UNIDAD II: Liderazgo y Empresa.

Alexis Nicklas Cantos

 UNIDAD II: Liderazgo y Empresa.

Alexis Nicklas Cantos

Ingeniero en Comercio Internacional

Nicklas Cantos, Alexis. Liderazgo

Cuaderno de Aprendizaje. [PDF]. Santiago: IPVC, 2015. N° págs. 22

Cuadernos de Aprendizaje, Santiago, 2015.

Derechos Reservados Instituto Profesional Valle Central, prohibida su reproducción,
descarga o exhibición para usos comerciales. Permitida su descarga exclusivamente con
fines educacionales.

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 Tabla de contenido

I. Bienvenida. .......................................................................................................... 5

II. Introducción a la unidad .................................................................................. 6

Liderazgo Empresarial .................................................................................................. 6

III. Tema 1. Liderazgo Contingencial ................................................................... 7

Definiciones del Liderazgo Contingencial............................................................... 7

Origen del Liderazgo Contingencial .......................................................................... 7

Teorías del Liderazgo Contingencial ........................................................................ 8

Modelo de Contingencia para el Liderazgo. Fred Fiedler (1951) ................... 8

Teoría Situacional del Liderazgo – Hersey y Blanchard (1967)...................... 9

IV. Tema 2. Liderazgo Empresarial .................................................................... 12

Definiciones del Liderazgo Empresarial .............................................................. 12

Origen del Liderazgo Empresarial .......................................................................... 12

Características del Liderazgo Empresarial ......................................................... 13

Liderazgo Empresarial e Inteligencia Emocional.............................................. 14

V. Tema 3. Liderazgo Integral............................................................................ 16

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Definiciones del Liderazgo Integral ....................................................................... 16

Origen del Liderazgo Integral .................................................................................. 16

Características del Liderazgo Integral .................................................................. 17

Caso de estudio: Wilson Learning ........................................................................... 18

VI. Bibliografía ...................................................................................................... 22

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I. Bienvenida.
Estimado estudiante te damos la bienvenida a la unidad Liderazgo empresarial, la
cual tiene como objetivo “Reconocer las tendencias contemporáneas de liderazgo
empresarial”. Se conforma por los temas: 1. Liderazgo contingencial, 2. Liderazgo
empresarial y 3. Liderazgo Integral. El tema 1, tiene como objetivo “Reconocer la
importancia de la flexibilidad del liderazgo frente al cambio del entorno”. El tema 2, tiene
como objetivo “Identificar las cualidades que debe gestionar un líder empresarial”. El tema
3, tiene como objetivo “Reconocer las herramientas que utiliza el liderazgo para el alcance
de objetivos”.

A continuación se presenta un cuaderno con la información necesaria de los dos

temas de la unidad, le invitamos a estudiarlo, revisar la bibliografía y vínculos de interés.
Al finalizar de estudiar la unidad con este cuaderno y la síntesis multimedia, tendrá la
preparación para realizar y aprobar las evaluaciones.

Recuerda que en Valle Online ¡Tu educación es nuestra prioridad!

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II. Introducción a la unidad

Liderazgo Empresarial

“Mi trabajo no es ser agradable con la gente. Mi trabajo es tomar a estas grandes
personas y empujarlas a ser aún mejores” (Steve Jobs, Ex CEO APPLE). En esta unidad
revisaremos como se debe manejar el liderazgo desde el punto de vista empresarial y la
necesidad de adaptación que se debe tener frente al cambio del entorno interno o externo de
una empresa.

Les invito a conocer estos conceptos y más en la presente unidad.

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III. Tema 1. Liderazgo Contingencial

Definiciones del Liderazgo Contingencial

Podemos definir contingencia como un hecho, suceso o evento que puede ocurrir en
cualquier momento, “cosa que puede suceder o no suceder” o “riesgo” según la RAE.

En base a esta situación incierta, es que nacen las diferentes teorías de la

contingencia, asentados en que no se puede establecer una estructura que sea igual a través
del tiempo para un equipo de trabajo, empresa, u organización.

Por lo tanto, los enfoques contingenciales nos dicen que para obtener resultados
organizacionales, se requiere de acciones administrativas que son contingentes de las
condiciones de cada situación.

Origen del Liderazgo Contingencial

Distintos autores como Hersey y Blanchard, enfocaban sus estudios en encontrar las
características de los grupos y cualidades que definían a un líder, mientras que otros
autores, como Fred Fiedler, se enfocaron en encontrar distintos elementos dentro de la
situación y proceso organizacional con el fin de identificar qué tipo de liderazgo es más
efectivo para cada ocasión.

Por tanto, al conocer los tipos de liderazgo, y la situación actual, se puede conducir
u orientar las cualidades que el líder debe desarrollar y potenciar para ese determinado
momento, equipo de trabajo, o lugar, según el objetivo que desea alcanzarse.

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 Para esto, Fiedler, analizo sus estudios en cientos de personas, para comprobar que
el liderazgo genera distintos resultados en distintas situaciones.

Teorías del Liderazgo Contingencial

Han existido distintos autores que han estudiado y desarrollado distintas teorías
asociadas al enfoque contingencial.

A continuación, se describen algunas de las teorías más importantes de este enfoque

a lo largo del tiempo:

Modelo de Contingencia para el Liderazgo. Fred Fiedler (1951)

Esta fue la primera teoría en torno al enfoque contingencial del liderazgo. En ella,
Fiedler, concluyó que los grupos de trabajo eficaces, dependen de la relación entre el estilo
y personalidad del líder con sus seguidores o subordinados, y la situación que atraviesan, el
grado de control que puede darle y por ende, su influencia.

Fiedler plantea que es extremadamente difícil cambiar el entorno para que se ajuste
al equipo o el estilo directivo de una persona, en comparación con adaptarse al ambiente y
situación que se vive, lo que es mucho más eficiente.

Para esto, Fiedler elabora una herramienta llamada CMP (Compañero menos
preferido), el cual funciona como un cuestionario, que busca medir si una persona es más
orientada a las tareas o a las relaciones a través de la descripción de cualidades de la
persona menos preferida dentro del grupo de trabajo.

Como resultado, aquellos líderes que posean bajo CMP son aquellos enfocados en la
tarea, y serán efectivos cuando las situaciones de control de grupo estén en extremos muy

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altos o muy bajos, mientras que los líderes que poseen alto CMP son aquellos enfocados en
las relaciones, y serán efectivos cuando las situaciones para control del grupo estén
moderadas o regulares.

Además, asiló tres criterios situacionales:

- Relaciones líder – miembros: es el grado de confianza y satisfacción que tienen

las personas del grupo con el líder.

- Estructura de la actividad o tareas: es la claridad y características que tienen las

tareas asignadas para lograr un objetivo.

- Poder otorgado al líder: hace referencia al poder de influencia e instrucción tiene

sobre sus seguidores o subordinados.

Al combinar las variables, se puede crear un modelo de desempeño mejor basado en

las características del líder y la situación abordada.

Teoría Situacional del Liderazgo – Hersey y Blanchard (1967)

Esta teoría se funda en los estudios de Fiedler, a los cuales, Hersey y Blanchard,
complementan e indagan en las características y relaciones del grupo y el líder para un buen
desempeño.

Para esto, los autores modelan una serie de fases que abarcan esta relación entre el
líder y el seguidor o subordinado que se describen de la siguiente manera:

- En la primera fase, cuando el subordinado esta entrando al grupo, es el líder

quien orienta principalmente todas sus labores y tareas, y quien debe identificar
las habilidades existentes o necesarias.

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 - La segunda fase, es cuando el subordinado ya está aprendiendo sus actividades y
tareas, sin embargo, la supervisión sigue siendo indispensable, aumenta la
confianza y la estimulación.

- La tercera fase ocurre cuando el subordinado comienza a asumir mayores

responsabilidades y se siente confiado de sus habilidades y el líder continúa
como apoyo y motivador de su trabajo.

- La cuarta y última fase es cuando el subordinado ya conoce sus tareas y puede

auto disciplinarse, ha ganado confianza y por tanto es más independiente dentro
de la organización.

En base a estas situaciones, el líder puede cambiar el estilo de liderazgo dentro de

sus dos dimensiones (vistas en el modelo Fiedler), la orientada a las tareas y la orientada a
las relaciones según dependa, aplicando los estudios de CMP.

Por otra parte, se estudia a los tipos de colaboradores que tenemos dentro del grupo,
para lo cual se tienen que estudiar las habilidades del puesto de trabajo, las características
necesarias y funciones, el nivel de motivación, competencias y confianza, y el nivel de
desarrollo en base a su puesto como consecuencia del tipo de liderazgo que esta recibiendo.

Como resultado, se pueden obtener cuatro tipos de colaboradores, que se definen de

la siguiente manera:

- No saben y no quieren: No tienen las competencias necesarias y no tienen

motivación, por esto, son quienes necesitan órdenes directas y claras.

- No saben y si quieren: No tienen las competencias necesarias pero tienen la

disposición de aprender, por esto, son quienes necesitan que se les enseñe a
realizar las tareas.

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 - Saben y no quieren: Tienen las competencias necesarias pero no tienen
motivación, por lo que necesitan ser considerados pero a la vez recibir órdenes
claras.

- Saben y quieren: Tienen las competencias y la motivación necesaria.

Al identificar el tipo de colaborador, se puede establecer el tipo de liderazgo que debe

aplicarse en cada uno de ellos.

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IV. Tema 2. Liderazgo Empresarial

Definiciones del Liderazgo Empresarial

Una organización o empresa está compuesto por un grupo de personas que trabajan
por un bien u meta en común, los cuales han sido establecidos y deben ser alcanzados para
lograr las expectativas tanto económicas como sociales.

El Liderazgo y la dirección son dos conceptos con funciones diferentes pero ambos
son complementarios y podrían estar unidos en un mismo individuo.

Crosby (1996) decía que “Los gerentes y los ejecutivos no necesariamente son
líderes” y viceversa, por lo que un director siempre apuntará a ser líder dentro de la
organización.

Por lo tanto, el concepto del liderazgo empresarial, alude al proceso mediante el

cual un líder impulsa al grupo humano para satisfacer y conseguir necesidades de la
empresa.

Origen del Liderazgo Empresarial

Para que exista el liderazgo empresarial sólo hay una condición distinta al liderazgo
como tal: La Empresa.

La empresa es una unidad de organización dedicada a actividades industriales,

mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos (RAE).

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 Las primeras teorías en torno al liderazgo y posteriormente asociado a la empresa,
ocurrieron en 1940 cuando Lewin comenzó a estudiar y trabajar en el tema. Luego autores
como Bennis, Stogdill. McCall y Lombardo, entre otros, han postulado diferentes e incluso
contradictorias teorías sobre el liderazgo.

Hoy en día, todos los tipos de organización reconocen la importancia del liderazgo
para el cumplimiento de expectativas, por lo que se necesita información y directrices para
seleccionar y planificar con el fin de ser más eficientes y competitivos, lo que justifica la
importancia del liderazgo organizacional y empresarial como tema de investigación
científica y psicológica.

Características del Liderazgo Empresarial

El liderazgo empresarial se dimensiona en tres aristas: la empresa, los miembros y

el entorno y para entender esto, se deben tener en cuenta cuatro implicancias:

- El liderazgo es un recurso empresarial.

- El liderazgo puede surgir de cualquier persona dentro de la empresa.

- El liderazgo potencia las habilidades individuales de los colaboradores de la

empresa.

- El líder es la relación más cercana que tiene el subordinado con la esencia de la

empresa.

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 El liderazgo en una institución es muy importante ya que tiene incidencias en todos
los puntos del desarrollo empresarial y mantiene unida la organización.

Gracias al buen liderazgo empresarial se pueden cumplir las expectativas

económicas debido a la eficacia y eficiencia que genera la cohesión del equipo con su líder,
quien ayuda de forma integral al cumplimiento de tareas y al desarrollo profesional de la
persona dentro de la institución o empresa, manteniendo el clima e incentivando la
pertenencia del subordinado a la organización.

Liderazgo Empresarial e Inteligencia Emocional

Se considera que la psicología y la dirección son disciplinas que actúan en el ámbito

de la sociología, la dirección constituye una acción que se encamina en la conducción de
personas, por lo que no se puede hacer sin estar en contacto con la psicología.

Según Hugo Münsterberg, la psicología industrial tiene tres objetivos principales:

- Determinar al mejor hombre (más aptos para cada trabajo en relación a sus
características individuales)

- Estudiar el mejor trabajo (condiciones que generan mejores resultados)

- Analizar el mejor rendimiento (atribuciones que aportan a una buena salud en

beneficio del interés económico)

Para ejercer un buen liderazgo empresarial se deben conocer las características

individuales de cada subordinado, pues se sostiene que teniendo en consideración
sentimientos, actitudes, motivaciones, etc, se sustituye el modelo mecánico de producción y
genera mayor eficiencia y resultados en el equipo y en la empresa.

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 La inteligencia emocional es un concepto acuñado por Mayer, como una “Habilidad
para percibir, asimilar, comprender, y regular las propias emociones y las de los demás,
promoviendo un crecimiento emocional e intelectual” (Martinez).

Una persona o subordinado de una empresa que escasea de control sobre sus
emociones, puede ser atormentado por situaciones que lo alejen del crecimiento profesional
y de sus labores establecidas en la organización o empresa.

Es por esto, que en base a la inteligencia emocional como herramienta para el

liderazgo, un líder debe ser capaz de persuadir y encauzar las emociones y la colaboración
de todos sus subordinados hacia el fin (propósito) común.

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V. Tema 3. Liderazgo Integral

Definiciones del Liderazgo Integral

El Liderazgo integral es un término que ha aparecido recientemente en respuesta a

la falta ética de algunas empresas que se está dando conocer, por lo cual se siente la
carencia de líderes integrales, que conduzcan sus intenciones a solucionar graves problemas
a través de la moral, sin dejar de lado la eficacia.

En este tipo de liderazgo, se deben respetar ciertos valores morales de las

organizaciones y estos, deben ser resonantes para los colaboradores.

Además se defiende que el liderazgo integral, acoge “buenas prácticas” para todos
los involucrados en su proceso productivo: colaboradores, líderes, clientes, etc, es decir,
entregando un trato justo y honesto al subordinado y buscando el bienestar del cliente y con
él, la humanidad.

Origen del Liderazgo Integral

Los modelos humanistas de psicología tienen influencia desde hace varias décadas,
con grandes autores como Rogers y Maslow, principales exponentes de este tipo psicología.

La obra más reconocida de Maslow, es la pirámide de necesidades, en la cual se

clasifican según importancia, las necesidades de la persona, la cual ha tenido una gran
influencia en las psicologías organizacionales y el liderazgo.

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 Los 5 tipos de necesidades presentes en la pirámide de Maslow son:

- Fisiológicas
- De seguridad
- Sociales
- Autoestima
- Autorrealización

Cuando las necesidades son suplidas, una nueva necesidad aparece para la persona,
ya que según la teoría de Maslow, todo ser humano se ve impulsado hacia el crecimiento de
sus potencialidades.

El liderazgo integral para las organizaciones procede de la teoría integral de Wilber,

teoría que incluye los factores internos, externos, individuales y grupales de cada individuo,
por lo que el liderazgo integral, será inclusivo con estos cuatro aspectos, permitiendo a cada
individuo ser único con sus características en estos ámbitos, y desde ahí, generar conciencia
y cultura organizacional.

Características del Liderazgo Integral

Un líder integral tiene la capacidad de conocerse a sí mismo y a los demás con el fin
de poder tener influencia en las emociones y estados por los que atraviesa una persona y
por ende, una organización. En este sentido, maneja la empatía y la supervivencia en
situaciones críticas.

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 Un líder integral es quien tiene conocimiento y confianza en sus habilidades y
domina sus debilidades en beneficio de sí mismo y la organización, por ende es responsable
de su actuar y se convierte en un ente potenciador de las habilidades de su equipo.

En resumen a esto, un líder integral, maneja con inteligencia emocional y criterio

moral, tanto a sí mismo como a los demás y aporta significativamente en el desarrollo de
los colaboradores y el equipo de trabajo, logrando eficiencia y eficacia en las metas
requeridas por la organización.

Caso de estudio: Wilson Learning

Wilson Learning es un modelo integral de liderazgo y una empresa multinacional

con una antigüedad de más de 50 años, que presta servicios de consultoría con la visión de
"Ayudar a la Gente y a las Organizaciones a lograr Desempeño con Satisfacción", debido
a que creen con firmeza que cada organización está diseñada de forma única por su historia,
cultura, misión, valores, entre otros.

Al día de hoy cuentan con presencia en más de 50 países y con más de 30 idiomas,
habiendo prestado servicio a más de 3.000 empresas.

Tienen un enfoque particular respecto del liderazgo, el cual se basa en su carácter: la

esencia y la forma, por lo cual proponen que un líder no sea medido por que tan bien
lideran, si no por que tan bien son seguidos.

Tres son los elementos que componen el punto de vista del liderazgo según Wilson
Learning:

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 - Comprometer a otros: Para obtener las metas y logros establecidos por la
empresa, el líder no solo debe guiar a su equipo, si no también inspirarlos y
promover sus talentos hacia una visión que sea motivante para ellos.
- Entregar toda su energía: Un verdadero líder más que provocar un estado de
conformidad en el equipo, es capaz de generar pasión logrando así, que cada
individuo entregue su capacidad y conocimiento con compromiso al equipo,
obteniendo a cambio, lo que este necesita para crecer y alcanzar realización
profesional.
- Crear valor: Un líder efectivo saber que para prosperar se deben satisfacer las
expectativas de los inversionistas, los trabajadores y los clientes. Por lo que
enfoca sus intenciones en ser eficiente para entregar buena calidad a sus clientes,
otorgar satisfacción profesional a sus trabajadores para que ellos puedan crear
calidad, y que así, se genere el retorno económico necesario para los
inversionistas/socios.

El modelo de liderazgo integral, además, propone dos aristas, la base de un liderazgo

efectivo: El carácter del Liderazgo, compuesto por:

- Carácer personal: Refiere a la facultdad de permanecer decidido y firme frente a

la adversidad.
- Carácter social: Refiere a la valoración de las diferencias individuales y el
respeto de cada una de ellas.
- Carácter empresarial: Refiere a la capacidad y voluntad de poner las necesidades
empresariales y de la organización, por sobre las necesidades individuales.

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Y, sobre esta base, se encuentran las habilidades y características para ejecutar el liderazgo
efectivo, el cual se compone por cuatro roles:

1. Liderazgo Visionario: Inspira el crecimiento organizacional e individual conjunto a

las estrategias y comunicación.
2. Liderazgo Táctico: Asegura que se obtengan los resultados requeridos del negocio,
delegando responsabilidades y monitoreando y mejorando los procesos y
desempeño.
3. Liderazgo Facilitador: Crea un ambiente de colaboración y trabajo en equipo, que
propicien efectivas relaciones de trabajo.
4. Liderazgo Contribuidor: Permite el desarrollo de habilidades individuales para la
obtención de resultados y éxito empresarial.

Desde el punto de vista como empresa, Wilson Learning, crea para lograr esta efectividad
en las empresas que asesoran, un plan completo de estudio del liderazgo integral,
abordando una amplia gama de temas de liderazgo y necesidades, todo esto con el fin de
equipar a los líderes con las herramientas y habilidades para dirigir a sus equipos a los
objetivos estratégicos y financieros de la empresa. Los temas son:

o Crear Visión, Propósito y Carácter de Liderazgo

o Preparar nuevos líderes y altos potenciales
o Balancear Liderazgo y Gerencia
o Desarrollar las Habilidades de comunicación, versatilidad y manejo de conflicto
o Asegurar que los empleados están comprometidos
o Desarrollar y motivar a los empleados
o Liderar el cambio

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o Delegar y establecer los objetivos individuales y de equipo
o Influir y Negociar
o Promover la Colaboración
o Fomentar la Innovación y Creatividad
o Facilitar la Efectividad Intercultural
o Dirigir la Gestión del Desempeño

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VI. Bibliografía

Definición de Contingencia. Real Academia Española [en línea]. [Consulta: 22 de

Mayo de 2016] Disponible en: http://dle.rae.es/?id=AVWiN0d

El Modelo de contingencia de Fiedler en procesos de fabricación progresiva. Miguel

Barón. [Consulta: 20 de Mayo de 2016]

Definición de Empresa. Real Academia Española [en línea]. [Consulta: 22 de Mayo

de 2016] Disponible en: http://dle.rae.es/?id=EsuT8Fg

Inteligencia Emocional. Daniel Goleman [Consulta: 22 de Mayo de 2016]

Liderazgo integral en las organizaciones. Laura Reyes y Gustavo Lara [en línea].
[Consulta: 22 de Mayo de 2016] Disponible en:
http://revistas.urosario.edu.co/index.php/apl/article/view/1641/1475

Teoría Integral según Ken Wilber [en línea]. [Consulta: 23 de Mayo de 2016]
Disponible en: http://www.physicaltheater.net/wp-content/uploads/2014/07/Teoria-
Integral-segu%CC%81n-Ken-Wilber.pdf

Modelo Wilson Learning. [en línea]. [Consulta: 25 de Mayo de 2016] Disponible

en: http://www.wilsonlearning.com

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