“MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL DE LA EMPRESA MARISCOS EL NÁUFRAGO”

TESIS

PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA

ALIZ ANARELY SÁNCHEZ PINEDA

CD. OBREGÓN SONORA MAYO DE 2012

 i

DEDICATORIA

A mis padres, porque creyeron en mí y gracias a ustedes hoy pude alcanzar mi

meta ya que siempre estuvieron impulsándome en los momentos más difíciles
de mi carrera. Muchísimas gracias por lo que han hecho de mi, por apoyarme,
aconsejarme y darme siempre todo su amor los quiero mucho.

A mis hermanos por estar siempre conmigo, por apoyarme y aconsejarme los
quiero mucho….
 ii
RESUMEN

En la actualidad las empresas de todo el mundo van evolucionando de una

manera muy rápida y se ven obligadas a integrase a las nuevas tecnologías y
tendencias de administración, para así lograr la supervivencia dentro de un
mercado altamente competitivo. Hoy en día para que una empresa sea
competitiva, eficiente y rentable ya no es suficiente producir y vender también
es necesario que se tome en cuenta la visión hacia el futuro el cómo se
enfrentara a las cosas nuevas que permitirán que la empresa crezca.
Por ello se decidió Elaborar un manual de reclutamiento y selección de
personal para la empresa Mariscos “El Náufrago”, con la finalidad de elegir
adecuadamente al personal para cada puesto en la organización.
Para la elaboración del manual de reclutamiento y selección de personal
propuesto a la empresa, primeramente se recopilo la información necesaria, se
procesó, y se prosiguió a la redacción cuidando su forma para un mejor
entendimiento, posteriormente se dio formato y composición, se llevo a cabo
una revisión para lograr su aprobación.
Como resultado se realizó el manual de reclutamiento y selección de personal
para la empresa el cual tiene como contenido las características principales de
la empresa como son: Misión, Visión, Valores, Organigrama, y su historia así
como los procesos para llevar a cabo el reclutamiento de personal incluyendo
las políticas, fuentes y medios para encontrar a los candidatos a ocupar el
puesto, así como los procesos de selección en donde se muestra, su
importancia, los métodos para realizar una entrevista, para elaborar pruebas de
conocimiento y de personalidad a los candidatos para una mejor elección.
En conclusión al lograr cumplir con el objetivo de elaborar un manual de
reclutamiento y selección de personal se espera que este les sea útil al realizar
los procesos que ahí se mencionan los cuales le garantizaran grandes
beneficios a la organización.
Ya que servirá como una guía para el encargado de realizar el proceso de
contratación de empleados, y de esta manera se llegue a encontrar personas
que en verdad apoyen a la empresa a su crecimiento y genere cambios en la
organización.
 ÍNDICE

DEDICATORIA…………………………………………………………………... i
RESUMEN………………………………………………………………………… ii
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes………………………………………………………………... 1
1.2 Planteamiento del Problema……………………………………………… 4
1.3 Justificación………………………………………………………………….. 5
1.4 Objetivo………………………………………………………………………. 5
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Manual Administrativo……………………………………………………... 6
2.1.1 Concepto de un manual………………………………………………… 6
2.1.2 Objetivo del un manual…………………………………………………. 7
2..1.3 Contenido del manual …………………………………………………... 8
2.1.4 Proceso de elaboración de un manual………………………………… 9
2.2 Administración de recursos humanos……………………………………. 10
2.2.1 Definición de la ARH………………………………………………….. 10
2.2.2Objetivo de ARH………………………………………………………….. 11
2.3 Reclutamiento de personal………………………………………………… 12
2.3.1 Definición de Reclutamiento……………………………………………. 12
2.3.2 Proceso de Reclutamiento……………………………………………… 13
2.3.3 Fuentes de Reclutamiento………………………………………………. 14
2.3.4 Medios de Reclutamiento……………………………………………….. 16
2.4 Selección de Personal……………………………………………………… 17
2.4.1 Definición………………………………………………………………….. 17
2.4.2 Proceso de Selección…………………………………………………….. 18
CAPÍTULO III. MÉTODO
3.1 Sujeto………………………………………………………………………… 19
3.2 Materiales……………………………………………………………………. 19
3.3 Procedimiento……………………………………………………………….. 20
CAPÍTULO IV. RESULTADO Y DISCUSIÓN
4.1 Resultado……………………………………………………………………. 21
4.2 Discusión…………………………………………………………………….. 22
CAPÍTULO V. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusión…………………………………………………………………… 23
5.2 Recomendaciones………………………………………………………….. 24
BIBLIOGRAFÍA
 CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

Hoy en día el éxito de las organizaciones depende en su gran mayoría de la

buena administración que se logre tener en el departamento de recursos
humanos ya que este se encarga de obtener a los candidatos idóneos para
cada uno de los puestos de la organización, dado que con ello se llevará un
buen funcionamiento de la empresa logrando incrementar la eficiencia y
eficacia en todas sus áreas, es por ello la gran importancia que este
departamento genera dentro de la organización.

A continuación se presentan los antecedentes que dieron origen al desarrollo

del proyecto, así como la problemática identificada en la misma, la justificación
y el objetivo propuesto para resolver dicha desviación.

1.1 Antecedentes

En la actualidad las empresas de todo el mundo van evolucionando de una

manera muy rápida y se ven obligadas a integrase a las nuevas tecnologías y
tendencias de administración, para así lograr la supervivencia dentro de un
mercado altamente competitivo, a lo cual para que se logre lo anterior es
necesario que las organizaciones cuenten con las herramientas y
conocimientos necesarios para llevar a cabo distintos procesos que la lleven al
éxito en los mercados competitivos actuales.
 2

Hoy en día para que una empresa sea competitiva, eficiente y rentable ya no es
suficiente producir y vender también es necesario que se tome en cuenta la
visión hacia el futuro el cómo se enfrentaran a las cosas nuevas que permitirán
que la empresa crezca, ahora se deberán plantear procedimientos y metas
claras que lleven hacia lo que se quiere hacer y como lo lograrán (Kleynhans,
2006).

En México dentro de cualquier empresa es necesario utilizar de mejor manera

los recursos de los que estas disponen para así lograr obtener mejores
rendimientos e incrementar su nivel de competitividad.

La competitividad es considerada como sinónimo de calidad, eficiencia,

productividad, etc. Es la capacidad de una organización para incrementar
constantemente su participación en el mercado y para brindar a sus integrantes
la oportunidad de desarrollo profesional. Estos aspectos son considerados
como parte fundamental para llegar a obtener productividad y ser realmente
competitivos (Milán, 1995).

Al igual que muchos países México, ha tenido trasformaciones en cuestión al

departamento de recursos humanos ya sea por la gran competencia que existe,
el clima laboral, la educación, entre otras. Cuando una organización mejora, su
influencia se verá reflejada en la sociedad que la rodea. El hecho está en la
utilización de manera efectiva de los recursos disponibles y en especial el
humano. La suma de eficacia y eficiencia se verá reflejada en mejores niveles
de productividad. (Gómez, 2001)

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y políticas

necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar,
capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para
los empleados de la compañía. (Dessley, 2001).
 3
En Sonora las empresas no solo buscan mejores profesionistas si no personas
que tengan las ganas e inteligencia para poder sobresalir de cualquier situación
que pudiera afectar a la organización para así lograr ser realmente
competentes en el mercado con menores costos, además que enriquezcan a
la misma con ideas innovadoras.

En la localidad existen muchas instituciones que buscan mejorar sus servicios,

tales como los restaurantes; que buscan brindar un servicio de calidad y
platillos innovadores que los identifiquen a sus clientes. La gran mayoría de
restaurantes de mariscos en la región se identifican por ser micro o pequeñas
empresas, las cuales por cuestiones de población, demanda y competencia se
ven afectados en el crecimiento de la organización ya que solo toman en
consideración estrategias de ventas y no en obtener al personal mejor
capacitado con las mejores actitudes y aptitudes para su buen funcionamiento.

Por ello fue realizada una consultoría en la empresa Mariscos “El Náufrago”,
que esta ubicada en la calle Colima Nº 351 esquina con Galeana Colonia
Centro en Ciudad Obregón, Sonora, para plantear un proceso de reclutamiento
y selección que le permita tener al mejor personal a su cargo y ser realmente
competente en el mercado al que se dirige. Su giro es la elaboración y venta de
platillos de mariscos frescos y cocinados. Tiene como objetivo ser líder entre
empresas de su mismo giro. Por ello el interés de este trabajo de contar con
herramientas para llevar a cabo un buen reclutamiento y selección de personal
con el fin de contar con el personal idóneo para cada puesto en la empresa que
apoye los objetivos y en conjunto alcanzar el éxito deseado.
 4
1.2 Planteamiento del Problema

Mediante la consultoría anteriormente mencionada se logró identificar

deficiencias en el personal, ya que estos carecen de información acerca de su
área y actividades a realizar, lo cual repercute en aumentar los costos en el
área de cocina debido a que se desperdician gran parte de materiales que se
requieren para la operación diaria de la misma, tales como: pescado, aceite,
empanizador, tocino, verdura, entre otros, que pueden ser utilizados para la
realización de otros platillos. Por otra parte, se identificó que los meseros
carecen de amabilidad, paciencia y servicio a hacia los clientes en días con
mayor demanda en el restaurante, lo cual genera que los clientes no se sientan
cómodos y no regresen a consumir los productos. Por otra parte, tal como se
mencionaba anteriormente, el desconocimiento de los trabajadores de las
funciones a desarrollar, el ambiente de trabajo en el que se va a desenvolver;
ocasionan como problemática la constante rotación de personal, misma en la
que intervienen distintos factores tanto internos como externos de la empresa,
lo cual en ocasiones produce incertidumbre en la persona encargada de elegir
al personal que trabajará en la empresa, para ello se requieren de herramientas
necesarias que apoyen a la operatividad en la empresa para realizar dichas
funciones.

Es por ello que se hace mención a la pregunta principal para este estudio:
¿Cómo reclutar y seleccionar al personal adecuado para la empresa
Mariscos “El Náufrago”?
 5

1.3 Justificación

Los cambios que se están dando en las empresas, han proporcionado la

necesidad de implantar procesos de reclutamiento y selección para poder
contar con empresas más productivas y competentes, que puedan generar
empleos en la región, por lo cual es de gran importancia contar con gente
altamente efectiva. Se ha demostrado que la competitividad y habilidades del
personal son de gran importancia para llevar al éxito o al fracaso a la
organización.

Si los empleados de una organización centran sus actividades para que la

empresa crezca como el aprovechar todos los recursos para reducir costos, el
mejorar la calidad de los platillos y el servicio entonces se alcanzará el
reconocimiento de los clientes y que estos regresen. Para obtener buenos
resultados es importante tomar en cuenta a los propios trabajadores para
contribuir a lograr los propósitos de la misma. Ya que si los empleados no se
sienten comprometidos o integrados a la empresa ésta no obtendrá buenos
resultados por razones de que se verá afectada en costos por desperdicios,
reducción de las ventas, mala imagen de la empresa ante el público por
deficiencias en el servicio que se ofrece y la calidad tanto en presentación
como en sabor de los productos. Es por ello, que el encargado de recursos
humanos tiene que desempeñar un gran papel para lograr adquirir al personal
adecuado para cada departamento y este contribuya al éxito de la empresa.

1.4 Objetivo

Elaborar un manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa

Mariscos “El Náufrago”, con la finalidad de elegir adecuadamente al personal
para cada puesto en la organización.
 CAPÍTULO II.

ESQUEMA TEÓRICO

Los manuales administrativos son documentos que sirven para apoyar al

personal de un departamento en la realización de una actividad, por lo que en
él se muestra el proceso a seguir en su elaboración. Su objetivo principal es el
instruir a las personas de la organización a precisar las funciones
administrativas, servir como medio de orientación facilitando así su elaboración.

2.1 Manual Administrativo

En la actualidad existen distintos tipo de técnicas en el desarrollo administrativo

que permiten a la organización lograr adecuado manejo de la información tanto
en nivel administrativo como operativo. Es por ello que es de gran importancia
estudiar lo referente a los manuales administrativos, ya que son instrumentos
que permiten llevar una buena comunicación con toda la asociación.

2.1.1 Concepto de Manual

Es un documento elaborado sistemáticamente que indicara las actividades a

ser realizadas por los miembros de un organismo y la forma en que deberán
realizarse, ya sea conjunta o separadamente. (Rodríguez, 2002)

Según, Reyes, (2004) significa un folleto, libro, carpeta, etc., en los que de una
manera fácil de manejar se concentran en forma sistemática, una serie de
 7

elementos administrativos para un fin concreto: orientar y uniformar la conducta

que se presenta entre cada grupo humano en la empresa.

Romeo, (2000) menciona que la naturaleza de los manuales representa un

medio de comunicar las decisiones de la dirección referentes a la organización,
procedimientos, políticas, antecedentes, entre otras.

Como se observa anteriormente a los autores mencionados estos coinciden en

que un manual es un instrumento en el cual se establece el proceso a seguir de
una determinada actividad, sirviendo así como guía para los empleados al
momento de realizar funciones, procedimientos o toma de decisiones
facilitando así el logro de objetivos.

2.1.2 Objetivo del manual

Según Rodríguez (2002), Werther (1995) y Franklin (1998) coinciden en la gran

mayoría de los objetivos que persiguen las organizaciones al implementar un
manual:
Presentar una visión de la organización.
Ayudar a la correcta ejecución de las labores del personal propiciando
un uniformidad en el trabajo.
Ayudar a la correcta ejecución de las labores del personal propiciando
una uniformidad en el trabajo.
Disminución de tiempos y esfuerzos en la ejecución de actividades.
Facilita el reclutamiento y selección de personal.
Ayuda a aprovechar los recursos humanos y materiales de la
organización.

En cuestión a lo anterior el objetivo de los manuales es apoyar al personal con

aspectos como son los objetivos, políticas, procedimientos y reglas de la
empresa. Permite efectuar de la manera correcta las actividades y de esta
manera favorecer el buen funcionamiento del trabajo.
 8

2.1.3 Contenido de un manual

Mercado (2001) Ivancevich (2005). Rodríguez (2002)

Objetivo general de la Índice o contenido Historia de la empresa
empresa, según el Introducción Organización
departamento de que se Antecedentes Políticas
trate. Base legal Procedimientos
Las políticas y algunas Estructura orgánica Manual dependiendo el
normas muy generales, Organigrama departamento.
tanto de la empresa como Descripción de puestos
del departamento Directorio
respectivo.
El organigrama o carta de
organización general y
del departamento a que
se refiere el manual.
El reglamento precisa de
los aspectos que requiere
la coordinación.
La definición precisa de la
autoridad y la
responsabilidad de cada
jefe.
Los análisis de puestos
de los jefes de
departamento o sección.
La representación grafica
de los procedimientos.
Fuente: Elaboración propia.

Los autores anteriormente mencionados, coinciden en ciertos aspectos a

considerar al realizar un manual en la organización como son en la integración
de políticas de la empresa, su estructura, reglamento y procedimientos de las
actividades dentro de esta misma
 9

2.1.4 Proceso de elaboración

Rodríguez (2002) Mercado (2001)

Recopilación de la información: Decidir sobre el contenido del

se establecerán y diseñarán las
manual
técnicas de investigación a
utilizarse, entre las principales se Recopilar información relativa a
encuentran:
cada aspecto del contenido
Investigación documental
Observación Clasificar la información
Cuestionarios recopilada
Entrevistas Redactar la versión preliminar del
Procesamiento de la manual
información:
Procurar la opinión de los
Después de reunir todos los datos,
el siguiente paso es organizarlos dirigentes departamentales sobre la
en forma lógica mediante el
versión preliminar.
desarrollo de un esquema de
trabajo, es decir, el proyecto del Redactar la versión definitiva
manual.
Decidir sobre las características
Redacción:
Se debe tomar en cuenta a quienes externas del manual
se va a dirigir el manual, de manera
Publicar y difundir el manual entre
que el vocabulario utilizado sea
claro, sencillo, preciso y los interesados.
comprensible, procurando no
utilizar siglas ni abreviaturas.
Elaboración de graficas
Su elaboración deberá hacerse
empleando las más sencillas y
conocidas en el medio, uniformando
su presentación a fin de facilitar la
comprensión de los mismos.
Formato y composición:
Debe tomarse en cuenta que el
manual presentado sea fácil de
leer, consultar, estudiar y
conservar.
Revisión y aprobación
Distribución y control
Revisión
Se recomienda mantenerlos
permanentemente actualizados por
 10

medio de revisiones periódicas con

el propósito de que sean apegados
a la realidad.

Fuente: Elaboración propia.

Los procesos de elaboración de un manual mencionados por los autores son

muy semejantes por lo que ellos toman en cuenta el iniciar con la recopilación
de información, procesar la información, redactarla, revisarla, hacer ajustes,
para posteriormente obtener la aprobación y finalmente publicarlo.

2.2 Administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es uno de los departamentos que más

ha mejorado su eficiencia dentro de una organización, ya que si su
funcionamiento es mejor, más fácilmente se podrá afrontar amenazas y
desafíos que permitan su crecimiento. Por lo tanto este departamento requiere
se indique con exactitud las actividades a realizar ya sea por el gerente o
empleados y que estos al mismo tiempo contribuyan al mejoramiento de la
organización.

2.2.1 Definición de Administración de recursos humanos

Según Byars y Rue, (1997) la administración de personal es el área de la

administración relacionada con todos los aspectos del personal de una
organización, es decir, la que determina las necesidades de reclutar,
seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar al personal, y la que actúa
como enlace entre los empleados y los sindicatos y maneja otros asuntos de
bienestar.
 11

Además Chiavenato, (2002) la define como las personas que integran,

permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o
tarea. El recurso humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización
y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales.

Rodríguez, (2007) menciona que la administración de recursos humanos es la

planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y
guía de los recursos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los
intereses de quienes reciben el servicio y las necesidades del personal.

Según lo mencionado anteriormente la administración de recursos humanos

son las personas que integran una organización con el fin de guiar los recursos
idóneos para cada uno de los departamentos.

2.2.2 Objetivo de la administración de recursos humanos

Werther y Davis, (1995) Menciona que el departamento o encargado de

recursos humanos debe tener en cuenta a cada una de las personas que
labora en la empresa, saber que aspirantes tiene. Conforme cada persona
logre sus objetivos personales, contribuye al logro de los objetivos de la
empresa. El departamento de recursos humanos tiene como función ayudar a
los miembros de la empresa a lograr sus aspiraciones.

Rodríguez, (2007) El propósito de la administración de recursos humanos es

mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de
manera que sean responsables de un punto de vista estratégico, ético y social.

Según Ivancevich, (2005) los principales objetivos de la administración de

recursos humanos son:
 12

Contribuir a alcanzar las metas de la organización.

Aprovechar bien las habilidades y competencias de la fuerza laboral
Dar a la organización empleados capacitados y motivados
Aumentar al máximo la satisfacción laboral y la auto actualización de
los empleados.
Comunicar a los empleados las políticas de la ARH.

El objetivo principal de la administración de recursos humanos es obtener un

excelente ambiente de trabajo atrayendo y conservando al personal mejor
capacitado para la empresa, de esta manera se llevaran a cabo los procesos
de la manera correcta, logrando los objetivos y así mismo llevar al éxito a la
empresa.

2.3 Reclutamiento de personal

Hoy en día existen una gran variedad de medios en los cuales se puede llegar
atraer a candidatos hacia la empresa para que uno o varios de ellos ocupen un
puesto vacante en la empresa. El reclutamiento es en general un sistema de
información por la cual una empresa ofrece la oportunidad de empleo a todo
aquel que desee incorporarse al equipo de trabajo de la organización y que
apoyen a la realización de los objetivos.

2.3.1 Definición

Es el conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al

personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración.
(Chiavenato, 2002)

Wherter y Davis, (1995) Definen el reclutamiento como el proceso de identificar

e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización. Se puede decir que el reclutamiento es una actividad de
 13
divulgación, que busca atraer candidatos que cumplan con los requisitos
mínimos que el cargo exige.

Se define como reclutamiento al proceso de atraer candidatos que cumplan con

los requisitos de las vacantes de la empresa. En resumen se atraen personas
con un perfil adecuado para la organización y a las tareas que en ellas se
desarrollan, ya que personas se acerquen a la organización. (Sherman, 2002).

Según Ivancevich, (2005) el reclutamiento consiste en las actividades de la

empresa que tienen que ver con el número y el tipo de solicitantes que piden
un trabajo y si aceptan el trabajo que se les ofrece.

En base a lo anterior el reclutamiento son los distintos medios en los que se

apoya una organización con la finalidad de atraer candidatos idóneos para
cada uno de los puestos que se encuentren vacantes.

2.3.2 Proceso de reclutamiento

Rodríguez (2002) Grados (2001)

Identificación de una vacante Deberá existir una vacante

Perfil especifico del puesto Determinar las obligaciones del
Métodos de reclutamiento puesto.
Reclutar a candidatos internos en la
empresa y externos.

Fuente: Elaboración propia.

 14

2.3.3 Las fuentes de reclutamiento

Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos
necesarios, con esta definición coinciden Rodríguez (2002) y Reyes (2000).
Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación,
selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas
adecuadamente, en base siempre de los perfiles de las vacantes y de las
necesidades de las empresas.
Estas se dividen en:

Fuentes internas

Según Rodríguez (2002), las fuentes internas son las oportunidades que se
presentan, para encontrar aspirantes dentro de la organización y están
representadas básicamente por:
Sindicatos: por reglamentación de contrato colectivo
Recomendaciones de empleados: se usan estas fuentes cuando se
proporcionan las vacantes entre los trabajadores y proveedores. A fin de
establecer contacto con conocidos o familiares que reúnan las
características o requisitos del puesto vacante.

En lo que menciona Jiménez (2007) La fuente tiene su base en la movilidad

funcional o sistemas de promoción de la empresa y pueden establecerse bajo
tres formulaciones:

- Abiertas: las cuales están consensuadas con la representación social e

incluso se tipifican en el propio convenio.

- Cerradas: la promoción interna será una decisión unilateral de la

empresa hacia un trabajador o grupo.

- Mixtas: cuando la promoción interna responda a los dos criterios

anteriores.
 15

El utilizar fuentes de reclutamiento internas representa ventajas tanto para la

compañía como para el trabajador, en la organización se disminuyen los costos
en publicaciones y anuncios, además lograr motivar a los empleados, en
cuanto a los trabajadores consiguen la opción de ocupar los puestos vacantes
logrando una satisfacción y un crecimiento tanto para su vida laboral como en
lo personal.

Fuentes externas

Las fuentes externas según Rodríguez (2002) son aquellos lugares de contacto
indirecto, donde indicaran las técnicas de reclutamiento.
Oficinas de colocación o bolsa de trabajo: son organizaciones que se
dedican a proporcionar información con respecto a las vacantes en
diversas empresas, y que presentan sus servicios de manera gratuita o
de paga, a ellas también pueden recurrir la organización y solicitar
candidatos.
Agencias de empleo: se utilizan cuando no se cuanta con un
departamento de recursos humanos.
Anuncios: estos pueden ser, periódicos, revistas, radio, televisión, etc.
Para muchas empresas, estas son las fuentes más utilizadas cuando se
busca cubrir sus puestos vacantes, ya que pueden llegar a un número
mayor de personas.

Bolsas de trabajo: es el archivo de solicitudes de la empresa.

Otras empresas: pueden recomendar personal que ellas no van a
emplear por no contar en ese momento con una plaza.

En conclusión a lo mencionado por los autores anteriores las fuentes externas

de reclutamiento se encarga de complementar las vacantes obteniendo
candidatos que son atraídos a la empresa de distintas formas ya sea por
anuncios, bolsas de trabajo, reclutamiento en universidades, y agencias de
empleo entre otros.
 16

2.3.4 Medios de reclutamiento

Gómez (2001) define a los medios de reclutamiento como las diferentes formas
o conductas que se utilizan para enviar un mensaje sobre la existencia de un
puesto vacante e interesar a los candidatos y así, atraerlos hacia la
organización.

Medios de reclutamiento son:

Periódico: se refiere a publicaciones impresas que se diferencian en
función de su periodicidad, que puede ser diaria.
Folletos: el folleto es una forma sencilla de dar publicidad a una
compañía, producto o servicio.
Internet: es un conjunto descentralizado de redes de comunicación
interconectadas que utilizan la familia de protocolos.
Televisión: es un sistema para la transmisión y recepción de imágenes
en movimiento y sonido a distancia que emplea un mecanismo de
difusión.
Revistas: es una publicación de aparición periódica, a intervalos
mayores a un día.
Anuncios: es el mensaje destinado a dar a conocer un producto,
suceso o similar al público.
Volantes: papel con información impresa que se entrega en mano a los
transeúntes con fines propagandísticos.
Redes Sociales: son estructuras sociales compuestas de grupos de
personas, las cuales están conectadas por uno o varios tipos de
relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes o que
comparten conocimientos.
 17

2.4 Selección de personal

La selección de personal es un proceso en donde se hacen comparaciones de

habilidades, aptitudes, etc., entre un determinado número de solicitantes para
ocupar una vacante en la organización, para ello se llevan a cabo una serie de
técnicas.

2.4.1 Definición

Para Chiavenato, (1999) es escoger entre varios candidatos reclutados a los

que su perfil sea más aproximado al puesto que se desea ocupar, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección de personal intenta solucionar dos problemas básicos: la

adecuación de la gente al puesto y la eficiencia de la gente en el puesto.
(Rodríguez, 2002)

La selección de personal para Arias, (1999) es un procedimiento para encontrar

al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado que
permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio
así mismo y a la comunidad en la que se desenvuelve para contribuir a los
propósitos de la organización.

Selección es el proceso por el que una organización escoge en una lista de

solicitantes a la persona o personas que cumplen mejor con las condiciones
para ocupar un puesto vacante, considerando las condiciones ambientales del
momento. (Ivancevich, 2005)

La selección de personal es el proceso que se encarga de identificar a los

posibles candidatos a ocupar una vacante en la organización y verificar que
cumple con las cualidades requeridas por el puesto y poder desempeñar de
forma eficiente su trabajo.
 18

2.4.2 Etapas de selección de personal

Según los autores Arias (1999), Olleros (2003) y García (2001) menciona que
las etapas de selección son las siguientes:
Vacante: inicia cuando se presenta la persona interesada en integrase a
la empresa.
Recepción de la solicitud: mediante esta solicitud se espera obtener un
conocimiento aproximado de la personalidad, habilidades, conocimientos
y el pasado en si de los candidatos.
Análisis de solicitudes: se verificara cuales de los candidatos en
apropiado para ocupar el puesto.
Entrevista preliminar: el objetivo de este paso es detectar las actitudes y
aptitudes de la persona con relación al requerido por el puesto.
Entrevista de selección: aquí se reúne toda la información que sea
posible, por medio de una conversación profunda que servida para
evaluar al candidato.
Prueba de conocimiento y personalidad.
Examen médico.
Decisión final de candidato ideal.
 CAPÍTULO III

Método

En el presente capítulo se muestran los sujetos que intervinieron en la presente

investigación, los materiales, así como el procedimiento desarrollado de un
manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa Mariscos “El
Náufrago” de Ciudad Obregón Sonora.

3.1 Sujeto

El presente estudio se llevó a cabo en la empresa Mariscos “El Náufrago”, con

el apoyo de 9 trabajadores que integran las distintas áreas de la misma, entre
ellos el encargado general del organismo social.

3.2 Materiales

Para efectuar la investigación se utilizaron revistas, tesis, libros, páginas de

Internet, entre otros con el fin de recopilar la información bibliográfica
necesaria para llevar a cabo dicha investigación. Asimismo, se utilizaron
cuestionarios para aplicación individual a los 8 trabajadores los cuales constan
de 15 preguntas abiertas (ver apéndice 1), en relación a aspectos de las
actividades que se desempeñan en la misma, por otra parte se realizaron
observaciones de los procesos realizados al momento de reclutar y seleccionar
personal.
 20
3.3 Procedimiento

Para la elaboración del manual de reclutamiento y selección de personal

propuesto a la empresa, se tomó en cuenta el proceso propuesto por
Rodríguez, (2002), el cual consta de ocho pasos los cuales son: recopilación de
la información, procesamiento de la información, redacción, elaboración de
graficas, formato y composición, revisión y aprobación, distribución y control y
revisión. Es importante hacer mención que no se tomó este proceso en su
totalidad, no se considero necesario para este manual el agregar las gráficas,
la revisión y distribución y control del documento, ya que el objetivo de la
presente investigación es la elaboración del manual.

Al seguir este proceso primeramente se recopiló la información obtenida por

medio de una consultoría realizada anteriormente en la empresa, en donde se
detectaron distintas áreas de oportunidad en su caso la elaboración de un
manual de reclutamiento y selección de personal, con la finalidad de llevar un
proceso adecuado y rápido para la obtención de candidatos aptos para un
determinado puesto.

Para dar seguimiento a esto se presentó la propuesta al encargado general de

la empresa dando este la autorización para su elaboración, para la obtención
de dicha información fue por medio de observaciones, aplicación de
cuestionarios y entrevistas.

Posteriormente se prosiguió al análisis de la misma conservando la información

más necesaria para incluir en el documento, para un fácil manejo y orden
según los criterios a emplear de la información. Dando paso así a la redacción
donde se ordenaron los elementos a incluir en el manual para así establecer el
formato final de presentación.

Una vez redactada la información se dio formato al manual dando claridad a la

lectura para una mejor comprensión del encargado del proceso. Para ello se
eligió el tipo de letra, aplicando interlineados en los párrafos evitando
saturación de información, se agregaron imágenes, se enumero en su totalidad
 21

el documento, entre otras, todo esto se realizó con la finalidad de facilitar el uso
del mismo logrando reducir costos y tiempo en la obtención de personal nuevo.

Finalmente se llevó a cabo la revisión de un experto el cual hizo observaciones

y recomendaciones para perfeccionarlo y finalmente presentarlo al encargado
de la empresa para su aprobación e implementarlo en su empresa.
 CAPÍTULO IV

Resultados y Discusión

En el siguiente capítulo se muestra el resultado obtenido, de la presente

investigación el cual es un Manual de reclutamiento y selección para la
empresa Mariscos “El Náufrago” de Ciudad Obregón, Sonora.

4.1 Resultados

A continuación se muestra el Manual de Reclutamiento y Selección elaborado

para la empresa Mariscos “El Náufrago”, con el fin de apoyar a la organización
a seguir correctamente un proceso adecuado para la dotación de personal en
la empresa, y así lograr la incorporación de empleados con las habilidades
necesarias para la realización de las actividades inmersas en su puesto de
trabajo.
Manual de Reclutamiento y
selección

Elaboró: Aliz Anarely Sánchez Pineda

 ÍNDICE

1. Introducción……………………………………….……………………............... 1
2. Antecedentes……………………………………………………………………… 1
2.1 Historia de la empresa…………………………………………………………….. 2
2.2 Misión………………………………………………………………………………... 3
2.3 Visión………………………………………………………………………………… 3
2.4 Valores………………………………………………………………………………. 3
2.5 Organigrama………………………………………………………………………... 4
3. Como usar el manual……………………………………………………………... 5
4. Reclutamiento……………………………………………………………………… 5
4.1 Proceso de reclutamiento de personal…………………………………………... 5
4.2 Requisición de empleados………………………………………………………… 6
4.3 Políticas de reclutamiento…………………………………………………………. 6
4.4 Fuentes de reclutamiento…………………………………………………………. 7
4.4.1 Fuentes internas………………………………………………………………… 7
4.4.2 Fuentes externas……………………………………………………………….. 7
4.5 Medios de reclutamiento…………………………………………………………... 8
5. Selección……………………………………………………………………………. 8
5.1 Importancia de la selección……………………………………………………….. 9
5.2 Proceso de selección……………………………………………………………… 9
5.3 Entrevista……………………………………………………………………………. 10
5.4 Pruebas y exámenes………………………………………………………………. 10
5.5 Descripción de puestos……………………………………………………………. 11
5.5.1 Elementos de la descripción de puestos…………………………………….. 11
Diagrama de Procesos 12
Descripción de puestos………………………………………………………………… 13
ANEXOS
APÉNDICES
 1

I. Introducción

Hoy en día el éxito de las organizaciones depende en su gran mayoría de la

buena administración que se logre tener en el departamento de recursos
humanos ya que este se encarga de obtener a los candidatos idóneos para
cada uno de los puestos de la organización, dado que con ello se llevará un
buen funcionamiento de la empresa logrando incrementar la eficiencia y
eficacia en todas sus áreas, es por ello la gran importancia que este
departamento genera dentro de la organización.

El presente trabajo contiene los procesos de reclutamiento y selección de la

empresa mariscos “El Náufrago” para lograr obtener al personal idóneo para la
empresa y que esta funcione de una mejor manera agilizando procesos y
reducir el índice de rotación de personal.

Por otro lado se mostrará un modelo del proceso de reclutamiento y selección

para que la empresa pueda obtener a su personal de una forma más ágil y
efectiva.

II. Antecedentes

En el siguiente apartado se muestra los principales aspectos de la empresa

como son, su historia desde sus inicios, su misión que muestra la razón de ser
de esta, así como la visión que tiene para mejorar en el futuro. Por otro lado se
muestran los valores que caracterizan su servicio y buen funcionamiento de las
labores que realizan, además de presentar el organigrama de la organización.
 2

2.1 Historia de la empresa

Mariscos “El Náufrago”, está ubicada en la calle colima Nº 351 esquina con
Galeana Colonia Centro en Ciudad Obregón Sonora. Su giro es la elaboración
y venta de platillos de mariscos frescos y cocinados. Tiene como objetivo ser
líder entre empresas de su mismo giro. Mariscos “El Náufrago” fue fundada el
día 22 de noviembre de 1990 con el objetivo de contar con un negocio y
obtener ingresos, es por ello que se acondicionó lo que sería su nuevo
restaurante de mariscos frescos y cocinados el cual se ubicaba en la calle
Coahuila y callejón Filipinas # 110 Oriente Colonia Centro.

En el año 2007 se tuvo la necesidad de cambiarse de local a uno más grande

que se encuentra ubicado por la calle Galeana esquina con Colima # 351
Colonia Centro, en el cual han logrado atraer nuevos clientes y crecer
incorporado nuevas recetas además de contar con precios más bajos a los de
la competencia.
 3

2.2 Misión

Somos una empresa dedicada al sector de servicios, con especialidad en la

preparación de mariscos. Teniendo como objetivo principal satisfacer las
necesidades del cliente creando un agradable ambiente
familiar, ofreciendo calidad y excelente atención a
clientes.

2.3 Visión

Llegar a consolidarnos dentro del mercado, reconocidos por nuestra calidad, el

ambiente familiar que se maneja dentro de las instalaciones y los precios
accesibles.

2.4 Valores

Honestidad: Comprometerse en lo que haces.

Respeto: Mantener una buena relación en el ambiente laboral así como con
los clientes.

Responsabilidad: Asumir y valorar las consecuencias de sus actos.

Imparcialidad: Tomar decisiones con base a criterios objetivos, sin

influencias de o tratos diferenciados por razones inapropiadas.

Servicio: Ser amables y eficaces en la prestación de nuestros servicios.

Paciencia: Tener actitud positiva para poder sobre llevar distintos

contratiempos que se puedan presentar en el área laboral.

Calidad: Todo lo que se hace hacerlo bien y ofrecer una buena imagen de los
productos.
 4

2.5 Organigrama

Gerente General

Encargado de coctelería Encargado de cocina Cajera

Meseros (3) Aux. De cocina

 5

3. ¿Cómo usar el Manual?

La aplicación de este manual es de carácter obligatorio en todas las

áreas de la organización.
El proceso de reclutamiento y selección de personal en el departamento
de recursos humanos, deberá aplicar en su requisición de personal el
perfil exacto del puesto para cubrirlo con el candidato idóneo.
El candidato deberá cumplir con el análisis previo y la documentación
que requiera.
Se realizará el proceso de selección adecuadamente en cada uno de
sus pasos.

4. Reclutamiento

Es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número

suficiente y con las calificaciones adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en la organización.

Proceso de reclutamiento consta de tres pasos según Rodríguez (2002):

Identificación de una vacante.
Perfil específico del puesto.
Métodos de reclutamiento.

4.1 Proceso de Reclutamiento de personal

Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes de la organización. Se puede decir que el reclutamiento es una
actividad de divulgación, que busca atraer candidatos que cumplan con los
requisitos mínimos que el cargo exige.
 6

Que se aplicarían de la siguiente manera:

Recibir la notificación de la existencia de una vacante.
Analizar el perfil específico del puesto (descripción de puestos).
Realizar la requisición de personal.
Verificar si existe la posibilidad de realizar un ascenso dentro de la
organización.
Publicar anuncios en periódico y en la misma empresa.
Recibir solicitudes de los candidatos interesados.

4.2 Requisición de empleados

Al desocuparse un puesto, el
responsable de realizar este proceso
deberá informar al encargado de la
empresa para que este autorice el inicio
del proceso de reclutamiento.

4.3 Políticas de Reclutamiento

Que el aspirante para ser reclutado a un puesto vacante deba contar

con experiencia mínima de 6 meses en un puesto afín.

Se deberá reclutar a personas con excelente actitud hacia el trabajo.

La persona reclutada deberá ser apto para realizar las actividades que
requiera el puesto.

Que el número de candidatos reclutados tanto de forma interna o

externa sean suficientes para realizar la siguiente etapa de selección.
 7

4.4 Fuentes de reclutamiento

Son lugares a los que se puede acudir en busca de personal que sea adecuado
al puesto que se pretende cubrir, estas pueden ser fuentes internas y externas.

4.4.1 Fuentes Internas

Son las oportunidades que se presentan, las cuales pueden ser para encontrar
aspirantes dentro de la organización que cuenten con los atributos necesarios
por el puesto estos pueden ser:

Recomendaciones.
Trabajadores de la misma empresa.
Solicitantes voluntarios.
Promoción.
Anuncios de vacantes.
Reincorporación de personal.

4.4.2 Fuentes Externas

Son aquellos lugares de contacto indirecto, donde se indicarán las técnicas de

reclutamiento según la empresa, estas pueden ser:
Bolsas de trabajo.
Agencias.
Preparatorias.
Universidades.
Oficinas de colocación.
Otras empresas del mismo giro.
 8

4.5 Medios de Reclutamiento de Personal

Estos pueden ser:
Periódicos
Revistas
Televisión
Folletos
Volantes
Anuncios
Convocatorias
Radio
Espectaculares
Lonas
Internet

Los medios mas adecuados para el restaurante son:

Anuncios en el local.
Utilizar a los mismos empleados del restaurante para dar a conocer la
existencia de la vacante.
Elaborar anuncios en los periódicos más reconocidos.
Utilizar distintas redes sociales. Facebook, Twitter, Google, entre otros.

5. Selección

Es escoger entre varios candidatos reclutados a los que su perfil sea más
aproximado al puesto que se desea ocupar, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento del personal.
 9

5.1 Importancia de la Selección

La selección es importante por las siguientes razones:

Por la evaluación de las habilidades, conocimientos y aptitudes de los

candidatos a ocupar la vacante.
Adecuar a cada persona en el puesto más apropiado según su
desempeño.
Los empleados realizan sus actividades con mayor satisfacción logrando
los objetivos.
Reducir errores de personal inadecuado o problemático para la
organización

5.2 Proceso de Selección

Propuesta Grados (2001)

Recepción de solicitudes. Presolicitud
Revisar documentación y asegurarse Solicitud
que esta este completa. Entrevista inicial: tiene la finalidad de
Analizar información. corroborar los datos obtenidos en la solicitud.
Seleccionar candidatos aproximados Evaluación técnica: todo puesto requiere de
a cumplir con el perfil del puesto. ciertos conocimientos o pautas conductuales
Contactar a candidatos y verificar sus para ser desempeñado.
referencias personales (ver anexo 1). Evaluaron psicológica: en ella se reúnen los
Entrevista inicial (ver apéndice 1). datos de capacidad intelectual y emocional
Aplicar examen de conocimiento y del candidato.
personalidad. Encuesta socioeconómica: permite verificar
Analizar resultados. de manera directa y objetiva las condiciones
En el caso de que los resultados de en las que se desenvuelve el solicitante.
la referencia no sea positiva el Entrevista de selección: es valorar los datos
candidato se considerara no obtenidos en los pasos anteriores.
apropiado a cubrir el puesto. Examen médico.
En el caso de que los resultados Decisión final.
sean positivos se contactará Contratación.
 nuevamente a los candidatos.
Presentar información para la
decisión final al encargado general.
Informar al candidato que fue
seleccionado.
Comunicar las condiciones laborales,
sueldo, horario, prestaciones, entre
otras.
Firma del contrato de trabajo.
Fuente: Elaboración propia.

5.3 Entrevista

La entrevista deberá se aplicada por el

responsable de llevar a cabo el proceso de
selección. Por medio de esta se desea
conocer aspectos principales del candidato,
corroborar que los datos de la solicitud presentada son correctos, observar
factores personales como son: motivaciones, intereses, actitudes y
expectativas.

5.4 Pruebas o exámenes

Estas pruebas se realizan con la finalidad de conocer un poco mas al

candidato logrando identificar su tipo de personalidad, habilidades,
conocimientos, actitud, entre otros.
Esta puede ser:
De conocimiento
De personalidad
 11
5.5 Descripción del puesto

Es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las

funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen
o afectan a dicho puesto. En este documento se detalla lo
que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no
necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en
que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

7.2.1 Elementos de la descripción de puestos

Descripción de puestos: se describe las características principales del

puesto como el nombre, jerarquía del puesto, horario de trabajo, número
del puesto y personas que dependen de el.
Organigrama: es la representación gráfica de la estructura de la
empresa.
Descripción genérica: se especifica las funciones básicas que realiza
el encargado del puesto.
Descripción específica: hace mención a las actividades diarias,
periódicas y esporádicas del puesto.
Perfil del puesto: se especifica las características de la persona que
ocupa el puesto como son: idioma, educación, edad, experiencia en el
puesto, sexo, entre otras.
 12

DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL

RECURSOS HUMANOS CANDIDATO

Inicio
Realizar Aplicar
entrevista exámenes
Entrega de
Notificar la solicitud
vacante
del puesto

Contactarlo Negativo
Análisis
de
Analizar el resultado
perfil del
puesto
Seleccionar
candidatos
Positivo
Realizar
requisición Comunicar la
de decisión al
Analizar encargado
personal
información

Determinar los Contactar

medios de Revisar al
reclutamiento a documenta candidato
utilizar Fin
ción

Comunicar
Recepción de condiciones Contrato de
solicitudes laborales trabajo

Verificar si
No
existe
personal
dentro de la
empresa
No
Fin
Si Realizar Análisis de
examen de los
conocimiento resultados Contrato de
Si trabajo
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:

Nombre del puesto: Gerente General N. de puestos: 1
Departamento: Jerarquía: 1er Nivel
Personas que dependen de él: Encargado de Horario: 9 a 5 p.m.
coctelería, encargado de cocina, y cajera

ORGANIGRAMA

Gerente General

Encargado de coctelería Encargado de cocina Cajera

Meseros (3) Aux. De cocina

Descripción Genérica:
Se encarga de planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el
trabajo de la empresa, además de contratar al personal adecuado.

Descripción Específica:

Actividades Diarias:

Planear objetivos específicos y generales a corto plazo.

Supervisar.
Tomar decisiones.
Realizar compras de materiales.
Pago de nómina.
Pago de servicios: luz, agua, teléfono, renta, etc.
Pago a proveedores.
Actividades Periódicas:

Motivar al personal
Registro ante el IMSS de empleados
Realizar evaluaciones

Actividades Esporádicas:

Pago de impuestos
Actividades de capacitación y actualización
Contratar personal

PERFIL DEL PUESTO:

Especificación Característica Requerimiento

Educación Lic. en administración terminada o trunca Indispensable
Idioma: Español Indispensable
Conocimientos: Matemáticos, administrativos, facilidad de Indispensable
palabra, buen líder.
Experiencia: 6 meses en puesto similar Deseable
Edad: 25-30 años Deseable
Sexo: Indistinto

Responsabilidades: planear, organizar, dirigir y controlar las actividades, finanzas y

empleados para llegar al éxito deseado.

Condiciones Ambientales del puesto: lugar de trabajo limpio, buena iluminación y

temperatura adecuada.

Elaboró Autorizó Fecha

Aliz Sánchez Pineda Sr. Joel Zavala López Mayo 2012
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:

Nombre del puesto: Encargado de Coctelería N. de puestos: 2
Departamento: Jerarquía: II Nivel
Personas que dependen de él: 3 Meseros Horario: 9 a 5 p.m.

ORGANIGRAMA

Gerente General

Encargado de coctelería Encargado de cocina Cajera

Meseros (3) Aux. De cocina

Descripción Genérica:
Preparar todos los platillos frescos, coordinar el desempeño de los meseros y mantener limpia
su área de trabajo.

Descripción Específica:

Actividades Diarias:
Preparación de mariscos frescos
Coordinación de los meseros
Supervisión de los meseros
Preparar los materiales a utilizar
Actividades Periódicas:
Encargado de cocina
Limpieza de área de coctelería
Mantener contacto con el proveedor

PERFIL DEL PUESTO:

Especificación Característica Requerimiento

Educación Secundaria terminada Indispensable
Idioma: Español Indispensable
Conocimientos: Preparación de mariscos, servicio y limpieza, Deseable
capacidad de trabajar bajo presión.
Experiencia: 6 meses en puesto similar Deseable
Edad: 24- 30años Deseable
Sexo: Hombre Indispensable

Responsabilidades: realizar sus responsabilidades asignadas

Condiciones Ambientales del puesto: lugar de trabajo limpio, buena iluminación y

temperatura adecuada.

Elaboró Autorizó Fecha

Aliz Sánchez Pineda Sr. Joel Zavala López Mayo 2012
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:

Nombre del puesto: Encargado de Cocina N. de puestos: 3
Departamento: Jerarquía: II Nivel
Personas que dependen de él: Auxiliar de cocina Horario: 9 a 5 p.m.

ORGANIGRAMA

Gerente General

Encargado de coctelería Encargado de cocina Cajera

Meseros (3) Aux. De cocina

Descripción Genérica:
Preparar todos los platillos cocinados, coordinar el desempeño de su auxiliar y mantener limpia
su área de trabajo.

Descripción Específica:

Actividades Diarias:
Preparación de platillos
Limpieza de su área
Coordinar a su auxiliar
Picar ingredientes
Lavado de utensilios
Actividades Periódicas:
Compra de ingredientes
Verificar que los materiales están en buenas condiciones
Acomodar los ingredientes y materiales

PERFIL DEL PUESTO:

Especificación Característica Requerimiento

Educación Secundaria terminada Indispensable
Idioma: Español Indispensable
Conocimientos: Cocina, prestación de platillos, manejo de los Deseable
alimentos
Experiencia: 6 meses en puesto similar Indispensable
Edad: 22- 25 años Deseable
Sexo: Indistinto

Responsabilidades: realizar sus responsabilidades correspondientes al puesto.

Condiciones Ambientales del puesto: lugar de trabajo limpio, buena iluminación y

temperatura adecuada.

Elaboró Autorizó Fecha

Aliz Sánchez Pineda Sr. Joel Zavala López Mayo 2012
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:

Nombre del puesto: Cajera N. de puestos: 4
Departamento: Jerarquía: II Nivel
Personas que dependen de él: Ninguna Horario: 9 a 5 p.m.

ORGANIGRAMA

Gerente General

Encargado de coctelería Encargado de cocina Cajera

Meseros (3) Aux. De cocina

Descripción Genérica:
Atender, asesorar y vender a los clientes nuestros productos, como también brindarles el
mejor servicio de la empresa.

Descripción Específica:

Actividades Diarias:
Manejo de efectivo
Atención al cliente
Atender al cliente con amabilidad y responder a sus dudas.
Realizar cortes de caja

Actividades Periódicas:
Limpieza
Depósitos bancarios
 Contabilidad

Actividades Esporádicas:
Inventarios

PERFIL DEL PUESTO:

Especificación Característica Requerimiento

Educación Secundaria terminada Indispensable
Idioma: Español Indispensable
Conocimientos: Matemáticas, procedimientos de caja, manejo Deseable
de calculadora, contabilidad básica
Experiencia: 1 año en puesto similar Deseable
Edad: 18- 23 años Deseable
Sexo: Mujer Indispensable

Responsabilidades: atender de la mejor manera a los clientes y realizar sus

responsabilidades asignadas.

Condiciones Ambientales del puesto: lugar de trabajo limpio, buena iluminación y

temperatura adecuada.

Elaboró Autorizó Fecha

Aliz Sánchez Pineda Sr. Joel Zavala López Marzo 2012
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:

Nombre del puesto: Mesero N. de puestos: 5
Departamento: Jerarquía: III Nivel
Personas que dependen de él: Ninguna Horario: 9 a 5 p.m.

ORGANIGRAMA

Gerente General

Encargado de coctelería Encargado de cocina Cajera

Meseros (3) Aux. De cocina

Descripción Genérica:
Atender a los clientes tomando sus pedidos, además se encarga de mantener limpias las
mesas y los pisos.

Descripción Específica:

Actividades Diarias:
Ayudarle al cliente en la selección del platillo.
Atender al cliente con amabilidad y responder a sus dudas.
Servir los alimentos y bebidas
Entregar la cuenta
Limpieza de su área
 Actividades Periódicas:
Proponer platillos al cliente
Ofrecer información de los ingredientes de los platillos
Limpieza de su área

Actividades Esporádicas:
Realizar platillos
Apoyar al auxiliar de cocina
Elaborar bebidas

PERFIL DEL PUESTO:

Especificación Característica Requerimiento

Educación Secundaria terminada Indispensable
Idioma: Español Indispensable
Conocimientos: Porcentajes, sumas, divisiones, Indispensable
multiplicaciones, de servicio al cliente.
Experiencia: No necesaria Deseable
Edad: 18 años Deseable
Sexo: Indistinto

Responsabilidades: atender de la mejor manera a los clientes y realizar las responsabilidades

asignadas.

Condiciones Ambientales del puesto: lugar de trabajo limpio, buena iluminación y

temperatura adecuada.

Elaboró Autorizó Fecha

Aliz Sánchez Pineda Sr. Joel Zavala López Mayo 2012
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:

Nombre del puesto: Auxiliar de cocina N. de puestos: 6
Departamento: Jerarquía: III Nivel
Personas que dependen de él: Ninguna Horario: 9 a 5 p.m.

ORGANIGRAMA

Gerente General

Encargado de coctelería Encargado de cocina Cajera

Meseros (3) Aux. De cocina

Descripción Genérica:
Preparación de platillos, mantener su área limpia, agilidad en las actividades de cocina.

Descripción Específica:

Actividades Diarias:
Ayudarle al encargado de cocina a la realización de platillos
Verificar la existencia de todos lo ingredientes
Limpieza del área
Lavar platos y utensilios
Verificar que los alimentos estén en buenas condiciones

Actividades Periódicas:
Verificar los refrigeradores si funcionan bien
Colocar cubiertos limpios
Actividades Esporádicas:
Limpieza de los utensilios
Limpieza del local
Pedir la orden al cliente

PERFIL DEL PUESTO:

Especificación Característica Requerimiento

Educación Secundaria terminada Indispensable
Idioma: Español Indispensable
Conocimientos: Cocina, atención al cliente, manejo de Deseable
alimentos
Experiencia: 6 meses en puesto similar Deseable
Edad: 20-23 años Deseable
Sexo: Indistinto

Responsabilidades: realizar las responsabilidades asignadas.

Condiciones Ambientales del puesto: lugar de trabajo limpio, buena iluminación y

temperatura adecuada.

Elaboró Autorizó Fecha

Aliz Sánchez Pineda Sr. Joel Zavala López Mayo 2012
 22

4.2 Discusión

En la presente tesis se realizó un manual de reclutamiento y selección en la

empresa de Mariscos “El Náufrago”, se investigaron aspectos importantes del
proceso que se llevaba a cabo en la empresa para el reclutamiento de
empleados comparando estos resultados con los procesos que mencionan
distintos autores. En base a esto se adecuó uno a la empresa para mejorar y
agilizar estos pasos.

Los resultados que se encontraron en la comparación de autores según su

proceso de reclutamiento. Gómez (2001), Rodríguez (2002), Reyes (2004) y
Ivancevich (2005), ellos mencionan que primeramente se deberá identificar la
vacante a cubrir, observar el perfil específico del puesto, después elegir por
qué medio se reclutará a los candidatos y finalmente realizar al recepción de
solicitudes de los interesados. En mención al proceso de selección de la
persona adecuada para la vacante Arias (1999), Olleros (2003) y García (2001)
coinciden en que este proceso inicia en la recepción de la solicitud
posteriormente se analizarán cada una de ellas y de esta manera verificar
cuales de los candidatos son los mas apropiados a ocupar el puesto, una vez
seleccionados se les realizará una entrevista preliminar para detectar las
actitudes y aptitudes de la persona, por consiguiente realizarán una nueva
selección de candidatos más competentes para ingresar a la empresa y se
llamará para una segunda entrevista, donde evaluarán su personalidad, y
realizarán una prueba psicológica para finalmente elegir al mejor e incorporarlo
a la organización formalizando con un contrato de trabajo.

Después de haber hecho esta comparación, así mismo este proceso se incluyó
en el manual que se adecuó a la empresa Mariscos “El Náufrago” de forma
clara para su fácil utilización por cualquier directivo de la misma.
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Para finalizar con este proyecto de tesis, el siguiente capítulo mostrará las
conclusiones y recomendaciones obtenidas a lo largo del trabajo, que servirán
de apoyo para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y selección en la
empresa, de igual manera se verán reflejados los beneficios que se obtendrán
al implementar este manual logrando efectividad al introducir personal nuevo a
la institución.

5.1 Conclusiones

Se cumplió con el objetivo de elaborar un manual de reclutamiento y selección

de personal y de esta manera garantizar el mejor funcionamiento de los
procesos, obteniendo así grandes beneficios en la organización.

El presente manual elaborado para al empresa Mariscos “El Náufrago” le será

muy útil ya que aplicarán adecuadamente el proceso de reclutamiento y
selección de personal, además de conocer el perfil y descripción de los puestos
lo cual le permitirá contar con el personal idóneo para cada uno de los puestos
dentro de la empresa.
 24

Este manual servirá como una guía para el encargado de realizar el proceso
de contratación de empleados, y de esta manera se llegue a encontrar
personas que en verdad apoyen a la empresa a su crecimiento y genere
cambios en la organización.

El encargado de realizar el reclutamiento y selección de personal deberá estar

capacitado para llevar a cabo este proceso, este se encargará de elegir los
medios y fuentes perfectas para encontrar a los candidatos, se encargará de
verificar los datos proporcionados, de realizar las entrevistas correspondientes
y de elegir al mejor candidato para ocupar el puesto.

El éxito de este proceso se convierte en un ahorro para la empresa tanto en

tiempo como de recursos monetarios y materiales.

5.2 Recomendaciones

Al llevar a cabo este proceso se recomienda realizar revisiones periódicas ya

que con el paso del tiempo o según las necesidades de la empresa este se
deberá adaptar a las necesidades cambiantes de la empresa y del responsable
del departamento de recursos humanos.

En cuanto a los medios se recomienda utilizar las redes sociales, periódicos,

revistas y bolsas de trabajo los cuales le serán de gran utilidad ya que
optimizaran los tiempos de reclutar a los candidatos idóneos.

En el proceso de selección se recomienda desarrollarlo de manera eficiente,

para ello se deberá tomar en cuenta el hacer entrevista a cada uno de los
candidatos, analizar perfectamente su comportamiento, imagen, presencia,
etc., además de aplicar exámenes de conocimiento y de personalidad para
tener una mayor certeza de que el es el adecuado para ser parte de la
empresa.
 25

Se deberá de capacitar y motivar al personal que ya integra la empresa para

reducir errores y aumentar la productividad.

Así como también se recomienda cuidar el manual en un lugar seguro en

donde no corra ningún riego de posibles robo y plagio del proceso que se
adecuo a la empresa.
 Anexo 1
Requisición de Personal

Fecha: ____ de _______________ del ______

Puesto Vacante: ______________________________

Función: _____________________________________

Nueva creación de puesto: _________________________

Sustitución de empleado: _______________________________

Motivo:

( ) Renuncia ( ) Incapacidad ( ) Cambio de puesto

( ) Abandono de trabajo

Descripción del puesto

Sexo: M ( ) F ( ) Estado civil: __________ Edad: ______

Profesión: ___________________________________________

Escolaridad: __________________________________________

Experiencia: __________________________________________

Actividades a realizar: _________________________________________

_________________________________________________________________
 Anexo 2

Test de Personalidad
(Mesero o cajera)

Responde lo más sincero posible lo que se muestra a continuación:

Ante un problema suele…

- Pedir consejo y apoyo.

- Arreglárselas por sí mismo

En una situación social, generalmente usted es…

- Más bien callado y reservado

- Un buen hablador

En un grupo de personas, generalmente prefiere…

- Hablar con el grupo

- Charlar sólo con una persona a la vez

A lo largo de su vida, en los períodos donde ha estado sólo…

- Lo ha pasado muy mal

- No ha echado en falta la compañía

Con un grupo de personas, es más frecuente que usted…

- Presente a los demás

- Sea presentado a los demás

En general piensa de sí mismo …

- Que necesita mucho de la gente

- Que es independiente y autosuficiente

Alguna vez ha escuchado comentarios sobre usted del tipo…

- “Es muy egoísta”,“sólo piensa en él/ella”

- “Es muy buena persona”
 Para usted es más fácil…

- Hablar sencillamente con casi todo el mundo todo el tiempo que sea necesario
- Tener mucho que decir sólo a unos pocos en ciertas condiciones o situaciones

Se considera que es una persona…

- Fuerte

- Sensible

Se considera...

- Abierto
- Reservado

Cuando se encuentra en un grupo de gente…

- No le importa expresar su opinión aunque alguien se pueda molestar

- Trata de expresarse procurando no incomodar a nadie

NORMAS DE INTERPRETACIÓN:

Este test mide dos dimensiones de la personalidad, la extroversión-introversión y la independencia-

dependencia. Cada dimensión aparece en porcentajes de tal manera que si el nivel de extroversión es de
75, el de introversión será el complementario, es decir, 25. Como puedes ver nos movemos en valores
continuos que van desde el 0 al 100.

Extroversión Introversión Resultado

De 0 a 10 90-100 ENORMEMENTE INTROVERTIDO
Del 11-20 80-89 MUY INTROVERTIDO
Del 21-35 65-79 TENDENCIA A LA INTROVERSIÓN
PERSONALIDAD EQUILIBRADA
Del 36-65 35-64
EXTROVERTIDO E INTROVERTIDO
Del 66-80 20-34 TENDENCIA A LA EXTROVERSIÓN
Del 81-90 10-19 MUY EXTROVERTIDO
Del 91-100 0-9 ENORMEMENTE EXTROVERTIDO

Haremos la misma valoración para la dimensión de independiente-dependiente:

Independiente Dependiente Resultado

De 0 a 10 90-100 ENORMEMENTE DEPENDIENTE
Del 11-20 80-89 MUY DEPENDIENTE
Del 21-35 65-79 TENDENCIA A LA DEPENDIENTE
PERSONALIDAD EQUILIBRADA
Del 36-65 35-64
INDEPENDIENTE E DEPENDIENTE
Del 66-80 20-34 TENDENCIA A LA INDEPENDIENTE
Del 81-90 10-19 MUY INDEPENDIENTE
Del 91-100 0-9 ENORMEMENTE INDEPENDIENTE
 Apéndice 1

Entrevista

¿Cuál es su nombre?

¿Es mayor de 18 años?

¿Cuál es su domicilio?

¿Cuánto tiempo lleva viviendo ahí?

Antecedentes laborales:

¿Cuales fueron sus trabajos anteriores?

¿De que manera obtuvo el puesto?

¿Cómo fue su desempeño?

¿Qué actividades desarrollaba?

¿Por qué lo dejó?

Evaluación académica:

¿Qué estudios tiene cursados?

¿Qué lo llevó a realizarlos?

¿Desea seguir con ellos?

Aspectos Personales:

¿Defina sus virtudes?

¿Sus defectos?

¿Cuál es su interés en éste trabajo?

¿Qué motivos le hacen pensar que es indicado para conseguirlo?

 BIBLIOGRAFÍA

Arias, F. (1999). “Administración de Recursos Humanos”. 5ª edición. México.

Trillas.

Bohlander, G. (2008). “Administración de Recursos Humanos”. 14ª edición.

México. Cengage learning editorial.

Byars. L y Rue. L. (1997). “Gestión de Recursos Humanos”. 4ª Edición. México.

Mc Graw-Hill.

Chiavenato, I. (1999). “Administración de Recursos Humanos”. 4ª Edición.

México. Ed. Mc Graw-Hill.

Chiavenato, I. (2002). “Administración de Recursos Humanos”. 6ª Edición.

Colombia. Ed. Mc. Graw-Hill.

Dessley, G. (2001). “Administración de Personal”. 8ª Edición. México. Pretince

Hall.

Franklin, E. (1998). “Organización de Empresas”. Análisis, diseño y estructura.

México. Mc Graw-Hill.

Galicia, F. (2006). “Administración de Recursos Humanos para el alto

desempeño”. 6ª Edición. México. Pretince Hall.

García, M. (2001). “Selección de Personal” Sistema integrado. 2ª Edición.

Madrid. ESIC Editoriales.

Gómez, L. (2001). “Gestión de Recursos Humanos”. 3ª Edición. México. Pretince

Hall.

Grados, J. (2001). “Capacitación y Desarrollo de Personal”. 2ª Edición. México.

Editorial Trillas.

Ivancevich, J. (2005). “Administración de Recursos Humanos”. 9ª Edición.

México. McGraw-Hill.

Jiménez, P. (2007). “Manual de recursos humanos”. Madrid. ESIC editorial.

Kleynhans, R. (2006). “Gestión de Recursos Humanos”. 2ª Edición. México.

Prentice Hall.

Lloyd, L. (1997). “Gestión de recursos humanos”. 4ª Edición. México. Mc Graw

Hill.

Mercado, S. (2001). “Administración aplicada”, teoría y practica. 2ª Edición.

México. Editorial Limusa.
Milán, M. (1995). “Administración de Recursos Rumanos”. 12ª Edición. México.
Thomson editores.

Olleros, M. (2003). “El Proceso de Capacitación y Selección de Personal”. 3ª

Edición. México. Ediciones Gestión 2000.

Reyes, A. (2004). “Administración moderna”. México. Limusa.

Rodríguez, J. (2002). “Administración moderna de personal”. 5ª Edición. México.

Cengage Learning.

Rodríguez, J. (2007). “Administración moderna de personal”. 7ª Edición. México.

Cengage Learning.

Rodríguez, J. (2002). “Como elaborar y usar manuales administrativos”. 3ª

Edición. México. Internacional Thomson Editores.

Romeo, M. (2000). “Teoría de la administración”. México. Perrua.

Sherman, A. (2002). “Administración de Recursos Humanos”. 11ª Edición.

México. Thomson editores.

Siliceo, A. (2004). “Capacitación y Desarrollo de Personal”. 4ª Edición. México.

Editorial LIMUSA S.A.

Werther,W y Keith, D. (1995). “Administración de Personal y Recursos

Humanos”. México. McGraw-Hill.

http://www.staffingpersonal.com/reclutamiento_y_seleccion.shtml

http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/t
oc.html

Revista: Human resource management. Por Ronel Kleynhans (2006)

Tesis: Manual de reclutamiento y selección de personal para un centro de

servicios, Maria Lourdes Garcia. (2000)

Tesis: Refugio Icela Moreno Millanes “Propuesta de diseño de reclutamiento y

selección de personal para la empresa Yaquesita S.A.”. Agosto 2008.

Tesis: Manual de Reclutamiento y selección de personal para un centro de

servicios. De Maria Lourdes García Manzanares. Enero 2000