DEL DESEMPEÑO
(EVALUACIÓN 360)
ESCALAS GRÁFICAS|DE COMPARACIÓN | DE COMPROBACIÓN|
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO| EL MÉTODO ECBC| POR INCIDENTES
CRÍTICOS | ETC
FECHA: 22/11/2017
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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INTRODUCCIÓN
De acuerdo con las necesidades dadas en el tiempo dentro de lo que hoy conocemos como
empresa podemos precisar la de evaluar y estudiar el rendimiento de los trabajadores en ella.
Durante el siglo XVI, los grandes dueños de empresas con un eminente crecimiento se fueron
preocupando por la eficiencia de sus procesos maquinarios y en de quienes las manejaban.
Siendo de mayor importancia la instancia del individuo como parte fundamental de la realización
del proceso. Dando se a entender como el principio de la organización y creación de los métodos
de evaluación y desempeño del subordinado los cuales estos se basan en una técnica que estudia
los procesos de la empresa y a su vez como se pueden realizar óptimamente por parte del
empleado, por lo que se realiza un estándar de cómo y de qué forma se lleva a cabo, reconociendo
las actividades y fortalezas de quien lo ejecuta; sin olvidar la posibilidad de que se puede siempre a
partir del resultado mejorar y optimizar el desenvolvimiento del empleado en la empresa.
El esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades den individuo
y, por otra parte, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo, y todas las evaluaciones son un proceso para estimular o juzgar
el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Consistiendo en un concepto dinámico,
debido a que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, ya sea formal o
informalmente, siendo así una técnica de la dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Una evaluación del desempeño es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión del personal, de integración del empleado en la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad, de desacuerdos, etc. Puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de
recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
EJEMPLO:
OBJETIVOS:
La evaluación del desempeño no es en sí misma un fin, sino una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa, así como:
BENEFICIOS.
1. Beneficios para el jefe.
El jefe tiene condiciones para:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de
sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación
del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está
desarrollándose su desempeño.
Cada empresa puede desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus
empleados.
Para que las evaluaciones del desempeño sean eficaces, deben basarse plenamente en los
resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de
personalidad.
CARACTERÍSTICAS
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. Cada factor se define como descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar
distorsiones. Cuando mejor sea esta descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado,
en este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el
óptimo o el muy satisfactorio.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
conocidos son:
Esta evaluación del desempeño cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos
globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número
sin significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera
obtener en las evaluaciones.
VENTAJAS
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de aplicación
simple.
2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas.
DESVENTAJAS
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no
éste a las características del evaluado.
Método de selección forzosa: Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor
describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el
cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una manera imparcial y
ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación.
El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los
diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo
evitar el favoritismo. Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador,
es fácil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Su desventaja es que las afirmaciones
de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.
En sí, consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el
tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases, y el
evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluador, por
eso se llama “elección forzada”. Habilidad para aprender:
Aprende velozmente
Aprende con un mínimo de supervisión
Aprendizaje medio
Un poco lento para aprender
Muy lento para aprender
Evaluación negativa.
Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos dos a dos,
y se anota en la columna derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. El
evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.
La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el
empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
Este método también es simple. Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o
departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los
trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor
desempeño con una x.
Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se suma las
marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarquía de los
empleados.
Este método cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y poco efectivo
cuando los factores por evaluar resultan muchos. Este método puede verse afectado por los
factores emotivos de la persona como sus simpatías o antipatías, o sus prejuicios. Su ventaja es
que es muy sencillo, no requiere mayor preparación de los evaluadores y es de fácil ejecución.
Por lo que este método compara a los empleados de dos en dos: en la columna derecha se anota
quine se considera mejor en relacion con el desempeño.
VENTAJAS
Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
Proceso simple de fácil aplicación
DESVENTAJAS
Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
VENTAJAS
1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por
cuanto elimina el efecto de generalización.
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una contemplación de
informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.;
4. deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.
MÉTODO DE COMPROBACIÓN
Estos métodos utilizan afirmaciones y frases descriptivas de determinada índole para la evaluación
del desempeño.
Se trata de reunir el mayor número de frases significativas del comportamiento del personal en
cualquiera de los aspectos que puedan considerarse en el trabajo; para ello se consulta a los jefes
inmediatos.
Los
1. Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del desempeño, capaz de servir
a todas las necesidades gerenciales; un sistema grande puede tener consistencia uniformidad,
pero no presenta valor práctico ni adecuación a la dinámica humana de la organización.
Características
La evaluación la efectúa el superior (jefe) pero con asesoría de un especialista (staff)
El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe,
cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
1. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres
aspectos siguientes:
* Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño satisfactorio (±) Desempeño menos satisfactorio (-)
2. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada
funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas de
especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que pueda
implicar:
3. permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando
las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;
Desventajas
1. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación;
2. hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al supervisor.
1. Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicación clara e
inequívoca de su patrón de desempeño, los jefes poseen una clara impresión de sus subordinados
y sus expectativas acerca de ellos. En esta entrevista se da conocer al subordinado la oportunidad
no solo de aprender y conocer lo que el jefe espera de el en términos de calidad, cantidad y
métodos de trabajo con la particularidad de conocer a fondo las razones de esta evaluación. Que
de otra forma apunta a las reglas del juego.
4. Se hace necesario que haya una buena comunicación y entendimiento entre el supervisor y los
empleados; donde se podrá trasmitir las condiciones en que se está realizando una tarea y como
mejorarla o incrementar.
5. Eliminar o reducir disonancias, Ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos
no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada.
a. Que todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre como una persona individualizada,
diferente de las demás.
b. El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el empleado y, sobre todo,
de la orientación y de las oportunidades que recibió del jefe.
EL MÉTODO ECBC
Escala de calificación basada en el comportamiento (ECBC) constituye un método de evaluación
que combina los beneficios de la narración de incidentes críticos y los de evaluaciones
cuantitativas, medianía la combinación de una escala cuantitativa con ejemplos narrativos
específicos de desempeños buenos y malos.
La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre
incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros
accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema,
un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los
efectos negativos de situaciones probables.
Este método es el más usado por las organizaciones, entre sus ventajas se cuentan la facilidad del
desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser
aplicado a grandes cantidades de personas. Entre las desventajas podemos citar la aparición de
distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada porque el empleado tiene
poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra
una evaluación de carácter tan general.
Después de ver los diferentes métodos surge la necesidad de escoger el método más conveniente
lo cual crea ciertas dudas, ya que dependerá de la cantidad de trabajadores de la preparación de
los evaluadores y de la cantidad y complejidad de los puestos.
Santiago Segura indica que para ver la conveniencia de algún método es importante tener en
cuenta los siguientes aspectos:
Simplicidad: El sistema debe ser simple de fácil comprensión y aplicación para los evaluadores.
Precisión: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles de puntuación para
discriminar bien las diferencias del desempeño entre los empleados.
Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a diversos grupos
ocupacionales.
Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y sustentado frente a la gerencia,
sindicado y ente estatal que fiscaliza o regula el trabajo.
TEORIA DE LOS RASGOS:
EVALUACIÓN 360°
El propósito de aplicarla es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
¿Qué se evalúa?
- Potencial de desarrollo
CARACTERISTICAS
La obtención de los datos se hace a través de formularios anónimos que dan una nota al
trabajador respecto a una serie de competencias. Una evaluación de 360 grados habitual cuenta,
al menos, con las siguientes características:
Orientación estratégica: todos los pasos a dar deben tener una dirección alineada con los
objetivos. Es un sistema de evaluación integral e integrado en el negocio de la
organización.
De 4 a 8 compañeros: la evaluación debe ser realizada por al menos cuatro personas del
mismo nivel en el organigrama de la empresa.
Auto-evaluación: además, el propio trabajador tiene la oportunidad de hacer una
evaluación de sí mismo.
Competencias clave: la selección de las competencias a evaluar es muy importante. Deben
ser medibles, visibles y relevantes.
Misión y visión: el feedback recibido ayuda a definir las habilidades y actitudes deseables
para que la empresa alcance su misión.
Superar expectativas: el baremo de evaluación debe hacerse con mínimos que ya superen
las expectativas de los consumidores.
Conocer al empleado: obtener una información clara de cuáles son las fortalezas y
debilidades de cada empleado ayuda a situarle donde más pueda aportar con menor
esfuerzo. En último término se trata de optimizar los recursos humanos y maximizar la
satisfacción del personal.
360 grados reales: para que una evaluación sea de verdad 360 debe llegar desde todo el
entorno del trabajador. evaluación 360
DESVENTAJAS
La empresa que realiza la evaluación se enfrente a una serie de dificultades:
Sistema más complejo: es necesario formular las preguntas adecuadas y lograr que la
gente responda sin temor.
Sinceridad: puede haber opiniones que entren en conflicto o diferentes puntos de vista.
Aunque sean cuestionarios anónimos puede generar cierto conflicto moral.
Feedback negativo: si el resultado de la evaluación es negativo puede ser difícil de digerir
para el trabajador.
Falta de acción: tras obtener la información no siempre se actúa con ella.
Largo y costoso: crear y entregar cuestionarios, recopilar la información, analizarla…el
proceso es muy burocrático y consume recursos de la empresa.
Formación: se requiere capacitación para hacerlo con mayor eficacia.
Selección de evaluadores: el equipo encargado de realizar las evaluaciones debe ser
equilibrado e imparcial. Se debe evitar el efecto halo, dónde los evaluadores tienen a
elevar su percepción del rendimiento.
Creación de cuestionario: este debe ser corto pero detallado. Debe incidir en los aspectos
positivos sin dejar de lado los negativos.
ANEXOS:
BIBLIOGRAFIA:
https://es.slideshare.net/AleeMeza26/evaluacion-del-desempeo-24475906
https://es.slideshare.net/breiniack/metodos-de-evaluacion-del-desempeo
http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html
http://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados-evaluacion-
integral-del-desempeno
http://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-de-360-grados-y-que-beneficios-aporta-a-
tu-empresa
https://es.slideshare.net/jruizmontes/evaluacion-y-mejoramiento-de-desempeo-2416380
http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html
https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/
https://kelinberrios.wordpress.com/2013/01/20/metodos-de-incidentes-criticos-definitivos-para-
el-buen-funcionamiento-del-personal-en-la-empresa/
http://rhumanos-dc.blogspot.mx/2012/12/metodo-de-incidentes-criticos.html
https://prezi.com/nq8bizm9ysrr/metodo-de-incidente-criticos/
http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo2/tema1/cap
03a.html
https://prezi.com/qyyll-p3eckd/principios-de-la-evaluacion-del-desempeno/
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-
desempeno-mas-usados/
http://maestriarrhh.bloges.org/1407295873/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-/
http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/11-metodos-basicos-de-la-evaluacion-del.html
https://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-competencias/4049/la-evaluacion-360/