PEDOMAN PENILAIAN KINERJA

PEGAWAI

RSIA KARTINI
 2017

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Penilaian kinerja pegawai diperlukan untuk melihat kecakapan, kemampuan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilakukan dengan
menggunkan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Penilaian Kinerja juga berfungsi agar pegawai terdorong atau termotivasi untuk
meningkatkan kinerja maupun kompetensinya untuk digunakan seoptimal
mungkin dalam mencapai sasaran individu maupun sasaran rumah sakit.
Penilaian Kinerja dilaksanakan dengan komunikasi dua arah dan evaluasi
kompetensi mengarah pada sistem umpan balik 360º (multirater). Penilaian
kinerja dilakukan dengan melakukan komunikasi antara atasan dan bawahan dan
pegawai yang dinilai mengetahui hasil penilaian sebagai masukan untuk
mengembangkan kompetensinya.

B. TUJUAN

TUJUAN UMUM

Sebagai acuan dalam melakukan penilaian kinerja pegawai

TUJUAN KHUSUS

1. Mengetahui tingkat pelaksanaan pekerjaan setiap pegawai

2. Menggunakan hasil penilaian untuk pertimbangan kenaikan pangkat ,

kenaikan berkala dan pemberian penghargaan

3. Proses penilaian digunakan sebagai forum komunikasi timbal balik antara

pegawai yang dinilai dengan atasannya, teman sekerja dalam rangka
pembinaan
 4. Memberikan penilaian secara objektif kepada seluruh pegawai

5. Meningkatkan kualitas pegawai supaya lebih kompeten

C. RUANG LINGKUP

Penilaian kinerja pegawai digunakan untuk menilai kinerja pegawai kontrak dan
pegawai tetap dengan periode pelaksanaan penilaian selama 1 (satu) tahun setiap
Bulan Desember

D. BATASAN OPERASIONAL

Batasan operasional dalam pedoman ini yaitu:

1. Penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja pegawai yang meliputi Prestasi kerja
(kecakapan, ketrampilan, kesungguhan kerja, hasil kerja), Tanggung Jawab
(pelaksanaan tugas, dedikasi, bertanggungjawab), Ketaatan (Disiplin,
perintah dinas, ketentuan jam kerja, sopan santun), Kejujuran (keikhlasan
melaksanakan tugas), Kerjasama (kemampuan bekerjasama).

2. Pegawai tetap adalah pegawai yang bekerja penuh untuk jangka waktu tidak
tentu dan telah melampaui seleksi, masa orientasi dan perjanjian pegawai
kontrak.

3. Pegawai kontrak adalah pegawai yang sudah lolos seleksi pegawai dan
menjalani proses menuju pegawai tetap/organik dan telah menandatangani
perjanjian pegawai kontrak

4. Atasan langsung adalah atasan langsung pegawai yang dinilai.

5. Periode penilaian adalah 1 tahun, dilakukan setiap Bulan Desember.

 BAB II
TATA LAKSANA

A. SISTEM PENILAIAN

Umum

1. Penilaian kinerja untuk pegawai kontrak dilakukan setiap 6 bulan sekali,

tapi untuk pegawai tetap dilakukan setiap 1 tahun sekali sesuai bulan
masuk kerja pertama.

2. Penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja pegawai yang meliputi Prestasi

kerja (kecakapan, ketrampilan, kesungguhan kerja, hasil kerja), Tanggung
Jawab (pelaksanaan tugas, dedikasi, bertanggungjawab), Ketaatan
(Disiplin, perintah dinas, ketentuan jam kerja, sopan santun), Kejujuran
(keikhlasan melaksanakan tugas), Kerjasama (kemampuan bekerjasama).

3. Form penilaian kinerja akan dibagikan oleh Unit personalia oleh Unit
personalia satu bulan sebelum penilaian. Form penilaian dibagikan pada
Bulan Desember.

4. Hasil penilaian dikumpulkan ke Unit personalia pada Bulan Januari

5. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh atasan langsung pegawai dengan

sepengetahuan atasan penilai, pegawai yang bersangkutan, dan teman
sekerja.

6. Penilaian kinerja dilakukan dengan memberikan kategori/angka sesuai

range angka yang tercantum.

Khusus
 1. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh atasan langsung, yang diperoleh dari
hasil evaluasi selama bekerja 1 tahun

2. Untuk menghindari subjektifitas penilai, maka segala penilaian harus

mengacu pada lembar yang ada termasuk didalamnya hal pengkategorian

dan penilaian

3. Atasan langsung harus melakukan diskusi tentang hasil nilai yang akan
dituangkan dalam lembar form penilaian kinerja pegawai.

4. Pegawai dapat mengajukan keberatan tentang hasil penilaian kepada

atasan dengan ketentuan bila memang pegawai dapat membuktikan nilai
yang ditulis atasan tidaklah sesuai dengan kenyataan dengan batas waktu
1 x 24 jam sejak diadakannya diskusi.

5. Penilai dan yang dinilai harus membubuhkan tanda tangan pada lembar
penilaian setelah diskusi

6. Masing-masing jabatan ada form penilaian

B. UNSUR YANG DINILAI

1. Daftar uraian dan angka penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai bagi

pelaksana atau staff (lampiran 1)

2. Daftar uraian dan angka penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai bagi

Supervisor (lampiran 2)

3. Daftar uraian dan angka penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai bagi

Manajer (lampiran 3)

4. Daftar uraian dan angka penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai bagi

Direktur (lampiran 4)

C. PENILAI

Untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai digunakan Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai
D. NILAI

1. Nilai yang diberikan adalah nilai untuk setiap unsur dan nilai rata-rata
untuk seluruh unsur

2. Nilai setiap unsur dan nilai rata-rata dikategorikan dalam:

 Amat baik ( 91 – 100 )

 Baik ( 76 – 90 )

 Cukup ( 61 – 75 )

 Kurang ( 51 – 60 )

 Kurang ( 50 kebawah)

E. PROSES PENILAIAN

1. Atasan langsung pegawai yang akan dinilai menunjuk penilai 1 dan penilai
2 untuk melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai yang dinilai
dengan mengisi form penilaian

2. Hasil penilaian kemudian dijumlah dan dibagi 3 untuk setiap sub unsur
yang dinilai dan kemudian ditulis ke Daftar Penilaian lampiran 2

3. Hasil penilaian pada lampiran 2 dibicarakan dengan pegawai yang

bersangkutan sebagai umpan balik. Bila pegawai tersebut tidak keberatan
maka dia diminta menandatanganinya. Apabila pegawai keberatan
terhadap hasil penilaian maka diminta menyampaikan alasan dan data
yang mendukung alasannya tersebut. Bila tidak ada data yang mendukung
dan fakta maka dia harus menerima nilai yang sudah ada tersebut.

4. Selanjutnya atasan pegawai yang dinilai menandatangani daftar nilai

tersebut dan meneruskan lembar tersebut kepada atasan penilai untuk
mendapat persetujuan.

5. Hasil penilaian diserahkan kepada Supervisor Kepegawaian dalam amplop

tertutup dan rahasia
 6. Hasil penilaian selanjutnya digunakan untuk proses KP, KGB, pemberian
penghargaan maupun untuk pembinaan

BAB III

HASIL PENILAIAN

Hasil penilaian untuk menentukan langkah selanjutnya sesuai dengan tujuan

penilaian, yaitu sebagai berikut:

1. Dengan hasil akhir kurang dan kurang sekali, maka disimpulkan bahwa
pegawai tersebut memiliki kinerja buruk

a. Pegawai kontrak

 Tidak dapat melanjutkan kontraknya apabila dalam 2 kali penilaian

pada tahun pertama memiliki hasil akhir dibawah standart atau
hasilnya tidak baik atau baik sekali

 Apabila hasil penilaian dengan kategori ini diperoleh pada tahun

pertama semester I, maka dilakukan evaluasi selama 6 bulan, dalam
kurun waktu 6 bulan apabila dinilai ulang hasil penilaian tetap seperti
semula maka tidak dapat diperpanjang lagi di semester berikutnya

 Apabilapada semester II tahun pertama, pegawai mendapatkan hasil

akhir kurang padahal pada semester I tahun pertama memiliki hasil
akhir yang bagus, pegawai akan diberikan kesempatan 6 bulan untuk
perbaikan. Apabila evaluasi 6 bulan tidak menunjukan nilai signifikan
maka kontrak diakhiri

b. Pegawai Tetap

 Mendapatkan penundaan kenaikan gai selama 6 bulan dan dievaluasi

kinerja dengan pembinaan
  Apabila hasil kinerja tetap, maka penurunan status berupa penurunan
gaji satu tingkat

2. Dengan hasil akhir Cukup, maka disimpulkan bahwa pegawai tersebut

memiliki kinerja kurang bisa diandalkan dan memerlukan penanganan khusus
dalam membinanya.

a. Pegawai kontrak

 Tidak dapat melanjutkan kontraknya apabila dalam 2 kali penilaian

pada tahun pertama memiliki hasil akhir dibawah standart atau
hasilnya tidak baik atau baik sekali

 Apabila hasil penilaian dengan kategori ini diperoleh pada tahun

pertama semester I, maka dilakukan evaluasi selama 6 bulan, dalam
kurun waktu 6 bulan apabila dinilai ulang hasil penilaian tetap seperti
semula maka tidak dapat diperpanjang lagi di semester berikutnya

 Apabila pada semester II tahun pertama, pegawai mendapatkan hasil

akhir cukup padahal pada semester I tahun pertama memiliki hasil
akhir yang bagus, pegawai akan diberikan kesempatan 6 bulan untuk
perbaikan. Apabila evaluasi 6 bulan tidak menunjukan nilai signifikan
maka kontrak diakhiri

 Apabila penilaian dengan hasil cukup hanya terjadi pada semester II

tahun II, dan penilaian sebelumnya hasilnya baik, maka penetapan
pegawai tetap diundur sampai 1 tahun (2 semester)

c. Pegawai Tetap

 Mendapatkan penundaan kenaikan gaji berkala selama 6 bulan dan

dievaluasi kinerja dengan pembinaan dan dilakukan penilaian ulang

 Mendapatkan penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun, dan

dilakukan penilaian ulang

3. Hasil akhir dengan nilai baik, maka pegawai dinilai memiliki hasil kinerja
yang mengarah pada hasil akhir baik.

a. Pegawai kontrak
  Apabila penilaian dilakukan pada semester I tahun pertama mendapat
nilai baik, maka diberikan kesempatan untuk perpanjangan kontrak
sampai akhir semester II tahun I,

 Apabila penilaian dilakukan pada semester II tahun pertama mendapat

nilai baik, maka diberikan kesempatan untuk perpanjangan kontrak
sampai akhir semester I tahun II,

 Apabila penilaian dilakukan pada semester I tahun kedua mendapat

nilai baik, maka diberikan kesempatan untuk perpanjangan kontrak
sampai akhir semester II tahun II,

 Apabila penilaian dilakukan pada semester II tahun kedua maka

pengangkatan pegawai tetap dapat dilaksanakan dengan
memperhatikan persyaratan yang lain.

b. Pegawai Tetap

Apabila hasil kinerja baik maka proses kenaikan gaji berkala dan
kenaikan pangkat dapat dilakukan

4. Hasil akhir dengan nilai sangat baik, maka pegawai dinilai memiliki hasil
kinerja yang memuaskan. Secara otomatis proses kenaikan berkala, kenaikan
pangkat, perpanjangan kontrak dan pengangkatan pegawai tetap dapat
dilakukan dengan semestinya
 BAB IV

PENUTUP

Demikian pedoman penilaian kinerja pegawai RSIA KARTINI untuk digunakan

sebagai acuan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai baik pegawai
kontrak maupun pegawai tetap.
 KATA SAMBUTAN

Assalamu’alaikum wr.wb.

Puji syukur ke hadirat Allah SWT, atas limpahan karunia-Nya sehingga buku
Pedoman Penilaian Kinerja RSIA KARTINI ini berhasil disusun.

Harapan segenap jajaran Direksi semoga buku panduan ini dapat sebagai
pedoman Bagian Diklat dan Pengembangan SDM dan unit-unit terkait untuk
melaksanakan Pedoman Penilaian Kinerja di RSIA KARTINI.

Kegiatan orientasi yang bisa berjalan baik, bisa diikuti para pegawai baru/lama
dengan baik, akan mempercepat proses adaptasi terhadap lingkungan maupun
terhadap pekerjaan itu sendiri, yang pada akhirnya akan memdahkan dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan.

Selanjutnya kami mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Tim

Penyusun Pedoman Penilaian Kinerja atas kerja kerasnya sehingga Buku
Pedoman Penilaian Kinerja ini bisa disusun.

Wassalamu’alaikum wr.wb.

Makassar,10 April 2017

Direktur ,

Dr.dr. Rina Previana Amiruddin, Sp.OG

 LAMPIRAN-LAMPIRAN

1. Surat keputusan pemberlakuan panduan penilaian kinerja

2. Materi-materi
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr.wb.

Puji syukur ke hadirat Allah SWT, atas limpahan karunia-Nya sehingga buku
Pedoman Penilaian Kinerja RSIA KARTINI ini berhasil disusun.

Buku Pedoman ini diperlukan sebagai acuan dalam melaksanakan kegiatan ori
Penilaian Kinerja pegawai. Sebagai buku pedoman, buku ini berisi Pendahuluan,
Ketentuan Umum, Materi Orientasi, Monitoring dan Evaluasi dan Penutup.
Beberapa hal penting yang dilampirkan pada Buku Pedoman ini adalah adalah
SK Direktur tentang Pedoman Penilaian Kinerja

Dengan tersusunnya Buku Pedoman Penilaian Kinerja ini merupakan salah satu
tahapan dalam pengelolaan SDM bisa berjalan dengan baik, yang kemudian akan
berpengaruh pada peningkatan kualitas SDM.

Sumber Daya Manusia yang berkualitas akan meningkatkan mutu pelayanan di

RSIA KARTINI.

Atas segala kekurangan pada Buku Pedoman ini kami mohon maaf dan kami
sangat mengharapkan kritik maupun saran dari berbagai pihak untuk perbaikan
Pedoman ini.

Makassar, 10 April 2017

Tim Penyusun

Unit Personalia
 HALAMAN PENGESAHAN

Telah ditetapkan dan disahkan,

Pedoman Penilaian Kinerja RSIA KARTINI

Pada hari : Senin

Tanggal : 10 April 2017

Direktur,

RSIA KARTINI

Dr.dr. Rina Previana Amiruddin, Sp.OG