PERENCANAAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH:

NI PUTU ARI SUKMADEWI NIM.1504105065

PUTU CINTHYA PRATIWI KARDITA NIM.1504105068

AYU AGUNG MAS PERMATASARI NIM.1504105070

I NYOMAN WIDI ARISUDANA NIM.1504105071

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena atas Asung Kertha
Waranugraha-Nyalah makalah dengan judul "PERENCANAAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA" ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Adapun makalah ini dihimpun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bimbingan dan
informasi yang sangat berharga dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam
kesempatan ini kami ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ir. I Gusti Ketut Sudipta, MT. selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Kelas 3, Program Studi Teknik Sipil,
Fakultas Teknik, Universitas Udayana.
serta semua pihak yang turut membantu dan mendukung dalam menyelesaikan
makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena
itu sangat diharapkan saran maupun kritik yang sifatnya membangun dari pembaca,
sebagai bahan pertimbangan dan penyempurnaan makalah ini di masa mendatang.

Denpasar, 20 Februari 2018

Penulis

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... 1

DAFTAR ISI ................................................................................................. 2

1 BAB I PENDAHULUAN..................................................................... 3

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 21

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2

 1 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan
meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini,
menyadarkan kepada semua orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan
organisasi adalah nyata dan sedang berlangsung. Perubahan yang terjadi saat ini,
secara langsung maupun tidak langsung merupakan bagian dari dampak yang
diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua Negara di dunia. Untuk
menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, dinamis, dan cenderung
sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan responsip terhadap
perubahan.
Era global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang
bahwa organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang
kompetitif ini, teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang
disebut sebagai era teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era
baru pada abad 21 ini, dicirikan oleh daur hidup produk (product life cycle) yang
semakin pendek. Kecanggihan teknologi yang lahir dan direspon oleh pasar selalu
diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih canggih dan begitu seterusnya.
Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada akhirnya sehingga
konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang bervariasi.
Organisasi/perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai
tujuan dalam menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi
di masa datang tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan
bisnis yang massif dan turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi
organisasi yang hidup, tumbuh, dan berkembang di tengah-tengah lingkungan
bisnis yang kompetitif memerlukan SDM yang berkualitas. Dalam era teknologi
dan informasi, tuntutan kualitas SDM harus disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi terutama dalam hal kualitasnya. Hal ini penting karena kemajuan dan
kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi dengan tersedianya SDM yang
mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang dimiliki oleh

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3

organisasi/perusahaan, maka hal itu akan sangat mempengaruhi tingkat
keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Minimnya SDM
baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi akibat salah dalam
perencanaan/proyeksi SDM di masa datang dapat menghambat kecepatan
pencapaian tujuan.
Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi adalah
pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan
perencanaan SDM. Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang
baik akan menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan
organisasi. Sebaliknya, perencanaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti
perencanaan SDM yang baik akan mempengaruhi tujuan organisasi. Tidak sedikit
perusahaan perusahaan besar dalam praktek organisasi bisnisnya yang kurang
dalam memberi perhatian atau porsi pelibatan manajer SDM terhadap pembuatan
rencana-rencana bisnis yang akan dilakukan dalam kurun waktu tetentu.
Sesuatu yang paradok bahwa perencanaan bisnis tidak diintegrasikan dengan
perencanaan SDM. Sebuah ironi bahwa perusahaan dalam membuat
perencanaannya kurang melibatkan bagian SDM, sehingga dalam implementasi
rencana-rencana bisnis tersebut mengalami kendala ketika kualitas dan kuantitas
SDM menjadi unsur utama kesuskesan tujuan. Begitu pentingnya aspek
perencanaan SDM, maka perencanaan SDM harus sejalan dengan perencanaan
bisnis. Dengan kata lain, antara perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis harus
saling terkait satu sama lain pada tingkat corporat.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas
dalam makalah ini adalah:
1. Bagaimana arti dan pentingnya perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia?
2. Bagaimana tujuan dan manfaat perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia?
3. Bagaimana proses atau model perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia?

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 4

1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari rumusan masalah di atas adalah:
1. Untuk mengetahui arti dan pentingnya perencanaan Manajemen Sumber
Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat perencanaan Manajemen Sumber
Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui proses atau model perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia.

1.4 Manfaat
1.4.1 Manfaat Umum

1.4.2 Manfaat Khusus

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5

 BAB II
PEMBAHASAN

1.5 Arti dan Pentingnya Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.5.1 Pengertian Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke
luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari
Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan
SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang
disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan
serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam
mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.
Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM
berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa
datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting)
mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan
rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan
SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun
posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi
yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih
mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan
bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat
operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi
yang dibutuhkan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 6

 Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis
sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan
sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa
bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian
strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,
baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin
Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya
memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan
organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi tentang
perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang disebut
di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan
proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk
mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka
pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:
1. George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan
menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai
masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-
kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2. Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang
fundamental dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.
Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:
1. Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana
terpadu organisasi.
2. Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah
proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi
untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin
bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 7

 3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber
daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah
dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang
tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan
agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik
dan benar.

1.5.2 Pentingnya Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM
metode formal sehingga penyediaan “knowledge Based and Multiskilling Worker”
dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja itu dibutuhkan.
Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan :
a) Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif
b) Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
c) Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
d) Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu
secara efisien
e) Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia
sehingga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unit-
unit organisasi.
Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu
penting.Pemanfatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu
saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi- dimensi yang luas, tetapi hal yang

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 8

terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan, tingkat organisasi,
dan tingkat nasional.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan
itu penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja.
Efisiensi yang optimal hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan
dan langkah-langkah, serta tindakan telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki
dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama,
yakni:·

1. Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu
karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan
individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.

2. Tingkat Organisasi
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan
sehingga dapat bekerja secara produktif.

3. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi
yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya
manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap
perubahan-perubahan yang terjadi. Maka, perlu disiapkan sumber daya yang
berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk
produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

1.5.3 Contoh Kasus Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources
Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap
pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 9

dan seleksi; pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya.
Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL
menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini,
setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar
dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan
akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi
dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit kerja dalam
menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti
penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen
kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai
Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja. Para HCBP akan
membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalahsumber daya manusia yang ada
pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human
Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah.

Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan
Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin
dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria
utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang
berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk
mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang. Sejak lama XL telah
menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi
(Competency-Based Human Resources Management CBHRM). Sistem ini
digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut
sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan
pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa
setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem
Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan
membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu
pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi
dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir
karyawan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 10

 Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam
bidang sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis,
pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan
Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit
unit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah.
Sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan
kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan
masalah. Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool
dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para
pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan
atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi
terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang terpilih.
Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang.

Jadi dilihat dari kepentingan pegawai, organisasi dan kepentingan nasional

sebuah perencanaan SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu dengan lainnya
tidak bisa dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.

1.6 Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang
memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM
1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.
3) Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi
dan situasi persediaan SDM.
4) Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6) Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
Prosedur Perencanaan MSDM
1) Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 11

 2) Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
3) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4) Menetapkan beberapa alternatif.
5) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6) Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.
Rencana SDM
Rencana sdm harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektif dan efesien dalam melakukan tugas-tugasnya cirri-ciri SDM yang
baik dan benar, antara lain sebagi berikiut:
1) rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
2) job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih
dalam pelaksanaan kerjaan .
3) kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhanperusahaan
4) rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran
pemeritah, dan tanggung jawab.
5) rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman,
pola dasarnya tetap.
6) rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebgainya.
7) Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para
karyawan.
8) rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semnagat
kerja karyawan.
9) rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik..
Jangka waktu rencana
Renvana jangka panjang, waktunya lebih dari 5tahun, seperti rencana pension
dan lain-lain. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana
promosi, demosui dan lain-lain.
Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-
lain
Pentingnya PSDM.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 12

 PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.
Kepentingan perseorangan
PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM ia dapat menetapkan
tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka
kegiatan-kegiatanya akan lebih terarah, efektif, dan efesien. Selain itu, ia dapat
menilai seberapa jauh tujuan yang telahh dicapainya setiap priode,contohnya
rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.
Kepentingan perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan ( organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan
PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan
perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai pakah perusahaan maju
atau tidak, serta control karyawan dapaat dilakukan.
Kepentingan nasional
PSDM bagi kepentingaan nasional sangat penting karena kemajuan suatu
Negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu
SDM nya, kemajuan Negara akaan cepat pula. Oleh karena itu, pemeintah harus
merencanakan peningkatan mutu SDM supayaa pembangunan negar dapat berjalan
lancer dan tepat. Tanpaa mutu SDM yang baik, sulit untuk Negara mencapai
kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dnegan
adanya PSDM yangb aik dan benar.
Tantangan dalam PSDM bersipat eksternal dan internal
1) Tantanggan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-
undangan, teknologi dan persaingan
2) Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan,
usah atau kegiatan baru dan sebgainya.

1.6.1 Tujuan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 13

 c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau
horizontal) dan pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk
menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yag akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan

Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan

organisasi.Menurut Thomas H. Stone terdapat dua tujuan pokok, yaitu ;
a) Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan
pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan
tindakan afirmatif.
b) Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan
menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada
keefektifan organisasi.
c) Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu
mencapai tujuan organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko
atau ketidakpastian suatu tindakan. Kebutuhan akan kepercayaan
sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak, tapi hampir tidak
pernah dapat terpenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang
tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat kebutuhan
karyawannya tidak akan terpenuhi dan tujuan akan keseluruhan
organisasi tidak akan tercapai secara efektif.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 14

1.6.2 Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan
organisasi. Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka
akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek
sumber daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.
b. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang
memengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
c. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan
tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan
wanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya
manusia internal organisasi.
e. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui
pengetahuan tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan,
kompensasi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan
jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
f. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
g. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

1.7 Proses atau Model Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat
dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki
batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan
promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya persaingan bisnis,
cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan (interdependent)
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu
Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya organisasi/perusahaan yang hidup
dan tumbuh di tengah-tengah perubahan yang cepat, sehingga perencanaan SDM
mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana strategi bisnis yang akan diwujudkan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 15

 Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana
strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Hadari
Nawawi, 1997:144 adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan
akan melakukan:
a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10
tahun) atau lebih di masa mendatang.
b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi
dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang
menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun
(tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.

2. Dalam kegiatan perencanaan SDM

a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan
komponenkomponen di dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.
Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain (1)
filsafat perusahaan, (2) laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar
lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai,
dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.
b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan
kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral
dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.
Secara skematis, pengaruh dari ketiga tingkatan perencanaan bisnis terhadap
perencanaan.

1.7.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Manajemen Sumber

Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang
berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 16

 a. Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial
budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi
ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan
pesaing.
b. Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam
organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana
strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan
rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan
bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi manajemen dan
organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta
manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling
berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik
tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut.

1.8 Kendala-Kendala Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya
subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung
potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 17

 d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM
untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan sumber
daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik, karena :
a) Perencanaan berorientasi pada output
b) Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
c) Perencanaan beriontasi pada prioritas
d) Perencanaan beriontasi pada keuntungan

1.8.1 Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :

1. Tujuan yang tidak tepat

2. Sistem kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami
tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan
yang dibuat oleh manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan
manajemen bawah dalam proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan
partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam pelaksanaan perencanaan.
Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah,
hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi
perlu dilakukan melalui interval waktu yang pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan
perencanaan yang efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong
perilaku seseorang dalam bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong
kreatifitas.
Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas
perencanaan.Alat ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 18

ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu hasil akan mendorong
kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang semakin
tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan perlu
diantisipasi.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 19

 2 BAB III
PENUTUP

2.1 Simpulan
Perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan berapa banyak
karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.
Semua organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai
rencana yang relevan dengan tuntutan jaman. Pada era sekarang ini, masa depan
sangat sukar untuk diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat dan
massif. Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut
untuk terus bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif.
Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi logis bagi perusahaan untuk
selalu mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan perubahan yang
terjadi. Dalam konteks ini, perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi
perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi
selalu membayangi kehidupan organisasi.
Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi adalah
pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan
perencanaan SDM. Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang
baik akan menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan
organisasi. Sebaliknya, perencanaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti
perencanaan SDM yang baik hanya akan melahirkan biaya tinggi dan penggunaan
sumber daya lain yang sangat besar.
Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, sedikitnya terdapat
empat aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan/dilakukan yaitu: (1) berapa
proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees), (2)
melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource
audit), (3) melakukan ananlisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand
and suplay analysis), serta (4) menjalankan program aksi (action program).

2.2 Saran

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 20

 DAFTAR PUSTAKA

Alonzo DeF. Quinn. 1972. Design and Construction of Ports and Marine
Structures, USA: McGraw-Hill, Inc.

Budiartha, Nyoman. 2015. Pelabuhan : Perencanaan dan Perancangan Konstruksi

Bangunan Laut dan Pantai. Buku Arti, Denpasar.

Kramadibrata, Soedjono. 1985. Perencanaan Pelabuhan. Ganeca Exact, Bandung.

Triatmodjo, Bambang. 1999. Teknik Pantai. Beta Offset, Yogyakarta

Triatmodjo, Bambang. 2009. Perencanaan Pelabuhan. Beta Offset, Yogyakarta.

Kubus Apung. 2017. Faktor-Faktor Kunci dalam Pengembangan Pelabuhan.

http://www.kubusapung.id/post/34/faktor-faktor-kunci-dalam-
pengembangan-pelabuhan.html. Diakses tanggal 05/11/17.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 21