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CULTURA LABORAL

México es un país con una legislación laboral orientada a la protección del


trabajador. Con un sistema sindical muy poderoso, particularmente en ciertos
sectores, se ha creado un concepto de dependencia entre el empleado y el
empleador, con obligaciones puntuales para este último respecto a cuestiones tan
trascendentes como pensiones, vacaciones, apoyos sociales, primas de retiro,
responsabilidad en el desempleo (indemnizaciones) y apoyo con medicina privada.

Actualmente, ante fuerzas comerciales que buscan su mano de obra por todo el
mundo, donde quiera que sea más eficiente y barata, nuestro país enfrenta una
situación compleja por todos conocida: el hecho de contar con una excelente fuerza
de trabajo calificada y un bajo costo salarial, pero, al mismo tiempo, con una severa
carga fiscal y laboral, situación que la ha llevado a perder competitividad en muchos
casos.
Ante dicha situación, los gobiernos estatales han buscado “compensar” las
desventajas con subsidios y negociaciones estatales o federales y, en efecto, han
ganado así cierta participación en este nuevo mercado laboral.
A pesar de la fuerza de la tendencia, las nuevas mecánicas de contratación (oficinas
móviles, desempeño por proyecto temporal, outsourcing, etc.) no han podido borrar
de nuestra sociedad las premisas de la cultura laboral tradicional de dependencia.
Así, en el trabajador convive la satisfacción del trabajo logrado, por un lado, y en
contrapunto, añoranza y frustración por el desvanecimiento de los beneficios de la
protección de antaño, la solución urgente para que la cultura de contratación
temporal pueda ser aceptada y se reconozcan realmente sus beneficios reside en
que se lleve a cabo la reforma legislativa respecto a la jornada laboral y en que
exista claridad en lo concerniente a la responsabilidad del patrón, las condiciones
de contratación del empleado y los resultados que de él se esperan.

El patrón debe crear fuentes de trabajo con puestos, actividades o funciones


claramente definidas, con salarios competitivos en el mercado y acordes a las
competencias, además de mantener una relación profesional con sus
colaboradores, basada en el reconocimiento al desempeño profesional en forma
permanente.
Se romperá así con la tradición de la dependencia a ultranza para fortalecer un
balance de responsabilidades: resultados del empleado ligados a una remuneración
adecuada por parte del patrón. En ese sentido, es importante que se conozcan y
difundan las bondades de esta mecánica de trabajo para que los empleados se
interesen en abordarla.

Al empleado le corresponde responder al compromiso adquirido contractualmente


con resultados efectivos y oportunos de acuerdo con la remuneración y el tiempo
pactados. Además, el hecho de que aspire a ingresos complementarios por metas
superadas hará que tenga una relación continua de reconocimiento profesional con
su empleador, hecho que lo mantendrá vigente el mercado por sus competencias,
resultados y referencias profesionales de servicio reconocido.

Aceptar esta nueva cultura laboral como país, aunque sea paulatinamente, nos
llevaría a cumplir en buena parte con uno de los conceptos más importantes de la
competitividad: el compromiso con los resultados compartidos.

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