A Aprendizagem Experiencial em Empresas Cearenses de Desenvolvimento de

Software

Palavras-chave: aprendizagem organizacional, aprendizagem individual, aprendizagem em

grupo, aprendizagem experiencial, empresas de software.

Problema da Pesquisa: Como acontece a aprendizagem, na modalidade experiencial, em

organizações cearenses de desenvolvimento de software, e qual sua contribuição para o
desenvolvimento dos profissionais do setor?

Objetivo Geral: O objetivo geral é investigar as contribuições das práticas de aprendizagem

experiencial para o desenvolvimento das competências profissionais em empresas cearenses
de desenvolvimento de software.

Objetivos Específicos:
♦ Descrever as políticas, os processos e as práticas formais de capacitação profissional
das organizações estudadas.

♦ Mapear e analisar as iniciativas e estratégias de aprendizagem experiencial

mobilizadas pelos indivíduos, grupos e organização.

♦ Identificar os mecanismos de reconhecimento (legitimação e valorização) da

capacitação profissional obtidos pela via experiencial.

Principais Conceitos e Termos

1. APRENDIZAGEM INDIVIDUAL

Argyris e Schön (1978) consideram os indivíduos como agentes para organizações de

aprendizagem. Acentuam que a aprendizagem organizacional acontece quando as pessoas,
dentro da organização, vivenciam uma situação problemática e a investigam na perspectiva
organizacional. Eles experimentam uma diferença entre o esperado e os resultados atuais das
suas ações e, então, respondem a este fato como um processo de pensamento e ação
adicionais. Isso os leva a modificar suas imagens da organização, ou as suas compreensões
dos fenômenos organizacionais, e a reestruturar as suas atividades para obter os resultados
pretendidos, desenvolvendo a aprendizagem. Ainda para os mesmos autores, os indivíduos
aprendem como parte das suas atividades diárias, especialmente quando entram em interação
com os outros e com o meio exterior; os grupos aprendem quando os seus membros cooperam
para atingir objetivos comuns; e o sistema, na sua globalidade, aprende ao obter feedback do
ambiente e antecipar mudanças posteriores.

A aprendizagem individual também é considerada um fator motivacional, importante

elemento para obtenção da auto-estima, por estimular a percepção, exercitar a reflexão,
promover a experimentação e, por último, a aprendizagem individual viabiliza a auto-
realização por possibilitar que cada pessoa evolua para se tornar verdadeiramente o que
potencialmente é capaz de se tornar.

2. APRENDIZAGEM EM GRUPO

Senge (2004) afirma que a aprendizagem em equipe é o processo de alinhamento e

desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que os seus membros
realmente desejam. Os indivíduos aprendem o tempo todo, mas não necessariamente as
organizações também o fazem. Se, no entanto, os grupos aprendem, eles se tornam um
microcosmo para a aprendizagem em toda a organização.
Nonaka e Takeuchi (1997) assinalam que uma empresa que cria conhecimentos deve
oferecer um lugar onde se possa obter uma rica fonte de experiência original, me que ocorrem
intensas interações dos membros da equipe, denominando este lugar de campo de alta
densidade.
A teoria de criação do conhecimento desses autores está ancorada no pressuposto de
que o conhecimento humano é criado e expandido pela interação social entre o conhecimento
tácito e o conhecimento explícito, e o campo de alta densidade é o local onde a conversão se
inicia por meio de algum tipo de diálogo. “É aqui que os membros da equipe começam a
construir uma linguagem comum e a sincronizar seus ritmos mentais e físicos.” (NONAKA;
TAKEUCHI, 1997, p. 269).

3. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
 Kim (1993) define a aprendizagem organizacional como o incremento na capacidade de
tomar ações efetivas, e sugere que se visualize a aprendizagem segundo uma roda girando, em
que, durante a metade do ciclo, enquanto se testam os conceitos e se observa o que acontece
de fato, se aprende o “como” (know how). E, na outra metade, enquanto se reflete sobre as
observações e se formam os conceitos, se aprende o “porquê” (know why). O exercício do
“porquê” desenvolve a consciência, e o “como” a capacidade de realizar ou a competência.
Assim, na medida em que se assimilam os “comos” e os “porquês”, se estabelecem
modelos mentais, imagens profundas do mundo e de como ele funciona.
A aprendizagem organizacional, ou melhor, as “organizações de aprendizagem” é
conceituada por Senge (2004) como organizações onde as pessoas expandem continuamente
sua capacidade de criar os resultados que elas realmente querem, onde maneiras novas e
expansivas de pensar são encorajadas, a aspiração coletiva é livre, e as pessoas estão
constantemente aprendendo a aprender coletivamente.
Exposto de outra maneira, Senge (2004) tenta provar que, no contexto atual de
mercado, de onde praticamente desaparecem as fronteiras físicas, os negócios se
internacionalizaram e as mudanças nos padrões organizacionais se tornaram mais rápidas e
variadas, desapareceram as figuras até então solidamente firmadas da individualidade gestora,
da capacitação específica e convergente sobre um único tipo de conhecimento, da
superespecialização e, em seu lugar, apareceu o desafio de se formarem organizações que
privilegiam o conhecimento e o aprendizado conjunto, de todos os indivíduos que a
compõem, inseridos num ritmo só e conectados pelo princípio do comprometimento e a
capacidade de aprender em todos os níveis da organização.

4. APRENDIZAGEM EXPERENCIAL

Kolb (1984) caracteriza o seu trabalho sobre aprendizagem de “experiencial” por duas
razões: a primeira é para identificar claramente as suas origens nos trabalhos de Dewey
(1938), Lewin (1951) e Piaget (1970); a segunda é para enfatizar o papel central que a
experiência tem no processo de aprendizagem. Isto diferencia a teoria da aprendizagem
experiencial de outras teorias de aprendizagem racionalistas ou cognitivistas que tendem a dar
ênfase primária à aquisição, manipulação e reforço de símbolos abstratos, e de teorias
comportamentais de aprendizagem que negam qualquer função da consciência e experiências
subjetivas no processo de aprendizagem. (KOLB, 1984, p.20).
 É necessário, no entanto, dar destaque à obra de Kolb (1984), pela relação que faz entre
a aprendizagem e a experiência. Ele fundamenta o seu trabalho nos teóricos há pouco
mencionados e no conceito de que há duas formas dialeticamente opostas de “preensão”
(compreensão e apreensão) e, similarmente, duas formas opostas de transformação desta
“preensão” (intenção e extensão), que resultam em quatro diferentes formas elementares de
Conhecimento. “A simples percepção da experiência não é suficiente para a aprendizagem;
algo precisa ser feito com isto.” (KOLB, 1984, p.42).
A compreensão é a forma de adquirir experiência mediante a interpretação conceitual e
representação simbólica, e a apreensão por meio da vivência de experiências imediatas,
tangíveis e com qualidades sensíveis. A intenção é a maneira de transformar a experiência
adquirida por intermédio da reflexão interna, e a extensão é a manipulação do mundo externo
através da ação. Sobre esta última comparação, para exemplificar melhor, pode-se ainda dizer
que aquelas pessoas com uma orientação para a transformação “extensional” da experiência
são primordialmente preocupadas com a maximização do sucesso e dão pouca importância à
possibilidade de fracasso e erro; já aquelas orientadas a uma transformação “intencional”
estão associadas a uma grande preocupação em evitar o fracasso e o erro e podem até
sacrificar oportunidades de sucesso por causa disto.

5. ANÁLISE DAS EMPRESAS DE SOFTWARE

A tecnologia da informação e comunicação (TIC) transforma substancialmente o

mundo dos negócios. Atualmente, ninguém pode negar que microcomputadores, redes locais
e amplas, softwares empresariais, internet e muitos outros recursos entraram na espinha dorsal
das organizações. A TIC, ou simplesmente TI, sustenta operações de empresas, une elos
distantes de cadeias de fornecimento e, cada vez mais, liga empresas a clientes.
O que de fato acontece, na maioria das empresas do setor, é que, em virtude da grande
velocidade das atualizações tecnológicas, a avaliação das necessidades de treinamento é
periódica e há um grande estímulo para que os colaboradores se engajem com freqüência em
programas de capacitação.
Percebe-se que a autodidaxia também é uma marca dos profissionais da área de
desenvolvimento de softwares, por não encontrarem nos meios formais ou organizacionais
todo o conhecimento necessário, e na velocidade certa, para o seu desenvolvimento.
Knowles (2005) descreve o conceito de aprendizagem autodirigida como o processo
 [...] onde os indivíduos tomam a iniciativa, com ou sem a ajuda de
outros, diagnosticando suas necessidades de aprendizagem, formulando
seus objetivos, identificando recursos humanos e materiais para a
aprendizagem, escolhendo e implementando estratégias apropriadas, e
avaliando seus resultados. (P. 18).

Conforme os conceitos do citado autor, os profissionais desta área se utilizam da

aprendizagem autodirigida, ou autodidatismo, porque aprendem melhor desta forma proativa,
engajando-se com maior propósito e motivação neste processo.
A gestão de talentos é fundamental para que as organizações possam se reposicionar
ante mercados competitivos e cuja estratégia empresarial tem como vertente a dinâmica, a
reconfiguração de competências e o know-how. Neste contexto, cada vez mais se exigem dos
trabalhadores contínua atualização e desenvolvimento de competências (conhecimentos,
habilidades e atitudes), de modo a atender os novos requisitos técnico-econômicos (CUNHA,
2005).

REFERÊNCIAS

ARGYRIS, C.; SCHÖN, D. Organizational learning: a theory of action perspective. Readin

Mass: Addison Wesley, 1978.

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KOLB, D. A. Experiential learning: experience as the source of learning and development.

New Jersey: Prentice Hall, 1984. 256 p.
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NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro:

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PIAGET, J. Genetic epistemology. New York: Columbia University Press, 1970.

SENGE, P. M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 17 ed. São
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SILVA, Leilianne Michelle Trindade da, BAPTISTA, Luciene Lopes. Aprendizagem

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LEITE, Mateus Tadeu dos Santos. Desenvolvimento de Competências

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BIDO, Diógenes de Souza, GODOY, Arilda Schmidt, FERREIRA, Jorge Flavio,

KENSKI, Julia Moreira, SCARTEZINI, Vivian Néri. Examinando a Relação
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CAPES

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PERIN, Marcelo Gattermann; SAMPAIO, Cláudio Hoffmann; DUHA, André Hartmann

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MASCARENHAS, André Ofenhejm; VASCONCELOS, Flavio Carvalho de e

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