BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen secara umum yaitu “Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari
rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya”.
Menurut Moses N. Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003: 11);
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam
rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan
internasioanal yang efektif.
Menurut Hasibuan (2000: 10) ; Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005 : 13); Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan
masyarakat.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut. maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan manusia guna untuk
membantu tujuan suatu pekerjaan di perusahaan maupun badan/instansi secara optimal.

2.1.1 Teori Motivasi

Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman 2006:73) motif merupakan daya
penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. dengan pemberian motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullang, 1982:150).
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri
individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.
(Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
Menurut Handoko (2003:252) Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan
untuk suatu hal seperti mencapai tujuan, disini motivasi merupakan penggerakkan yang
mengarah pada tujuan dan hal penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi, dan
perhatian SDM lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut.
Menurut para ahli (Suarli dan Bahtiar (2002); M.As’ad (2001); dan Stoner dan Freeman
(1995)), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusiauntuk memberi
kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk
mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi
keinginan individu.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan motivasi kerja adalah
suatu kondisi yang mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan supaya semangat bekerja
dan mencapai hasil yang optimal.

2.1.2 Jenis-jenis motivasi

Jenis motivasi terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya menguntungkan
atau menggembirakan bagi pegawai, misalnya gaji, tunjangan, fasilitas, karier, jaminan hari
tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan semacamnya.

2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya ancaman, tekanan,
dan intimidasi dsb.

2.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi

Hasibuan (1995) menyatakan bahwa ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari
pemberian motivasi, yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan kinerja karyawan.
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4. Mempertahankan kestabilan peusahaan.
5. mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas.
10. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.4 Fungsi Motivasi

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak
dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi
dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan
tujuannya.

3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan

yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak
bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja diantaranya adalah :

1. Kompensasi
Pengertian Kompensasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan organisasi.
Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Berdasarkan definisi kompensasi beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan imbalan yang wajib diberikan kepada karyawan (pegawai) atas
kontribusi mereka kepada perusahaan, dan dalam pembayaran harus sesuai dengan peraturan
yang berlaku diwilayah tersebut serta sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.

2. Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target, sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama. (Suprihanto,1988 : 7).
Sedangkan pengertian lainnya prestasi kerja adalah “Prestasi kerja sebagai hasil kerja yang
dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.”
(Siswanto, 1989 : 195).
Menurut pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi merupakan pemberian
penghargaan atau reward dari hasil kerja untuk memotivasi semangat kerja karyawan di
perusahaan, sehingga karyawan merasa dihargai.

3. Komunikasi
Pengertian komunikasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Komunikasi adalah hubungan kontak antar dan antara manusia baik individu maupun
kelompok. Dalam kehidupan sehari-hari disadari maupun tidak disadari komunikasi adalah
bagian dari kehidupan manusia itu sendiri. maunusia sejak dilahirkan sudah berkomunikasi
dengan lingkungannya(A.W.Widjaja, 2008 : 1)
Pendapat dari Soewarno Handaya Ningrat: (Soewarno Handaya Ningrat. Pengantar Ilmu
Studi Dan Manajemen. CV Haji Masagung, Jakarta, 1980, hal 94) Komunikasi adalah proses
interaksi atau hubungan saling pengertian satu sama lain antara sesama manusia. Proses
interaksi atau hubungan satu sama lain yang dikehendaki oleh seorang dengan maksud agar
dapat diterima dan dimengerti antara sesamanya.
Menurut berbagai pendapat diatas dapat, komunikasi dapat disimpulkan merupakan kegiatan
interaksi yang dilakukan dari dua orang atau lebih sehingga akan tercipta persamaan makna
dan tercapai satu tujuan.

4. Fasilitas kerja
Pengertian fasilitas kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi. Fasilitas
merupakan komponen individual dari penawaran yang mudah ditumbuhkan atau dikurangi
tanpa mengubah kualitas dan model jasa. Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan
program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya (Lupiyaodi, 2006 : 150 ).
Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan
digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif
permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan dating. Fasilitas kerja sangatlah
penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang kinerja karyawan, seperti dalam
penyelesaian pekerjaan.
Berdasarkan definisi Fasilitas diatas, maka dapat disimpulkan bahwa failitas adalah salah satu
sarana pendukung untuk menciptakan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
2.1.6 Kinerja Pegawai
Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk
mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima
sebagai karyawan yang bekerja pada perusahaan. Kalau menurut J Rabianto, Produktivitas
dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :
1. Kinerja karyawan adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.
2. Kinerja adalah tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan
fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.
3. Kinerja karyawan adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.
4. Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di
dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.
5. Kinerja karyawan adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku
(performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Gibson (2007), kinerja adalah hasil kerja seseorang sesuai dengan tanggung
jawab dan hasil yang diharapkan. Kinerja seseorang terkait dengan keberhasilannya dalam
melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Edwin B Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input
(tenaga kerja), di mana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendpatan
dikatagorikan ke dalam input pendapatan.
Payaman J Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan
bahwa kinerja karyawan adalah mengefektifkan factor kinerja karyawan yang secara
langsung digunakan dalam proses pendapatan.
Kinerja Pegawai menurut Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya
“Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam
suatu organisasi”. (Pasolong, 2007).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja
pegawai/karyawan dalam tercapainya suatu tujuan.

2.1.7 Manfaat Kinerja Pegawai

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk
menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang
nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan
terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu

Kajian penelitian ini adalah penelitian yang sejenis, yaitu sebagai berikut :
1. NPM : 11208377
Nama : IMAMI NURFAUZIAH
Pembimbing : Supriyo Hartadi.W,SE.,MM
Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN CV.BENING NATURAL FURNITURE DIBEKASI
ABSTRAKS Imami Nurfauziah, 11208377 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV.BENING NATURAL FURNITURE
PI. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma, 2011. Kata Kunci:
Motivasi Kerja, produktivitas kerja (x + 24) Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan CV.Bening Natural Furniture bekasi.motivasi merupakan suatu proses yang
memberikan motif bekerja pada seseorang yang mendapat rangsangan dari luar,dengan kata
lain dapat dikatakan sebagai motovasi atau daya dorong yang ada dalam diri
seseorang,adapun rangsangan yang ditimbulkan dari luar seseorang harus ditimbulkan oleh
pemimpinsehingga agar hal-hal di luar seseorang turut mempengaruhinya,dalam pemberian
motivasi bagi suatu perusahaan juga sangat memerlukan suatu komunikasi yang bagus antara
atasan dengan bawahannya,maupun sebaliknya agar tercipta suatu jalinan hubungan yang
bagus bagi masing-masing pihak dalam mendapatkan informasi yang tepat dan tidak terjadi
salah pahaman untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan maksimal mungkin.
Pelaksanaan kebijakan motivasi yang dilakukan CV.Bening Natural Furniture berjalan
dengan baik,dimana terdapat pengaruh yang posotif dari kebijakan motivasi yang diberikan
terhadap produktivitas karyawan sebesar 0,055 dari prodksi yang meningkat dan dengan
jumlah karyawan yang meningkat pula. Daftar Pustaka (1983-1995)