirze, 1988). La
regla general es que quien gana el dinero tiene la más grande de cómo se gasta.
Cuando ambos socios ganar dinero, hay una mayor igualdad en la toma de
decisiones, y cuanto más igualar los ingresos de la más equitativa del poder
(Blumstein y Schwartz, 1983).

EFECTO DE LA ESPOSA DEL TRABAJO EN LA DIVISIÓN DEL TRABAJO DE

LA FAMILIA En esto, como en tantas áreas, estamos en un período de transición.
Diez o 20 años a partir de ahora puede escribir una declaración resumen muy
diferente. Pero hoy en día, a pesar de la enorme aumento en el empleo de las
mujeres, a pesar de los movimientos de mujeres, a pesar de un aumento en las
actitudes igualitarias sobre crianza de los hijos y las tareas domésticas, todavía es
que las mujeres tienen la responsabilidad principal de ambos crianza de los niños
y el mantenimiento casa, si funciona o no.
Las conclusiones de la investigación "nos dicen varias cosas interesantes acerca
de las formas en que las familias se encargan de las interminables tareas de la
vida familiar. En primer lugar, nos dicen que cuando una mujer trabaja, sobre todo
si se trabaja a tiempo completo, se gasta menos horas en las tareas del hogar o el
cuidado de niños que lo hacen sus compañeros de ama de casa (por ejemplo
Berardo, Shehan, Y Leslie, 1987; Geerken y Gove, 1983; Shelton, 1990). La
holgura es parcialmente recogido por los maridos y los niños, pero sobre todo por
las cosas simplemente dejar diapositiva (recuerdo qué sorpresa fue que me dé
cuenta de que la alfombra de la sala realmente no tienen que ser aspirado todos
los días). Sin embargo, los datos también muestran claramente que una mujer que
trabaja sigue siendo a cargo de las tareas del hogar, la cocina, la limpieza, y
crianza de los hijos. Ella sigue siendo el que debe organizar, vigilar y supervisar la
trabajo. Figura 9-7 muestra algunos datos bastante típicos de una amplia muestra
de trabajo esposas (Maret y Finlay, 1984). Se muestra el porcentaje de mujeres
que se describen a sí mismos como "único responsable" de cada uno de varios
trabajos del hogar. Si he añadido el porcentajes de mujeres que se describen
como "principalmente" responsable (los que organizar el trabajo, sino que tenga
un poco de ayuda de hacerlo), las cifras se sumarían a casi el 95 por ciento por
cada categoría, si la mujer trabaja o no. Una amorosa ilustración de cómo esta
responsabilidad puede afectar la vida de una mujer proviene de Anne. Seiden
(1980): Un profesional de la mujer distinguida, a punto de dar un trabajo científico,
de repente es distraído mientras se sienta en el podio por el pensamiento, 'Oh,
Dios mío, me olvidé de comprar papel higiénico ". [Estos investigadores] no
encontraron profesionales masculinos de rango similar que tan a menudo se
sentía un sentido de responsabilidad personal para recordar, la programación, y la
orquestación de la compra y el mantenimiento de rutina o inusual doméstica
Figura 9-8 Fuente Sally Forth, © 1986. (Reproducido con permiso especial de King
Features Syndicate, Inc En la gran preponderancia de los casos, es la mujer que
está centrada relación Eso es parte de la descripción del trabajo para el papel de
"mujer" en esta cultura. La mujer no funciona, no puede ser fuertemente centrado
en las relaciones. Pero incluso cuando lo hace el trabajo, la mujer continúa
normalmente en el papel de mantener el fuego del hogar. Mientras lo hace, o si el
marido y la mujer son a la vez centrados en las relaciones, la satisfacción es
razonablemente alta. Es cuando ambos esposo y la esposa están fuertemente
centrados en que surjan dificultades. El divorcio parece ser mayor en estas
parejas (por ejemplo, Philliber y Heller, 1983), y satisfacción marital es bajo.
Si Blumstein y Schwartz están en lo cierto, y creo que son, hay algunas
preocupantes implicaciones para las mujeres que están motivados fuertemente
para lograr un alta leve, el éxito en una carrera, sino que también quieren casarse
y tener hijos. Tal combinación de "súper mujer2 se ha convertido en el ideal para
muchas mujeres jóvenes en los últimos años. Es así que tener en cuenta que la
investigación nos dice que esto es una combinación extremadamente difícil para
llevar fuera. Una exitosa carrera prácticamente requiere emplear a los hombres en
continuidad y un fuerte compromiso de trabajo. Sin embargo, un trabajo fuerte
compromiso por una mujer, en especial si hay niños, es probable que disminuya la
satisfacción marital, aumentar la riesgo de divorcio, y ciertamente aumentan el
conflicto de rol general y la tensión de rol. Este no implica que hay una
conspiración de algún tipo para impedir que las mujeres lograr tanto éxito el
trabajo y la satisfacción familiar. Significa que nuestra sociedad aún no se ha
desarrollado buenos métodos para hacer frente a este tipo de combinaciones de
roles. Individual entre parejas han funcionado alojamiento, pero éstos siguen
siendo excepciones, la dificultad en este momento es que un gran número de
mujeres jóvenes se Aimin por algo que es mucho más difícil de lograr que ellos se
den cuenta, sobre todo vista de las definiciones de roles sexuales aún existentes.
Lidiando con el conflicto y la deformación. No hay manera perfecta para eliminar
toda la sobrecarga y el papel de conflictos que vienen de tratar de combinar dos
trabajos pagados con los roles familiares complejas. Pero hay son algunas de las
estrategias que ayudan.
1. Mejorar la capacidad de gestión, en especial de gestión del tiempo. Las parejas
que navegan estas aguas del arrecife sembrado con éxito necesitan ser
extraordinariamente bueno en la organización su tiempo. Estas son habilidades
que se puede aprender (Seiden, 1980).
2. La redefinición o reestructuración de los roles familiares. En varios estudios,
Douglas Salón 0972, 1975) ha encontrado que las mujeres que encuentran
maneras de distribuir las tareas a otra miembros de la familia, o simplemente
renunciar a hacer algunas tareas, experimentan menos estrés.
La alfombra de la sala no tiene que ser aspirado todos los días, los hombres
pueden limpiar aseos, hijos adolescentes pueden cocinar. Y, por supuesto, dado
bastante económico el apoyo, la ayuda puede ser contratado.
3. Cambiar sus ideas acerca de lo que debería ser. Definiciones de roles sexo no
son escrita en tablas de piedra para toda la eternidad. Cada uno de nosotros
aprendimos las relaciones sexuales trabajo papel descripciones de los niños y
adolescentes, y están fuertemente arraigados. Pero es posible cambiar la forma
en que uno piensa acerca de los roles familiares y roles de trabajo.
Las mujeres que realizan este tipo de reestructuración cognitiva reportan niveles
más bajos de conflicto de rol (Elman y Gilbert, 1984).
Una estrategia que no ayuda es simplemente esforzarse más para hacerlo todo.
Súper Mujeres reportar altos niveles de tensión. Pero los que ser diestro en el uso
de cualquiera o todos una de las tres más estrategias útiles son capaces de
reducir su conflicto de roles y lograr un equilibrio razonable de la vida laboral y
familiar. Aun así, el balance es bastante frágil, fácilmente perturbado por las
demandas inesperadas, tales como la enfermedad de un niño, o un coche avería,
o cualquiera de los miles de otros pequeños crisis de la vida cotidiana. El simple
hecho es que no hay manera de combinar estos papeles que eliminar
completamente el conflicto o la tensión. Esto puede sonar desalentador, pero es
realista.

Jubilación
He hablado hasta ahora sobre el trabajo y sus efectos. Pero ¿qué pasa con el
cese de trabajar en el momento de la jubilación? ¿Qué efecto tiene en la vida de
los adultos?
Dos imágenes muy diferentes de jubilación son parte de nuestra tradición cultural.
Por un lado, está la visión de descanso y relajación, tiempo en el pasado para
hacer lo que por favor, liberar de la rutina diaria. Mover a la Florida y sentarse en
el sol; levantarse a las mediodía si te apetece; quedarse hasta tarde y ver la
película en la televisión sin tener que preocuparse si eso va a hacer que usted
demasiado cansado al día siguiente; tener tiempo al fin de su afición o donar horas
a su caridad favorita. La otra visión de la jubilación está muy bien tomada por
algunos comentarios que he leído recientemente en una reimpresión de una
página que circula entre la facultad en una universidad grande.
"No hay manera de describir adecuadamente", dijo, "la bajada de muchos la gente
se siente cuando se jubilen a partir de un puesto ejecutivo responsable. "Se pasó
a predicen que los jubilados podrían emprender una búsqueda desesperada y
condenada por otra fuentes de significado y satisfacción, seguido de la depresión
y la enfermedad. ¿Cuál de estas visiones es válida? Qué aporta la jubilación
grandes aumentos en la satisfacción o la felicidad, o se traen enfermedad, la
depresión, la pérdida de un sentido de autoestima, o algo intermedio? En general,
la investigación sobre la jubilación apoya el más soleado de estas dos visiones.

316 CAPÍTULO 9
La Preparación para la Jubilación
La jubilación no es algo que sólo pasa el día en que cumple 65 Salvo un
inesperada enfermedad, discapacidad o despido laboral como la causa de la
jubilación, la gran mayoría de los adultos que se jubilan lo hacen después de un
período de planificación y expectativas. Los adultos se preparan para el retiro de
varias maneras, comenzando quizás tan pronto como 15 o 20 años antes de la
hora prevista de jubilación (Evans, Ekerdt, y Bosse. 1985). Hablan con su
cónyuge, con familiares y amigos, leer artículos, hacer un poco de planificación
financiera, comenzará una cuenta IRA. Estas actividades parecen aumentar forma
bastante estable como la fecha de jubilación esperada se acerca.
Tales actividades preparatorias no son igualmente probables en todos los
trabajadores de mediana edad sin embargo. Linda Evans y sus colegas, en un
estudio de panel de 2.000 hombres en el área (Evans, Ekerdt, y Bosse, 1985),
encontró que los hombres mayores de 45 años eran más propensos a reportar el
comportamiento de jubilación planificación si estuvieran esperando a retirarse, si
disfrutaron aficiones y pasatiempos, pensaron sus pensiones serían adecuada, no
estaban satisfechos con su trabajo, o ha tenido un buen amigo que se había
retirado. Los que temía jubilación hicieron la menor preparación, pero incluso en
este grupo los más cercanos a la edad de jubilación mostraron más preparación
que los más distantes de eso.
El Momento de la Jubilación
Así como la planificación varía, también lo hace el tiempo real de jubilación. La
edad o 65 es probablemente atrapados en la mayoría de nuestras mentes como la
"edad de la jubilación." Y como recientemente como 1970 en los Estados Unidos,
de 65 años era la edad de jubilación más común para los hombres. Pero ya no. En
las últimas décadas, se ha producido una vez rápida para cambiar hacia la
jubilación anticipada para los hombres (Clark, 1988). Usted puede ver el por años
las tasas de participación en la fuerza de trabajo para la población de Estados
Unidos en 1986 en la Figura 9-9-la más año en curso para el cual tenemos estos
datos completos. Es obvio que los hombres se retiró en gran número en sus 50s y
comienzos de los años 60, con el mayor caer en el empleo entre 61 y 62 años de
edad.
La curva de la mujer en la figura 9-9 tiene mucho la misma forma, aunque no es
tan claro que no tiene el mismo significado: Dado que las mujeres en cada
sucesiva cohorte representada en esta figura ha sido más y más probabilidades de
trabajar fuera la casa, es difícil estar seguro de si la cifra nos está diciendo acerca
de la jubilación edades o, simplemente, que las mujeres más jóvenes son más
propensos a trabajar. Muchos investigadores interpretado tendencias en la década
de 1970, diciendo que las mujeres se jubilan a ANCI tarde edades más
avanzadas, incluso mientras que los hombres se jubilan más temprano. La
evidencia actual no más largos puntos a tal conclusión. Entre las mujeres
ocupadas, patrones de jubilación ahora mira mucho como para hombre, con
edades de jubilación en los puntos anteriores y anteriores (Clark. 1988; Hayward,
Grady y McLaughlin, 1988).
Las razones para Retiren1ent
Nuestro conocimiento acerca de cómo la gente elige cuando (o si) a retirarse tiene
certeza enormemente aumentada por un análisis notable por Erdman Palmore y
sus colegas de un grupo de siete grandes estudios longitudinales de adultos
antes, durante, y después.

Figura 9-9 Esta información de la Oficina de Estadísticas Laborales para el año

1986 muestra que el 65 ya no es la edad más común de jubilación para los
hombres o para las mujeres. Estos días, 61 y 62 se las edades de jubilación más
comunes. Tenga en cuenta, sin embargo, que una pequeña porcentaje seguir
trabajando hasta bien entrada la vejez. (Fuente: Clark, 1988, los datos de la Tabla
3, p. 174).

Jubilación (Palmore, Burchett, Fillenbaum, George, y Wallman, 1985). Incluido en

este conjunto de estudios no sólo los estudios longitudinales ahora familiares Duke
y el Estudio de Panel de Dinámica de Ingresos, pero los principales estudios
realizados por el Departamento de Trabajo (las Encuestas Nacionales
longitudinales) y la Administración de la Seguridad Social (La Historia Retirement
Study), y varios otros. En total, más de 7.000 adultos de la jubilación edad
participaron en estos estudios, cada entrevistado al menos dos veces,
normalmente tres o cuatro veces a lo largo de un período de seis a diez años. La
evidencia de todos estos estudios en conjunto apunta a algunos factores clave que
influyen las decisiones de jubilación.
EDAD Para cualquier cohorte dada hay un cierto tiempo normativo de retirarse, lo
cual solía ser 65, pero ahora puede ser 62 o incluso más joven. Cada uno de
nosotros es consciente de esas normas y las normas tienden a empujarnos hacia
la edad de jubilaciones comunes. La edad de jubilación obligatoria también tiene
una influencia, aunque la gran mayoría de los adultos mayores informan que no se
retiraron porque se vieron obligados, sino porque eligieron.

TENER HIJOS TODAVÍA EN CASA Sea cual sea la edad del adulto, los que
tienen niños aún en el hogar son mucho menos propensos a retirarse. Los
hombres con hijos en edades avanzadas.

318 CAPÍTULO 9
Tienden a permanecer en la fuerza de trabajo hasta que sus hijos se ponen en
marcha, incluso si esto toma ellos más allá de la edad de jubilación normativa.
SALUD Los que están en mal estado de salud es probable que jubilarse antes que
los de buena salud, y esto es particularmente cierto para aquellos que se jubilan
antes de los 65 años, por ejemplo un tercio de los hombres que participaron en la
Encuesta Nacional Longitudinal que retirado entre 1966 y 1981 lo hizo a causa de
la mala salud, y la mayoría de ellos se jubilaron antes de los 62 años (Parnes,
Crowley, Haurin, Menos, Morgan, Mott, y Nestel, 1985). Por lo tanto, en un grado
significativo de personas se jubilan antes de tiempo porque son que ya no pueden
trabajar o no pueden trabajar a sus niveles previos de competencia.
PENSIONES PROGRAMAS No sorprendentemente, la disponibilidad de un apoyo
financiero adecuado durante la jubilación hace una gran diferencia en las
decisiones individuales. Aquellos que pertenecer a un programa privado de
pensiones (que por lo tanto tienen la renta, además de Seguridad Social) se
jubilan antes que aquellos que carecen de este apoyo económico durante
jubilación.
CLASE O INGRESO SOCIAL. Usted podría asumir que porque los adultos en alto
grupos de clases sociales es probable que tengan buenos programas de
pensiones privados, que, por tanto, retirarse antes. Pero ese no es el caso. Mejor
educación y mayores adultos de clase social, retiran algo más tarde,
presumiblemente debido a que es probable que tengan menos físicamente
exigiendo puestos de trabajo o que están más interesados en sus puestos de
trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO El trabajador por cuenta propia y la muy
trabajo encomendado para jubilarse más tarde que aquellos que trabajan para los
demás o que están menos comprometidos a su trabajo, un patrón que sugiere la
sorprendente conclusión de que los que encuentran mayor satisfacción en su
trabajo tienen más probabilidades de seguir trabajando más allá de la edad de
jubilación normativo. En un análisis complementario interesante de la resultados
de la muestra de la Encuesta Longitudinal Nacional, Mark Hayward y Melissa
Hardy (1985) han encontrado que los de más sustantivamente trabajos complejos
se retiran más tarde. Para este grupo, la mala salud, o una particular buena
programa de pensiones, son los empuja importante hacia la jubilación. Entre los
de menos puestos de trabajo complejos, es el momento de la disponibilidad de las
pensiones que es un ingrediente clave. Por lo tanto, los hombres con bajo nivel.
trabajos repetitivos son altamente propensos a retirarse tan pronto como son
elegibles para privado las pensiones; los que están en puestos de trabajo más
difíciles son propensos a postergar la jubilación ya sea empujado por la mala salud
o atraídos por algún incentivo financiero especial. En cualquier caso individual,
estos factores interactúan de manera compleja. Por ejemplo muchos trabajadores
de bajos ingresos también tienen ningún programa de pensiones. Bajo estas
condiciones, los trabajadores se jubilan un poco más tarde. Además, toda la haye
efectos enumerados parecen ser predictores menos significativos de la jubilación
en las mujeres que ir: hombres (George et al., 1984). En las mujeres, el predictor
único realmente consistente o · la jubilación es la edad. Sólo por qué debería
haber esta diferencia sexual en la previsibilidad de la jubilación no es en absoluto
evidente. Puede reflejar los efectos de la situación cambiante de las mujeres que
ha sido acompañado por un aumento de la participación en el trabajo de las
mujeres de 50 y 60 años. Este cambio social puede trabajar en contra de la
influencia de otras fuerzas de mujeres que se mueven hacia el retiro.

La decisión de no jubilarse.
Antes de pasar a hablar sobre el impacto de la jubilación en la vida adulta tardía,
necesito decir una palabra sobre la minoría interesante de adultos que optan por
no jubilarse a todos los este subgrupo incluye en realidad dos tipos de personas:
(1) los que nunca jubilarse de su línea anterior trabajo pero siguen trabajando en
su ocupación habitual hasta que mueren, como profesores de la universidad que
se convierten en profesores eméritos y mantener una vida activa investigación en
sus 70 y 80 años, o los legisladores como el difunto
El congresista Claude Pepper de la Florida, el campeón de las causas de los
ancianos, y (2) los que se retiran de su ocupación habitual, pero luego ocupan
otras líneas de trabajar, a tiempo parcial o tiempo completo, en sus años 60, 70, y
80. Por supuesto, para muchos de las personas en ambos grupos, la cantidad de
trabajo realizado disminuye gradualmente, tal vez la disminución de casi nada a lo
largo de un período de muchos años. Aun así, no es irrazonable para describirlos
como tener la jubilación "rechazado".
No sabemos casi nada sobre las mujeres que eligen no se jubilan, pero ¿Sabes
algo acerca de los hombres que rechazan la jubilación. Algunos de ellos son
hombres con una educación muy bajo, beneficios de jubilación pobres y por lo
tanto los ingresos muy bajos. Estos hombres continúan trabajando por necesidad
económica. Una fracción mayor de los hombres jubilados es muy educada, sana,
altamente comprometido con los trabajos profesionales. Antes de la edad de
jubilación, los hombres en las Encuestas Nacionales longitudinales se les pidieron
"Si, por casualidad, se va a tener suficiente dinero para vivir cómodamente sin
trabajar, ¿cree que usted trabajaría de todos modos? "Casi tres cuartas partes de
los que más tarde rechazados jubilación habían respondido a esta pregunta en la
afirmativa (<biblio>). Los hombres que creen que la jubilación es probable que ser
un estado desagradable es también más propenso a seguir trabajando. En
general, entonces, los que rechazan la jubilación, lo hacen ya sea por necesidad
económica les da otra opción o porque su trabajo sigue proporcionando más
satisfacción que esperan la jubilación que ofrecer.
Cuáles son los efectos de la jubilación?
Tal expectativa negativa de la jubilación podría ser válida para algunos, un punto
Volveré en un momento. Pero el hecho llamativo es que para la mayoría de los
adultos, jubilación en sí tiene muy pocos efectos sobre el ingreso, la salud, la
actividad, o actitudes. Lo que es más, los efectos negativos de la jubilación han
disminuido en reciente décadas, como las prestaciones de jubilación y atención de
la salud han mejorado y como culturales la aceptación de la jubilación se ha
incrementado (Haring, Okun, y Stock, 1984).
EFECTOS SOBRE LA RENTA El efecto individual más grande de la jubilación es
una reducción en el ingreso. La evidencia longitudinal desde los siete estudios
principales que Palmore y sus colegas han analizado sugiere que los ingresos
caen un promedio de alrededor de 25 por ciento tras la jubilación. Pero debido a
los gastos, también, son generalmente más bajos en años de jubilación (la
hipoteca pueden ser pagados, los niños van a la escuela y por su cuenta, etc.) la
adecuación de los ingresos no baja por tanto como 25 por ciento (Clark y Sumner,
1985). Para algunos subgrupos, ingreso líquido puede en realidad aumentar
después de la jubilación. Varios análisis de Palmore muestran que tal aumentar
pueda ocurrir para los trabajadores pobres, ya que la combinación de la Seguridad
Social.

320 CAPÍTULO 9
Y Seguridad de Ingreso Suplementario (S51) puede ser más de lo que eran
capaces de ganar en su vida laboral.
La situación financiera de las personas mayores ha mejorado mucho en los
últimos décadas como los beneficios del Seguro Social, SSI, y los ingresos
privados de pensiones han aumentado bruscamente, elevando el ingreso base
para la mayoría de los adultos jubilados significativamente. Por ejemplo, en 1959,
35 por ciento de los adultos mayores de 65 años vivía por debajo del umbral de la
pobreza; en 1987. Fue sólo un 12,2 por ciento (US Bureau of the Census, 1989b).
Hoy en día, las personas mayores no son más probabilidades de ser pobres que
es cierto para cualquier otro grupo de edad (Schulz, 1988). Esta descripción de la
condición económica muy mejorada de los jubilados, mientras precisos en el
promedio, máscaras de la existencia de algunos subgrupos significativos que
sufren dificultades financieras extremas en los años de jubilación. Las mujeres que
viven solas representan el más alto nivel de la pobreza entre los ancianos:
Aproximadamente el 30 por ciento de esas mujeres vivían debajo de la línea de
pobreza en 1987 (US Bureau of the Censo, 1989c). Y dentro de este grupo, las
mujeres negras e hispanas son marcadamente en peores condiciones, con hasta
el 70 por ciento vive en la pobreza. ("La pobreza", por cierto, era definida como un
ingreso anual de $ 5,393 para una persona en 1987). Dicho de otra
Así, más del 70 por ciento de los ancianos pobres son mujeres (Minkler y piedra,
1985). Muchos de estas mujeres no lo hicieron, de hecho, "retirarse" ya que nunca
trabajaron. Porque ellos nunca trabajó, no tienen pensiones privadas, y sus
beneficios de Seguro Social son atado a, pero más baja que, a su cónyuge.
Cuando su marido muere, sus ingresos caer en picado, a menudo en la pobreza
(Burkhauser, Holden, y Feaster, 1988). Algunos de esta diferencia de sexo en la
pobreza puede disminuir en las sucesivas cohortes, ya que muchos más mujeres
tendrán mayores ingresos percibidos y los beneficios de pensiones más privados.
Para la mayoría de los adultos, a continuación, la jubilación no trae tan grande un
cambio en ingreso como el estereotipo común sugeriría. Pero todavía hay una
significativa minoría cuyas necesidades financieras no están siendo satisfechas
por cualquier retiro existente programas.
EFECTOS SOBRE LA SALUD FÍSICA Los efectos de la jubilación en física salud,
también, son más pequeños de lo que cabría esperar. Resumiendo a través de un
número de los estudios, la mejor conclusión es que la jubilación en sí tiene poco
efecto directo sobre salud. Es decir, las personas no se enferman porque · jubilen.
Algunos se retiran porque están enfermos; los que están en buen estado de salud
en la jubilación espectáculo de edad acerca de los mismos niveles de enfermedad
en los años sucesivos si siguen trabajando o no (y Streib Schneider, 1971;
Palmore, et al., 1985).

EFECTOS SOBRE ACTITUDES Y SALUD MENTAL. El caso de los efectos de la

jubilación en la salud mental no se corta tan claro, en parte porque muchos de los
grandes estudios longitudinales no midieron tales estados mentales como la
depresión o la preguntar sobre el uso de las instalaciones de salud mental. Una
gran estudio que no incluye un auto-reporte de síntomas psicológicos, el Estudio
Normativo de Envejecimiento, sí muestra que los adultos reportando más de estos
síntomas después de que se retiró que antes (Bosse, Aldwin, Levenson, y Ekerdt,
1987). Y en los estudios longitudinales de Duke, hombres mostraron ambos
aumentos en la autoestima y el aumento de la percepción de inutilidad después se
retiró. En el otro lado de la escala es el más extenso cuerpo de la investigación
que apunta a poco o ningún cambio en la satisfacción con la vida en general o
"subjetiva

Bienestar "después de la jubilación propia conclusión de Palmore es que" no hay

duda hay pruebas claras de que la jubilación tiende a hacer que la gente
deprimida o insatisfecho con la vida "(Palmore, et al, 1985, p. 48).
EFECTOS SOBRE NIVEL DE ACTIVIDAD Las conclusiones sobre los cambios en
las actividades son también mixtos, pero como regla general, los adultos jubilados
aumentan la cantidad de tiempo que pasan en diversas actividades no laborales
en comparación con los niveles previos a la jubilación. Pasan más tiempo con
amigos, más tiempo con pasatiempos y trabajo voluntario.
Teniendo en cuenta estos resultados de la investigación consistentes, es
interesante especular sobre ¿Por qué la creencia persiste en nuestra sociedad
que el retiro provoca un aumento en el riesgo de la mala salud y la infelicidad. En
parte esto mito se alimenta de anécdotas sobre pobres hombres que dejan de
trabajar y murió un año más tarde. Parte del problema puede mentira en nuestra
tendencia a atribuir cualquier cambio en nuestra salud mental o física para algún
gran evento en nuestra vida-una tendencia sin duda magnificado en los últimos
años por parte de todos el énfasis en los efectos estresantes de la vida cambia
(Ekerdt, 1987). De hecho, lo que la investigación nos dice es que la jubilación no
es un cambio de vida estresante en absoluto, tal vez porque es un cambio previsto
en lugar de uno no programado. Como Leonard Pearlin nos ha recordado en
varias ocasiones, son los cambios en la vida no programadas que se asocian con
importantes consecuencias negativas. Dado que la mayoría de nosotros puede
prepararse para la jubilación y planificar su tiempo, para la mayoría de nosotros es
un evento muy programado y sin estrés. Quién Ajusta mejor a Retirelnent?
Sin embargo, este panorama relativamente optimista de la jubilación no se cumple
para todos. Para algunos, la jubilación trae problemas de ajuste reales. Los que
más ajuste fácilmente son los que están sanos, tienen un ingreso adecuado, están
mejor educados, permanecer activo o añadir nuevas actividades, tener una red
social prolongado de amigos y la familia, pensar en sí mismos como "de mediana
edad" en lugar de "viejo", y estaban generalmente satisfechos con sus vidas antes
de que se jubilaron (Palmore, et al, 1985; Szinovacz, 1982; Block, 1982). Un
pequeño porcentaje de bien educados, altamente un trabajo encomendado de
adultos que se encuentran en proceso de jubilación particularmente difícil, pero
esto no es un general la experiencia de los trabajadores, de alto estatus bien
educados. Tales personas se jubilan más tarde, como un regla general, fresa
normalmente hacen un buen ajuste a la jubilación. Tampoco es la caso de que los
adultos solteros, que pueden haber tenido mayores compromisos de trabajo,
tienen más dificultad con la jubilación (Keith, 1985).
Los jubilados menos satisfechos son aquellos con ingresos insuficientes y la mala
salud, o los que tienen que hacer frente simultáneamente a la jubilación y otros
cambios importantes de la vida, tales como la viudez (Stull & Hatch, 1984) o un
inesperado o imprevisto para la pérdida de los ingresos. Sin embargo, incluso para
estos adultos no es la pérdida de la función de trabajo que es el problema, pero la
insuficiencia de los programas de pensiones o los efectos debilitantes de la mala
salud. En general, lo que predice la satisfacción de vida en la edad adulta más
tarde no es si una persona se ha retirado o no si él o ella se mostró satisfecho con
la vida en anterior la edad adulta. Nos llevamos con nosotros a través de los años;
gruñón, negativo joven la gente tiende a ser gruñón, ancianos negativos, y los
adultos jóvenes encuentran satisfechos satisfacciones en la jubilación así como la
coherencia en este es bastante llamativo y proporciona un apoyo muy bueno para
las teorías de consistencia de la edad adulta (Palmore, 1981).
Trabajo hace dar forma a nuestras vidas diarias por más de 40 años de nuestra
vida adulta; pero nuestra felicidad o infelicidad con la vida, nuestro crecimiento o
estancamiento, parece menos una función de las características específicas de la
experiencia de trabajo de lo que es una función de las actitudes y cualidades que
aportan al proceso. Una revisión de los roles de trabajo en la edad adulta
Como antes, he resumido los cambios relacionados con la edad que se describen
en este capítulo en una tabla (Tabla 9.6). El patrón aquí es una fuerte
reminiscencia del patrón de la familia y los roles sexuales cambios que hablé en el
capítulo 7 adultez temprana es Una revisión de los roles de trabajo en la edad
adulta. Como antes, he resumido los cambios relacionados con la edad que se
describen en este capítulo en una tabla (Tabla 9.6). El patrón aquí es una fuerte
reminiscencia del patrón de la familia y los roles sexuales cambios que hablé en el
capítulo 7 adultez temprana es
TABLA 9.6. Resumen de los cambios de edad en roles de trabajo.
Edad 20-40. Etapa de establecimiento: primera elección de la ocupación,
influenciado por personal cualidades; formación del Sueño; descubrimiento un
mentor
Fase de estabilización (de 30 a 45) después de la carrera que se elija, tratan ro
éxito en ese camino; la mayoría de las promociones y otros avances ocurrir
durante este periodo Satisfacción en el trabajo comienza bajo y se eleva;
Satisfacción laboral atado en los primeros años más para el trabajo intrínseco
cualidades que a extrínseca cualidades.
Para las mujeres, este período tiene el mayor cambio en y fuera de la obra la
fuerza, con el matrimonio y el nacimiento de los niños

Edad 40- 65
Etapa de mantenimiento de la carrera, durante el cual no existe probable que sea
aún más su carrera avances; puede rastrillar el papel de mentor, Puede ser
redefinición de importancia del trabajo en adultos vida.
Satisfacción en el trabajo en su más alto, como es implicación con el trabajo; los
valores de trabajo turno algo, sin embargo, con mayor énfasis en los extrínsecos
valores.
Para aquellas mujeres que trabajan, esto es un trabajo más saludable en período,
con continua modelos de trabajo más comunes que a edades más tempranas
Las mujeres que trabajan en este edad son en general más satisfechos con sus
vidas que son mujeres que hacen no funciona
Mayores de 65 años
Retiro para la mayoría de los trabajadores acompañada de la pérdida de ingresos,
pero no marcada reducción en la salud o la satisfacción; un cierto aumento en
actividades sociales o de voluntariado marcado por la adquisición y el dominio de
nuevos roles de trabajo. Un trabajo debe ser encontrado, y después de cada
promoción o cambio de trabajo, el nuevo trabajo debe ser aprendido. En medio la
edad adulta, en cambio, hay pocos totalmente nuevos roles de trabajo, pero el
vigente papeles sufren redefinición. Énfasis cambio, valores de trabajo cambian, el
pariente importancia de los cambios de trabajo. Y a finales de la edad adulta roles
de trabajo se han perdido, al igual que es cierto de muchos roles familiares.
Cada una de estas tareas a la adquisición de los papeles, redefinición de los roles,
y la pérdida de papeles tiene su propio conjunto de temas, problemas y tensiones.
Diferentes adultos es probable para encontrar determinados períodos difícil o fácil,
dependiendo de su temperamento o circunstancias. Así que para algunos, la
fuerte dosis de adquisición papel en la adultez temprana puede ser
particularmente estresante, especialmente si muchos papeles complejos deben
ser dominados simultáneamente. Para otros, las redefiniciones de la mediana
edad son más estresantes, quizás especialmente para aquellos que son bajos en
apertura a la experiencia o que carecen de la habilidad cognitiva o la flexibilidad
intelectual para reevaluar o redefinen. Para otros aún, la pérdida de los roles en la
vejez es más difícil. Por lo tanto, si bien podemos identificar un patrón general de
cambio de rol sobre la edad adulta que parece ser común para la gran mayoría de
los adultos, en muchas culturas, la experiencia de ese patrón variará notablemente
de un individuo a otro.
RESUMEN
1. Sabemos más sobre los patrones de trabajo de los hombres que en las mujeres
de más sobre clase media de historias laborales clase de trabajo.
2. Mientras que la selección de una ocupación se produce principalmente en la
edad adulta temprana, muchos adultos cambian de trabajo y carreras muy a
menudo durante los 40 años de un trabajo vida.
3. opciones ocupacionales se ven afectados por el género, los antecedentes
familiares y la personalidad. Tradicional "trabajos de hombres" son más variados y
más alto en el estado que los tradicionales "puestos de trabajo de las mujeres." El
impacto de la ideología del rol sexual en la elección de empleos es más marcada
entre los jóvenes de la clase de trabajo que en la clase media.
5. Las familias afectan elección de trabajo a través de influir en el nivel de
instrucción y por hijos de dirección hacia ocupaciones similares a las de sus
padres.
6. Los adultos también tienden a seleccionar las ocupaciones cuyas demandas
que coincida con su propia personalidad características o valores. Seis
personalidad / Se han sugerido tipos de trabajo por Holland: realista, de
investigación, social, convencional, emprendedora, y artística.
7. investigación transversal muestra general satisfacción en el trabajo y el
compromiso de trabajo a ser más bajos entre los trabajadores jóvenes, mayores
entre los trabajadores de más edad. Algunos de cohortes efecto parece influir en
este modelo, pero algunos efectos de la edad auténticos quedan.
8. La realización del trabajo es generalmente no relacionado con la edad, a
excepción de aquellos puestos de trabajo que requieren altos niveles de la fuerza
física o la velocidad. Rendimiento de los últimos trabajos disminución de la edad
media.
9. movimiento individual hasta una escala de la carrera se ve facilitada por la
educación superior y mediante la promoción temprana. La mayoría de los adultos
a alcanzar cualquier movimiento al alza son propensos a experimentar dentro de
las primeras 15 a 20 años en una ocupación.
10. La mayoría de los hombres siguen un patrón de trabajo continuo hasta la edad
adulta. Los flujos continuos pueden, sin embargo, se divide en los estadios.
11. En la etapa de establecimiento, el joven se selecciona una ocupación a través
ensayo y error y aprende su trabajo. En la etapa de estabilización, los hombres
persiguen sus objetivos de carrera con fuerza, tratando de avanzar lo más lejos
posible en el ocupación. En la etapa de mantenimiento, los hombres llegan a un
acuerdo con su nivel o éxito y puede reducir el énfasis que ponen en el éxito de
trabajo como marca de valor personal.
Los patrones de trabajo 12 de las mujeres son mucho más variables. En las
actuales cohortes de mediana edad aproximadamente un cuarto de las mujeres
han trabajado continuamente, otro 50 por ciento se han movido dentro y fuera de
la fuerza de trabajo, en función de los lazos familiares responsabilidad y el resto
han quedado en casa a tiempos completos.
13. éxito ocupacional ha sido mayor para las mujeres que han seguido
continuamente los patrones de trabajo y para aquellos que persiguen el mismo
campo de trabajo durante historias laborales interrumpidas.
14. Los hombres que están satisfechos con su trabajo generalmente reportan
mayor satisfacción con la vida en general, aunque el éxito no es el trabajo de
manera similar vinculada a la satisfacción vital o mejor ajuste. Para las mujeres,
tener un trabajo se asocia generalmente con una mayor satisfacción en la vida que
es ama de casa a tiempo completa.
15. Cuando el marido y la esposa trabajan, el conflicto de rol y aumento cepa
papel especialmente para las mujeres. En las familias de dos puestos de trabajo
en comparación con el trabajo las mujeres tienen más poder, siguen siendo
responsables de las tareas domésticas y crianza de los hijos, fresa pasan menos
horas en realidad haciendo tareas domésticas.
16. Satisfacción marital no está relacionada con el empleo esposas, excepto en
determinados subgrupos. Bajo la satisfacción se encuentra entre los hombres con
altos ingresos, o los con las mujeres que están muy altamente comprometidos con
el trabajo, o que ganan salarios competitivos con sus maridos.
17. El conflicto y la tensión de una familia de dos de trabajo pueden reducirse
mediante la mejora habilidades de gestión, redefiniendo o reasignación de las
tareas, y repensar y reestructuración de conceptos internos de los roles sexuales y
de trabajo.
18. Entre los hombres en los Estados Unidos, la jubilación ha estado ocurriendo
en el anterior y edades más tempranas; 62 es ahora modal. Para las mujeres, hay
señales de una similar disminución de la edad de jubilación en los últimos años.
19. La mayoría de los adultos comienzan a prepararse mentalmente y
emocionalmente por su retención de algunos años antes de la edad de jubilación.
Los que se retiran temprano, en comparación con los que jubilarse más tarde,
tienden a estar en peor estado de salud, son más bajos en la clase social, son
menos comprometidos con su trabajo, y tienen programas de pensiones decentes.
20. El impacto de retención en la vida de las personas es mucho más pequeño
que el folclore sugiere. Ingresos no bajar un poco y cambiar las rutinas diarias,
pero ni la salud ni la satisfacción con la vida disminuye como consecuencia de la
jubilación.
21. El efecto económico negativo más grande de la jubilación se encuentra entre
sola las mujeres, en particular las mujeres de grupos minoritarios. El más gran
efecto negativo psicológico se encuentra entre los menos educados, los que
tienen mala falta de apoyo, con las redes sociales insolidarias limitado y / o, y los
que estaban satisfechos con sus vidas antes de la jubilación.
LECTURAS SUGERIDAS
Betz, N. E., y Fitzgerald, 1. F. (1987). La psicología profesional de las mujeres.
Orlando, FL: Academic Press. Este es un libro profundo espléndidamente
detallada que cubre todos los aspectos de carreras de las mujeres, el impacto del
trabajo de las mujeres en el funcionamiento familiar, y muchos otros
Temas que he tocado en este capítulo. Si desea más detalles sobre la vida laboral
de las mujeres, esta es una fuente de primer orden.

Blumstein, P., y SCHWARTZ, P. (1983). Parejas estadounidenses. Nueva York:

William Morrow.
Este libro describe una serie de entrevistas extensas con una amplia gama de las
parejas acerca de dinero, el trabajo, y el sexo. Se incluyen los matrimonios,
parejas de hecho, y tanto gay y las parejas de lesbianas, que da el estudio de una
riqueza única. El libro está escrito para laico público e incluye una serie de
estudios de caso fascinantes.

SCHULZ,]. H. (1988). La economía del envejecimiento. (4ª ed.). Dover, MA:

Auburn House. Este es el más detallado, up-to-fecha libro que conozco sobre este
tema. Schulz cubre no sólo la situación financiera actual de los jubilados sino que
describe varios sistemas de pensiones y planificación financiera para la jubilación.

TERKEL, S. (1972). Trabajo. Nueva York: Avon. Si usted quiere saber lo que el
trabajo se siente como a los estadounidenses a través de una enorme gama de
ocupaciones, lea Studs Terkel del fascinante libro.

THOMPSON, 1., y WALKER, A.]. (1989) .Gender en las familias: Las mujeres y los
hombres en el matrimonio, trabajo, y paren Diario del Matrimonio y la Familia, de
51 años, 845-87l. Este es una excelente revisión actual de la literatura sobre los
vínculos entre la familia y el trabajo.