ENFOQUE CONDUCTUAL

PRESENTADO POR:

ALEXA ALVIZ
FELIPE DIAZ
PAULA DELUQUE
VALENTINA FERNANDEZ
VIVIANA JUYO
ANGELICA MARULANDA
KATTYA MONTERO
CARLOS RICO

ASIGNATURA:
EVALUACION PSICOLOGIA

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

CIENCIAS POLITICAS
PSICOLOGIA
VALLEDUPAR/CESAR
2018/ 1
Los principales representantes del conductismo.
Sus aportaciones.
1. John Broadus Watson. (1878-1958)
El objeto de estudio de la psicología es la conducta observable.
2. Burrhus Frederic Skinner. (1904-1990)
El aprendizaje se daba por medio de un condicionamiento operante o instrumental.
3. Iván Petrovich Pavlov. (1849-1936)
Aprendizaje como producto por condicionamiento clínico. Temporales, por lo tanto podían
perderse si no se reforzaban.

El enfoque conductual del aprendizaje se centra en la conducta observable de acuerdo

con este enfoque el aprendizaje es un cambio en la conducta, es la forma como responde
una persona ante una situación en particular.
El aprendizaje es constante e implica siempre un cambio, que ocurre en la persona
como resultado de la experiencia. El aprendizaje no siempre implica conocimiento y
habilidades, las actitudes y las emociones también pueden ser aprendidas.
El cambio en el aprendizaje puede darse por medio de cuatro procesos diferentes:
contigüidad, condicionamiento clásico, condicionamiento operante y aprendizaje
observacional.
Contigüidad: aprendizaje mediante asociaciones simples, estableces que cada vez que
dos sensaciones ocurren juntas una y otra vez, quedaran asociadas. Más tarde cuando solo
una de estas sensaciones ocurra (un estímulo), la otra también será recordada (una
respuesta).
Condicionamiento clásico: las personas pueden aprender a responder automáticamente
a estímulos que anteriormente no tenían efecto o tenían uno muy diferente sobre ellos. La
respuesta aprendida puede ser una reacción emocional, como el miedo o el placer o una
respuesta fisiológica como la tensión muscular. Estas respuestas que normalmente son
involuntarias, pueden ser condicionadas o aprendidas para que ocurran automáticamente en
situaciones particulares.
El confinamiento clásico puede emplearse para ayudar a la gente a aprender respuestas
emocionales más adaptativas.
El condicionamiento clásico describe como pueden aparearse las conductas existentes
con estímulos nuevos.
El condicionamiento operante es el proceso de aprendizaje que implica la fase de
acción de la conducta, el adquirir nuevas conductas. Muchas conductas son deliberadas u
operantes de esta manera el condicionamiento operante o aprendizaje operante implica el
control de las consecuencias de la conducta.
El condicionamiento operante se ha enfocado principalmente en el control de las
consecuencias. De acuerdo con el enfoque conductista, las consecuencias determinan en
gran medida si una persona repetirá o no una acción en el futuro.
Del condicionamiento operante surge la ley del efecto, que nos dice: cualquier acto que
produzca un efecto satisfactorio en una situación dada, tendrá a ser repetido. El modelo C.O
esta tomado de los principios del condicionamiento operante.

Modelo C.O
La modificación del comportamiento organizacional o modelo C.o es un modelo de
motivación que se basa en la medición y aplicación sistemática de incentivos. Este modelo
está basado en la teoría conductista del aprendizaje.
El modelo C.O es la aplicación en las organizaciones del principio de modificación del
comportamiento que se desarrolló a partir de los trabajos de B.F Skinner que es el principal
expositor de la teoría conductista del aprendizaje.
El modelo C.O se fundamenta en la ley de causa y efecto que afirma que una persona
tiende a repetir el comportamiento que viene acompañado por consecuencias favorables y
tiende a no repetir la conducta acompañada por consecuencias poco favorables y tiende a
no repetir la conducta acompañado por consecuencias favorables y tiende a no repetir la
conducta acompañada por consecuencias poco favorables. Hay dos condiciones para aplicar
el modelo: el gerente debe identificar algunas consecuencias, y debe ser capaz de
administrarlas de manera que el trabajador vea la conexión entre el comportamiento que se
afecta y las consecuencias.
El modelo C.O señala que las consecuencias externas tienden a determinar el
comportamiento. El comportamiento se fomenta con el reforzamiento positivo el cual
ofrece una consecuencia favorable que insta a su repetición. Los reforzadores positivos
fortalecen la conducta y hacen que la repetición de esta sea muy probable.
Reforzamiento positivo
El reforzamiento positivo siempre debe depender del comportamiento correcto del
empleado. Es un reforzador positivo si hace que aumente la frecuencia de la respuesta se
está usando reforzamiento positivo cuando se proporciona al trabajador una
retroalimentación sobre su desempeño en el puesto, también cuando se ofrece
reconocimiento de forma regular, esto ofrece a los trabajadores consecuencias que influyen
en su comportamiento. Cuando un trabajador hace un trabajo de gran calidad y su
supervisor lo reconoce por esto, se le está reforzando el comportamiento.
 Un ejemplo de ello, es el caso de un vendedor nuevo que no sabe cómo tratar a sus
clientes, por lo que su supervisor le explica la forma apropiada de hacerlo, cada vez que el
vendedor tiene un comportamiento adecuado el supervisor le expresa su aprobación y lo
alienta a continuar. Este es un reconocimiento favorable para el vendedor por lo que le
ayuda a moldear el comportamiento en la dirección deseada.
Reforzamiento negativo y castigo.
Reforzamiento negativo: fortalecimiento de una conducta por la supresión de un
estímulo aversivo. Un estímulo es aversivo si se hace cualquier cosa para evitarlo o escapar
de él.
El refuerzo negativo comienza a controlar la conducta a una edad muy temprana, un
ejemplo muy cotidiano, es el del niño que hace berrinches y al que se calma dándole un
dulce, ve su conducta reforzada positivamente. Sin embargo la conducta de la madre se ve
reforzada negativamente por la terminación del molesto llanto. De esa manera, el niño
recibe un dulce debido al refuerzo negativo de la madre. Posteriormente como adulto, el
individuo posee todo un repertorio de conductas molestas que le sirven para hacer que se
cumplan sus exigencias.
El reforzamiento negativo se produce cuando el comportamiento provoca una
consecuencia desfavorable. El castigo y los refuerzos negativos son dos conceptos que
permitirán entender el control negativo de la conducta.
Castigo.
Al igual que los reforzadores, el castigo desempeña un papel muy importante en el
control de la conducta humana. El castigo debilita una conducta. El ambiente
organizacional está lleno de consecuencias de castigo reales y potenciales. Las críticas, las
tareas indeseables, las evaluaciones no satisfactorias del desempeño, las suspensiones, las
retenciones de pago y los despidos son consecuencias comunes de castigo en la conducta
organizacional.
El castigo surge cuando una consecuencia desfavorable acompaña y desalienta un
comportamiento en particular.
Limitaciones.
Es castigo únicamente desalienta un comportamiento indeseable; no insta directamente
a realizar algún tipo de comportamiento deseable.
Si la persona que castiga es la misma que ofrece las recompensas los dos papeles se
confunden.
Las personas castigadas pudieran sentirse confusas si no se sabe exactamente el porqué
del castigo, si esto sucede desalentar comportamiento deseable.
 El control negativo y específicamente los castigos tienen mucha popularidad dentro de
las organizaciones y la sociedad en general, lo más frecuente es que los castigos se apliquen
en forma arbitraria y apresurada
El castigo es muy usa como una forma de control social, desde el punto de vista de la
organización es una estrategia muy común porque da un refuerzo poderoso quien lo utiliza.
Las personas recurren con frecuencia a los castigos para poner a la conducta molesta de
otros.
Los castigos tienen efectos secundarios indeseables, uno de ellos es que una vez que el
gerente se hace dependiente de este tipo de control deberá seguir aplicándolo, la supresión
de la conducta se da en presencia de la persona que ejerce el castigo.
El anunciar en voz alta la intención de abandonar el trabajo, responder con enojo a
supervisor, salir furioso de la oficina del jefe, son manifestaciones de conducta emocional,
se considera que este tipo de conductas son inconvenientes para la organización... El
castigo aumenta la frecuencia de las conductas emocionales.
Un tercer efecto secundario es que un castigo puede debilitar algunas respuestas
importantes relacionadas con el desempeño, la creatividad, la toma de decisiones, la
capacidad de resolución de problemas, etcétera.
Al igual que los castigos los refuerzos negativos se utilizan ampliamente y se abusa de
ellos. El castigo y el refuerzo negativo no es lo mismo, el castigo debilita una conducta
mientras el refuerzo negativo fortalece.
Existen dos puntos clave en el uso del refuerzo negativo: la persona que controla la
situación adversa o molesta obtiene beneficios si la otra persona reacciona de cierto modo.
 La persona que recibe refuerzo negativo por dar respuesta apropiada que pone fin a
la situación molesta.
 Existen muchos ejemplos de refuerzo negativo en la administración de los recursos
humanos.
Una enfermera en jefe agresiva se ve reforzada positivamente por el regreso de una
enfermera a una tarea desagradable, pero necesaria. Mientras tanto, la enfermera se ve
reforzada negativamente al regresar a la tarea. De esa manera la enfermedad pone fin a una
situación desagradable, es decir, regresa a la tarea. De esa manera la enfermera pone fin a
una situación desagradable, es decir, regresa a la tarea para que la enfermera en jefe deje de
molestarla.
Un ejecutivo muy ocupado se ve reforzado negativamente por responder el teléfono. La
persona que no controla la situación debe conducirse de cierta manera para escapar de la
situación desagradable.
Extinción.
La extinción de un comportamiento se produce cuando no hay consecuencias
importantes. La extinción se puede usar como alternativa al castigo, para debilitar una
conducta indeseable.
El comportamiento aprendido debe ser reforzado para que se repita. Si no hay
reforzamiento el comportamiento tiende a desaparecer, sin embargo no sería lógico pensar
que un supervisor pensara que si ignora la conducta e un trabajador esta se extinguirá, ya
que existen reforzadores dentro y fuera del área de trabajo, lo importante de esto es que los
gerentes pueden lograr resultados más favorables si manipulan las consecuencias favorables
y desfavorables.
Se pueden usar combinaciones de castigos y refuerzos positivos, extinción y refuerzo
positivo. Al analizar una conducta el gerente puede planear el uso de reforzadores de
manera estratégica para suprimir una conducta y reforzar otra.
Programas de reforzamiento
Los gerentes deben vigilar el comportamiento del empleado para saber con qué
frecuencia van a continuar dando ese reforzamiento, y se darán cuenta que tan bien lo están
haciendo.
La frecuencia del comportamiento crea una línea de base que permite ver el adelanto o
el retroceso de la conducta que se está reforzando.
Posteriormente el gerente debe seleccionar un programa de reforzamiento. Este puede ser
continuo o parcial
Reforzamiento continúo.
El reforzamiento continuo se produce cuando se dan reforzamientos por cada
comportamiento correcto, un ejemplo de esto es el pago de los empleados por cada artículo
aceptable que producen. Una nueva continua se aprenderá con más rapidez si se efectúa
este tipo de reforzamiento. Sin embargo en una estación de trabajo al supervisor no le es
posible estar reforzando la conducta de cada empleado por cada comportamiento correcto.
Una vez que la respuesta ha sido aprendida, se pueda cambiar por un reforzamiento
parcial.
Reforzamiento parcial
El reforzamiento parcial o intermitente ocurre cuando solamente se refuerzan algunos
comportamientos correctos, esto es, reforzarlos con frecuencia pero no cada vez que se
presenten. Una característica del reforzamiento parcial es que tiende a retenerse por más
tiempo.
Hay cuatro tipos de reforzamientos parcial o intermitente: a intervalo fijo, a intervalo
variable, en radio fijo, o en radio variable.
 Los programas de reforzamiento o intervalo fijo y variable están basados en la cantidad
de tiempo que pasa entre los reforzadores y se llaman programas de inérvalo. Los otros dos
programas en radio fijo y en radio variable se basan en el número de respuestas que se dan
entre los reforzadores y se llaman programas de razón
Programa a intervalo fijo
Un programa de intervalo fijo ofrece reforzamiento después de un periodo, un ejemplo
típico es el pago que llega cada dos semanas.
Cuando el reforzamiento se basa en un intervalo fijo la recompensa es predecible, el
reforzamiento siempre se dará con la primera respuesta correcta que ocurra después de
cierto tiempo. Puesta que el reforzamiento es tan predecible hay una tendencia a aumentar
la respuesta conforme se acerca el momento esperado para el reforzamiento y luego sigue
una pausa justo después de haberse dado.
Los programas de intervalo variable ofrecen reforzamiento después de varios periodos,
se refuerza una conducta pero no cada vez que se presente, este tipo de programa no le
permite al empleado saber cuando se le dará un reforzamiento ya que los intervalos de
tiempo son cambiantes.
Un ejemplo de intervalo variable; la política de una compañía de realizar inspecciones
de seguridad en cada departamento cuatro veces al año a fin de fomentar el cumplimiento
de las regulaciones, las inspecciones se realizan al azar por lo que los intervalos entre ellos
varían.
Los programas de radio fijo ocurren cuando hay reforzamientos después de un número
específico de respuestas correctas, un ejemplo de radio fijo; en una agencia de autos el
personal de ventas recibe un bono después de cada cinco artículos vendidos.
En un programa de radio variable despierta mucho interés y es el preferido por los
empleados en la realización de algunas tareas, tiende a ser el más poderoso de todos los
programas de reforzamiento. Las maquinas tragamonedas y otros instrumentos de juego
operan con un programa de radio variable.
Normas generales para aplicar la modificación del comportamiento
 Identificar el comportamiento exacto que se modificara.
 Utilizar el reforzamiento positivo siempre que sea posible.
 Utilizar el castigo solamente en circunstancias poco usuales y para comportamientos
especiales.
 Ignorar el comportamiento indeseable que sea insignificante para permitir que se
extinga.
 Utilizar procedimientos de moldeados para desarrollar el comportamiento correcto
cuando este sea complejo.
 Minimizar el tiempo entre la respuesta correcta y el reforzamiento.
 Ofrecer frecuentemente reforzamiento
Contribuciones y limitaciones del modelo C.O.
- Estimula a los gerentes a que analicen el comportamiento de los subordinados,
exploren para ver que suceden y la frecuencia, los insta a identificar a identificar las
consecuencias que ayudaran a cambiar el comportamiento.
- Insta a los supervisores a dedicar más tiempo a vigilar el comportamiento de los
empleados.
- Cuando se puede identificar los comportamientos específicos y se aplican
apropiadamente los reforzamientos deseados, la modificación del comportamiento
puede predecir importantes mejoras en áreas específicas como retardo, faltas y tasas
de error.

Limitaciones del modelo C.O.

La modificación del comportamiento podría forzar a las personas a cambiar su
comportamiento, de esta manera manipula a los individuos.
- Es un punto de vista extremista
- Tiene una aplicación limitada en los puestos complejos.
- Es difícil identificar comportamientos específicos en los puestos de abogados
corporativos, azafatas o directores generales y reforzarlos.
El modelo C.O. ha pasado por alto las habilidades cognoscitivas (juicio y elección) de
las personas. Esto ha producido una adaptación más reciente del proceso basada en la teoría
social del aprendizaje.