MAKALAH

Mewawancarai Kandidat

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pembimbing : Andriyani, SE, MM.

Disusun oleh :

KELOMPOK 7

1. Trisna Puspasari (12010116120048)

2. Syavira Zaharany (12010116120023)
3. Yulia N Rahmawati (12010116130124)

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS JURUSAN

MANAJEMEN

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam bab sebelumnya telah dibahas tentang perencanaan MSDM, strategi MSDM,
analisis pekerjaan sampai rekrutmen sampai seleksi. Maka di bab ini akan dibahas tentang
mewawancarai calon karyawan. Tujuan dari bab ini adalah meningkatkan efektifitas
manajer dalam menggunakan apa yang mungkin merupakan perangkat penyaringan
terpenting yaitu wawancara seleksi. Topic utama yang akan dibahas pada bab ini adalah
menyebutkan jenis-jenis wawancara, menjelaskan dan mengilustrasikan 6 faktor yang
mempengaruhi manfaat wawancara, menjelaskan dan mengilustrasikan pedoman untuk
menjadi pewawancara yang efektif, dan mewancarai seorang caln karyawan secara efektif.

B. Rumusan masalah
1. Menjelaskan tentang mewawancarai kandidat.
 BAB II
ISI

Dalam bab sebelumnya telah dibahas tentang perencanaan MSDM, strategi MSDM,
analisis pekerjaan sampai rekrutmen sampai seleksi. Maka di bab ini akan dibahas tentang
mewawancarai calon karyawan. Tujuan dari bab ini adalah meningkatkan efektifitas
manajer dalam menggunakan apa yang mungkin merupakan perangkat penyaringan
terpenting yaitu wawancara seleksi. Topic utama yang akan dibahas pada bab ini adalah
menyebutkan jenis-jenis wawancara, menjelaskan dan mengilustrasikan 6 faktor yang
mempengaruhi manfaat wawancara, menjelaskan dan mengilustrasikan pedoman untuk
menjadi pewawancara yang efektif, dan mewancarai seorang caln karyawan secara efektif.

A. Jenis-jenis wawancara
Wawancara seleksi terbagi menjadi tiga jenis golongan berdasarkan; (1) strukturnya
(2) isinya berupa jenis isi pertanyaan (3) bagaimana perusahaan melakukan wawacara atau
teknik pendekatan wawancara yang digunakan perusahaan.

1. Berdasarkan strukturnya terbagi menjadi wawancara tidak terstruktur dan

wawancara terstruktur. Wawancara tidak terstruktur atau tanpa petunjuk adalah wawancara
dengan gaya konvensional tidak terstruktur dimana pewawancara menanyakan hal yang
menarik saat muncul respons untuk satu pertanyaan bahkan sangat mirip seperti
percakapan biasa. Sedangkan wawancara terstruktur atau berpetunjuk adalah wawancara
yang mengikuti rangkaian pertanyaan, dimana pertanyaan dan respons yang diterima telah
ditentukan lebih dulu dan respons tersebut dibuatkan penilaiannya sesuai dengan ketepatan
isi.

2. Berdasarkan isi wawancara dan jenis pertanyaan terbagi menjadi fokus pertanyaan
adalah wawancara situasional, wawancara perilaku, wawancara yang berhubungan dengan
pekerjaan dan wawancara tekanan. Wawancara situasional adalah serangkaian pertanyaan
yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon karyawan itu
akan berprilak dalam situasi tertentu. Contohnya pewawancara memberikan soal tentang
bagaimana sikap calon karyawan jika ada bawahannya yang dating terlambat, maka
bagaimana sikap si calon karyawan terhadap bawahannya dan pewawancara akan
mengevaluasi jawaban calon karyawan sebagai bahan pertimbangan. Wawancara perilaku
adalah serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana mereka beraksi terhadap situasi nyata dimasa lalu.
3. Berdasar pada bagaiman melakukan wawancara yang dapat dilakukan dengan
berbagai cara seperti satu orang atau panel pewawancara, secara berurutan atau semua
sekaligus, dan terkomputerisasi atau secara pribadi. Wawancara pribadi atau panel,
pertama wawancara pribadi adalah wawancara yang dilakukan dengan berhadap-hadapan
dimana pewawancara mencari dan menilai respons lisan terhadap pertanyaan lisan,
sedangkan wawancara panel adalah wawancara yang dilakukan kelompok pewawancara
kepada pelamar. Wawancara berurutan tidak terstruktur adalah sebuah wawancara dimana
setiap pewawancara membentuk sebuah opini independen setelah menanyakan pertanyaan
berbeda. Wawancara berurutan terstruktur adalah sebuah wawancara dimana si pelamar
diwawancarai secara beurutan oleh beberapa orang yang masing-masing memberikan
penilaian kepada pelamar dengan standart tertentu. Wawancara secara berurutan atau
semua sekaligus adalah panel yang mewawancarai beberapa pelamar secara simultan
dimana panel memberikan suatu masalah lalu duduk diam dan meperhatikan calon
karyawan mana yang memimpin dalam merumuskan masalah. Wawancara
terkomputerisasi atau secara pribadi adalah wawancara dimana respons lisan atau
terkomputerisasi seorang calon karyawan didapat dalam respons terhadap pertanyaan atau
situasi lisan, visual, maupun tertulis. Dimana wawancara seperti ini dilakukan untuk
menghemat waktu dan tenaga. Contohnya ada suatu perusahaan yang melakukan
wawancara ini dengan menggunakan media telepon yang pertanyaannya dijawab dengan
menekan tombol 1 untuk YA dan tombol 0 untuk TIDAK. Atau ada juga perusahaan yang
melakukan wawancara dengan media computer dimana terdapat webcam yang dapat
merekam sikap calon pelamar, dan disediakan mikropon disebelahnya sedangkan video
dikomputer itu adalah video pelanggan yang marah-marah karena tidak mendapatkan
pelayanan yang baik.
 B. Kelemahan Wawancara yang mungkin saja terjadi antara lain, Pertama Anda
harus membuat struktur wawancara dan wawancara situsional lebih baik daripada yang lain
akan tetapi harus memperhatikan isi dari rancangan wawancara yang akan dilakukan atau
akan menjadi kebalikannya. Kedua berhati-hati dengan cirri yang akan Anda nilai, batasi
diri Anda untuk pertanyaan situasional dan pengetahuan tentang pekerjaan yang membantu
Anda untuk menilai bagaimana sebenarnya respons karyawan itu pada situasi biasa pada
pekerjaan tersebut. Ketiga adalah memahami faktor-faktor yang merusak wawancara
sebagi berikut:

a. Kesan pertama: seorang periset menyatakan bahwa 85% kasus, pewawancara telah
membuat keputusana sebelum wawancara dimulai seperti aplikasi formulir dan penampilan
pribadi pelamar. Jadi, kesan pertama sangat merusak saat informasi pelamar itu negatif.
Yang kesan pertamanya baik akan lebih mudah mendapatkan penilaian tambahan daripada
kesan pertama yang sudah tidak disukai. Bahkan seorang psikolog London menyatakan
bahwa “Benar, untk membuat kesan baik, Anda bahkan tidak sempat membuka mulut…
respons serorang pewawancara kepada Anda umumnya akan diluar wawancara-bagaimana
Anda berjalan melewati pintu, bagaimana postur tubuh Anda, apakah Anda tersenyum,
apakah Anda memiliki aura yang membuat orang terpana, apakah Anda memiliki jabatan
tangan dan setelah itu semua yang Anda lakukan dibangun atas kesan pertama yang baik
atau buruk…. Ini adalah respons yang emosional”.
 b. Salah memahami pekerjaan : penting untuk mengetahui apa yang Anda cari dari
sosok pelamar. Seorang pewawancara harus memiliki informasi yang cukup berbeda
dengan seorang pewawancara tanpa informasi. Misal ketika yang dibutuhkan adalah
sekretaris, tetapi pewawancara tidak memahami bahwa sekretaris yang dibutuhkan adalah
yang memiliki keterampilan mengetik atau memiliki kemampuan berbahasa asing.

c. Kesalahan urutan-calon karyawan (kontras) dan tekanan untuk mempekerjakan :

merupakan kesalahan penilaian oleh pewawancara yang disebabkan oleh mewawancarai
satu atau lebih pelamar yang sangat bagus atau sangat buruk sebelum mewawancarai yang
bersangkutan. Jadi jika pada saat mengevaluasi penilaian tidak disukai lebih dahulu maka
pada calon karyawan rata-rata akan mendapatkan nilai bagus daripada sebaliknya.

d. Perilaku nonverbal dan Manajemen kesan: para periset memberitahu untuk

memperhatikan kontak mata, energy rendah, dan modulasi suara yang rendah. Akan tetapi
jika melakukan hal sebaliknya maka kemungkinan akan dipanggil untuk wawancara kedua
yang ternyata memang berguna bagi pewawancara untuk “terlihat hidup”. Dalam studi lain
pewawancara mendengarkan wawancara melalui rekaman suara (nada suara, tingkat
berbicara,dan jeda si pewawancara) dan wawancara video (fisik yg menarik, senyum, dan
orientasi tubuh). Nonverbal calon karyawan penting karena secara akurat atau tidak,
pewawancara memandang kpribadian orang yang diwawancarai dari cara orang itu
bertindak daam wawancara. Ada juga pelamar yang ekstrover tampak lebih
mempromosikan diri dan kemampuan mempromosikan diri sangat berkaitan dengan
presepsi pewawancara terhadap pelamar tersebut sesuai dengan pekerjaan. Kesan yang
mereka tampilkan adalah membujuk pewawancara degan cara memuji atau terlihat setuju
dengan pendapat pewawancara.
 e. Efek dari karakteristik pribadi: sifat menarik, jenis kelamin, dan ras: pewawancara
harus tetap waspada untuk tidak membiarkan sifat menarik dan jenis kelamin atau
deskriminatif memainkan peranan penting. Terkadang mengevaluasi pelamar berdasar
pada foto yang menarik akan mendapatkan peluang lebih daripada pelamar yang tidak
menarik khususnya pria yang lebih di utamakan. Ras juga memberikan pengaruh negative
yang seharusnya ditinggalkan, jika pewawancara berkulit hitam akan memberi
memberikan penilaian lebih kepada pelamar yang berkulit hitam daripada pelamar berkulit
putih begitu pula sebaliknya, atau seimbang makan berkulit putih akan lebih mendapatkan
penilaian lebih.

f. Perilaku wawancara: perilaku wawancara juga memberikan efek. Pewawancara

yang terlalu banyak berbicara membuat pelamar tidak mempunyai waktu untuk menjwab
pertanyaan pewawancara. Atau pewawancara membiarkan pelamar mendominasi
wawancara sehingga tidak sempat menagajukan semua pertanyaan mereka. Atau dengan
kesan yang positif sehingga lebih banyak senyum terkesan memperbesar kesempatan pada
pelamar. Pewawancara juga terkadang bersikap seperti jaksa atau psikolog gadungan yang
seharusnya tidak perlu dilakukan. Terakhir kesamaan demografi yang membuat
pewawancara menilai lebih kepada pelamar.
 A. DASAR UTAMA DARI WAWANCARA

· Wawancara Terstruktur atau Direktif

Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan maksutnya adalah
pemberi kerja menyebutkan pertanyaan – pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan
sebelumnya, dan mungkin memberikan bobot pada kemungkinan alternatif jawaban untuk
kelayakan. Contoh dari wawancara terstruktur adalah departemen Keamanan Dalam
Negeri Amerika Serikat menggunakan pedoman terstruktur untuk membantu menyaring
kandidat petugas penjaga pantai. Pedoman tersebut berisi prosedur untuk memeringkat
kandidat formal; selain itu juga memungkinkan pewawancara yang tersebar secara
geografis untuk melengkapi formulir tyersebut melalui situs.

· Isi Wawancara
Kita juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan pada “isi” atau jenis
pertanyaan yang anda ajukan. Banyak pewawancara mengajukan pertanyaan yang relatif
tidak terfokus, misalnya saja seperti

“Apa yang ingin anda lakukan dalam 5 tahun ?”

Pertanyaan seperti ini umumnya tidak memberikan cukup wawasan mengenai
bagaimana orang tersebut akan bekerja. Itulah mengapa pertanyaan yang bersifat
pertanyaan situasional, pertanyaan keperilakuan, dan terkait pekerjaan merupakan jenis
pertanyaan yang paling baik.
a. Pertanyaan Situasional ; sebuah pertanyaan yang menanyakan kepada
kandidat seperti apakah ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.
b. Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk
mendeskripsikan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
c. Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan pertanyaan kepada
pelamar mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya.

· Wawancara Berurutan
 Di dalam wawancara berurutan adalah beberapa orang yang mewawancarai pelamar
tersebut, secara berurutan, satu – lawan – satu, dan kemudian mengambil sebuah keputusan
mengenai perekrutan mereka. Didalam wawancara berurutan sendiri telah di bagi menjadi
2 bagian yaitu :
Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur Dan Wawancara Berurutan Terstruktur.
Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur adalah suatu wawancara yang mana setiap
pewawancara membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan yang berbeda.
Wawancara Berurutan Terstruktur adalah suatu wawancara yang mana pelamar di
wawancarai secara berurutan oleh beberapa orang ; masing – masing memeringkat pelamar
tersebut pada sebuah formulir standar.

B. TIPE – TIPE WAWANCARA

· Wawancara Seleksi
Jika pelamar atau kandidat untuk menduduki jabatan berjumlah lebih dari satu orang
maka, dilakukan wawancara kerja untuk menyeleksi siapa di antara kandidat yang paling
terkualifikasi sehingga bisa dilanjutkan ke tahap seleksi berikutnya. Wawancara seleksi
biasanya berlangsung singkat antara 15-30 menit.

· Wawancara Penilaian Kinerja

Penilaian merupakan upaya untuk berpikir jernih mengenai kinerja masing-masing
orang dan prospek masa depan dengan mempertimbangkan latar belakang situasi
kerja. Kinerja dapat dinilai dengan menggambarkan secara singkat aspek terbaik dari
pekerjaan individu dan hal – hal yang mungkin untuk diperbaiki. Disini prospek masa
depan ditinjau secara konstruktif.
Penilaian umumnya diberikan sekali atau dua kali setahun pada saat dua orang
melihat gambaran keseluruhan kinerja bawahan. Ini adalah cara terbaik untuk memeriksa
konsep penilaian yaitu meninjau beberapa definisi operasional, yaitu sistem aktual yang
digunakan oleh organisasi.
Sistem pertama ada tiga langkah:
 1. Para manajer/supervisor dan bawahan secara mandiri mengisi lembar kerja
tujuan evaluasi dan hasil review.
2. Manajer/supervisor membahas hasil review dengan atasan langsung untuk
meminta persetujuan dan tanda tangan. Salinan diberikan kepada bawahan untuk diberikan
komentar dan tanda tangan.
3. Manajer/supervisor kemudian mengirimkan tiga jenis salinan ke
manajer/supervisor personalia untuk didistribusi. Sistem ini dirancang untuk digunakan
triwulanan.

· Wawancara Keluar
Suatu wawancara antara staf suatu organisasi dengan karyawan yang akan keluar
untuk memastikan alasan karyawan tersebut keluar dari organisasi. Tidak boleh dilakukan
oleh atasan langsung karyawan tersebut. Digunakan untuk kemungkinan perubahan.
Tujuan utama dari wawancara keluar adalah untuk mempelajari alasan untuk
keberangkatan orang tersebut, atas dasar bahwa kritik adalah sopir membantu untuk
perbaikan organisasi. Wawancara Keluar (dan sebelumnya) juga merupakan peluang bagi
organisasi untuk memungkinkan transfer pengetahuan dan pengalaman dari karyawan
berangkat untuk pengganti atau penggantian, atau bahkan untuk singkat tim pada proyek-
proyek saat ini, isu-isu dan kontak. Wawancara keluar yang baik juga harus menghasilkan
informasi yang berguna tentang organisasi pengusaha, untuk menilai dan meningkatkan
semua aspek lingkungan kerja, budaya, proses dan sistem, manajemen dan pengembangan,
dll, bahkan sesuatu yang menentukan kualitas organisasi, baik dalam hal hubungan dengan
staf, pelanggan, pemasok, pihak ketiga dan masyarakat umum.

C. FORMAT WAWANCARA

· Wawancara tidak terstruktur / non-direktif

 Wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan. Selain itu wawancara
tidak terstruktur juga memiliki gaya percakapan yang tidak terstruktur maksutnya adalah
yang mana pewawancara mengejar poin – poin yang ingin diketahuinya tersebut.
· Wawancara terstruktur / direktif
Wawancara yang dilaksanakan secara terencana dengan berpedoman pada daftar
pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya. Wawancara yang mengikuti suatu set
pertanyaan berurutan maksutnya adalah pemberi kerja menyebutkan pertanyaan –
pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan sebelumnya, dan mungkin memberikan bobot
pada kemungkinan alternatif jawaban untuk kelayakan.
D. ISI WAWANCARA

· Wawancara Situasional
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana calon karyawan itu akan berperilaku dalam situasi tertentu.

· Wawancara Keperilakuan
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata masa lalu.

· Wawancara terkait pekerjaan

Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada
perilaku masa lalu yang relevan yang berhubungan dengan pekerjaan.

· Wawancara stress
Wawancara dimana pelamar dibuat tidak nyaman dengan serangkain pertanyaan
sering kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang
memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.

E. WAWANCARA BERURUTAN
 · Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
Suatu wawancara yang mana setiap pewawancara membentuk opini independen
setelah mengajukan pertanyaan yang berbeda.

· Wawancara Berurutan Terstruktur

Suatu wawancara yang mana pelamar di wawancarai secara berurutan oleh beberapa
orang ; masing – masing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah formulir standar.

· Wawancara Panel
Wawancara yang di lakukan oleh suatu tim yang secara bersama – sama menanyai
setiap kandidat kemudian mengombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban
kandidat ke dalam nilai akhir panel.

· Wawancara Massal
Sebuah panel mewawancarai beberapa kandidat secara bersamaan. Panel tersebut
memberikan permasalahan dan kemudian melihat kandidat mana yang memimpin dalam
merumuskan jawaban.

· Wawancara Telfon dan Vidio

Wawancara yang di lakukan dengan telepon atau video call. Meskipun mungkin
berlawanan secara intuitif, cara ini sebenarnya lebih berguna dan efisien di bandingkan
dengan wawancara tatap muka untuk menilai kehati – hatian, inteligensi, dan keterampilan
interpersonal.

· Wawancara Terkomputerisasi
Wawancara dimana respons lisan dan/atau terkomputerisasi seorang calon karyawan
pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi lisan, visual, atau
tertulis. Kebanyakan memberikan si pelamar serangkaian pertanyaan khusus mengenai
latar belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, sikap kerja yang
berhubungan dengan pekerjaan untuk posisi yang dilamar.
 · Wawancara Berbasis Situs Web

F. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI WAWANCARA

· Kesan Pertama (Penillaian Seketika)

Pewawancara cenderung melompat pada kesimpulan – membuat penilaian seketika –
mengenai kandidat selama beberapa menit pertama pada saat wawancara. Kesan pertama
khususnya merusak ketika informasi sebelumnya mengenai kandidat tersebut negatif.

· Tidak Mengklarifikasi yang Dibutuhkan Pekerjaan

Pewawancara tidak memiliki gambaran yang akurat mengenai apa yang diminta oleh
pekerjaan tesebut dan jenis kandidat seperti apa yang paling baik untuknya biasanya
mengambil keputusan mereka berdasarkan kesan atau setereotip yang tidak benar
mengenai seperti apa pelamar yang baik.

· Kesalahan Urutan Kandidat dan Tekanan untuk Merekrut

Kesalahan penilaian pada pihak pewawancara karena mewawancarai satu atau lebih
kandidat yang sangat baik atau sangat buruk tepat sebelum wawancara tersebut.

· Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impresi

Perilaku non – verbal palamar juga bisa memberikan dampak yang secara
mengejutkan sangat besar pada penilaiannya
· Pengaruh Karekteristik Personal
Perilaku Pewawancara

G. LANGKAH - LANGKAH MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF

1. Pastikan Anda Mengetahui Pekerjaan Tersebut, maksutnya adalah jangan

memulai suatu wawancara kecuali anda telah memahami tugas dari pekerjaan dan
keterampilan yang anda cari.
 2. Buatlah Struktur Wawancara.
3. Buatlah Terorganisasi, maksutnya adalah melakukan wawancara di sebuah
ruang tersendiri untuk meminimalkan gangguan. Sebelum wawancara kita juga wajib
meninjau aplikasi dan resume para kandidat.
4. Bangun Hubungan dengan Para Kandidat agar kita mendapat kan atau
mengetahui sebuah informasi mengenai tentang pelamar / kandidat tersebut.
5. Ajukan Pertanyaan dengan Para Kandidat.
6 Buatlah Catatan Singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara
tersebu berlangsung.
7. Tutup Wawancara.

H. ISTILAH KUNCI

· Wawancara Tidak Terstruktur / non-Direktif

· Wawancara Terstruktur / Direktif
· Wawancara Situasional
· Wawancara Keperilakuan
· Wawancara Terkait Pekerjaan
· Wawancara Stres
· Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
· Wawancara Berurutan Terstruktur
· Wawancara Panel
· Wawancara Massal
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Jenis-jenis wawancara
Wawancara seleksi terbagi menjadi tiga jenis golongan berdasarkan; (1) strukturnya
(2) isinya berupa jenis isi pertanyaan (3) bagaimana perusahaan melakukan wawacara atau
teknik pendekatan wawancara yang digunakan perusahaan.
Kelemahan Wawancara yang mungkin saja terjadi antara lain, Pertama Anda harus
membuat struktur wawancara dan wawancara situsional lebih baik daripada yang lain akan
tetapi harus memperhatikan isi dari rancangan wawancara yang akan dilakukan atau akan
menjadi kebalikannya. Kedua berhati-hati dengan cirri yang akan Anda nilai, batasi diri
Anda untuk pertanyaan situasional dan pengetahuan tentang pekerjaan yang membantu
Anda untuk menilai bagaimana sebenarnya respons karyawan itu pada situasi biasa pada
pekerjaan tersebut.
. LANGKAH - LANGKAH MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF

1. Pastikan Anda Mengetahui Pekerjaan Tersebut, maksutnya adalah jangan

memulai suatu wawancara kecuali anda telah memahami tugas dari pekerjaan dan
keterampilan yang anda cari.
2. Buatlah Struktur Wawancara.
3. Buatlah Terorganisasi, maksutnya adalah melakukan wawancara di sebuah
ruang tersendiri untuk meminimalkan gangguan. Sebelum wawancara kita juga wajib
meninjau aplikasi dan resume para kandidat.
4. Bangun Hubungan dengan Para Kandidat agar kita mendapat kan atau
mengetahui sebuah informasi mengenai tentang pelamar / kandidat tersebut.
5. Ajukan Pertanyaan dengan Para Kandidat.
6 Buatlah Catatan Singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara
tersebu berlangsung.
7. Tutup Wawancara