MOTIVASI DALAM ORGANISASI (Sumber : https://prezi.

com/rw-une4pmlrz/motivasi-
dalam-organisasi/. 19 Mei 2014. )

Motivasi Dalam Organisasi

Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu
organisasi/instansi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi/instansi
tersebut. Motivasi merupakan variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-
faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan
tingkah laku suatu tujuan tertentu (J.P. Chaplin).

Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia,
sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di luar individu) yang
menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah dan lamanya perilaku kerja.

“Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas
secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme
itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari
makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk
melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan” (Atkinson, Atkinson, & Hilgard,
1983).

Pendekatan ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow, yaitu
meliputi : (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan afiliasi, (4)
kebutuhan harga diri, dan (5) kebutuhan aktualisasi. Seorang karyawan tentunya memiliki sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya karena
manusia merupakan individu yang unik dan kompleks. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu
tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga
spiritual. Dengan begitu kita bisa menarik beberapa asumsi dari teori kebutuhan yaitu :

a) Adanya perbedaan kecenderungan kebutuhan pada tiap individu, yang dipengaruhi oleh
lingkungan sebelumnya
b) Kecenderungan tersebut dapat berubah, jika salah satu kecenderungan terpuaskan
c) Kecenderungan tersebut biasanya berupa tingkatan, dan berbeda-beda tiap individu

Dalam memotivasi seorang karyawan memalui pendekatan ini seorang Manajer harus selalu
mendata (peka) terhadap kecendrungan kebutuhan karyawannya karena kebutuhan karyawan
tentunya berbeda-beda sehingga tidak bisa langsung menyamakan kebutuhan karyawan secara
generalisasi. Motivasi yang dilakukan harus mengikuti kecenderungan dimana kebutuhan
karyawan tersebut karena dengan begitu motivasi yang diberikan bisa tepat dan benar-benar
menjadi hal yang positif bagi karyawan tersebut.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi oraganisasi :

I. Tujuan
 Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu suatu organisasi dalam bekerjasama.
Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan
kebutuhan dan tujuan para anggota.

II. Tantangan

Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight syndrome”.
Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan
untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus
tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain
tantangan tersebut justru merupakan motivator.

III. Keakraban

yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan
merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk
mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi
sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi
langsung serta dukungan antara sesama anggota organisasi.

Pengertian Motivasi dan Organisasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau gerakan. Motivasi
adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah satu tujuan. Motivasi atau
motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan, suatu driving force yang menggerakan
manusia untuk berbuat sesuatu yang mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap
tindakan yang dilalukan manusia selalu diawali dengan motivasi.

Pengertian motivasi menurut French and Raven “Motivation is the set of forces that cause
people to behave in certain ways”, motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk
menunjukkan perilaku tertentu”.

Pengertian motivasi menurut Mc Donald “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap
adanya tujuan”.

KONSEP-KONSEP TEORI MOTIVASI

Teori Motivasi Awal

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori

khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan
validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal
mengenai motivasi karyawan:teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis.
Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.

Teori Hierarki Kebutuhan

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap
manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :

a) Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik
lainnya.
b) Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
c) Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
d) Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan
persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
e) Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ;
meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena
teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak
memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.

Pendekatan Motivasi

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto,
1984; 275):

a) Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi

b) Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
c) Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
d) Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
e) Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
f) Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
MOTIVASI DI DALAM ORGANISASI (Sumber : http://kumpulan-artikel-
ekonomi.blogspot.co.id/2009/07/motivasi-di-dalam-organisasi.html. 3 Juli 2009.
Pengarang : Donsantosa.)

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan
atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud
dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang

karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai
pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja
seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh
dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai
aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang
dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri
dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.

Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku
manusia,supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa
adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan
bergerak sedikitpun dari tempatnya berada
Begitupun dalam dunia kerja, motivasi memegang peranan penting dalam usaha
pencapaian tujuan suatu organisasi,sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh
manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan)
yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan
tidak terealisasinya rencana tersebut.

ARTI PENTING MOTIVASI

Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Namun,
motivasi bukan merupakan satu-satunya factor, factor lain misalnya kemampuan, usaha
dan pengalaman. Motivasi berkaitan dengan:
a) Arah perilaku
b) Kekuatan respon
c) Persistensi perilaku

TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI

 Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada
manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan
problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk
bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan
petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal
penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin
menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada beberapa teori tentang Motivasi, yaitu :

TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW

Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang
kebutuhan berikut:
a) Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),
sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.
b) Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional
c) Sosial, mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
d) Penghargaan, mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan
perhatian
e) Aktualisasi diri, Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup
pertumbuhan, mencapai potensinya, dan pemenuhan diri.

TEORI ERG ALDERFER

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu:
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu:
Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang
dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena dapat dikatakan: “Existence” dapat
dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “Relatedness”
senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow, dan
“Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut
akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar
pula keinginan untuk memuaskannya, (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang
“lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan, (c)
sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin
besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (d) tampaknya
pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena
menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
mungkin dicapainya.

ORGANIZATIONAL JUSTICE
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut
akan memperlakukan mereka dengan adil.
Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu:
Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan
Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan.
Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan
cukup adil atau tidak
Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap
perlakuan yang diterima.

TEORI EXPECTANCY MODEL

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari
keluaran tersebut bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori
pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat
upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja
yang baik.

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan
akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai,
karyawan akan menjadi malas.

Tiga konsep penting dalam teori expentancy, yaitu

1. Harapan (expentancy)
Adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan
merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada
kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Seberapa besar kemungkinan
jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja
yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi).
Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi
yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk
memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh
masing-masing pekerjaannya.
 2. Nilai (Valence)

Adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu
(daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu. Seberapa besar hubungan
antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik
berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan,
transportasi, dsb).

Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji
pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan
bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih
baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.

3. Pertautan (Instrumentality)

Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan

dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan
dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa
tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak
mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1
yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk
menimbulkan hasil tingkat ke dua. Seberapa penting karyawan menilai
penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.

Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda,

sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki
nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini
adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai
jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan
hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah
perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan
bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

JOB CHARACTERISTIC MODEL

Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih
melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap
paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task
significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and
feedback (umpan balik). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai
pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:
1. Task Identity (Identitas Tugas)
Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat
melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong
 diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke
truk, siap diantarkan).
2. Task Significance (Signifikansi Tugas)
Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting,
karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya
mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.
3. Skill Variety (Variasi Keahlian)
Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi
kaleng soda.
4. Autonomy (Otonomi)
Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka
karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
5. Feedback (Umpan Balik)
Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak
mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk
merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan
individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli
pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa
karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja,
bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi

JOB ENRICHMENT
Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job
Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan
sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di
Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia).
Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak
dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Akan tetapi, Job
Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal
dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi
jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment.
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic
Model, program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
a) Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru
b) Meningkatkan keahlian pekerja
c) Tetapkan target
d) Memberikan umpan balik
Contoh Motivasi Menjadi Anggota BEM (Sumber : https://diffa95.wordpress.com/2014/03/18/
contoh-motivasi-menjadi-anggota-bem/. 18 Maret 2014. Pengarang : Doni Fitri Firdaus.)

Semua orang pasti mempunyai harapan dan cita-cita bagaimana sebuah kehidupan yang
baik. Mahasiswa adalah orang yang terdaftar di perguruan tinggi (akademik, institut,
universitas), mengikuti semester berjalan dan tentunya memiliki kartu mahasiswa untuk
pembuktian. Ini pengertian secara administratif. Menurut Sarwono (1978) mahasiswa adalah
setiap orang yang secara resmi terdaftar untuk mengikuti pelajaran di perguruan tinggi.

Perlukah mahasiswa mengikuti organisasi di tempatnya study?

Bagaimana peran organisasi dalam menumbuhkan karakter dan kepribadian mahasiswa?

Menjadi seorang mahasiswa bukanlah hal mudah, namun bisa dipermudah jika kita
berusaha untuk menjalaninya dengan baik. Caranya, kita harus menjalankan kewajiban kita
sebagai mahasiswa dengan semestinya. Menjadi mahasiswa jangan hanya sebatas mahasiswa
biasa. Kita harus mengikuti arus pergaulan kampus, tentunya pergaulan yang memberikan
dampak positif bagi perkuliahan kita.

Di kampus, kita harus bisa membiasakan diri untuk menunjukkan rasa sosial yang tinggi.
Itu semua bisa diwujudkan dengan bergabung dengan organisasi-organisasi yang ada di kampus.
Disana kita bisa menunjukkan bahwa kita mampu memberikan dampak yang baik di lingkungan
kampus. Kita harusnya bisa menjadi contoh bagi rekan-rekan kita yang lain maupun junior yang
akan bergabung nantinya.

Organisasi merupakan sesuatu yang tidak bisa dipisahkan dengan mahasiswa yang
menimba ilmu di kampus. Organisasi sebetulnya sangat penting untuk kebaikan kita sebagai
mahasiswa, namun kesadaran berorganisasi itu sangat minim dewasa ini. Sudah semakin
berkurang tampaknya mahasiswa yang berminat untuk bergabung dengan organisasi-organisasi
yang ada di kampus. Padahal, dengan berorganisasi kita mampu menemukan jati diri kita
sesungguhnya sebagai kaum intelektual. Tidak hanya sekedar duduk dan mendengarkan dosen
memberi perkuliahan, tetapi kita juga bisa merasakan kepuasan menjadi seorang pemimpin pada
sebuah organisasi.

Dalam berorganisasi, kita bisa mengenal dunia kampus lebih luas. Misalnya, kita adalah
seorang mahasiswa yang tidak terbiasa dengan pidato ataupun sering gugup ketika berbicara di
depan orang ramai, dengan berorganisasi kita akan dibina untuk hal itu. Setidaknya, keluar dari
organisasi tersebut kita mampu untuk berbicara secara terbuka di depan orang banyak.

Aspek utama yang harus kita miliki dalam berorganisasi yaitu mental. Jika kita sudah
punya mental untuk berlabuh pada sebuah organisasi, maka akan mudah bagi kita untuk
melanjutkan perjalanan selanjutnya. Setelah itu barulah kita melaksanakan pembinaan dalam
organisasi tersebut dengan baik. Berbeda dengan orang yang tidak pernah berorganisasi,
jangankan untuk berbicara di depan orang ramai, berdiskusi dengan ruang lingkup yang kecilpun
tidak sanggup rasanya untuk berpendapat.
 Betapa pentingnya organisasi tidak mampu kita ukur secara formal, namun bisa kita
rasakan dengan perasaan. Dahulunya kita hanyalah seorang yang pendiam dan jarang bergaul,
setelah mencoba untuk berorganisasi maka kita bisa untuk mengeluarkan pendapat dan berbicara
dengan tenang. Kita tidak lagi merasakan gugup atau gemetar melihat kumpulan orang yang
akan mendengar apa yang akan kita ucapkan.

Bagi mahasiswa yang belum menemukan jati dirinya sebagai seorang mahasiswa, maka
berusahalah untuk bergabung dengan organisasi yang ada di kampus. Semua itu akan berguna
untuk kelangsungan perkuliahan dan mampu menjalin persahabatan antara sesama mahasiswa di
kampus. Janganlah menjadi mahasiswa seperti batu yang terselip dalam pondasi, yang hanya
bertahan pada satu tempat berdiam. Sama halnya dengan mahasiswa yang hanya duduk di
bangku kuliah tanpa memberikan umpan balik dalam perkuliahan.

Mungkin kita sering mendengar istilah “mahasiswa kupu-kupu” yang artinya mahasiswa
tersebut hanya datang untuk perkuliahan semata. Sementara untuk informasi lainnya yang ada di
kampus tidak ia hiraukan jika tidak ada sangkut pautnya dengan mata kuliah. Sebaiknya, kita
jangan mencontoh mahasiswa yang demikian. Hendaknya kita bisa menjadi mahasiswa sejati dan
mampu memberikan dampak positif bagi kehidupan kita dengan berorganisasi di kampus.

Sebagaimana yang kita ketahui, Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) adalah suatu
Lembaga Tertinggi dalam organisasi kemahasiswaan. Fungsi dari BEM itu sendiri adalah
sebagai media penyaluran aspirasi, dan prestasi yang membawahi segala organisasi yang ada di
Jurusan Keperawatan Kesehatan. Atau dapat dikatakan, bahwa BEM adalah DPRnya mahasiswa
Jurusan Keperawatan, Fakultas Kedokteran dan Ilmu – Ilmu Kesehatan.

Salah satu motivasi terbesar saya untuk mencalonkan diri dalam pemilihan anggota
Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) adalah untuk mengasah kemampuan kepemimpinan
(leadership), bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai suatu tujuan bersama, dan berusaha
dengan rekan – rekan yang lainnya untuk bersama-sama memajukan dan meningkatkan kualitas
Jurusan Keperawan serta mampu bekerjasama dalam pengembangan dan penerapan ipteks
keperawatan pada tingkat lokal, nasional dan internasional.

Minat saya terhadap kepengurusan BEM KMJK UNSOED adalah pada Kementrian Luar
Negeri dan Biro Sosial Masyarakat.

Kementerian luar negeri ini bertanggung jawab untuk menjalin hubungan yang baik
dengan pihak eksternal kampus meliputi alumni, perguruan tinggi lain, tokoh masyarakat, tokoh
pemerintahan, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM), dan media terkait lainnya. Departemen ini
memiliki peran penting dalam membawa nama baik Mahasiswa ke lingkungan luar kampus
sehingga dapat mencari dan membangun jaringan komunikasi di kalangan luar BEM Provisi
demi menjaga konsistensi citra BEM KMJK UNSOED. Selain itu juga kementrian luar negeri
melakukan koordinasi dan konsolidasi tentang kebijakan luar negeri serta
mempertanggungjawabkan semua kegiatan kepada Presiden BEM.
 Biro Sosial Masyarakat bertugas melaksanakan kegiatan sosial yang berhubungan dengan
kesehatan baik internal maupun eksternal, memfasilitasi mahasiswa keperawatan sebagai upaya
peningkatan kepedulian sosial dan konstribusi mahasiswa terhadap lingkungan sosialnya,
mempertanggungjawabkan semua kegiatan kepada kementeri dalam negeri dan Presiden BEM,
berkoordinasi kepada kementerian luar negeri.

Besar sekali harapan saya untuk bisa ikut serta dan berkontribusi dalam memperbaiki
kinerja BEM KMJK yang keliru, melengkapi segala kekurangan di BEM KMJK, dan ikut serta
dalam mengembangkan kinerja positif BEM KMJK Universitas Jenderal Soedirman.
Kesungguhan saya untuk ikut serta berkontribusi untuk kemajuan BEM KMJK tidak cukup
hanya dituliskan dalam essay ini. Terimakasih atas perhatian dan waktunya untuk membaca
essay ini. Mohon maaf atas segala kekurangannya. Salam Sukses……