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PROPUESTA

Prácticas profesionales
404081

Por
Leidy Carolina Betancourt Duarte Cód. 28.551.328
Sandra Yolima Velasco Velasco Cód. 34324610

Tutores:
Jacqueline Vera
José Collazos

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia


Escuela De Ciencias Sociales Artes Y Humanidades
Programa De Psicología
Mayo De 2017
Título de la propuesta

Riesgos psicosociales que inciden en el clima laboral del sistema empresarial protegemos GCU Popayán.

Presentación de la institución

Protegemos es una empresa que da inicio en enero del 2013, con programas preventivos, con servicios

especializados para el bienestar y la salud de sus afiliados.

En agosto del actual año se cumplen 15 años de brindar un servicio responsable, por medio de la filosofía de

trabajo que se fundamenta con la plena convicción de comercializar un servicio excelente, ágil y completo, que se

proyecta para el 2020, como una empresa líder en distribución y suscripción colectivo a nivel nacional.

En el mes de octubre de 2007 cambia su razón social y se conforma el grupo crecer unidos S.A con cobertura

nacional y se innova con l revista protegemos GCU, donde pautan con empresas de salud especializadas en estética,

recreación, educación, turismo y comercio.

Se encuentra ubicada en la zona urbana de la ciudad de Popayán en el barrio el recuerdo carrera 8 # 16 AN 25.

Cuenta con una infraestructura de dos plantas con sus respectivas oficinas e inmuebles, su recurso humano se

encuentra dividido por 21 administrativos, 24 asesores y 6 finanzas. Una Empresa comprometa con los valores

institucionales exigencia, compromiso y disciplina.

Problema

Según Dessler, (1976) los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre

sí mismos, quiénes son, qué se merecen y qué son capaces de realizar. Dichas ideas reaccionan con diversos

factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura organizacional y la opinión del grupo

de trabajo, para que el individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeño de un
empleado no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones

subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja.

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y se define como el conjunto de

condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa y que repercuten de manera directa en el

desempeño de los trabajadores.

De esta manera la relación del trabajador con la empresa no depende solo de un sustento económico, sino de

sentirse que es parte importante de esta, donde se respire un ambiente agradable para poder desarrollar todas sus

habilidades y así trabajar de manera óptima.

Es importante que la empresa Protegemos GCU Popayán le dé el valor necesario al tema de clima laboral,

porque el desinterés en este aspecto tan significativo en las organizaciones desencadena la falta de comunicación, la

falta de reconocimientos e incentivos por el buen desempeño de los trabajadores lo cual es de suma importancia, ya

que cuando se realiza una labor bien hecha lo que se espera es que se reconozca y cuando algo está mal hecho se

corrija pero de la mejor manera, otra dificultad que se puede presentar es la falta de equidad entre los trabajadores

que desarrollan funciones similares, la suma de todos estos aspectos genera la alta rotación de los empleados y por

ende la desestabilidad laboral.

En el año 2015 Papamija T. Tatiana Margarita psicóloga en formación de la Universidad FUP, realizo en la

empresa protegemos grupo crecer unidos GCU sede principal, un diagnóstico Psicosocial aplicando encuesta de

satisfacción laboral de la cual planteo que la mayoría de los trabajadores de la compañía se sienten insatisfechos

laboralmente, donde las principales razones que manifiestan son: la falta de equidad, organización, motivación,

reconocimiento en el área administrativa y divisiones entre los colaboradores.

A raíz de esta intervención ella sugirió algunas estrategias como: la implementación de incentivos en igualdad

para disminuir las diferencias entre las áreas administrativa y asesores comerciales, creación de instrumento
psicosocial para medir las relaciones interpersonales, reforzar la comunicación asertiva generando confianza

entre jefes inmediatos y trabajadores.

Desde la observación e indagación que se ha desarrollado dentro del sistema empresarial Protegemos con

cada uno de los grupos de trabajadores, han referido una serie de inconformidades, de comunicación entre las

diferentes áreas, jefes inmediatos, desigualdad de condiciones a la hora de cumplimiento de normas y

fortalecimiento de trabajo en equipo y ausentismo, desconociéndose ciertamente cuales son las causas del

problema en cuanto al clima laboral, viendo la necesidad de realizar un diagnóstico psicosocial que nos permita

focalizar y analizar esos factores de riesgos intra laborales y extra laborales, así de esta manera se logre llevar un

proceso de creación de estrategias que permitan dar continuidad a intervenciones y actividades focalizadas en la

solución de las diferentes necesidades en el clima laboral.

Con respecto a lo mencionado anteriormente se desglosan las siguientes preguntas:

¿Cuál es la percepción que tienen los trabajadores pertenecientes a la empresa Protegemos GCU, en relación al

clima laboral?

¿Cómo deben ser las estrategias de mejoramiento que estén acordes con las necesidades personales y laborales de

los trabajadores?

Justificación

Forehand y Gilmer (1964), definen el clima laboral, como el conjunto de características que describen a una

organización, las cuales se distinguen una de otra y hacen que sean relativamente duraderas en el tiempo, e influye

en la conducta de las personas en las organizaciones

Una de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no considerar a los empleados, olvidando que ellos

reflejan los valores, la calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios o clientes externos de la empresa;

por lo tanto, el clima laboral tiende a ser ignorado por la mayoría de las organizaciones, ya que dan por hecho que se
le proporcionan las herramientas básicas a sus empleados (clientes internos) para desarrollar su trabajo y esto será

suficiente para que se desempeñen adecuadamente. (Calva & Hernández, 2004).

Por lo consiguiente es de suma importancia el implementar un diagnostico participativo en el Grupo Protegemos

GCU para identificar los factores de riesgo intra laborales y extra laborales.

Ya que esta herramienta posibilita analizar el problema desde las diferentes áreas de la empresa, focalizar

participativamente posibles soluciones de intervención psicosocial y a partir de una mirada sistémica apoyarnos,

para analizar resultados obtenidos con la aplicación de las diferentes herramientas diagnósticas, y actuar sobre las

causas que producen determinados efectos en cada sistema, contribuyendo al equilibrio de todo el sistema de la

empresa compuesto por esos distintos subsistemas interrelacionados entre sí que tratan de coordinarse para alcanzar

sus objetivos.

Por ende con este estudio se pretende contribuir a la empresa con la aplicación de la batería de riesgos

psicosociales intra y extra-laboral y la aplicación del diagnóstico participativo, caracterizando las causas intra y

extra laborales del clima laboral, analizarlas y de esta manera generar diseño de estrategias que van a permitir la

continuidad a los diferentes procesos que se creen. Y así en el grupo Protegemos fomentar compromiso de

reflexión, resaltando la importancia que tiene el velar por el bienestar de los trabajadores.

Objetivo general

Caracterizar factores de riesgo psicosociales que inciden en el clima laboral por medio de un diagnostico

participativo con los miembros del grupo protegemos GCU de Popayán, con el fin de generar estrategias que

permitan el bienestar de los trabajadores.

Objetivos específicos

 Identificar factores de riesgo intra laborales y extra laborales que inciden en las actitudes de los trabajadores

de la empresa GCU que influyen en el clima laboral a través de un diagnostico participativo.


 Diseñar estrategias de intervención psicosocial que permitan mitigar el problema de clima laboral de los

trabajadores de las áreas administrativos y asesores.

 Generar espacios de psico-Orientacion a los trabajadores que presentan altos índices de riesgos que

repercuten en el clima laboral y personal.

Beneficiarios

Los beneficiarios directos son todos los trabajadores de la empresa del área administrativa, asesores comerciales y

finanzas, e indirectos los usuarios afiliados y familia de los empleados.

Referentes teóricos y conceptuales

El concepto de Clima laboral hace referencia a la “cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida

o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento. El termino se refiere

específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la organización que

provocan diversos tipos de motivación en sus miembros” (Chiavenato; 2000: pg.120).

Según el autor Forehand y Gilmer (1964), el clima laboral se refiere al conjunto de características que describen

a una organización, las cuales se distinguen una de otra y hacen que sean relativamente duraderas en el tiempo, e

influye en la conducta de las personas en las organizaciones. Teniendo en cuenta que se es importante identificar y

gestionar el clima organizacional para poder influir en la efectividad y los resultados estratégicos.

De esta manera para entender mejor la importancia de la conducta de los empleados en las organizaciones se

hace necesario enfocarnos en la Teoría de Sistemas, la cual tiene su punto de partida gracias al Biólogo Alemán

Ludwig Von Bertalanffy. Este enfoque tiene una tendencia hacia la integración de las diversas ciencias naturales y

sociales, se basa en el concepto de “Hombre Funcional”, en donde el individuo desempeña un rol dentro de la

organización, interrelacionándose con los demás individuos como un sistema abierto. En sus acciones, en un

conjunto de roles, mantiene expectativas en cuanto al rol de los demás participantes y procura dar a conocer a los

demás las suyas. Esta interacción cambia o refuerza el papel o rol, ya que las organizaciones son sistemas de roles,
en las cuales el papel de cada funcionario tiene efectos en los demás aspectos de la organización (Hernández y

Rodríguez 1994, 139).

Continuando con la teoría de Rodríguez (1999), Pensador sistémico da un concepto de clima laboral, de

manera totalizadora refiriéndose a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto

al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las

diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. El clima, en esta perspectiva, ha de ser entendido como

el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia en y con el sistema

organizacional. El colombiano Méndez (2006) también presenta una definición sugerente de clima: El ambiente

propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su

proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,

liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales que orientan su creencia, percepción, grado de

participación y actitudes determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

(Méndez, 2006, p 108).

El enfoque sistémico del método epidemiológico lo explican Breilh y Granda (1980), quienes consideran que

la expresión individual de los procesos de salud-enfermedad no se debe interpretar aisladamente, sino inserta en

unas dimensiones más amplias como lo son la dimensión particular de los grupos socio-económicos y la dimensión

general contextual. Ello significa que los factores protectores o de riesgo psicosocial en el trabajo son producto de

la manera cómo interactúan estas tres dimensiones: los factores propios del contexto laboral (condiciones intra

laborales), los del grupo socio-económico (condiciones socio-demográficas que dicen acerca de los estilos de vida)

y los factores individuales (condiciones personales).

Según Maribel Peña, 2013. Cuando se habla de Factores Psicosociales, se reportan varios niveles de

intervención: La intervención primaria busca eliminar la fuente del riesgo o disminuir la exposición de las personas

a ese riesgo. Busca cambiar las condiciones organizacionales que constituyen ese factor de riesgo. La secundaria
busca crear en las personas condiciones para que sean más resistentes o puedan afrontar de manera más adecuada

las condiciones. Y la terciaria busca trabajar sobre los efectos que tiene los factores de riesgo, busca revertir los

efectos y buscan que las personas se reincorporen a la vida normal del trabajo.

Se ha encontrado que son más efectivas las intervenciones que combinan el nivel primario y el secundario. Es

decir, buscan eliminar los factores de riesgo pero también buscan dar condiciones a las personas para que

interpreten y se relacionen mejor con las condiciones de su trabajo. Cuando se interviene el Clima Organizacional,

como las percepciones son algo subjetivo, es necesario identificar las causas de un resultado poco conveniente ya

que pueden deberse a la existencia de condiciones desfavorables reales, o a la existencia de condiciones que hacen

que las percepciones se distorsionen o se alejen de la realidad. En este sentido el Clima Organizacional es un Factor

Psicosocial, por lo tanto su intervención y mejoramiento favorecerá la gestión de los FRP.

El reto de la Gestión Humana será formular un modelo de intervención sistemático y organizado que permita

gestionar el trabajo de las personas en respuesta al mejoramiento de su calidad de vida, y no exclusivamente a las

demandas y exigencias de ley. En este sentido la articulación de las áreas que deben hacer gestión de estos

fenómenos en la organización será la clave de su éxito.

Según la Organización Internacional del Trabajo (1984), los factores psicosociales son una serie de

interacciones entre el trabajo, el medio ambiente y la satisfacción en el trabajo, las condiciones y organización que

se dan en el mismo; por otro lado, son las capacidades del trabajador, sus necesidades y su situación personal fuera

del trabajo. Todos estos factores van a influir en la salud, rendimiento y ejecución de las tareas laborales.

Según Carvajal M, R. Viviana, (2011), define factor de riesgo como posible causa o condición que puede ser

responsable dela enfermedad, lesión o daño Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

El estado colombiano a través del Ministerio de Protección Social decreta la Resolución Numero 2646 de

2008, abordando el tema de Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo, estableciendo acciones para identificar,
evaluar y generar medidas preventivas que favorezcan a los trabajadores y empresarios en la minimización de

dichos riesgos, la cual tiene por objeto, “establecer o identificar las responsabilidades en cuanto a la exposición que

pueden tener los trabajadores a factores de riesgo psicosocial como producto del estrés ocupacional, dando

parámetros para la evaluación, prevención, estudio y manejo del citado riesgo.

Propuesta de intervención

La propuesta de intervención que se llevara a cabo, se focaliza en la implementación del diagnósticos

psicosociales participativo para caracterizar las causas principales del problema clima laboral en los trabajadores

de la empresa protegemos Gcu.

Las diferentes herramientas diagnosticas implementadas como: batería de riesgos psicosociales intra laboral

y extra laboral, cartografía social, mapa social de actores, meta plan y la rejilla, posibilitan caracterizar las causas

principales que influyen en el clima laboral-personal y focalizar participativamente posibles soluciones de

intervención psicosocial y a partir de una mirada sistémica apoyarnos, para analizar resultados obtenidos con la

aplicación de las diferentes herramientas diagnósticas, y actuar sobre las causas que producen determinados efectos

en cada sistema, contribuyendo al equilibrio de todo el sistema de la empresa compuesto por esos distintos

subsistemas interrelacionados entre sí que tratan de coordinarse para alcanzar el objetivo global.

Fase 1: Diagnóstico psicosocial.

Actividades preámbulo:

- primera semana de abril Inicialmente se realizara entrevista grupal con las diferentes áreas para conocer el tiempo

que llevan y cuenten un poco de historia de la empresa. (administrativos, asesores, finanzas)(Video sensibilización

como reacciono ante las situaciones el (“paquete de galletas”).

-Actividad 1: se realizara la aplicación de la batería de riesgos psicosociales para caracterizar las condiciones

intra laborales y de su organización que influyen en la salud y bienestar del trabajador. Y la aplicación de la
batería psicosocial de riesgos extra laborales que permitirá comprender los aspectos del entorno familiar, social y

económico del trabajador. A su vez tener un precedente sobre las condiciones del lugar de vivienda, que pueden

influir en la salud y bienestar. Y medir estrés laboral. Encuesta psicosocial de riesgos psicosociales (Ministerio de

la Protección Social, 2010).

Se realiza con anterioridad sensibilización sobre la manera que se aplicara la batería de riesgos psicosociales intra

aboral y extra laboral. Se repartirán a cada persona tres cuestionarios y lapiceros. Cada uno de estos será aplicado

en días diferentes.

-Actividad 2: diagnostico social participativo: se realizara la aplicación de cartografía social que permita

conocer la perspectiva que tienen los trabajadores sobre la cultura de su empresa, su historia y cambios que ha

tenido estructuralmente. También la identificación de la manera como está organizado el sistema organizacional e

identificar lugares que ellos desde su subjetividad consideran que influyen en el clima laboral. Se iniciara

indicándoles a los diferentes actores de la empresa que representen con graficas la infraestructura de la empresa

ubicando en ella los lugares donde se sientan tranquilos y los que no les representan tranquilidad y también

representaran por medio de un dibujo de carita feliz los lugares donde se da mayor comunicación.

Se repartirán en dos grupos a los trabajadores y se repartirán hojas de papel periódico, y marcadores para la

elaboración del mapa de la organización y por ultimo cada grupo elegirá un líder que socialice el mapa.

-Actividad 3: Aplicación de mapa de actores

Con esta herramienta se pretende identificar la relación existente entre los diferentes trabajadores “Análisis

Situacional”, conocer el grado de influencia de cada uno de esos actores administrativos y comerciales, si se da de

manera positiva o negativa. Se realiza una pregunta orientadora “¿Grafica y menciona las diferentes áreas que hay

en la empresa, su rol e influencia?


Después se procede a que identifiquen por medio de símbolos el tipo de relación que se tiene con cada área,

muy unida o fusionada, unida, pobre o conflictiva, unida y conflictiva, distante o separado. Se dividirán los

trabajadores en dos grupos facilitándoles el material: hojas de papel periódico y marcadores de diferentes colores.

Después se repartirán a cada grupo un número de tarjetas de cartulina de color azul y rosado realizando una lista

de debilidades y fortalezas de cada actor representado, finalmente se discutirá sobre el porqué de la relación

hecha y socialización de las fortalezas y a partir de ello se puede tener el precedente de actores para trabajar en la

solución del problema y fortalecer las relaciones entre los sistemas que presentan relaciones débiles.

Fase2: Diseño de estrategias psicosociales de manera participativa

Actividad 1: meta plan.

Teniendo en cuenta que esta metodología cualitativa de grupo, permitirá generar soluciones generales a las

causas categorizadas de la implementación de el diagnostico mapa social de actores y cartografía social.

Se repartirán tarjetas de diferentes colores y marcadores para cada persona. Instrumento de recolección de

información son las tarjetas, como ese componente visual que permitirá aportar de manera incógnita en la

discusión.

Se realiza una pregunta orientadora: ¿Qué me genera inconformidad en mi vida personal y en mi campo laboral? y

¿Qué me genera bienestar en mi vida personal y en mi campo laboral? Después se socializa las estrategias de

manera general.

Actividad 2: herramienta rejilla

Esta herramienta diagnostica se implementara para la planeación de estrategias a partir de las soluciones

consensuadas por los trabajadores en el meta-plan.

Para lograr esto se implementaran las preguntas orientadoras:

¿Estrategias que implementarías para mantener una óptima comunicación con tu supervisor y demás compañeros

de trabajo? ¿Estrategias a implementar para mantener la motivación a nivel laboral y personal?


¿Estrategias que se pueden desarrollar para el manejo del estrés?

Para esta actividad se graficara en el tablero una rejilla con los nombres de cada participante, primero de forma

vertical y luego de forma horizontal, formando dos grupos a los cuales se les repartirán cuatro cartulinas

rectangulares con colores diferentes donde trabajaran las estrategias según las preguntas planteadas anterior mente.

Cada grupo intercambiara las preguntas trabajadas. Al final cada grupo elegirá un líder que socialice las estrategias

propuestas de manera grupal.

Fase 3: Psico-Orientacion personalizada.

Actividad 1. Crear espacios de psico-Orientacion personalizada con los trabajadores que evidenciaron algún

riesgo psicosocial que influye en su parte laboral y personal. En estos espacios ellos puedan expresar abiertamente

situaciones que les generan malestar y orientarles a que ellos mismos encuentren soluciones, identificando

potencialidades y fortalezas con las que cuentan, así dejarles tareas y adquieran compromisos para mejorar su

calidad de vida

Fase 4- Actividad de revisión del ejercicio de practica

Aplicación de auto-evaluación de las actividades realizadas de manera individual con cada participante o trabajador

de las diferentes áreas.

Se realizara de manera individual una encuesta tipo Likert que permita conocer el grado de aceptación de las

diferentes actividades que se implementaron. Y de manera grupal se dividirán en dos grupos donde cada grupo

escogerá un vocero que realice la retroalimentación de todo el proceso y la evaluación del trabajo logrado

Cronograma de Actividades

Fase Actividad Abril Abril Abril Abril Mayo Mayo Mayo Mayo

Semana Semana Seman semana4 semana semana sema semana

1 2 a3 1 2 na 3 4
Actividades 10,11,14.

preámbulo 3,5, 7 Asesore,

-Entrevista asesores, Finanzas,

grupal- finanzas adm.

historia de y

vida administr

Asesores, ativos.

finanzas,

administrativ

os.

FASE-1 Actividad 1. 17, 19

Diagnóstico -sensibilizar y 21 de

psicosocial sobre la abril.

importancia Asesor

de la es,

aplicación del admini

diagnóstico strativ

participativa. os y

-Aplicación finanza

batería psico- s

social intra y
extra laboral.

Por medio de

cuestionarios.

-Actividad 2:

Diagnostico

psicosocial

aplicación 24

herramienta asesores

Cartografía 26

social. Finanzas

Actividad 3. 28

Aplicación Administ

herramienta rativos

mapa social

de actores

Actividad 1

FASE 2
Diseño de Herramienta

estrategias diagnostica 2,3,5 de

psicosociales Meta-plan mayo

Asesore

finanza

s y

adm.

Actividad 2

Herramienta

diagnostica

rejilla

FASE 3

Psico- 8,10.12

Orientacion Asesor

personalizad Actividad 1 es,fina

a. Creación de nazas y

espacios para adm

orientar a los

trabajadores 15,17,

de las 19.

diferentes En

FASE 4 áreas. horas


Revisión del de la

ejercicio de maña

practica Actividad 1. na.

Aplicación de

autoevaluació

n por medio 22,

de un 24,26.A

cuestionario sesores,

con respuesta finanza

tipo Likert. sy

adminis

Actividad 2. trativos

Clausura e .

integración

final del

proceso

practico.
RESULTADOS

Dentro de la empresa protegemos lo principal que se realizo fue la implementación de la

observación abierta no estructurada que permitió conocer las diferentes áreas en que se

encuentra estructurada la empresa y acercarnos a cada uno de las áreas de trabajadores que

la conforman:

Gerencia con área administrativa del cual se desprenden : papelería, carnetizacion,

servicios generales recursos humanos, salud ocupacional, departamento financiero con

contabilidad, cartera, tesorería, representantes finanzas, departamento comercial,

marketing y publicidad, jefe de convenios, orientadoras telefónicas, asesores externos,

asesores empresariales y agencia de viajes.


Se observó que la empresa se encuentra subdividida por tres grandes áreas

conformadas por 21 administrativos, 24 asesores y 6 finanzas con los cuales se realizó un

primer acercamiento se nos presentó por medio de talento humano y se les explico que

estaríamos durante tres meses realizando un diagnostico psicosocial con cada área como

parte de la práctica profesional, se llegó al acuerdo de tener espacios para la realización de

diferentes actividades diagnosticas los días lunes con asesores, los días miércoles solo en la

mañana con finanzas y los días viernes en horas de la tarde con administrativos. Esto fue

Durante la tercera semana de marzo 2017.

Se realizó una primera actividad Preámbulo de sensibilización

En la primer y segunda semana de abril 2017, entrevista grupal con las diferentes

áreas para conocer el tiempo que llevan y compartieran un poco de historia de la empresa.

Se les compartió primero un video de reflexión titulado el paquete de galletas con el fin de

que analizáramos como reaccionamos ante las situaciones, dependiendo desde la

subjetividad que caracteriza a cada sujeto.

En esta actividad cada trabajador se presentó ante todos dando el nombre, lugar de

procedencia, tiempo durante la empresa y lo que recordaba de los inicios y avances de la

empresa.

Trabajadores de área administrativa-finanzas y asesores comerciales

Áreas Tiempo en la Genero Creencia Nacimiento

empresa
f m cato otra cauca otra

Administrativos Menos de 2años 19 2 90% 10% 80% 20%


finanzas Más de 8 años 0 6 90% 10% 99% 1%

Asesores comerciales Más de 8 años 17 7 70% 30% 70% 30%

36 15

Total 51

De los asesores que son 24 la mayoría lleva un tiempo comprendido de más de 9 años

trabajando para la empresa, solo una de las asesoras mujer tiene un año y medio. Esta

área está conformado por 17 mujeres y 7 hombres asesores. Practican diferentes creencias,

la mayoría 70%católicos y un 30% cristianos. Los asesores algunos refirieron venir de

otros lugares como valle del cauca, Pereira, de Popayán y otros de municipios aledaños a

Popayán.

Contaron que la empresa cumple este año 2017, 15 años de prestar sus servicios y el

que más tiempo lleva tiene 14 años de trabajar en la empresa y comentaba como

anteriormente inicio en pastoen el 2003, pero que después se convierte 2004 como una

sociedad servicios unidos S.A, ya en el 2007 se conformó como protegemos revista GCU

grupo crecer unidos, algunos de ellos se vinieron y dejaron su lugar natal y hoy están

trabajando aquí en Popayán, con la revista y reconocen la prosperidad de la empresa y

como cada día crece y7 agradecen que gracias a las comisiones recibidas por las

afiliaciones de usuarios tienen el sustento diario.

Del área de finanzas está conformado por 6 hombres de los cuales la mayoría llevan

más de 9 años trabajando con la empresa, refirieron que antes eran más pero el grupo se ha

reducido para que se generara más comisión por persona al realizar los recaudos. Delos 6

solo una refirió ser cristiano de resto católico, solo una es de valle y de resto natales del

cauca.
Los administrativos 2 son hombre y 19 mujeres, refirieron llevar menos de 2

Años laborando ya que anualmente hay cambio de personal. De estos la mayoría son de

religión católica y natales del cauca.

Metodología

La metodología es de diagnóstico psicosocial participativo. Se realizó durante los meses de

abril y mayo del 2015, se analizan los resultados de manera cuantitativa y cualitativa.

Después se realizó consecutivamente la aplicación del diagnóstico social participativo

cartografía social, mapa de actores, meta plan y La rejilla.

Fase 1.Diagnostico psicosocial

Teniendo en cuenta el objetivo de poder identificar los factores de riesgo intra laborales y

extra laborales que inciden en el clima laboral de los trabajadores de la empresa GCU, se

inicia con la aplicación de la batería psicosocial de riesgos a cada uno de los trabajadores de

las áreas asesores comerciales, finanzas y administrativos: se inició con la aplicacion de

una batería psicosocial de riesgos intra laborales y extra laborales conformada por tres

cuestionarios, uno intralaboral conformado por 123 ítems. Con Otro extra laboral

conformado por 31 ítems y el de estrés laboral conformado por 31 ítems tipo Likert.

1-Batería psicosocial de riesgos intra laborales con asesores

Esta batería fue aplicada a 18 de los 24 asesores entre hombre y mujeres en edades

comprendidas entre 30 a 56 años de edad.


Resultados y análisis de resultados
PREGUNTAS categorias siempre casi siempre algunas veces casi nunca nunca
el ruido lugar.trab.es molesto cod.am.sit.trab 4 5 4 5
lugar trab.hace mucho frio cod.am.sit.trab 8 6 4
lugar trab. hace mucho calor cod.am.sit.trab 2 12 3 1
El aire y luz lugarTrab fresco y agradable cod.am.sit.trab 1 3 14 3 1
El espacio donde Trab. es comodo cod.am.sit.trab 2 12 4 1
exp. Sustancias quimicas afect mi salud cod.am.sit.trab 1 12 5
mi Trab. Exige mucho esfuerzo fisico cod.am.sit.trab 15 3
Equipos y herramientas comodas cod.am.sit.trab 3 14 1
mi Trab.expu.microb.anim.plat afec mi salud cod.am.sit.trab 2 5 11
me preocu.accid.en mi trabajo cod.am.sit.trab 3 7 6 2
el lugar trab. Limpio y ordenado. cod.am.sit.trab 12 6
Por cant.trab.debo.qued.tiempo adicional cant.trb.a.cargo 1 14 3
alcanza el tiempo trab.tener dia mis deberes cant.trb.a.cargo 4 14
por cant.trab.q.tengodebo trab.sin parar cant.trb.a.cargo 5 13
mi trab.exige mucho esfuerzo mental esfuerzomental 8 8 1 1
mi trabexige estar muy concentrado esfuerzomental 3 3 12
mi trab exige memori.mucha informacion esfuerzomental 6 8 3 1
en mi trabajotengoTomardesicidifi. y rapidas esfuerzomental 1 14 3
mi Trab exig.AtenderMuch.asunt.al mismo tiempo esfuerzomental 1 3 12 2
Mi trab.Requiere me fije en peq.detalles esfuerzomental 2 5 10 1
en mi trabajoResp x cosas de mucho valor Resp.acargo trab 13 5
en mi trab.respondo x dinero de la empresa. Resp.acargo trab 18
ComoParte de mi trab respondo x seguridad de otros Resp.acargo trab 1 13 4
Resp ante mi jefe x result.de toda mi area de trabajo Resp.acargo trab 1 3 14
mi trabajo me exig.cuidar la salud de otras personas Resp.acargo trab 1 4 13
en el trab me dan ordenes contradictorias Resp.acargo trab 3 12 3
en mi trabajo me piden hacer cosas innecesarias Resp.acargo trab 1 2 11 4
en mi trab.se prese.situac.q.xaltoNormas y procedim. Resp.acargo trab 2 6 10
enmitrab.tengoq. hacer cosas q.sepodrian hac +practica Resp.acargo trab 2 12 4
trab. En horas de noche Jorn.trab 12 3 3
en mi trab. es posible tomar pausas para descansar Jorn.trab 3 10 5
mi trab.exigelab.en dias de descanso,fest o fines de sema Jorn.trab 5 8 5
en mi trab.tomar fines de sem. O dias de desc. Al mes. Jorn.trab 1 1 5 8 3
cuando estoy en casa sigo pensando en el trabajo Jorn.trab 1 1 10 6
discuto con mi fam. Por causas de mi trabajo Jorn.trab 8 10
deb.atender asuntos de mi trab.cuando estoy en casa Jorn.trab 13 5
x trab el tiempo que paso en mi familia es muy poco Jorn.trab 6 10 2
mi trabj permite desarrollar mis habilidades Des.control 11 1 3 3
mi trab permite aplicar mis conocimientos Des.control 7 8 2 1
mi trabjo permite aprender nuevas cosas Des.control 4 5 9
me asignan el trabjo teniendo encuenta mis capacid Des.control 3 13 2
puedo tomar pausas cuando las necesito Des.control 4 10 4
puedo decidir cuanto trabjo hago en el dia. Des.control 8 10
puedo decidir la velocidad a la que trabajo Des.control 5 10 3
puedo cambiar el orden de las cactividade en mi trabajo Des.control 14 4
puedo parar mi trab. Para atender algun asunto personal. Des.control 10 5 3
los cambios en mi trabj. Han sido beneficiosos Cam.en.trab 4 8 6
me explican claramente los cambios que ocurren en trab. Cam.en.trab 5 6 1 6
puedo dar sugeren sobre los cambios q.ocurren en miTrab Cam.en.trab 1 12 1 4
cuando.presentcamb.en mitrab.tienen.encuenMis Idea y suge Cam.en.trab 5 9 4
los cambios.q.se.prest. en mi trab.dific.mi labor. Cam.en.trab 2 12 4
me inf.con claridad cuales son mis funciones inf.fun.trab 16 2
me inf.desici.q,puedo tomar en mi trabajo inf.fun.trab 7 8 3
me expl.clar.los resul. Q.lograr en mi trabajo inf.fun.trab 12 6
me expli.clar.el efect.de mi trabjo en la empresa inf.fun.trab 15 3
me expli.clar los objet.de mi trab inf.fun.trab 14 3 1
Me inf.clar.quien me puede orientar para hacer mi trab. inf.fun.trab 13 3 2
Me inf.clar con quien puedo resolver los asuntos de trabajo inf.fun.trab 10 1 4 3
La empre.me perm asistir a capcit.relaci con mi trab. form.capac. 15 3
Recib capacita util para hacer mi trabajo form.capac. 15 3
Recibo capacita que me ayuda a hacer mejor mi trabajo form.capac. 11 1 6
mi jefe me da instrucciones claras contactojefe 12 6
mi jefe ayuda organizar mejor el trabajo contactojefe 16 2
mi jefe tiene encuenta mis puntos de vista y opiniones contactojefe 1 1 15 1
mi jefe me anima para hacer mejor mi trabajo contactojefe 12 6
mi jefe dist.tarea de forma que me faciita las tareas contactojefe 6 1 11
mi jefe me comun a tiempo la inf.relac con el trab. contactojefe 6 3 9
La orient.que me da mi jefe me ayuda hacer mejor el trabajo contactoorient 2 3 13
mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo contactojefe 4 8 5 1
mi jefe me ayuda a a sentirme bien en el trabajo contactojefe 2 8 7 1
mi jefe ayuda a soluc los prob q.se presentan en el trabajo contactojefe 2 12 3 1
siento que puedo confiar en mi jefe contactoque 6 4 6 2
mi jefe me escucha cuando tengo prob de trabajo. contactojefe 2 3 10 3
Mi jefe me brinda su apoyo cuando lo necesito contactojefe 1 4 10 3
Me agrada ambi de mi grupo de trabajo R.persyapo.perstrab. 2 11 5
En mi grupo de trab.me tratan de forma Respetuosa R.persyapo.perstrab. 7 11
Siento qu.puedo confiar en mis compañeros de trabajo R.persyapo.perstrab. 1 5 7 3 2
Me siento a gusto con mis comp. De trabjo R.persyapo.perstrab. 1 12 5
En mi grupo de trabjo algunas pers. Me maltratan R.persyapo.perstrab. 2 2 14
Ent.comp.soluc los prob. De forma respetuosa R.persyapo.perstrab. 1 7 10
Hay integr en mi grupo de trabjo R.persyapo.perstrab. 3 9 6
mi grupo de trab es muy unido R.persyapo.perstrab. 1 3 8 6
las personas en mi trabj me hacen sentir parte del grupo R.persyapo.perstrab. 2 2 9 5
Cuand. Tenemos trab. de grupo los compañ.colaboran R.persyapo.perstrab. 2 4 10 2
Es facil poner deacuer.al grupo para hacer el trabajo R.persyapo.perstrab. 2 6 8 2
Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo dific. R.persyapo.perstrab. 2 2 11 3
En mi trab.las per.nos apoyamos unos a otros. R.persyapo.perstrab. 2 3 10 3
Algunos compañ.de trabjo me escuc cuando.tengo alg prob. R.persyapo.perstrab. 2 3 11 2
Me inf.sobre lo que hago bien en el trabajo Inf.Rend.en.el.trab 3 5 10
Me inf.sobre lo que debo mejorar en mi trab Inf.Rend.en.el.trab 6 5 7
La inf.que recibo sobre el rendimiento en mi trab. es claro Inf.Rend.en.el.trab 5 7 6
La forma como evaluan en mi trab.me ayuda a mejorar Inf.Rend.en.el.trab 5 3 8 2
Me informan a tiempo sobre lo que debo mejorar en el trab Inf.Rend.en.el.trab 4 3 9 2
En la empresa confian en mi trabajo SatisfReco.seguri.trab 6 10 2
En la empresa me pagan a tiempo mi salario SatisfRec.seguri.trab 16 2
El pag.que recibo es el que me ofrecio la empresa SatisfRec.seguri.trab 15 3
El pago que real.es el que merezco x el trab que realizo. SatisfRre.seguri.trab 15 3
En mi trabajo tengo posibilid. De progresar SatisfRo .seguri.trab 5 9 3 1
Las perso. Que. Hacen bien el trab pueden prog.en la emp. SatisfRue.seguri.trab 6 7 2 2 1
La emp. Se preocu.por el bienestar de los trab. SatisfRre.seguri.trab 3 12 3
Mi trabjo en la empresa es estable SatisfR l.seguri.trab 5 10 3
El trab que hago me hace sentir bien SatisfRha.seguri.trab 9 6 3
Siento orgullo de trabajar en esta empresa SatisfRlo.seguri.trab 18
Hablo bien de la emp. Con otras personas SatisfRe .seguri.trab 18
atiendo clientes o usuarios muy enojados Aten.clie.usuarios 1 1 5 10 1
atiendo clienteso usuarios muy preocupados Aten.clie.usuarios 1 2 10 5
Atiendo clientes o usuarios muy tristes Aten.clie.usuarios 1 8 9
Mi trab me exige atender personas muy enfermas Aten.clie.usuarios 2 6 10
Mi trab me exige atender personas muy neces de ayuda Aten.clie.usuarios 1 6 11
Atiendo clientes o usuarios que me maltratan Aten.clie.usuarios 3 6 9
Para hacer mi trb debo demostrar sentim.distintos a los mios Aten.clie.usuarios 1 5 12
Mi trab me exige atender situaciones de violencia. Aten.clie.usuarios 18
mi trabajo me exige atender situa. muy tristes o dolorosas Aten.clie.usuarios 18

Esta batería permitió medir las condiciones ambientales del sitio de trabajo, cantidad de

trabajo a cargo, esfuerzo físico y mental que demanda, jornada de trabajo, cambios que

surgen en el trabajo, relaciones con personas del trabajo, recompensa por desempeño,

seguridad que presta la empresa, apoyo de jefes o supervisores.

A continuación se resumen los resultados más relevantes que presentan mayor índice de

causa de riesgo en el clima laboral.


Grafica 1. Condiciones ambientales en el lugar de trabajo

-El 67% de los asesores le preocupa accidentarse en el sitio de trabajo y solo un 33% casi

nunca les preocupa accidentarse en su lugar de trabajo.

Grafica 2. Esfuerzo mental

-El 44% de los asesores consideran que su

trabajo les demanda siempre esfuerzo mental y

otro 44% consideran tambien que casi siempre

el trabajo le exige memorizar mucha

información.

Grafica 3.responsabilidades a cargo.

-El 72% de los asesores consideran que

siempre responden por cosas de valor y

dinero a la empresa.
Grafica 4. Recibe órdenes en el trabajo

-El 67% de los asesores consideran que

algunas veces le dan órdenes contradictorias

solo el 17% considera que nunca recibe

órdenes contradictorias en el lugar de

trabajo.

Grafica 5.Apoyo jefe o supervisor

-15 de los 18 asesores que se les aplico la

encuesta consideran que solo algunas veces

se les tienen en cuenta sus puntos de vista y

opiniones, tambien 10 de los asesores

consideran que solo algunas veces se les

escucha cuando tienen problemas, y solo 10 asesores consideraron que algunas veces se

les brinda apoyo cuando lo necesitan.

Grafica 6.Relaciones con otras personas y apoyo de personas del trabajo


-De los 18 asesores que se les aplico la encuesta 15 creen que solo algunas veces o casi

nunca hay integración en el grupo. Y 14 creen que solo algunas veces o casi nunca les

hacen sentir parte del grupo.

Grafica 7. Retroalimentación del Desempeño

-De los 18 asesores encuestados el 50% creen

que algunas veces o casi nunca le informan a

tiempo sobre lo que debe mejorar en el trabajo.

Y un 11% casi nunca le informan a tiempo sobre

lo que debe mejorar en el trabajo.

2-Batería extra laboral aplicada a los asesores

Con esta se mide los factores de riesgos extra laborales: Utilización del Tiempo libre,

Tiempo de desplazamiento y medio de trasporte utilizado para ir de la casa al trabajo,

pertenencias a redes de apoyo social, características de la vivienda y acceso a servicios de

Salud. Esta batería cuneta con 31 ítems tipo Likert.

A continuación se resumen los resultados destacando los factores o causas de mayor índice

que represente riesgo ene l clima laboral.

Grafica. 8 Factores psicososiclas extra laborales


A continuación estos fueron los resultados de la aplicación de la batería de riesgos

psicosociales extra laborales a 17 asesores comerciales entre hombre y mujeres se miden

aspectos de su vida familiar y personal.

Grafica. 9 Regreso al trabajo

-El 41 % de los asesores consideran que algunas veces toman mucho tiempo yendo del

trabajo a la casa y de la casa al trabajo.

Grafica 10.ambiente en lugar de vivienda hurtos y delincuencia


-El 53 % de los asesores creen que casi siempre o

algunas veces se dan hurtos y delincuencia en sus

barrios.

Grafica 11. Comunicación con otras personas.

-el 43% algunas veces tienen buena comunicación

con personas cercanas.

Grafica 4 amigos dispuestos a escucharme.

El 39% de los asesores solo algunas veces sus

amigos están dispuestos a escucharles.

Grafica 5. Prob. Personales y familiares

-El 47% de los asesores algunas veces los

problemas personales y familiares afectan su

trabajo.
Grafica 6. Prob. Quita la energía del trabajo.

-El 29 % de los asesores consideran que algunas veces los problemas personales y

familiares les quita la energía para el trabajo.

Grafica 7. Compromisos afectan presupuesto familiar

-El 35% de los asesores considera que siempre otros

compromisos afectan el presupuesto familiar

Tabulación sobre batería psicosocial factores intra -laborales en el área


administrativa

Grafica 1
Condiciones ambientales del lugar de trabajo
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

Frente a las condiciones ambientales en el lugar de trabajo el 50% de los trabajadores

encuestados dicen que el espacio es cómodo y el otro 50% dice que no siempre lo es.

En cuanto si el lugar de trabajo es limpio y ordenado el 80% de empleados refiere que

siempre y el 20% dice que algunas veces.

El 60% de los empleados refieren que casi nunca les preocupa accidentarse y el resto dice

que en algunas ocasiones es preocupante.

Grafica 2

Cantidad de trabajo que se tiene a cargo


7
6
5
4
3
2
1
0
1. Debo quedarme tiempo 2. El tiempo alcanza para 3. Por la cantidad de trabajo
adicional por la cantidad de tener al día mis deberes debo para sin parar
trabajo

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca


Frente a la cantidad de trabajo los empleados del área administrativa refieren que el 60%

casi nunca y nunca deben quedarse tiempo adicional y el otro 40% algunas veces

Los empleados del área administrativa el 50% dicen que les alcanza el tiempo para tener

sus deberes al día

Grafica 3

Responsabilidades y actividades que se deben hacer en el


trabajo
12
10
8
6
4
2
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

En cuanto a las actividades y responsabilidades el 40% refiere que debe responder por la

seguridad de otras personas y el 60% dice que sus responsabilidades son otras.

El 50% de los empleados dice que debe responder por los resultados del área y el otro 50%

refiere que no.


Grafica 4

Jornadad de trabajo
12
10
8
6
4
2
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

Con respecto a la jornada de trabajo los empleados refieren que el 80% de los trabajadores

no tienen que trabajar en la noche y el 20% dice que algunas veces.

El 80% refiere que no le toca trabajar los fines de semana, ni festivos, ni fines de semana y

el 20% restante dice que algunas veces.

El 80% de los trabajadores dice que no tienen problemas en casa por su trabajo y el 20% dice

que ocasionalmente.
Grafica 5

Autonomía en el trabajo
12
10
8
6
4
2
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

El 90% de los empleados puede desarrollar sus habilidades en el lugar de trabajo y el 10%

refiere que no siempre es así.

El 60% de los empleados dice que el trabajo que se le asigna es teniendo en cuenta sus

capacidades y el 40% que no en todas las ocasiones ocurre esto.

Grafica 6

Cominicación con el jefe


12
10
8
6
4
2
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca


El 80% de los trabajadores refiere que el jefe siempre da instrucciones claras con respecto a

las labores que deben desempeñar y el 20% dice que en algunas ocasiones.

En cuanto al progreso en el lugar de trabajo el 60% de los trabajadores dice que algunas veces

se les presenta esta oportunidad y el 40% dice que siempre es así.

El 10% de los trabajadores refiere que el jefe les comunica a tiempo la información, el 80%

dice que en algunas ocasiones y el 10% no tienen esta clase de comunicación.

Grafica 7

Rendimiento en el trabajo
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1. Me informan 2. Me informan lo 3. La información 4. La forma como 5. Me informan a
sobre lo que hago que debo mejorar que recibo sobre mi evalúan mi trabajo tiempo sobre lo que
bien en mi trabajo en mi trabajo rendimiento es me ayuda a mejorar debo mejorar en el
clara trabajo

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

El 60% de los empleados dice que solo en algunas ocasiones se les informa sobre lo que

hacen bien en el lugar de trabajo, el 40% refiere si reciben esta clase de información

El 50% de los empleados refiere que solo algunas veces recibe información clara del

rendimiento, el 20% dice que siempre y el otro 20% que no son claros a la hora de informarle

sobre su rendimiento.
Grafica 8

Satisfacción y reconocimiento
14
12
10
8
6
4
2
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

El 100% de los trabajadores refieren que pagan el salario a tiempo

El 100% de los trabajadores se siente orgulloso de pertenecer a la empresa

El 60% de los empleados refiere que en la empresa hay la posibilidad de progresar y el 40%

restante habla de que no siempre es así.


Tabulación batería psicosocial factores extra-laborales área administrativa

Grafica 1

Condiciones de la zona donde vive


20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

La mayoría de los empleados refiere que vive en buenas condiciones y que no es difícil llegar

al trabajo, ya que está ubicado en un buen lugar.

De 18 trabajadores encuestados 9 dicen que la zona donde viven algunas veces es segura.

De 18 trabajadores encuestados 8 refieren que siempre es fácil encontrar transporte.


Grafica 2

Vida fuera de trabajo


14
12
10
8
6
4
2
0

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

De 18 empleados encuestados 10 refieren que casi no les queda tiempo para compartir con

la familia y amigos ya que los horarios son muy extensos.

De 18 empleados encuestados 12 cuentan con el apoyo de la familia cuando se presentan

problemas.

De 18 empleados encuestados 8 refieren que sus problemas familiares no afectan su trabajo.


Tabulación de evaluación del estrés en el área administrativa

Grafico 1

Evaluación del estrés


14
12
10
8
6
4
2
0
1. Dolor en el…

5. Trastornos…

9. Dificultad en…

18.…

20. Bajo…

25.…

30.…
10.Dificultad…

13. Sentimiento…
14. Dificultad…
15. Aumento…

23. Sentimiento…
24. Sentimiento…

26. Consumo…
27. Sentimiento…
28. Consumo…
29. Sentimiento…

31. Sensación…
2. Problemas…
3. Problemas…
4. Dolor de…

6. Problemas…
7.Cambios…
8. Problemas…

11. Dificultad…
12. Sensación…

17. Cansancio,…

19. Deseo de…

21. Dificultad…
22. Deseo de…
16. Sentimiento…

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca

De los 12 empleados encuestados 9 refieren no tener dificultad en las relaciones con otras

personas.

De los 12 empleados encuestados 8 refieren no tener sobrecarga en el trabajo.

En general el índice de estrés en el área administrativa no es alto, pero si manifiestan que

las tareas repetitivas y el gran tiempo que permanecen sentados hace que le duela un poco

la espalda, pero que no es crónico, es por esto la recomendación de hacer las pausas activas

3. Aplicación de la batería de Estrés laboral

-Se caracterizan Manifestaciones de estrés laboral en los asesores tales como síntomas

fisiológicos, cognitivos, emocionales y comportamentales.


Se aplicó esta encuesta de 31 ítems a 13 de los asesores de los cuales mostraron los

siguientes resultados:

De los 13 asesores que participaran de esta encuesta los ítems que más dieron altos índices

de estrés fueron:

1-emocionales: Dificultades en las relaciones familiares (10 de los asesores), cansancio,

tedio soledad (9 de los asesores), tambien sentimiento de angustia preocupacion y tristeza

(11 asesores).sentimientos de frustración de lo que se quería en la vida (10 asesores) y

deseos de cambiar algunas veces de empleo (7 asesores).

2-Comportamentales. Muestran comportamientos de terquedad (8 de los asesores).

Disminución en el rendimiento del trabajo (7 asesores).

2-Aplicación de la batería psicosocial de riesgos intra laborales Área de finanzas

Grafica. 8 Factores psicosociales


Los factores que muestran más relevancia o índice de riesgo fueron:

Grafica 9. Ambiente lugar de trabajo

- De las finanzas encuestados el 67% sienten preocupacion de


accidentarse en su lugar de trabajo.
Solo el 16% casi nunca siente preocupacion de accidentarse en su
lugar de trabajo.

Grafica 10. Tiempo para la familia y amigos


El 50% finanzas considera que por el trabajo le queda poco
tiempo para la familia. Y el otro 50% consideran que casi
siempre por el trabajo el tiempo para la familia y amigos es
poco.

Grafica 10. Responsabilidades


El 100% de los finanzas consideran que siempre deben
responder por dinero dentro de la empresa

Grafica 11.relacion y comunicación con el Jefe

-Del 100% de los finanzas el 80% considera que solo alguna veces sienten confianza con su

jefe y solo algunas veces son escuchados y resueltos sus problemas personales.

Al analizar el factor de relación con los compañeros el 100% consideren que solo algunas

veces se logran poner de acuerdo para la realización de trabajos en grupo y un 80% solo

algunas veces son ayudados o eschados por los compañeros cuando tienen problemas.
Aplicacion Batería psicosocial de riesgos extra laborales –finanzas

Al aplicar la Batería de riesgos psicosociales extra-laborales al personal de finanzas (6)

que hacen parte de la empresa Protegemos Popayán se analizan los resultados con

respecto a aspectos personales y familiares que represente riesgo en el clima laboral.

Grafica 12. Tiempo para ir al trabajo

-El 17% de los finanzas siempre pasan mucho tiempo viajando de ida y regreso al lugar

de trabajo y otro 17 % casi siempre y solo un 10% algunas veces pasan tiempo viajando de

ida y regreso a su lugar de trabajo.


Grafica 13. Problemas familiares y personales

El 50% de los finanzas consideran que los problemas personales le quitan la energía para

trabajar y que los problemas personales afectan su trabajo.

Grafica 14. Compromiso económico

El 50% de los finanzas tienen compromisos económicos que afectan la economía familiar.

3. Batería de estrés laboral – finanzas


-Se caracterizan Manifestaciones de estrés laboral en los FINANZAS tales como

síntomas fisiológicos, cognitivos, emocionales y comportamentales.

Resultados:

Emocionales. Sentimiento de sobrecarga de trabajo el 90% de finanzas de igual manera

sentimiento de cansancio. 80% algunas veces han sentido deseos de cambiar de empleo.

Comportamentales. El 90% presenta Dificultades en las relaciones familiares, para

permanecer quieto e iniciar actividades. Disminución del rendimiento del trabajo.

Fisiológico. Dolores de cabeza, dolores de espalda y cuello Trastornos del sueño,

-Actividad 2:

Resultados de Cartografía social.


-Se pudo analizar la percepción que tienen los asesores, en cuanto a la identificion del

lugar de trabajo, donde refirieron sentirse orgullosos de trabajar en la empresa por todos

los beneficios que les ha brindado durante más de 9 años. Donde han vivido los avances y

los cambios de la misma para el beneficio de todos. Aunque se han generado cambios en

las condiciones laborales en cuanto a tipo de contratación que anteriormente era por nómina

y ahora independiente.

En cuanto a las condiciones laborales cuando se les genero la pregunta ¿qué lugares dentro

de la empresa le generan mayor tranquilidad y en cuales menos tranquilidad? Representaron

todo un mapa de la empresa y sus diferentes áreas: papelería: que les facilita las herramientas

necesarias para desarrollar el trabajo, tesorería donde se les da la remuneración económica

por el trabajo y allí tambien representaron con una carita triste los continuos conflictos que

se dan por inconvenientes al momento de relacionar las comisiones, en cartera

representaron con carita triste la inconformidad que sienten por las multas por inasistencia

y que no se da en Igualdan de condiciones para todos, en cuanto al lugar de cafetería

representaron carita feliz porque allí se pueden relacionar y comunicarse con los demás

teniendo tiempo para compartir En cuanto a liderazgo y condiciones de supervisión: En


Gerencia representaron una carita feliz mostrando el grado de satisfacción por que les

motiva a desarrollar un mejor trabajo por medio de recompensas, la oportunidad de trabajar

y tener sustento por medio de las comisiones que reciben por afiliados, permite esto analizar

que se sienten satisfechos con el salario que reciben fruto del trabajo. Y representaron una

carita triste en el área de gerencia por baja confianza que se tiene para comentar sus

inquietudes personales y laborales. En cuanto a conflictos en el lugar de trabajo se pudo

analizar cuando refirieron y representaron en el área de afiliaciones una carita triste por la

falta de compañerismo, respeto y lealtad al tomar las afiliaciones de otros asesores y ganar

de esta manera nuevas comisiones. Se analizó por medio de la pregunta áreas de trabajo

donde se da mayor comunicación representaron En cuanto lugares donde mayor fluidez en

comunicacion y se maneja un clima de colaboración refirieron el auditorio porque allí se

reúnen con todos los asesores todos los días lunes y algunas veces con el jefe para reporte y

mirara o evaluar resultados del trabajo realizado generándoles satisfacción. Se analizó que

en la mayoría de las áreas tienen buena comunicación, donde se da conflictos de

comunicación es con orientadoras de llamadas por que no seda bien una información o no se

dan las citas a los usuarios. Al aplicar la cartografía al grupo de trabajadores finanzas los

resultados fueron: En cuanto a la percepción que tienen de la identificion del lugar de trabajo,

consideran que la empresa ha tenido grandes avances y que han vivido los continuos

cambios, y consideran que han sido para el beneficio de todos. El número de finanzas ha

disminuido para que así se logre más cartera. La percepción que tienen los finanzas con

respecto a las condiciones del lugar de trabajo fueron favorables aunque refirieron el

malestar que les causa el tener que viajar a otros lugares lejanos a realizar los recaudos,

exponiéndose a accidentes. Ellos representaron en un mapa los lugares y diferentes áreas y

colocaron tambien que el lugar que más les produce intranquilidad es el viajar a los pueblos
por los riesgos y el tener que ausentarse de la familia. En cuanto a la comunicación que se

da dentro de estos lugares resaltaron gerencia la falta de sentir confianza al expresarles sus

inquietudes de problemas laborales y personales. Tambien en auditorio representaron como

lugar donde tienen mayor comunicación y se maneja un clima de colaboración acercamiento

de todo el grupo de finanzas y a su jefe.

Actividad 3.

Resultados de herramienta mapa social de actores con asesores y finanzas fueron.

Se logró identificar en los grupos de asesores la relación existente entre los diferentes

trabajadores “Análisis Situacional”, conocer el grado de influencia de cada actor que se

manifiesta de manera positiva o negativa. Se les realizo una pregunta orientadora “¿Grafica

y menciona las diferentes áreas que hay en la empresa, su rol e influencia?


El grado de mayor influencia que representaron con un círculo grande fue el de gerente que

es la persona que consideran con mayor liderazgo, de quien reciben las compensaciones y

beneficios aunque representaron una relación unida y conflictiva al momento de no tener

tiempo suficiente para escuchar sus quejas e inquietudes. De esta manera representaron los

continuos conflictos con diferentes actores como finanzas, orientadoras telefónicas y con

las demás áreas, esto permite analizar la carencia comunicación y interrelación entre los

diferentes actores que conforman las áreas de la empresa de relaciones interpersonales

iniciando desde los actores que representan mayor influencia para ellos. Salud ocupacional y

talento humano le colocaron poca influencia ya que son áreas con menos de dos años que

hasta ahora se está estructurando, representaron en el mapa de actores poca unión conestas

dos áreas.

Los resultados obtenidos con finanzas con el mapa de actores sobre causas en el clima laboral

Ellos tiene la percepción sobre la Falta de trabajo en equipo, carencia de interrelación y

apoyo entre los distintos actores aunque ellos representaron unión de ellos hacia las

diferentes áreas consideran que es de los demás el que les tengan en cuenta y les hagan sentir

parte del grupo protegemos. Y desde gerencia incentivar la comunicación ya que por el

liderazgo que representa influiría en las actitudes en los demás actores de la empresa,

representaron

En cuanto a las fortalezas que mencionaron cada una de las áreas fueron:

Actor Fortalezas debilidades


Gerencia -Calidad humana -Poca comunicación con

-Excelente visión empresarial. asesores y de escucha a sus

-Influencia sobre los demás. inquietudes.

-modelo a seguir en liderazgo. - facilidad en herramientas de

trabajo con la revista y guías.

-poca remuneración emocional.

Suscriptores -Representan recurso económico y -diferentes temperamentos y

vida de la empresa. personalidades.

Talento -ayuda en solucionar -carencia cumplimiento en

humano inconvenientes entre trabajadores. seguridad social de los asesores

- más atencion en los diferentes

necesidades interés de los

trabajadores

Tesorería -ayuda en organización de las -trabaja solo medio tiempo y en

cuentas, prestamos, bonos, S.S, la tarde no cuentan quien

servicios funerarios, muy servicial e autorice los auxilios contables.

integra. Falta de comunicación

Falta de tiempo para los demás.


Finanzas -entrega y recaudo de aportes, y -falta de relacionarse con

carnetizacion a los afiliados. asesores.

Trabajo en equipo.

Mercadeo -conocimiento de los convenios - carece de información más

precisa sobre los convenios.

Orientadoras -buena información, amabilidad, -tiempo de espera en línea

telefónicas cortesía, atencion al cliente.

Asesores -trabajadores. -falta de trabajo en equipo

-competentes. -comunicación asertiva

FASE 2

Diseño de estrategias psicosociales

Actividad 1

Resultados Herramienta diagnostica Meta-plan

Se realizó la categorización de factores que están influyendo en el clima laboral en los

trabajadores de la empresa protegemos.

Asesores y finanzas

Personales: falta de organización, manejo de las emociones, problemas familiares, falta de

motivación emocional, falta de manejo del estrés


Ambientales: Percepción del liderazgo, jerarquía y relaciones de autoridad, la falta de

igualdad de condiciones en el cumplimiento de las normas establecidas, las multas por

incumplimiento.

Directamente labores que realiza: falta de reconocimiento al trabajo. Falta de apoyo entre los

trabajadores, falta del material de trabajo (revista, guías, bonos para los afiliados) falta de

escucha por los coordinadores inmediatos. Tipo de contratación, Conflictos por mala

comunicacion entre los trabajadores, (entre finanzas y asesores, asesores y administrativos.)

insatisfacción de trabajo en equipo,

Con esta herramienta diagnostica participativa se profundizo más sobre esa causas

personales, ambientales y laborales en el meta-plan y estrategias de soluciones

generalizadas. se implementaron diferentes cartulinas de colores y se categorizaron por

familia en ambientales, personales y laborales de las cuales se trabajó en la creación de

estrategias para la soluciones al problema de clima laboral.

Se concluye que el problema de clima laboral es causado por:


Los problemas personales: la falta comunicación con la familia, que se analiza por la falta

de tiempo en familia generando conflictos familiares afectando el desempeño en el ambiente

laboral. Falta de reconocimiento emocional al trabajo realizado por parte de gerencia. Falta

de manejo del estrés.

Directamente con el trabajo: falta de comunicación y trabajo en equipo percibido por falta

de apoyo de los demás trabajadores y actitudes y comportamientos, desde gerencia falta de

reconocimiento o remuneración emocional al trabajo realizado por parte de gerencia. Estrés

laboral.

Teniendo en cuenta los resultados que arrojó la batería psicosocial y diagnostico

participativo con las herramientas cartografía social y el mapa de actores se procedió la

creación de estrategias por medio de la implementación de la herramienta diagnostica meta-

plan.

A continuación se mencionan las estrategias que los asesores y finanzas postularan en

mayor cantidad:

-creación de redes de apoyo para capacitarse y continuar estudios para la superación

personal.

-Integraciones periódicas con todos los trabajadores, no solo por grupos.

-creación de normas y reglas en igualdad de condiciones dentro de la empresa.

-talleres de capacitación en comunicación asertiva y organización del tiempo.

-Psico orientación por medio de profesionales de psicología.

- Reconocimientos a trabajadores que llevan más tiempo.


- trabajar la igualdad de condiciones.

- espacios para el dialogo para comentar las inquietudes o falencias con demás compañeros

y supervisores.

Actividad 2

Resultados Herramienta diagnostica rejilla

Se trabajaron las siguientes preguntas para trabajar de manera más precisa las estrategias a

llevar a cabo para dar solución al problema insatisfacción de clima laboral: se les repartieron

cuatro tarjetas con diferentes colores para trabajar las cuatro estrategias más relevantes que

se mencionaron en meta plan por la mayoría de trabajadores, asesores y finanzas.

1. estrategias que implementarías para mantener una óptima comunicacion con tú superior

y demás compañeros de trabajo:

-Talleres de capacitación: en comunicación asertiva de manera frecuente : que se gestione

desde gerencia con la ayuda de talento humana y colaboración de un profesional dichas


capacitaciones en días sábados o domingo , en lugares diferentes a la empresa en campo

abierto donde halla integración con todas las áreas y más acercamiento al gerente y demás

compañeros.

- que se nos dé un día donde hallan espacios para dialogar con gerencia de manera personal

teniendo en cuenta el manual de convivencia que se creó en la empresa para que sea añadido

ese día como parte de derecho del trabajador.

- mesas de dialogo con gerencia por áreas para que se hablen las inquietudes laborales y

personales.

2. estrategias para mantenerte motivado de manera personal y laboral:

-integraciones campo abierto periódicas con todos los de la empresa donde gerencia y

recursos humanaos lideren y estén presentes para compartir con todos.

-remuneración por medio de certificados a las personas que llevan más tiempo y tambien

seleccionar mensualmente al trabajador más compañerita del mes donde el líder de cada

grupo y desde gerencia de escoja.

- psicorientacion personalizada. Por medio de un profesional de psicología para que se nos

escuche situaciones personales y que tengan que ver con el trabajo.

3. que estrategias se podrían implementar para no caer en el estrés laboral.

-que se practique la planificación de actividades diarias, o semanales por orden de

prioridades.

-pausas activas todos los días. Al medio día. Tener una silla masaje adora. o relajarnos con

música(música terapia ).
Fase 3: Psico-Orientacion personalizada.

Se crearon espacios de psico-Orientacion personalizada con los trabajadores que

evidenciaron altos índices en los factores hallados en la batería psicosocial y

correlacionando los diagnostico participativos.

- problemas familiares. Se les brindo asesoría a 2 asesores y 3 administrativos.

-comunicación. 2 administrativos y 3 asesores.

- manejo del estrés. 2 finanzas.

Se les dejo de tarea el organizar mejor el tiempo para reducir síntomas de estrés, ejercicios

de respiración y pausas activas, tareas y compromisos de cambio de actitudes con los

miembros de la familia y compañeros de trabajo al momento de dirigirse a los demás.

Durante una semana anotar todos los cambios positivos que se realicen, y cada semana

proponerse un reto por mejorar.

Fase 4- Actividad de revisión del ejercicio de practica

Se aplicó la auto-evaluación de las actividades realizadas de manera individual con cada

participante:
Resultados área administrativa

Estrategias Herramienta Resultado


Fase 1: diagnostico Esta arrojo como resultado en lo
psicosocial intralaboral que no hay una buena
Batería psicosocial de riesgo extra
comunicación con el jefe, ya que no
laboral e intralaboral: Permite
se brindan los espacios necesarios
comprender los aspectos del
Actividad 1: para la interacción o comunicación
entorno familiar, social y
cuando así lo requieren.
Aplicación de la económico del trabajador.
batería de riesgos En lo extra- laboral: el resultado es
psicosociales bueno ya que la mayoría refieren
que tiene buena relación con sus
familiares, que tienen una vivienda
digna y que para llegar al lugar de
trabajo no tienen ninguna
dificultad.
En cuanto a la información de las
labores realizadas ya sea por buen
desempeño o por algo que mejorar
no hay una comunicación.
Actividad 2: Cartografía social: Permite Por medio de la cartografía se
conocer la perspectiva que tienen representó con un gráfico la
Diagnostico social
los trabajadores sobre la cultura de estructura de la empresa, dando
participativo:
su empresa, su historia y cambios como resultado que todos tienen
que ha tenido estructuralmente muy claro cada área que conforma
su organización y las tareas que
desempeñan, también se dio la
oportunidad de expresar y ubicar
los espacios donde se sienten
tranquilos y los que no. Dando
como resultado que los espacios
donde no se sienten tranquilos son
muy pocos, pero no por la persona
que lo desempeña, sino por la clase
de actividad aclararon los
empleados.
Actividad 3: Mapa de actores: esta herramienta Esta herramienta es muy práctica ya
permite identificar la relación que permitió de manera
Aplicación de mapa
existente entre las diferentes áreas participativa que los empleados
de actores
y la influencia. presentaran el tipo de relación que
se tiene con las demás áreas; donde
ellos refieren que son buenas,
excepto con el área de asesores
donde se refleja que la relación es
unida y conflictiva porque no hay
trabajo en equipo, por falta de
comunicación.
En cuanto a la influencia se dice
que todos tienen que ver con todos
ya que se trata de un grupo
trabajando por un bien en común.

Estrategia Herramienta Resultado


Fase 2: diseño de Meta plan: esta metodología Esta metodología permitió que el área
estrategias cualitativa de grupo, permite administrativa generara ideas sobre
psicosocial de generar soluciones. planes de acción a seguir, esto se
manera participativa realizó por medio de tarjetas de
distintos colores y el resultado fue una
Actividad 1: Meta
serie de sugerencias por ejemplo:
plan
 Realizar reuniones periódicas
sobre el desempeño de
labores, donde se resalte y
felicite a los mejores
empleados.
 Que se realicen charlas con
profesionales.
 Que se realicen más
actividades de integración
entre otras.
Actividad 2: Herramienta Rejilla: permite Esta herramienta permitió generar
herramienta rejilla analizar, sintetizar y compartir discusión dividiendo el área de
información de un tema en asesores en tres grupos para responder
particular o problema. las siguientes preguntas:
¿Cuál sería la estrategia que
implementarías para mantener una
óptima comunicación con tú superior
y demás compañeros de trabajo?
¿Qué estrategias podrías implementar
para mantener la motivación laboral y
personal?
¿Qué estrategias podría implementar
para no caer en el estrés laboral?
Donde el área administrativa plantea
que para tener una óptima
comunicación con el superior y demás
es necesario expresar las cosas sin
tener ningún juicio y decirlas de
manera respetuosa ante todo.
Para mantener la motivación laborar y
personal es tener sentido de partencia
y que se les reconozca por el trabajo
que realizan día a día.
Y para no caer en el estrés laboral es
importante realizar las pausas activas,
no necesariamente que alguien les
esté recordando, si no por su propia
salud y bienestar.

Estrategia Herramienta Resultado

Fase 3: Psico- orientación crear espacios El resultado fue la acogida por parte de
de donde los empleados puedan las personas a las cuales se les dio psico-
Actividad 1: psi-
expresar abiertamente situaciones orientación, expresaron que es necesario
orientación
que le generen malestar y urgente tener un profesional de
psicología para que les oriente en las
diferentes dificultades que se presentan
a diario, ya sea de tipo personal o
laboral.

Fase 4: actividad de Aplicación de auto- evaluación de Los objetivos de las actividades se


revisión del las actividades realizadas. Esta cumplieron con satisfacción, la mayoría
ejercicios de para conocer el grado de de los empleados los evaluaron de la
practica aceptación de las diferentes mejor manera,
actividades que se implementaron

Momento de la evaluación.

Marque con una x la opción que mejor refleje su opinion frente a las siguientes afirmaciones. 5: completamente de acuerdo 4.

De acuerdo 3. Ni en acuerdo ni en desacuerdo 2. En desacuerdo 1: completamente en desacuerdo

Auto-evaluación-participante.

1. Puntualidad y permanencia en cada una de las actividades desarrolladas.

2. participación en las actividades propuestas

3. participación en las actividades grupales propuestas

4. respeto y cordialidad al exponer mis puntos de vista e ideas

5. logre el conocimiento de los temas que se socializaron en cada actividad diagnostica.

Evaluación de metodología en actividades:

6. Los objetivos con las actividades diagnostico (cartografía social, mapa de actores, meta plan y rejilla) participativo fueron
presentados al inicio de las mismas y se cumplieron satisfactoriamente.

7. Las diferentes actividades de diagnóstico participativo corresponden a la planificación de los objetivos y satisfacen las
expectativas de las mismas:

8. Presento de manera sistemática y ordenada cada actividad.

9. Respondió asertivamente y aclaro dudas de los participantes

10. Uso recursos, materiales y audiovisuales que contribuyeron en una buena dinámica en cada actividad.

11. El manejo de grupo propicia el interés de los participantes.

12. Hizo una presentación y actividad de motivación al inicio.

13. Estableció unos objetivos al grupo y se mantuvo en ellos.


De esta autoevaluación de la cual participaron 49 trabajadores de las diferentes áreas

administrativos, asesores y finanzas con el objetivo de dar revisión al ejercicio realizado el

80% estuvo de acuerdo a la puntualidad que ellos mismos mantuvieron en cada actividad,

participaron de las actividades y mantuvieron el respeto y cordialidad con las practicantes

y con las actividades implementadas.

En cuanto a la evaluación de la metodología implementada el 90% dio la amas alta

calificación de totalmente de acuerdo ya que se implementó el trabajo en equipo y de

manera participativa, y dinámica, proveyendo los materiales y refrigerios en cada sesión.

Conclusiones

-El objetivo que se persiguió fue de caracterizar la causa de riesgos psicosociales, tanto en

el plano intralaboral, como en el extra laboral, y determinar qué nivel de riesgo y que factor

era causante del problema en el clima laboral.

-se generaron de manera participativa Estrategias para incrementar el espíritu de equipo, y

de esta manera implantar mejores condiciones del clima laboral, como la capacitación y por

medio de talleres referidos por los trabajadores, pausas activas, la motivación para

mantener la retención del personal, estrategias de por medio de creación de espacios de


dialogo para mejoras en la comunicación jefe, trabajador -jefe, estrategias de

capacitaciones en liderazgo, y la permanencia de espacios de psico-orientación

personalizada.

-se analizaron factores psicososiclas categorizándose en ambiental, personal y

directamente con el trabajo que desempeña cada trabajador, que influyen en el

comportamiento y actitudes de los trabajadores y repercute en el clima

Esta propuesta permitió desarrollar una visión sistémica y holística del comportamiento

humano, analizar como la cultura de cada persona influye dentro de las empresas, su

entorno familiar como esos factores extra laborales y personales que se analizó en la

batería psicosocial, influye en el clima laboral de los trabajadores, al igual al analizar

batería psicosocial y correlacionarla con los resultados halladas con las herramientas de

diagnóstico participativo permitió caracterizar que las condiciones del ambiente laboral

influyen en los comportamientos , actitudes de los trabajadores, como la relación y el

contacto que se desarrolla en el entorno laboral con sus supervisores o jefes inmediatos , el

tipo de liderazgo influye en ese clima laboral.

-El clima laboral en toda empresa u organización es uno de los aspectos más importantes ya

que constituye el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan la

empresa y repercuten directamente en el bienestar de los trabajadores. Por consiguiente en

la empresa Protegemos GCU se realizó una propuesta de intervención con el fin de

caracterizar factores de riesgo que incidan en el clima laboral por medio de un diagnostico

participativo; donde se aplicó la batería psicosocial de factores extra-laborales e

intralaborales y un cuestionario para la evaluación del estrés, por medio de las cuales se

encontró que es una organización donde prima el respeto por los superiores y compañeros,
sin embargo no existe una buena comunicación, falta de trabajo en equipo y no hay

incentivos en el área administrativa que motive el desarrollo de los empleados.

Recomendaciones

Con las áreas gerencia, talento humano y salud ocupacional realizar seguimiento

periódico para minimizar las causas de clima laboral realizando capacitaciones en

comunicación asertiva, trabajo en equipo, relaciones interpersonales. Que se continúe

realizando la aplicación de cuestionarios que midan el clima laboral, anualmente con el

fin de medir el nivel de mejora a los resultados obtenidos, y continuar con diagnósticos

participativos para que de esta manera cada trabajador pueda participar y expresar sus

inquietudes y sugerencias en pro de un mejor clima laboral.

Que desde la universidad Unad se continúe con la implementación de las estrategias

creadas con los trabajadores y de esta manera seguir brindando el apoyo psicosocial a todo

el sistema empresarial protegemos.

Se continúe con espacios de psico Orientacion personalizada ya que fue una de la

estrategia planteada por los trabajadores que les permite sentirse parte importante de la

empresa porque son escuchados sus problemas e inquietudes personales y laborales. De

esta manera se mantiene un seguimiento más continuo y personalizado con personas que

presentan índice altos de riesgos que influyan en el clima laboral.


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Apéndices

Empresa protegemos

Momentos de practica
Algunas evidencias de asistencia a las diferentes actividades

Administrativos finanzas y asesores

Batería intralaboral y batería

extra laboral
Batería de cuestionario estrés laboral y evaluación final de revisión de la práctica

Diario de campo
Evidencias con asesores administrativos y finanzas