UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS

MARIÁTEGUI

DIPLOMADO EN HABILIDADES
DIRECTIVAS Y RECURSOS HUMANOS

CURSO: ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: DR JOSÉ M. HURTADO T.

EMAIL: josehurtadot@hotmail.com
2009
MODULO 1
 TRINOMIO ENTRE
ORGANIZACIÓN, GESTIÓN Y
RECURSOS HUMANOS
 Este trinomio es la fusión de lo material, lo
humano y del talento de gestión de la Empresa,
como fuente “Organizacional de gestión del
talento humano”, lo que nos hace entrever que
el cordón umbilical que los une, y los nutre con
la misma sabia, no es nada mas que el fin de
establecer una “ORGANIZACIÓN DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS”
 Hablar de trinomio entre Organización, Gestión y
Recursos Humanos, es hablar de la vida
misma de las Empresas en el mundo
empresarial. Es bien sabido que de no darse
esta coyuntura, las empresas perderían su
esencia como tales, y peor aún, no podrían
establecerse dentro del contexto empresarial.
 Conceptos Básicos de
Organización, Gestión y
Recursos Humanos
 ORGANIZACIÓN.- La organización es la
coordinación de diferentes actividades de
contribuyentes individuales, con la
finalidad de efectuar intercambios
planeados con el ambiente.
 Es un conjunto de elementos, compuestos
por personas, que actúan e interactúan
entre sí, bajo una estructura pensada y
diseñada, para que los Recursos Humanos
logren fines de lucro o no.
 GESTIÓN .- Es la acción y el efecto de
gestionar o administrar, es realizar diligencias
conducentes al logro de un negocio o de un
deseo cualquiera.
 Es la metodología utilizada para el desarrollo o
evaluación de una empresa sea publica o
privada.
• RECURSOS HUMANOS.- Es el departamento
encargado de la selección, formación, desarrollo y
consecución de las personas cualificadas
necesarias, para conseguir los objetivos de la
Organización, se incluyen en este proceso las
actividades precisas para conseguir la máxima
satisfacción y eficiencia de los trabajadores.
La complejidad de las Organizaciones.-
Existen organizaciones manufactureras,
económicas, comerciales, religiosas, militares,
educativas, sociales, políticas, etc.Todas ellas
influyen en la vida de los individuos, y son parte
integral del medio donde el hombre trabaja, se
recrea, estudia, compra, satisface sus necesidades,
etc. La influencia de las organizaciones en la vida
de los individuos es fundamental: la manera como
las personas viven, se visten, se alimentan, sus
expectativas, sus convicciones y sus sistemas de
valores experimentan una enorme influencia de las
Organizaciones, que a su vez se ven influenciadas
por el modo de pensar y sentir de sus miembros.
Las Organizaciones tienden a crecer a medida que
prosperan, hecho que se refleja en el aumento de
personal.
 Para poder administrar esa mayor cantidad de
personal, se incrementa el número de niveles
jerárquicos, lo cual produce un
distanciamiento gradual entre las personas-
con su objetivos individuales – y la cúpula de
la organización, con su objetivos
organizacionales. Dicho distanciamiento lleva
casi siempre a un enfrentamiento entre los
objetivos de los miembros y los objetivos de la
dirección.
 Las grandes organizaciones, también
denominadas organizaciones complejas,
poseen ciertas características que explicaremos
a continuación .
1. Complejidad.- Las organizaciones diferentes de
los grupos y sociedades por la complejidad
estructural, que nace de la diferenciación vertical
y la horizontal existentes en las organizaciones.

A una mayor división del trabajo corresponde una

mayor complejidad horizontal de la organización; a
medida que surgen nuevos niveles jerárquicos
verticales para mejorar el proceso de control y la
reglamentación, aumenta la complejidad vertical.

2. Anonimato.- El énfasis se hace en las tareas u

operaciones, no en las personas; importa que la
actividad se realice, y no quien la ejecute.
Rutinas estandarizadas para procedimientos y
canales de comunicación. No obstante el
ambiente impersonal o despersonalizado, las
grandes organizaciones tienden a formar grupos
informales que mantienen una acción
personalizada dentro de ellas
Las Organizaciones como Sistemas
Sociales.- En nuestra sociedad, la mayor parte del
proceso productivo se lleva a cabo en Organizaciones; por
tanto, esta moderna sociedad industrializada se caracteriza
por estar compuesta de organizaciones. El hombre moderno
pasa la mayor parte de su tiempo en organizaciones, de las
que depende para nacer, vivir, aprender, trabajar, ganar su
salario, curar sus males, obtener todos los productos y
servicios que necesita, etc. Desde una perspectiva más
amplia, las organizaciones son unidades (o agrupaciones
humanas) internacionalmente construidas para lograr
objetivos específicos. Esto quiere decir que las organizaciones
se crean con un propósito definido, y que se planean para
conseguir algunos objetivos; además, se reconstruyen (se
reestructuran y se redefinen), a medida que los objetivos
propuestos se logran o se descubren mejores medios para
obtenerlos a menos costo y con menor esfuerzo.
MODULO 2
LAS PERSONAS
 Las personas planean, organizan, dirigen y controlan
las empresas para que funcionen y operen. Sin
personas no existe Organización. Toda organización
está compuesta de personas de las cuales dependen
para alcanzar el éxito y mantener la continuidad. El
estudio de las personas constituye la unidad básica
de las organizaciones y, en especial, de la ARH.
 La tendencia actual busca que todas las personas, en
todos los niveles de la organización, sean los
administradores de su propia tarea, y no sólo los
ejecutores. Además de ejecutar la tarea, cada
persona debe tomar conciencia de que ha de ser
elemento de diagnóstico y solución de problemas
para lograr un mejoramiento continuo en el trabajo
que realiza en la organización. Así crecen y se
consolidan las organizaciones exitosas.
 VARIABILIDAD HUMANA .- El hombre,
animal social que posee una tendencia
irreprimible a la vida en sociedad, vive en
organizaciones y ambientes cada vez mas
complejos y dinámicos. De este modo, las
organizaciones son personas, las
organizaciones son grupos y las
organizaciones son organizaciones.
 Sin embargo la variabilidad humana es
muy grande cada persona es un fenómeno
multidimensional, sujeto a las influencias
de muchas variables . Si las organizaciones
se componen de personas, el estudio de
las personas constituye el elemento básico
para estudiar las organizaciones. Cada
persona posee característica propias de
…..
 Personalidad, aspiraciones, valores,
actitudes, motivaciones, aptitudes,
etc. Cada persona es un fenómeno
multidimensional sujeto a las
influencias de muchas variables .
LA NATURALEZA COMPLEJA DEL
HOMBRE.- A partir de la teoría de campo
y de la teoría de la disonancia cognitiva,
surgen tres enfoques para estudiar el
comportamiento de las
personas:

1.- EL HOMBRE COMO SER QUE REALIZA

TRANSACCIONES, puesto que no solo
recibe insumos del ambiente y actúa ante
ellos, sino que también adopta una actitud
proactiva, anticipándose a los cambios que
ocurren en el ambiente y, muchas veces,
provocándolos.
2. EL HOMBRE CUYO COMPORTAMIENTO SE
DIRIGE A UN OBJETIVO, ya que es capaz de
establecer objetivos o aspiraciones y realizar grandes
esfuerzos para alcanzarlos.
3. El Hombre Como Modelo de Sistema Abierto,
dirigido hacia objetivos interdependientes con
el medio físico y social , e involucrado en
transacciones, en la medida que busca sus
objetivos.
Esto implica que desarrolla capacidades
intelectuales ( pensar, decidir, dirigir; etc. ) y
adquiere información y saberes que le
permiten conocer a las personas, y enfrentar
problemas.
Cuadro demostrativo que explica como
influyen los factores externos en el
comportamiento de las personas en las
organizaciones.
LA Motivación Humana .- La motivación es
uno de los factores internos que requiere
mayor atención ya que dirigen y energizan el
comportamiento de las personas.
Sin un mínimo conocimiento de la motivación
de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las
personas. El concepto de motivación es difícil
de definir, puesto que se ha utilizado en
diferentes sentidos. En lo que atañen a la
motivación, las personas son diferentes
porque: las necesidades varían de individuo a
individuo, y producen diversos patrones de
comportamiento.
 En otras palabras, aunque varíen los patrones
de comportamiento, en esencia el proceso
que los origina es el mismo para todas las
persona. Existen tres premisas que explican
el comportamiento humano:

 El comportamiento es causado, porque la

herencia y el ambiente influyen de manera
decisiva en el comportamiento de las
personas.
 El comportamiento es motivado, porque no
es casual ni aleatorio, siempre está
dirigido hacia un objetivo.

 El comportamiento está orientado hacia

objetivos porque en todo
comportamiento existen un “impulso un
deseo , una necesidad, una tendencia” ,
expresiones que sirven para indicar los
motivos del comportamiento.
LA COMUNICACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
Las personas no viven aisladas ni son
autosuficientes, pues se relacionan
continuamente con otras personas o con
sus ambientes mediante la comunicación.
La comunicación implica transferencia de
información y significado de una persona
a otra; es el proceso de transmitir
información y comprensión de una
persona a otra. Es la manera de
relacionarse con otras personas a través
de datos, ideas, pensamientos y valores.
La comunicación une a las personas para
compartir sentimientos y conocimientos.
Una comunicación implica transacciones
entre las personas.
EL Comportamiento humano en las
organizaciones.- Aunque las personas
puedan tomarse como recursos, es decir, como
portadores de habilidades, capacidades,
conocimientos, comunicabilidad, etc. conviene
destacar algunas características genéricas de
las personas como personas, ya que esto
mejorará la comprensión que tengamos acerca
del comportamiento humano en las
organizaciones.
1. EL HOMBRE ES PROACTIVO.- Por esto
reacciona y responde frente a su ambiente,
bien sea en el trabajo o fuera de el.

2. EL HOMBRE ES SOCIAL.- Participar en

orgaz, es muy importante en la vida de las
personas, ya que ello las lleva a relacionarse
con otras personas y grupos, y así mantienen
su identidad.
3.- EL HOMBRE TIENE NECESIDADES
DIVERSAS.- Un factor puede motivar un
comportamiento hoy, y sin embargo no tenga
fuerza para hacerlo mañana.

4..- EL HOMBRE PERCIVE Y EVALÚA.- Evalúa

en función de sus propias experiencias y en
función de lo que está experimentando de
acuerdo a necesidades y valores.
5.- EL HOMBRE PIENSA Y ELIGE.- El
comportamiento humano es activo en su
propósito, orientación y conocimiento, y
puede analizarse según los planes de
comportamiento que elige, desarrolla y
ejecuta.

6.- EL HOMBRE POSEE CAPACIDAD

LIMITADA DE RESPUESTA.- Tiene esta
capacidad de acuerdo con lo que pretende
o ambiciona. La capacidad de respuesta
está dada en función de las aptitudes
(innatas) y del aprendizaje (adquiridas).
Concepto de hombre complejo.- En
diferentes épocas, las teorías de las
organizaciones han postulado concepciones
diversas respecto de la naturaleza humana y
de las organizaciones, conceptualizándolas en
un contexto adecuado para explicarlas, desde
comienzos del sigo XX hasta estos
momentos, en que las organizaciones han
dado un brinco orbital en su contexto.
En la sociedad de organizaciones actuales,
cada persona desempeña un rol diferente en
la organización en que participa. El hombre es
un apéndice de las organizaciones y no vive
fuera de ellas, a través de ella cada persona
contribuye a la organización con sus
inversiones de esfuerzo, dedicación y
trabajo.
La concepción de hombre complejo es
situacional y tiene en cuenta las
complejidad del hombre y de los
factores que influyen en su motivación
para contribuir.
El hombre es visto como un sistema
individual compuesto de
conocimientos , percepciones, valores y
motivaciones. La concepción de hombre
complejo se basa en:
* El hombre no sólo es complejo sino
también variable.

* El hombre asimila nuevas

motivaciones utilizando sus
experiencias organizativas.
* El hombre responde a diversos tipos
de estrategias directivas, lo cual
depende de su propia motivación.
MODULO 3
 SISTEMA DE
ORGANIZACIÓN Y
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 La administración constituye el modo de
lograr que las cosas se hagan de la mejor
manera posible, a través de los recursos
disponibles con el fin de lograr los objetivos.
La administración comprende la coordinación
de recursos humanos y materiales para
conseguir los objetivos. En esta concepción,
se describen cuatro elementos :

1. Logro de objetivo.
2. Por medio de personas.
3. Utilizando tecnología.
4. En una organización.
 La tarea de la administración consiste
básicamente en integrar y coordinar los
recursos organizacionales – unas veces
cooperativos, otras veces conflictivos,
tales como personas, materiales, dinero,
tiempo, espacio, etc., para alcanzar, de la
manera más eficaz y eficiente posible, los
objetivos determinados.
Recursos Organizacionales.- La
organización es un punto de convergencia de
un sinnúmero de factores de producción o
recursos productivos que deben emplearse
con eficiencia y eficacia.
Tradicionalmente se ha aceptado que en todo
proceso productivo los factores de producción
son naturaleza, capital y trabajo. La
naturaleza suministra los materiales y las
materias primas que deben ser procesados y
convertidos en productos o en servicios; el
capital proporciona los medios de pago para la
adquisición de los materiales y las materias
primas necesarias, para remunerar la mano de
obra empleada.
El trabajo representa la acción humana o
física ejercida sobre los materiales y las
materias primas para convertirlos en
productos terminados o servicios prestados.
Esta posición peca por ser demasiado
simplificada es mucho más complejo y en él
interviene un mayor número de variables.
La organización es un proyecto social que
reúne varios recursos para alcanzar
determinados objetivos. Sin recursos no
pueden lograrse los objetivos. Los recursos
son medios que las organizaciones poseen
para realizar sus tareas y lograr sus
objetivos.
• Enfoque Sistémico y Situacional de las
Organizaciones.- Los partidarios de la
teoría del comportamiento estudian la
organización desde la óptica de un sistema
de intercambio de estímulo y contribuciones
en una compleja red de decisiones. El
enfoque de estos autores está todavía muy
orientado hacia el interior de las
organizaciones, como si fueran unidades
absolutas, totales y únicas. La preocupación
fundamental es construir modelos abiertos
más o menos definidos que interactúen con el
ambiente de manera dinámica, y cuyos
subsistemas también marchen en una
compleja interacción.
En la teoría situacional, se tiene una
visión de adentro hacia afuera de la
organización y se hace énfasis en el
ambiente y en las exigencias
ambientales, por encima de la
dinámica organizacional. El enfoque
situacional sostiene que las
características ambientales
determinen las características
organizacionales .
MODULO 4
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
CON IMPLICANCIAS EN LAS
ORGANIZACIONES Y EN LA
GESTIÓN
Los procesos de aplicación de personas
incluyen los primeros pasos de la
integración de los nuevos miembros en la
organización, el diseño del cargo que debe
desempeñarse y la evaluación del
desempeño en el cargo. Ya se analizó que
los procesos de provisiones de personal se
encargan de buscar en el mercado las
personas necesarias y colocarlas e
integrarlas en la organización para que
ésta pueda mantener su continuidad. El
paso siguiente es emplearlas como fuerza
de trabajo en la empresa. Esto significa
que las personas, después de reclutadas y
seleccionadas, deben ser integradas en la
organización, destinadas a sus cargos y
evaluadas en cuanto a su desempeño.
En consecuencia, después de los procesos
de provisión siguen los procesos de
aplicación de recursos humanos, que se
analizarán en los tres capítulos que
conforman esta parte IV: diseños de los
cargos, descripción y análisis de los cargos
y evaluación del desempeño humano
Socialización Organizacional.- Después de
ser reclutadas y seleccionadas, las personas ingresan
en las organizaciones; en consecuencia, el ingreso es
restrictivo y selectivo. Sólo algunas personas tienen
condiciones para ingresar en las organizaciones y ser
admitidas para ocupar cargos. Antes de asignarles sus
cargos, las organizaciones buscan integrar a las
personas en su contexto, aclimatándolas y
condicionándolas mediante ceremonias de iniciación y
aculturación social- a las prácticas y la filosofía
predominantes en la organización y, simultáneamente,
desprendiendo de viejos hábitos y prejuicios
indeseables el comportamiento del recién iniciado. De
esta manera, la organización recibe a los nuevos
seleccionados y los integra a su cultura, su contexto y
su sistema para que puedan comportarse de manera
adecuada a las expectativas de la organización.
Entre tanto, el nuevo miembro tratará de influir en la
organización y en el gerente para crear una situación
laboral que le proporcione satisfacción y le permita
alcanzar sus objetivos personales.

Métodos para Promover la Socialización.-

Los métodos que las organizaciones utilizan para
promover la socialización entre los nuevos empleados
y los antiguos son muy variados. En algunas
organizaciones la socialización es contundente, como
la de los estudiantes novatos en escuelas y
universidades. En las empresas, la socialización
organizacional es un proceso de aplicación que trata
de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable
durante el periodo inicial del empleo. Este proceso
utiliza una gran variedad de métodos, de los cuales los
más utilizados son:
a) Planeación del Proceso Selectivo.

b) Contenido Inicial de la Tarea.

c) Papel del Gerente.

DISEÑO DE CARGOS
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de los cargos que
ocupan. Cuando alguien dice que trabaja
en determinada empresa, la primera
pregunta que se nos ocurre es ¿qué cargo
ocupa?. Así conocemos qué hace en la
organización, nos hacemos una idea de su
importancia y del nivel jerárquico que
ocupa. Para la organización, el cargo es la
base de la aplicación de las personas en
las tareas organizacionales; para la
persona, el cargo es una de las mayores
fuentes de expectativa y motivación en la
organización. Las personas siempre
ocupan un cargo cuando ingresan en una
organización.
 Concepto de Diseño del Cargo.- Diseñar un
cargo significa establecer cuatro condiciones
fundamentales:

a) Conjuntos de tareas o atribuciones que el

ocupante deberá cumplir.
b) Como deberá cumplir esas atribuciones y
tareas (métodos y procesos de trabajo).
c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad); es decir, la relación con su
jefe.
d) A quien deberá supervisar o dirigir (
autoridad); es decir, la relación con los
subordinados.
 Concepto de Cargo.- El concepto de
cargo se fundamenta en las nociones de
tarea, atribución y función.
a) Tarea. Actividad individual que ejecuta el
ocupante del cargo.
b) Atribución. Actividad individual que ejecuta
la persona que ocupa un cargo. En general,
se refiere a cargos más diferenciados.
c) Función. Conjunto de tareas que el ocupante
del cargo ejecuta de manera sistemática y
reiterada.
d) Cargo. Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional, en el
organigrama.
Modelo Humanista de las Relaciones
Humanas.- El modelo humanista, surgido
con la escuela de relaciones humanas durante
el transcurso de los años 1930, en franca
oposición a la administración científica que
representaba el estándar administrativo de la
época, fue una reacción humanista contra el
mecanismo predominante en la administración
de las empresas de la época. La escuela de
relaciones humanas hizo a un lado los factores
que la administración científica consideraba
decisivos. El concepto de personas humanas
pasó del hombre económico al hombre social.
El nuevo enfoque fue una verdadera revolución
que sintonizó la administración con el espíritu
democrático.
El modelo humanista permite una mayor
interacción entre las persona y sus
superiores y la participación en algunas
decisiones acerca de las tareas de la
unidad, como medio de
satisfacer las necesidades individuales y
aumentar la moral del personal. El gerente
debe organizar un grupo de trabajo
cohesionado e integrado, promover una
atmósfera psicológica amigable y
cooperativa- independientemente de la
coordinación del trabajo e incrementar las
actividades del cargo.
TALLER
CASO PRACTICO
“ LA Tarjeta lo dice Todo”. En los últimos
años las empresas derribaron las paredes de las
oficinas, aplanaron las jerarquías al eliminar gran
parte del nivel gerencial, expurgaron la planta de
personal para reducir la cantidad y mejorar la
calidad y, debido a estas medidas, flexibilizaron
las funciones. Sin embargo, no han podido
desembarazarse de ciertos aspectos
relativamente menores, como la importancia que
se da a los títulos y a los cargos. Pero, en la
practica, ¿son aspectos relativamente menores
los títulos y los cargos?. Si la estructura de la
empresa tiene títulos, las personas siempre se
preocuparan por éstos, puesto que incluyen la
imagen del profesional que ocupa el cargo. Y la
imagen se halla íntimamente relacionada con la
vida humana.
Cuando alguien nos da su tarjeta de visita, ¿la gente
lee primero el cargo que ocupa esa persona, o su
nombre?. La mayoría dirigirá la vista hacia el título del
cargo. Desde hace algunos años, las grandes empresas
han tratado de desmitificar, con éxito, los títulos de los
cargos de sus ejecutivos. Un consultor que visito
recientemente Lubrijol, una empresa del sector
químico en los Estados Unidos, decidió conocer de
cerca de los empleados. Comenzó por formular las
preguntas de rigor a quien le presentaban: ¿Cuál es su
cargo y función?. Desde el conductor hasta el
presidente, obtuvo la misma respuesta:”Trabajo en
Lubrizol”. Comprobó que los cargos dejaron de ser una
prioridad en la compañía. Los empleados se
identificaban con la empresa y no con los cargos que
ocupaban en la jerarquía .
Algunas empresas multinacionales tratan de
adoptar nuevas actitudes para aproximarse a
ese concepto. Entre éstas se cuenta American
Express. Durante los últimos tres años la casa
matriz estadounidense inicio una
reestructuración de los nombres de los cargos
para lograr que los títulos de éstos perdieran
importancia en la estructura de empresa. Esta
tendencia es mundial. Esta nueva filosofía se
opone a los deseos de las personas. En algunos
países muchas empresas dan gran importancia
a los títulos de los cargos, en especial en la
relación con el publico externo. Quienes más
cerca sienten esta situación son los
profesionales de ventas y de áreas cuya función
consiste en conquistar y mantener clientes.
El supervisor de cuentas y distribución de
Microsoft de Brasil sugirió a sus
supervisores que modificaran el nombre
del cargo de supervisor por el de gerente.
Él no pedía que lo ascendieran, sino que le
mejorasen el nombre del cargo.

Su cliente principal era uno de los mayores

distribuidores de productos de Microsoft en
Brasil. Después de un año de trabajar con el
cliente, pasó a tratar de manera directa con
el vicepresidente de la empresa; incluso,
algunas veces habló con el vicepresidente
mundial para America Latina.
Al mismo tiempo, confiesa que estaba
incómodo con su título, pues sintió que
necesitaba cierto estatus para legitimar su
posición como representante de Microsoft
en las negociaciones en Brasil. Al final,
consiguió su propósito.
Microsoft no fue la única en claudicar ante
las exigencias del mercado brasileño. En el
Banco de Boston, 15 ejecutivos que llevan
las cuentas de las grandes corporaciones y
ocupan el cargo de gerente de relaciones
se convierten en directores cuando cruzan
la puerta del banco. La función es igual,
pero el título de directores facilita el
acceso a las personas clave de las
empresas de los clientes.
Dado que no siempre las empresas son tan
flexibles, entran en juego la creatividad.
Algunos ejecutivos de las multinacionales
tienen una tarjeta de visita clandestina para
utilizarla en Brasil, debido a que ciertas
empresas se ven obligadas a emplear la
nomenclatura internacional del grupo,
aunque esto origine dudas. Por ejemplo, en
los Estados Unidos es común llamar gerente
general a líder, al ejecutivo principal de la
empresa, títulos que no tienen la misma
importancia en portugués. En estos casos, el
ejecutivo utiliza la tarjeta oficial dentro de la
compañía y durante los viajes oficiales, pero
cuando tiene que visitar a un gran cliente
brasileño, muestra la tarjeta nacional.
Los símbolos de estatus, títulos y cargos
tienen importancia y pueden representar
problemas para quien no tiene dichos títulos y
cargos, o deja de tenerlos.
No obstante, conviene prestar atención a estas
palabras: el sentido común, la experiencia y la
habilidad de lo que se lleva a cabo son más
importantes que el título. Lo esencial es que el
profesional sea respetado por los
subordinados, pues si una persona no consigue
ganar el respeto y la admiración de los
subordinados y de quienes le rodean, cualquier
título que ostente no cambiará la situación.
 Alberto Oliveira, gerente de recursos humanos
de Metalúrgica Santa Rita S.A.. (Mesarías) tiene
un plan para reestructurar los cargos de su
departamento. Quiere remplazar los antiguos
enfoques de diseño clásico y humanista por el
de diseño situacional para proporcionar
motivación intrínseca y gran satisfacción en el
trabajo, y lograr desempeño de alta calidad en
el trabajo de los empleados.
quiere sustituir el trabajo rutinario y burocrático
por un trabajo variado y autónomo que permita
dar sentido a la tarea, identificarse con esta y,
sobre todo, que suministre retroalimentación.
Así mismo, desea que la labor de su
equipo proporcione estados psicológicos
que ayuden a percibir que el trabajo es
una actividad significativa y valiosa de
cuyos resultados se es responsable, y del
conocimiento de estos resultados. Para
tal efecto, convocó a todo su personal y
le pidió la colaboración para emprender
tal propósito, pues quería que todos
participasen de modo activo en la
implementación del nuevo esquema.
Como el personal no conocía nada
sobre diseño de cargos, Oliveira
quería presentar algunos ejemplos
de tareas combinadas, formación
de unidades naturales de trabajo,
relaciones directas con el cliente o
el usuario, enriquecimiento o
responsabilidad vertical, apertura
de canales de retroalimentación y
creación de grupos autónomos.
¿Cómo podría hacerlo?
MODULO 5
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y DE
GESTIÓN
Tanto las organizaciones como las personas
que trabajan en ellas están en constante
cambio. Se revisan y se modifican objetivos, y
se establecen otros nuevos; se crean nuevos
departamentos y se reestructuran los viejos;
las personas dejan la empresa o cambian de
cargos; se contratan nuevas personas; los
productos experimentan variaciones notables;
la tecnología avanza inexorablemente. Las
personas también se desarrollan, aprenden
cosas nuevas, modifican su comportamiento y
sus actitudes, tienen nuevas motivaciones,
crean nuevos problemas.
 Los tiempos cambian. En las
organizaciones, algunos cambios se
presentan en el curso de los
procesos, en tanto que otros se
proyectan con anticipación. El
termino desarrollo se aplica cuando
el cambio es intencional y se
proyecta con anticipación.
La Interacción Organizacional –
Ambiente.- Organización y ambiente están
en continua y estrecha interacción. Una de las
cualidades más importantes de una
organización es su sensibilidad y su
adaptabilidad: su capacidad de percepción y
cambio para adaptarse a la variación de los
estímulos externos. Una organización
sensible y flexible tiene capacidad y
versatilidad para redistribuir con rapidez sus
recursos, de modo que logre maximizar su
adaptación y mejorar su rendimiento para
alcanzar sus objetivos. La organización debe
adaptarse constantemente, con un mínimo de
tiempo y costo en general, a las condiciones
que introduce la innovación.
La Interacción Individuo – Organización.-
Toda organización es un sistema social. El DO
parte de una filosofía acerca del hombre: el ser
humano tiene aptitudes para producir, las
cuales pueden permanecer inactivas si el
ambiente en que vive y trabaja es restrictivo y
hostil, y le impide el crecimiento y la expansión
de sus potenciales. Los científicos sociales, en
especial Maslow y Herzberg, afirman que si la
organización brindase un ambiente capaz de
satisfacer las exigencia de los individuos, estos
podrían crecer, desarrollarse y encontrar su
satisfacción al promover los objetivos de la
organización.
 Características del DO.- La propia
definición de DO presupone características
como:
a) focalización en toda la organización. El DO
toma la organización como un todo para que
el cambio sea efectivo.
b) Orientación Sistémica. El DO se orienta a las
interacciones de las diversas partes de la
organización (que ejerce influencia
recíproca), a las relaciones laborales entre
las personas y a la estructura y los procesos
organizacionales.
c) Agente de Cambio. El DO utiliza uno o más
agentes de cambio: personas que
desempeñan el papel de estimular y
coordinar el cambio dentro de un grupo o
dentro de la organización.
d) Solución de problemas. El DO no sólo analiza los
problemas en teoría, sino que hace énfasis en las
soluciones; focaliza los problemas reales, no los
artificiales, utilizando la investigación – acción.
c) Retroalimentación. El DO busca proporcionar
retroalimentación a los participantes para que
fundamenten sus decisiones en datos
concretos.
En el fondo, el DO es la aplicación de las
técnicas de las ciencias del comportamiento
para mejorar la salud y eficacia de las
organizaciones mediante la habilidad de las
personas para enfrentar los cambios
ambientales, mejorar las relaciones internas e
incrementar la capacidad de solucionar
problemas.
 Proceso de DO.- El proceso de DO consta de
tres etapas:
1).Recolección y Análisis de Datos. Determinación de los
datos necesarios y los métodos útiles para
recolectarlos dentro de la empresa.
2. Diagnóstico Organizacional. Del análisis de los
datos recogidos se pasa a la interpretación y
al diagnóstico para identificar preocupaciones
y problemas.
3. Acción de Intervención. Fase de
implementación del proceso de DO. La acción
de intervención es la fase de acción planeada
en el proceso de DO que sigue a la fase de
diagnostico.
RESUMEN.- Mientras el desarrollo de
equipos se relaciona con el cambio
individual o microscópico, el DO es
macroscópico y sistémico. El DO busca
transformar las empresas mecanicistas en
empresas orgánicas, mediante el cambio
organizacional, la modificación de la
cultura empresarial y la compatibilidad de
los objetivos empresariales con los
objetivos individuales de los empleados.
De ese modo, el DO es un esfuerzo
integrado de cambio planeado que incluye
la organización como un todo. El DO
abarca un proceso de tres etapas:
recolección de datos, diagnostico
empresarial y acción de intervención.
Entre las técnicas de intervención en DO,
las más importantes son retroalimentación
(Feedback) de datos, desarrollo de
equipos, enriquecimiento de cargos,
entrenamiento de la sensibilidad y
consultoría de procesos. Los objetivos del
DO son amplios: logran que la empresa
vaya del modelo XA hacia el modelo YB.