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Comportamento organizacional

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Seltse CC)'
III))
satisfação no
.\loderaniig Role o) I)iversitv ( IIfld)C .

trabalho
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1 )isersi(y-
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l)ispooível ('Co: <h 0p://svww,aecenttoei ((Cii>, Depois de ler este capítulo, você será capaz de:
Be(w e(-cli 'kam 1 )esigll R'at (Ires (((Cd 'l'atn
Perhrmallee"
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Roli — Lhe Rok' >) ntext ii \\olk liam Divesily Rseareh:
Aeeess to ik)) .\i:iiiagerlieo) CCIII ibe \\1)1k-1,i)i' Balance",
.\ \ Ieta-Atialvt i(- Rt'sicw", . kade,n oJ .1 Iana'enenf7ourna/
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3 Comparar as principais atitudes no trabalho.
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alid l,i)li:iniiot h'aio ()Llteomt's: lhe Proiti j st' o)
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Qoioiies, 197). 1
projetos de engenharia : tecnologia para indústria s. Fundada 1,37
em 1989 no Rio de Janeiro, a organização é considerada um 4^
excelente lugar para se trabalhar por seus mais de 1300 funcionários,
e esteve presente nos principais rankings de melhores empresas para
se trabalhar dos últimos anos. Apesar de pagar salários acima da mé-
dia do mercado e oferecer bônus pelo desempenho individual nos 1 ,
projetos, a política de remuneração não é o fator preponderante para
a elevada satisfação dos trabalhadores da empresa.
Na Chemtech, os funcionários apreciam muito as atividades inte-
ressantes e desafiadoras que desempenham. Em 2008, por exemplo,
a empresa de engenharia e tecnologia foi contratada para elaborar projetos para o Complexo Petroquímico do Rio
de Janeiro (Comperj) e para a Refinaria Abreu e Lima, em Pernambuco. Apesar da complexidade desses trabalhos, os
fu ncionários participam ativamente de sua realização e têm autonomia para propor mudanças. De acordo com eles,
as tarefas são instigantes e permitem que eles desenvolvam e utilizem sua criatividade potencial.
Esse fator ganha ainda mais relevância ao se observar que o corpo de funcionários da empresa é bastante jovem,
formado, em sua maioria, por ex-estagiários. Por serem novos, os trabalhadores apreciam ainda mais a oportunidade
de participar de decisões importantes, visto que, em outras empresas, não receberiam essa chance. Além disso,
para manter um excelente clima interno entre todos os seus membros, a organização optou por estender benefícios,
upm-
66 Comportamento organizacional
(dpitulo 3 Atitudes e satisfaçao no trabalho 67

como assistência médica e seguro de vida, também aos graduandos que nela estagiam. Entretanto, não são apenas Componentes de uma atitude
os benefícios que incentivam os estagiários a se dedicar. Na Chemtech, cerca de 90 por cento deles são efetivados.
A companhia procura mesclar o ímpeto e a disposição da juventude com o conhecimento de funcionários mais
experientes. Dessa forma, um programa de mentoring é desenvolvido para que os mais novos possam absorver a Cognitivo = avaliação
cultura da empresa e algumas experiências de seus mentores. O desenvolvimento de seus membros, por sinal, é o Meu supervisor deu uma promoção a
'o
4-
outra política clara da Chemtech. Lá, o recrutamento interno é muito valorizado e diversas oportunidades de aperfei- u
um colega que merecia menos que eu.

çoamento são oferecidas. Em 2008, por exemplo, o tempo médio por funcionários em treinamentos foi de 138 horas. o Meu supervisor é injusto.
4-
Ademais, a empresa paga até cem por cento das despesas com cursos de graduação e especialização e 50 por cento e-0
dos gastos com aprendizagem de outros idiomas. Alinhada com a política de desenvolvimento de seus recursos huma- Eo
Dc
nos, a organização iniciou a Universidade Corporativa Chemtech, na qual investe cinco por cento de seu faturamento. t
Ou
.2
Atitude
Tanto treinamento, porém', precisa de uma contrapartida, e, na companhia, ela vem em forma de oportunidades O-o
Eu Afetivo = sentimento negativa com
de crescimento profissional. Valorizando o recrutamento interno, a empresa permite que os funcionários sigam carrei- o
Eu não gosto de meu supervisor. .4 relação ao
ras técnicas ou gerenciais. Além disso, as equipes são montadas por projeto, permitindo que os trabalhadores usem supervisor
seus conhecimentos das mais diversas formas. 'O E
.. O
Outro fator que contribui bastante para a satisfação de seus funcionários é o clima informal e descontraído entre e
os membros da organização. Periodicamente, são realizados encontros com a diretoria, e os trabalhadores ganham a O'..

chance de expor suas opiniões diretamente para os ocupantes dos mais altos níveis hierárquicos. De acordo com um Comportamental = ação
dos membros, uma das vantagens da Chemtech é que ela cresceu "mantendo a alma de empresa pequena". Dessa Estou procurando outro trabalho;
forma, as pessoas se conhecem bem e falam abertamente umas com as outras. o
eu reclamo de meu supervisor para /
qualquer um que quiser ouvir.
Além das atividades interessantes e diversificadas, do reconhecimento dos superiores, das oportunidades de
crescimento, do desenvolvimento profissional e do clima descontraído, a Chemtech realiza ainda uma série de práti-
cas para elevar a satisfação de seus membros. Alguns exemplos são a flexibilidade de horário e local de trabalho, as
ações de responsabilidade social, o respeito às funcionárias com bebês e programas de saúde na empresa.
Por todas essas razões, é difícil encontrar alguém insatisfeito na Chemtech, apesar de, do 'lado de fora', haver
diversas pessoas torcendo para que isso aconteça. Componente a li' lo 1)ode provocar dcteri iuii iadi 1 coimipi imt anscnt o. ( ) componente coniportarnental
comportamental cli' cmmmiii atitude refere-se á mtemlçào (te se comportam' de dletermflillada maneira com relação
Componente da atitude
a ilgi 00) ou alguma situaçài 1 (.11111 iii laild( 1 O ('xcmpld), 'vou procurar outro trabalho que
que se refere à intenção
de comportar-se de piigili' muelhor.
Assim Corno a (heiiitech, militas (fl1j)ieSas (Stào })lc ciiiaiclas com a iiiioli de \cus
determinada maneira Emlcam'am' as atitudes como couipostas de três componentes, - cognição, afeto e com-
funcionários .este capítulo estudarei nos as ali tudes, suas ligaçà(-s com o comi )( otai nci Ou
com relação a alguém ou porIumilem1to é muito unI para compreender sua complexidade e as relações potenciais
e como a satisfação ou insatisfação dos Iuncioilários colo Seu tral)aliio iiiflucnciaiii o aio- alguma coisa. de que esses componentes estão estreitamente
entre atitudes e coiuporliiuuemtto. 1 .cmvihmc-se
hiente cia empresa.
relacionados. e que a o:o"IIIçi-w e o afito, em particulaL são inseparáveis sOl) vários aspectos.
Por exemplo, imagine que V( icê ci inclua que alguém u acabou de tratá-lo de maneira inj custa.
Não (' provável que isso acarrete em voce semitituiemitos e pensamentos sirnUhancamem)ie?
Assim. cogmuçao e afeto ('sial) interligado.,'.
Mitudes
.\ 1"i"11m'a 3. 1 ilustra como os tres conupomiemmtes de uma atitude estão relacionados.
Nesse exemplo. cimo hincionário não consegtmiu 1mn)i promoção que julgava merecer: um
Atitudes Atitudes são ifirmaçcies avaliatórias fávoráveis ou dcshtvcrávcis com relaç:'ici a colega liii promovidoivid( 1110 li igar dele. À atitude cIo li luicionarlo com relação a seu supervisor
Afirmações avaliatórias ol )jetos. )essOas 011 CVel1lOs. Refletem uma predisposição ii idividi ial cOili relação a alguma
ou julgamentos com esta ilustrada da seguinte maneira: o flmmucioiiário achou que merecia a promoção icog-
relação a objetos,
situ2iÇàO 011 fCilÔfllCi lo. Oi ia udo digii ' gosto clii 1 netI traba l liü'. estilO expressando a minha nução . o li li lcii ii ia iiii detesta o scipervisor ii fi'to t' procura tini novo emprego (comporta-
pessoas ou eventos. atitude com relação ao t r ii u tIl io. mento . (ouiii pudemos perceber aluteriornic'iite. embora como frequência pensemos que
Às atitudes são complexas. Se perguntar às pessoas sobre a atitude delas com relaçào a cogi uçà i cat tsa 11111 se mli imnento que. 1 )0 soa i'z, ca usa o conipoi'tameflto, na verdade os
à religião, Cláudia Ieittc ou a empresa para a qual elas trabalham, por c'xemplo, é possível tres sào comilpollelites difíceis (te separar.
que você obtenha tio ia resposta 11111110 smples, lulas as razões ituplíci Ias na resposta serão p uIuntc's por causado com
Dentro cl;ts 01 ,0 ani/.açóes, as atitu des sito iiu( poemile
n m
co-
Componente cognitivo
Componente da atitude pio avelnientc complexas. Para entendermos as atitudes p01' coriipleto, precisamos consid- portami temi tal. Si' os 1 rabalbadoi'es acrcc litam. pi ir exemplo, que os supervisores, auditoi'es,
que se refere à crença erar Suas propriedades funda lulelitais ou seus c( ni iponclites. chefies e c'm igc'm il lei 105 de produção estão todos (- imispi ramud( i Pn fàzê-los trabalhar mais pelo
ou opinião acerca de
mesmo salário, é i ifip( iii íi mlii' telhar comnpl'eelldc'r Ci 11110 essa at i t ucle surgiu, sua relação con i
um objeto, pessoa ou
situação.
Quais são os principais componentes das atitudes? () comportamc'mtto real dos 1 ral)alhadom'cs e como isso 1) 0(10 ' ser mudado.
Normalnwnte, OS pe s quisadores supéR'nl (11 11 ' as ttittides possuem três coiltpncnteS:
Componente afetivo cognição, afeto 1' COmportantento. \unos dar u lua <il Fiada cm cada iiiii deles. O comportamento é sempre determinado pelas atitudes?
Componente da atitude À afirmação 'meu salário é baixo' é uni exemplo d o componente cognitivo de
que se refere ao afeto e As 1)rimeiras pesquisas sobre ai lindes presimmuiani que estas estavam relacionadas com
uma atitude o aspecto de uma atude na forma de descrição ou crença acerca de conlo
às emoções com relação () comportamento; ou seja, as atitudes que as pessoa ,, tèmn determninamii o que elas hsi.em.
a um objeto, pessoa ou as coisas sito. Ele estabelece a base para a parte mii is crítica (li ui na til
seuude: compo- O semiso comum também sugere essa ri'laçào .Não é lógico cicme as pessoas assistam a pro-
situação. nente afetivo. () afeto é a dimensão emocional ou sensível da atitude e está refletido na
gramas de 1 elevisào de c i cie gi )stau ii Ou time os fui ucion á rios tentem evitar tarefas que acham
afirmação 'esl( iu com raiva pi ir causa de meu baixo salário'. l"imialniem i te. o sei i t mento de
cli 'sag rio lávt is
68 Comportamento organizacional
Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 69

c:oni 11(11). 110 filial dos ano s 1960,


esse suposto efeito das at it tidcs sobri ocompi )rtamen.
lo foi desafiado por uma pesqi lisa. Um pesquisador 1 Á'ofl lestinger algiimell l( Itt que,
ir vezes, silo as atitudes (fUI' sçsuem o comportamento, i' não ii contrário. \ O((' já percebeu
ioiiio as pessoas mitdiiiii i) (p11' (liZein para não colitradizer o tiie fazcnL liilvei. Voei' tenha
11111 amigo (pie considere a qualidade do cinema brasileiro milito iiferioi a tios fiii)ii'5 norte-

iú:i
9Stt.
-americanos. Contudo. iflagine ctie ele receba um convite lepelitilio pala estrelar a versão
brasileira de Rombo á ítt.são ama.nia. Nesse caso, sua visão sobre O ci iieii ia ililcil a ia 1 p ide As pressões sociais configuram-se como uma importante
não ser mais tão ruim como alites. N'stingcr argumenta que esses cao o de atitude sendo variável moderadora da relação entre as atitudes e
Dissonância cognitiva iníiiiemtcjacla j)el() comportamento ilustram OS ekitos cia dissonância cognitiva, 1 ou seja, comportamentos dos trabalhadores sindicalizados.
Qualquer incompatibili-

Çi&. £J
Em algumas situações, apesar de estarem satisfeitos
dade entre duas ou
mais atitudes ou entre
comportamento e
atitudes.
qilalquer incomllpatihilidacle que um indivíduo possa pemceher dure dtuu5 011 usais atitudes
011 entre coniportamelito e atitudes. Festinger argtlnteilta que qualquer 6rma de imicon-

sistêlicia é dlesconl()rtável e que as pessoas farão tudo punui reduzi-la. Elas procurarão um
com suas condições de trabalho, os funcionários
podem aderir a greves e manifestações de protesto
convocadas por sindicatos e centrais de trabalhadores.
iii j

estado estuíel, ou seja, um mínimo de dissonância. Nessas ocasiões, mesmo tendo uma atitude favorável à
AS pesqilisis geralmente concluem que as pessoas de f i organização onde trabalha, o indivíduo sente-se impelido
to procuram (Olisisténcia entre
sUas (fikTentes atitudes e entre estas e Seus comportamentos.' Elas 1) fazem aliei-ando tanto suas Por seus colegas a apoiar os protestos.

atitudes como o comportamento, ou desenvolvem urna racionalização pala a discmepãtucia.


Os gestores de empresas tabagistas nos dão um 1)0111 exemplo. \ici' deve estai pensando em
Variáveis moderadoras Os inoderadon's mais poderosos do io'laciuinamentiu atitudes-
COMO eSSaS pessoas conseguem lidar com as revelações contínuas ,obre os perigos cio fumo
-eomupi;rliiuni'uluo sàuu a im/aoidnria da atitumde. Sttít corre.v/mniléiuia com o comportamento suma
para a saúde. Eles podem negar qualquer causa evidente entre 61100 e càri cer, por exemplo.
a000i,hi/u/m/c e'xistémseii de /nusiàí.i tOcia(V e ti//cri ,/Cia (/08/a da pessoa cons J itittldle"
Podem 6tzer uma lavagem cerebral em si mesmos, articulando coiiiimivadameiite sobte OS
As atittmdes imopurtanlo's são iqtielus (1 00' refletem \ilom1's f 'utndaniemitais, imitem-esse
beneficios do tabagismo. Podem reconhecer as consequências negativas do filmo. mas la-
próprio ou icletitifieação com indivíduos ou grupos que valorizaimuos. Essas atitude.,, lendemu
ciomializar que as pessoas vão fumar e que as empresas de tabaco simplesmente
a mostrar uumria lorte relação euunu miosso conlportamemilo
a liberdade de escolha. Podem aceitar a evidência das pesquisas e começar a lazer cigarros
As aiim uldies espe( ilicuis tendem mm a pre\er comporm mm uelstos especíl id O. ao passo l as
menos nocivos ou reduzir a sua dis1)oflibilidadle aos grupos mais vtillserá\-eis. como os adoles-
atitudes gerais tendem a mitelhour pn.'\s'r comportamentos em geral Rir eximilplo, pergoiitar
centes. 0u podem deixar a empresa l )1'd1Iie a dissonância é miiilu grande.
a alguém solin' sua inmemiçào em colltlullar mui empresa pelos noxi fios si'is meses pode
E claro que nenhum indivíduo pode evitar a dissonâiicia completamente. Voei' sabe que
rever com niais sua exatidào
permminiéneia (lii qUe pergtititam-llie ° quallio está sausfi'ito
trapacear em seu imposto de renda é errado, mas algumas pessoas illo(lil]( , aiii os números
(olti seu trabalho em guiaI .\héni disso, a suitisbiçào moi trabalho poderia prever 01)) (0111-
UM pouco todo ano esperando não cair na malha fina. Oti 6da para seus filhos usaretn o
portiimuuento gu'rul. por exemplo, se ii fuiueionario estaria eomnpm'oisietido coto seu trabalho
fio dental todos os dias, mas você não faz isso. R'stinger propõe que o desejo em redn-,ir a
0)0 motivado a contribuir como a orgiulnziuçáo "
chssonância depende de ftitores moderadores, que in clue m a impor/diu-ia dos elementos
men que
a am crie do grau de influência que o indivíduo acredita ter sobre esses elementos. Em outras (.omittitk,, as atitudes niais aeessí\l'is na metnóm'ia téio iituuor pm1uliíd)ili(lnle de pt'eVu'r
Itosso) eonupoi'tamu'mitiu tio du i' ilo lu elas (li' difícil acesso. lu'nois niais ) n habilidade de lem-
palavras, as pessoas se tornarão mais motivadas a reduzir a olissonã ncia qi ia mio as itt tuid eS
OU 1) (oloportamellto forem importantes ou qtiamtcio acreditarem (fiid a dissonilumeia se devi' a
brar as atitiidu.'s cuu ' são f'reqiu'iitu.'iiiente u'xprd'ssas. \ssimii. quilmito iliais íilaitius solime nossa
algo que podem controlar. Um terceiro fator são as reco, upe 1) si ls da dfissi a iãneia: altas atitude como lelação ii moo dado assumuto. mais nos lemobrunoos dela e n1oor é a pmoliuhili_
olii-
PCilsasíus acompanhadas de alta dissonância tendem a reduzir soa tensão. dadi' de (pie ela molde nosso eotflportíuoento
Enq iiaii to F'o'stinger questionava em que si tttações as au t tides ac( )mi ipanhítri 11) cls)p( ii - Pesdluisas tiimuhéni suugeme'iui (1 W ' lia tnmiíi maior piohuil)ilidlulde (li' que oeommumn efiserepán-
tuilflent ( ). 001105 pesquisutdoi't's (l UeSt i oliavutm existe
Se cias entre ;is atitudes e ocomportamoenuui
quando ;i pmessào suuiiil para (lu.'terloinido eoillpol'-
mesnt( algi unta melaçàu i entre eles.
Pesquisas nuns recentes mostram que itS atitudes plevi'i'iti O cOti iportatou 'mito bit um-o o' confir- lamentos é inento graiiele. comoo ocorre uii iivaior parte das uurgailizações. Isso pode explicar
n uaram a ideia de Festinger de que certas 'variíí\-eis m ieracioras' l) odl e ts i li )rtal ('cir por qti(' imn) ftimieiomi'irio colli íititudi's elamauuente
participaammissimiclio-ais
de t'eumoies do simi-
elo.'
dieito. 0(1 p01 (liii' 05 gestores da indiistmia de cigarros (I nc luào sào fiimanii's e acredilamo cine
() fuiioui causa (ãneer muào fuizemut miada pano (lesestinnilar seu .., eolegusaf'timar muo esem'itu')rio.
Fimualmuueiuto', a uu'laçào enmn atitude e eommtportimnui'mlto i-ostuma ser mais fiote (lUínldlo
esta diz n'sp('itui a algo com que milhos experii'neia pi'ssoal dim-i'ta.A previsãui de eonupom-
taluiento qtiu.' obtemos pem'gtmnmimidui ii iulii griupo de u'stuitlantes sem qual(fiter experiência
sigmnlieativi de trabalho como) sina trabalhar pala um supensisor uuiomilário é 111111110 ille-
Os funcionários da fabricante de cigarros Souza Cruz nos onflá\1l do oiue se fizéssenous a mesmoa pergunta pamul fiilmeiomluíiiuis que realmemite
podem experimentar um elevado grau de dissonância iril)uull1ulrulm para til)) elieli' assim.
cognitiva em função do produto comercializado pela
organização. Para evitar comportamentos inapropriados ._1
e a saída de importantes funcionários, a organização atua Quais são as principais atitudes no trabalho?
em diferentes frentes. Além de oferecer boa remuneração
e chances de ascensão, a fabricante realiza diversos
(:ada iitii (te nos lemo milllim-es de atitudes, loas o estuiclo do comportuumento Olgíl-
trabalhos sociais, auxiliando as famílias de pequenos iuizuicuomsuuh se con(-u'uitma em uuuui miuumem-o liloiladui (lelas, ii'luueioiiuiduis ao trabalho. Essas
produtores de tabaco, e ambientais, recuperando áreas atitudes ru've Iam avaliações positivas ou iuegativul.s (101' Os Imabalhaclores tém como relação
degradadas. Dessa forma, a Sousa Cruz espera convencer a diversos aspectos de su'mi amiibient(' (ii' ltaballuiu. A maior I)uirt(' ebis pesquisas na área de
seus funcionários a superarem eventuais discrepâncias e a COM portuimlfi'muto (implmuizaiuiiui;uI til)) li;ilitidii iui"s uipos ulc uuiuuuolus: suiuislàção eoiiui (1 tia
cumprirem suas tarefas na organização? l),Ilhii. (fl\iil\iII)dl)tii (()i)) ii lIll)llliii 1 iiiil )!)i ii Ifl( j iflhchiiii iii " ,ifl/,u(!iiihil ()iituuts auituoles

70 Comportamento organizacional
r Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 71

Satisfação com o trabalho inipol l,)l1tC ' são a pel'Cepçào de Suporte organizacional (' ii I'I)i)i1Ifl('llt(.) (10 full(i1I)arlo.
Sentimento positivo flis('IllI'i'ini», 5.5() ('III breve.
com relação ao
trabalho, resultado de Satisfação com o trabalho Otiauilii as pi'ssoas lalaiti sobre atitudes (II' um f'lllleionário,
uma avaliação de suas
características. nhirrulI!ni'llt(' se lt'h'Ienl a satisfação com o trabalho. III)) S('lltimellO) p0SitiÍ) 1(i)))
ai) ti',tbalho, resultado (i(' 111)0) a\,tliaià)i (li' suas ('al'a('t('liSIi('aS. I1LL pessoa (1111' (('lO um
alto t Ili\('l A relação entre o atacante Adriano e o Flamengo
de satisfação no Il'al>alIlo apleselita S('IltilIIelitos poSi(iVos ('01)1 l'elação a ('li', ao )SS0
Envolvimento com o que alguém cont (tu) nieI baixo dc tisltcào apl'es('llta selltill)i'lltos l'gati\os. Ci ituii os exemplifica bem a dimensão afetiva dc
trabalho comprometimento organizacional. Artilheiro do
Grau em que uma quisadou's de ('omportam('lito orgaiiii,icional auib il en, uIUíI grtitde illlportãncia saliliçiii
0)) tI ,(halho, fal'('l)los tinia IIt)Iise IlOtis
Campeonato Brasileiro de 2009, o jogador iniciou
pessoa se identifica detalhada dessa atitude l)lais adiaiite neste capitulo. sua carreira no clube carioca e sempre nutriu grande
psicologicamente carinho pela equipe. Em 2009, apesar de ter recebido
com seu trabalho, Envolvimento com o trabalho Rel,u'iona(i() (0111 a satisfução 10) tmaI)alh(i est.í ii en-
propostas financeiramente melhores para jogar po'
e considera seu volvimento com o trabalho, ( l uc o glati em que a pessoa se i(h'I)tifica p' iii iica- clubes europeus, Adriano preferiu voltar ao Rio cc
desempenho como m('Ilti' (011) 5(1! (ral)alhi) 1' (iil)sidcra 51')! (feSCllipelIllo nele iluporualite pala sua valorização Janeiro para ficar perto dos amigos e jogar pelo clube
fator de valorização p(-ssii,ul. Os f 'ullcioltál'jos ('0111 alto ivel de ('n\'ol\'j lllc'nto ('0111 (1 tl'aballlo id('IitifiCaIul-Se pr'o_ do coração. Graças a isso, o craque sagrou-se campeão
pessoal.
íUfld1InleIItc com ele e realmente se pl''isuipanu (1 lii o tipo (li' tr.uballio i 1 ui' n'aluam. ( )utro brasileiro naquele ano pelo time rubro-negro.
COI)(i'lti) lltlIlhiIlli'Ilte relacionado a isso 1' ii elnpowerment psicológico. (file ciillsiste da
Empowerment Cl'eIii,t do,' lUl1cioi1I'1OS sobre 1) grau ('III ( 1 111' eles mimiltiemiatiu ou amhi'mite de lia1 allio. suma Percepção de suporte ' . - . .-
psicológico organizacional detuitii, tuas a ouia tendcmicta. ' iuuus forte de faltai' ao .ii'uiballiii e um um(fcseillpenho fraco. Esses
con)pi'l(' I1cia, a illmpOl'tãn('ia (II' .5(1! Itabalfio e sua alitotiolllia u'i'ce bida. 1 resultado.,fazi'iu su'utudo. S'lslo que )) eolllpl'on'u'tiiutu'tito lllstl'illflclItal, lia realidade, nao e
Crença dos furicioriãri5 Altos 11ÍeiS tuilito de ('IIVOI\lfllClito (iii)) 1) ti'ahutllio COlO)) (li' )'ffl/)Oh('l/F))i/ psicologoo i'Stà( Grau em que os
sobre o grau em que funcionários acreditam uni verdadeiro1 Ciii u ipromet i iIli'lito. Em vez de uiu,i aliança 1') umpl'oulc 'ti mellto ai 'etivo ou
influenciam o ambiente posoltln('nte n'laciomiado,, a (olnpoi'tallu'lutos (li' cidadania orgalilzaiioual c,lo (leseliip('lif 1010) que a organização ohl'tg;içà 1 ('1)11) 1 )l'i ulutetinlemi (o nol'n) ultivo ( 01) til)) empregador, ('SSI' 1 'i )mprometimcrno
de trabalho, a própria t1ítl),tlllui, 1 C011tl';ti'ialldo a 1101111. um ('siuldo ('01)) ('sp('('ualistas ('III ililoi'liilílica miii Brasil ('OIi('luiii valoriza suas dcs('n'v(' tIl)) flui( (1111' si' n'tantemu vinculado um ililia) )rgamlizaçà( i si ii i )leStflcllt(' porque
competência, a que, apesar do fiiscíiiio que ('1(5 Sentem por sua pliqualito )flSsàO. lllauor a (iedicacu'io i'iu suas contribuições e se 1111)1 ,ult'riuuui iva tnelhor,'°
importância de seu tareias e melhor seu (iesemp('ufio. lfl('lior i' 011 ('llvolvIuleflt)) (0111 o trabalho. (ImIta 55/ que ele, preocupa com O seu - . ' '
trabalho e sua autonomia bem-estar. A percepção de suporte organizacional1',"s() e o grau em que os tuncionanos
percebida. passam a 5k' sel)tlr(alisadoscolii ILS 1an'fnquii' ii'aliciiii.' ( ) alto ('u\'ol\inleIitii (010 otrabalfio tani- acreditam que a i urguinizu içà u valoriza Si ias cont iii it Iiç(IeS e se preocupa ('0111 seu 1 ielli-CStar
bnu i's(u't l'elacioliado ('011)11111 mioniei'o 0(10/.1(10 (Ii' iiist'liculn e itilia baixa taxa (II' <ii'iiiuss;'io. p01' exemiuplo, umu 1 li imich unam t un' '(fita ( fi Ii' li u't nprcsa ai ixilianul liii CIESO de tem' tini pt't1 ulema com
Comprometimento Comprometimento organizacional O comprometimento organizacional defini-
creche 1)1(111 Seu filho ou i) (fc's('(mipuuriut 15 1 1' 11115 ('11) - As i'5(ftii5ítS mOstl'umni (f(i(' is pessoas
organizacional do ('(>11)11 (1 grau de identificação que )) trabalhador (em ('0111 tOlhi ('iulpies.i e seto ()letivos,
u
percebem que recebem apolo de suas r'iprt'sas quando as recompensas sài u (' iiisidem'uiduis jus-
Grau de identificação tas, Itiui 11(11) OS f'u il)('ii )ilal'los tel)1 50/. nas decisões (' quando s('(is supervisores sào vistos como
que o trabalhador tem e o (Ii'Sej(i de illutll(('I'-Sc ('01110 I )íl1't C dela. pessoas que (is 111)1 0 11 111 , 0 .\s es( fuiSas si igel'('ln (html' (15 íull('i( ii iuLi'iOs comii forte consciência de
com uma organização .\ (('1 Iria ('1 )IlSi(I('l'a que ('Xistcfli t 1(5 dimensões distintas de COm 11)11' tumi'i (ti i 1
l )r( liga- PS( ) 01 o k'nu 11 )l'esel ttat' tu 1 iis comi ul'tutlnent( s de cidadania organizacional, fliCO( is corri-
em particular, com os lIi'/.a('iolial.
objetivos desta, e o pol'tai)lu'litos io'gfigeiites ,' uuu iuelhoi' umtendinietito utiu ('Lente.
desejo de manter-se comprometimento afetivo é unia ligação emocional ('(II)) 11 ('il)prt'sa C uona
crença ('Iii seus valores. Por exemplo, utu jogador de futebol pode Sei' ('oiOploliieti- Engajamento do funcionário ll) novo (' ( uti('('jto cio comllpoi'tanl('liti) orgallizui('lonal
como parte dela. Engajamento do " o engajamento do funcionário, o envolvimento. a satisfação e o ('iltusiasilio com o
(lo ('Ou) o clube pelo qual atua por ser 11111 torcedor assumido ria ('quipu' funcionário truuhailio 11(11' cxu'i,i', Potli'ri,iiu, ' J)('rgllutuir aos ftlllciollál'hus sobre a disponffillidade dos
comprometimento instrumental e a percepção da i l))l)iil - 1u'in('ia (Ia (III))- Envolvimento, satisfação recursos e as opi irnllilclades de adquirir uivas llahiliduidcs. se ('les sentem que seu trabalho é
Comprometimento pu'iisação ('colloulica 1'01 perlliuuli('('er ('01 (II)11t ol'gulilu/.ação ('III vez. dl' ili'ixu'i-la. e entusiasmo de um . ''-' -
funcionário com o lmiipol'(umml(i' e slgliiin'ativo (' S(' SUaS miit('m'uiçO('S ('01)) (is colegas (' SiIp('r\'isol'('s são i'('('Oi)lj)efl-
afetivo Iefi('tilido tili) estado psicológico sadoruis.» Os f 'ttmu'ionuíi'ios utl(utui('titt' i'ug,ijutdius t(^'ni tinia putixfiiu p01' seu tl'uihalluo (' sentem
Vínculo emo rori,il çm de necessidade de perti1al1ncia lula. t^111 jogador trabalho que exerce
organização e .teriça em ide ser (oulpi'omeiudo ('ou) uIii clube por l'ecehel' um bom saLoio e I1,'io possuir tiniu! usitiexão pl'u(fuildul com a u'nipl'u'si: os fuiu iiutiai'ios de u'iugajanlu'lltui reduzido Lizem
seus valores. pioposiasdi' ()011°s tili)t's, utpeluums )( ('sSelicmuiI ('Olocuiui tempo, e não ('uei'giut 011 ateluçfu), no trabalho. ,l1) estudo
3. ( ) comprometimento normativo d 1111111 realizado com ui l )m'(uximou t(lum mil( ' Ii te 8 iiiil unidades de negócios cm 36 ('m)ipresas descobriu
ol)t'igaçào de periliato'cer lia i'ltipre-
por l,itoi's 0101,11'' 'tuas, fui LIIiciollu 'mj'io (jilI' esta lidel'alofo tini HiSi, aquelas cujos fuillcioiiaruus linhatn tiituum media alta mio nís'i'l (te engumjuoiu'nto uipi'esenta-
Comprometimento . pro- 51(111 inutioi'cs iiiv('is tis'do satisfi,'ui
clieltte. ('1, 11111 nulos pt'odiitis'ui, ohtitili,oii maiores lucros
instrumental . "'' i ide fui ui,iti '(ir IIa ( 1 1111)]( . "[ porque sente que a dcixal'la (lesanipuil'ada se e tinliumni nível ,' uit'luoI'eS (te l'otumtividade e acidentes (li) que uis outras ('tilpi'esas.
Estado psicoloqico a abalidoliasse, O (olmlpi'ometililellto normativo de uru ,logador de l 'uiebol seria
de necessidade de 1, 'moa ,gi'ami(l(' iumlii'icamlt(' de cervejas (fcsCOI)l'uim que OS fImlO'momtu'il'ios emmgumjuidos em'utlll CiOCO
exemplificado por seu sentimiueiito de obrigação em continuar viiu'milado ao clube
Permanência na di's'icli, ao vezes nIchos stljeitos a pa.ssuo' Itom' incidentes de segiirumiiça e quiu'. quaiulu tiu) deles (tcol'fla,
organização.. . ' ipoio (flue recebeu ' . durante lima grave lcsào, era nolut)i menos orlo e menos 'ai'o 1 )1(111 1 empresa mio caso (lo fuiucionu'im'io ('liga jado apl'oxI-
rece existir tItia l'elaçai) positisa ('utIe o ('oll)promet)memIto orgaluizumcui)uutl e a pm'odu- iiiaduiniemite 121) ii'uiis ('(tlutl'ui 111)1) i'eais,, ( ) cngajuilio'IIIo toi'lloli-se liili,i preocupação real
tl\'ida(l(' (1(1 tl'aI)utlIiiu, liras ('fui (' Unia
iiiodesta, ' utiuu 'tlise de 27 ('stti(iOs sttg('ruul que a is'iaçã para um i i)1Li0l'ii das ('t)lpl'eSíms. (is as pesquisas mostram que potico, funcionários emltm'c 17
('11111' (ti 011lpi'omi'tiuietlto codesempelillo ( mais solida para p01' ('cnn) t' 29 p01' ('cOto 1(111 tllii ('nguljuitlicilto alio como truibudlto, .\ titI)ricantc de esca-
Os lLIiICioll; 'ii'ios I10V0s e 1' ('011-
Comprometimento sidel'a\ cimente 0i,ius fraca iU'iL os f'uucioliu'il'ios mais experientes. » E, da iuesiiia fbrua que vadeim'as e nsaqulmu1s (fu' ti'uiil"pom'te p('suidu( (decidiu uitei'pillumr1mtlnte'lituiI' o engajamento dos
normativo 110 c'iiuil umento (liii))) trabalho, a e'id('tu'iui cnlpul'ica dcmoitst1'ui i'elaçu's ilegativuis eiitl'e o f'tilichuli,'ml'ios e ('olicluuut (lu)' li illiciati\'11 resultou ('Iii tiluIm queda de 80 por ('('mito das queixas
Obrigação de com1 )i') 11111'!! moeu lii i irganizui('i( ii mal e o uml )s('i 1 (cismo (' ii m'otativu( lar l(',' (' recluilmmuiç 'ueS (l(is fiil)('i(.)tll'ti'ii)S ('('li) 11111 3111111(1 11(o (ii' suitisfaçu'iui
dos clientes de 34 porcento. 28
permanecer ria E,111 virtude (II' uilgiitiias Iessas cico, II tel'tuis p1') ri o ssoras, o elugajanlento do funcionário
organização por razões No etltailto. lis (fiversuis fórinas . de ciuulprometimnento têm ('feitos (li tire lutes lio ('0111-
morais e eticas p01 tailuu'titi). ni. estudo di'scohm'iui que o ('ompronwtlmento
' ' afetivo (lc "estores apres('litava tem uit rodo nluiitos scgsudores ('lii \'uu'ias ('mpl'csuls dc consultoria. Contudo, O conceito e
unia o 'l,u ao mais forte com o (lesenlpel)lto organizuiciotial iie o ('Olflpl'oliuetlnicllto muslru- relatisuiiiu'nte l)i)vii, e sua (mtili(Iumdl(' auiofum gera debates acaloh'ui(Ios, Unia l'eviSao da litera-
iiieniuul, ' Outro i'studo n)os(ruuli ritc este i 'iltinio se I'eluicionavum li lima untelição menor de se tura ('i)ticluiitl (liii' ''o sigmuifo'uido (111 ('xI)i'('ssão 'eilgutju(memlt() (li) funcionário' ainda e arn-
I)íglio, t,)iit) 1 pala is 10'S( 1 lmisu((h mies ulcuid('m)ticos (jiluulito para aqueles que põem o conceito
72 Comportamento organizacional 73
Capítulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho

Os funcionários da Promon, companhia de engenharia


e desenvolvimento tecnológico, apresentam elevado
comprometimento corri a organização e demonstram
estar fortemente engajados no trabalho que realizam.
A influência da percepção de justiça no Duas razões principais ajudam a explicar esse fato: a
comprometimento organizacional luso-brasileiro distribuição de ações e o programa de desenvolvimento
profissional. Todos os funcionários da Promon são um
pouco donos da empresa, visto que recebem ações
m um mundo e em um mercado cada vez mais ou com relação à organização, pode Constituir um fator como parte das bonificações oferecidas por ela. Outro
competitivos, um fator que contribui para um am- explicativo das diferenças. De fato, no Brasil, os traba- ponto forte da organização são os planos individuais o
E biente saudável nas organizações, refletido nas lhadores (e as pessoas, em geral) têm uma tendência de de capacitação profissional, que visam ao crescimento
atitudes dos trabalhadores perante o trabalho, é a jus- se relacionar de maneira emocional, próxima e subjetiva, e desenvolvimento dos profissionais, sendo elaborados o

tiça. A influência que a justiça organizacional exerce no característica de uma cultura personalista. Em Portugal, pelos próprios trabalhadores. Afinal de contas, quem
melhor do que nós mesmos para saber em que e o
grau de comprometimento varia de cultura para cultura. no entanto, prevalece a formalidade e a objetividade no como devemos aprimorar nossos conhecimentos e o,
Um estudo explorou essa questão, comparando os con- desempenho profissional, encarando como mais impor- habilidades?`
textos brasileiro e português. tantes as relações mantidas diretamente com a organi-
Omodo como as percepções de justiça explicam o zação. Logo, enquanto em Portugal a noção de lei e de
comprometimento afetivo, manifestado como ligação regra, ligada ao conceito de justiça, incentiva um am- Evidências sugerem que essas atitudes estão muito ligadas, talvez a um nível preocu-
emocional à organização, ainda que seja significativo biente de comprometimento, no Brasil, a flexibilidade pantc. Por exemplo, a correlaçâo entre a percepção de suporte organizacional e o compro-
em ambos os países, apresenta-se maior no Brasil (28 na fuga à norma, típica do 'jeitinho' brasileiro, parece metimento afetivo é muito farte.H Isso significa que as variáveis podem ser redundantes
por cento) do que em Portugal (23 por cento). No entan- sugerir que esse comprometimento tem sua base nas se você conhece o comprometimento afetivo de alguém, conhece a percepção de suporte
to, sua fraca representação no comprometimento instru- relações informais em vez de nas relações institucionais. organizacional dessa pessoa) ..'VIas 1)01' (lu(- essa redundância é tão problemática? Porque é
mental, ligado ao estado psicológico de necessidade de Além disso, outro traço característico da cultura brasi- ineficiente e confusa. Por que ter duas direções em um carro se você precisa apenas de uma?
permanência na organização, consegue ser maior nos leira que pode ajudar a explicar essa diferença é a lealdade Por que ter dois conceitos ---com clifi.'i'entes rótulos -- -- quando você precisa apenas de um?
trabalhadores portugueses (seis por cento) em relação pessoal. No Brasil, a lealdade é relativa ao superior hierár- Embora nós, pesquisadores do comportamento organizacional, gostemos de propor
aos brasileiros (um por cento). quico e não à organização, ou seja, o funcionário desen- novas atitudes, h'cquentemcnte não temos sido bons em mostrar como elas podem ser com-
O comprometimento normativo, uma obrigação de volve um comprometimento com seu chefe, e não com a l) ti'a(lls e como contrastam umas com as outras. Há uma medida de distinção entre essas
permanecer com a organização por motivos morais e éti- organização, como acontece com Portugal, pelo que as atitudes. mas elas se sobrepõem consideravelmente por várias razões, incluindo a personalidade
cos, é a atitude em que a influência da justiça mais diver- práticas de justiça organizacional exercem um menor im- do funcionário. Algumas pessoas são predispostas a serem positivas ou negativas com rela-
ge entre os profissionais das duas nacionalidades. Suas pacto no comprometimento normativo dos brasileiros. ção a tudo. Se alguém lhe fala que ama a empresa, talvez isso não signifique tanto se essa
percepções explicam em 15 por cento, no Brasil, e 37 por pessoa tanibém for positiva com relação a tudo na vida. Ou a sobreposição talvez signifique
Resumindo, uma pessoa que se sente respeitada e
cento, em Portugal, esse tipo de comprometimento. Ou que algumas organizações são apenas lugares melhores do que outras. Portanto, se você,
devidamente valorizada por sua dedicação à organiza-
seja, os dados sugerem que o impacto da justiça na obri- como gestor, conhece o nível de satisfação no trabalho de alguém, sabe a maior parte do
ção tende a encontrar nesse sentimento um motivo para
gação de ser leal à organização é mais significativo nos que precisa sobre como a pessoa vê a organização.
criar uma relação com a empresa. Apenas deve-se levar
trabalhadores portugueses do que nos brasileiros. em conta qual é a percepção que cada um tem de justiça
A relação que o português e o brasileiro têm com como fator influente do comprometimento e de como
o ambiente de trabalho, seja com relação aos colegas, esta varia perante a diversidade cultural.
- Matisfação com o trabalho
Fonte: Armênio Rego e Solange Souto, "A percepção de justiça como antecedente do comprometimento organizacional: um estudo luso-
brasileiro". Revista de Administração Contemporânea, v. 8, n. 1, Jan./mar. 2004. Discutimos anteriormente, ciii termos sucintos, a satisfação com o trabalho. Agora,
dissecaremos o conceito de Inaileira mais cuidadosa. Como medimos a satisfação no tra-
balho? Quais são as causas de tini hincionai'io ter um alto nível de satisfação no trabalho?
Como funcionários satiskitos e insatisfeitos afetam a ol'gafliZação?
Cio prática". Outro pesquisador chamíni o engaamcnto de "termo abrangente para se
referir ao que quer que se queira dizer co,,) Mensuração da satisfação com o trabalho
Às organizações aparentemente continuarão a usar o engajamento do fi.incioiiário, e
este contiritiíu'á a ser objeto de pesquisas. À ambiguidade que o cerca Surge de sua novidade Nossa definição de satisfação Com O trabalho - um sentimento positivo resultante
e pode também, ironicamente, refletir sua popularidade. () engaatr1ento talvez seja uni de uma avaliação de suas características é claramente ampla. ` Ainda assim, tal ampli-
conceito muito geral, amplo o suficiente para captar a interseção das outras variáveis que tude conceitual é apropriada. O trabalho de uma pessoa é mais do que organizar papéis,
discutimos. Em outras palavras, pode ser aquilo q' c'ssas atitudes l)oSstiefli em comum. programar i.iin cc)inputador, atender clientes ou dirigir um caminhão. O trabalho requer
a convivência com colegas e superiores, a obediência às regras e políticas organizacionais,
Essas atitudes no trabalho são realmente tão distintas? Talvez você esteja se per- o alcance de padrões de desempenho. a aceitação de condições de trabalho geralmente
guntando se essas atitudes rio trabalho são realmente distintas. Si as pessoas se sentem pro- abaixo do ideal e outras coisas do gênci'o. A avaliação que um funcionário faz de sua sat-
i ndan lente envolvidas com seu trabalho alto eilvOlvimen (o no trabalho. [ião e provável isfação ou insatisfação com o trabalho é resultado de um complexo somatório de diferentes
que gostem dele ' alta satisfação 110 trihatho? Às pessoas que pensam que sua ('mpresa lhes elementos. (omo. então ,,l)ocl enlos medir esse conceito?
dá apoio alta percepção de suporte oi^gaiilz ,,Iclotlail também não sentem o comprometi- Há duas abordagens mais comuns A classificação única global consiste em responder
mento com ela sólido comprometimento organizacional'') a unia qnestãí do tipo: 'Levando tudo em consideração, quão satisfeito você está com seu
wpp-
74 Comportamento organizacional
Capitulo 3 Atitudes e satisfação rio trabalho 75

a pedido do Banco Intel'americanc) de D esenvolvimento (BID), verificou que mais de 80


por cento dos latino-americanos estão satisfeitos com seu trabalho, sendo que, no Brasil,
i> índice é de 90 por cento, conquistando, assim, o honroso quarto lugar na classificação
geral. ' Mas é preciso ter cautela.
A satisfação dos trabalhadores com seus Algumas pesquisas mostram que o nível de satisfação varia muito, dependendo
chefes no Brasil e no mundo dc qual firceta cia satisfação no trabalho você estiver fhlando. Como mostram o boxe de
Enquete comportamcrital e a Fi g ura 3.2, as pessoas estão, em média, satisfeitas com
e acordo com uma pesquisa do Instituto GaIlup ção, o trabalho do superior direto e as relações com os seus trabalhos de maneira geral. com o trabalho propriamente dito e com os colegas
realizada em 24 países, os trabalhadores bra- colegas. Em uma pesquisa do Instituto Kenexa, realiza- e supervisores. Contudo, eles tendem a estar menos satisfeitos com seus salários e com
D sileiros estão entre os mais satisfeitos com o da com 16 mil trabalhadores de seis países, 66 por cen- Oportunidades de promoção. Não esta muito claro, entretanto, por que as pessoas des-
trabalho em todo o mundo. Segundo o levantamento, to dos brasileiros disseram-se satisfeitos com seus che- gostam de seus salários e das possibilidades de promoção mais do que de outros aspec-
realizado a pedido do Banco Interamericano de Desen- fes. No estudo, a percepção da qualidade do trabalho tos de seus trabalhos.
volvimento (BID), 90 por cento das pessoas estão feli- dos superiores foi avaliada pela 'prática de conduta éti-
zes com suas atividades profissionais no Brasil, número ca, pela avaliação de desempenho do funcionário, pelo O que causa a satisfação no trabalho?
consideravelmente superior ao de outros países mais tratamento justo dado aos empregados e pela gerência
desenvolvidos, como o Japão, onde esse índice alcan- eficiente do volume de trabalho'. Pense no melhor trabalho que você já teve. O que o tornava tão especial? Provavel-
ça 78 por cento dos entrevistados. De acordo com o Para a maioria dos participantes da pesquisa, a sa- mente, você gostava do trabalho qtte fazia e das pessoas corri ciucni trabalhava. Trabalhos
BID, a elevada taxa de informalidade e autonomia no tisfação com o trabalho dos chefes tem relação direta interessantes que fornecem treinamento, variedade, independência e controle satisfazem a
país pode ajudar a explicar tal fato, visto que, apesar com a intenção de permanecer na organização em que maioria dos funcionários. 0 Também há uma forte correspondência entre quanto as pessoas
de não serem tão bem remunerados e de terem, em trabalham e com o nível de satisfação geral com o traba- apreciam o contexto social de seu local de trabalho e a satisfação que sentem no geral. A
média, piores condições de trabalho que as das na- interdependência. o ,Jee'í/k, o apoio social e a ititeraçào com os colegas f'ora cio trabalho
lho. Para um dos diretores do levantamento, superiores
ções desenvolvidas, os trabalhadores brasileiros valo- com bom nível de aceitação conseguem conduzir suas estão fortemente relacionados com a satisfitção no trabalho, usiesrrio após se levar em con-
rizariam a flexibilidade e o desenvolvimento de habili- equipes a melhores resultados e reter os subordinados sideração as características ch- trabalho em si.
dades pessoais. mais talentosos em seu time. Talvez você tenha notado que o salário geralmente se torna objeto de discussão quando
Existem, entretanto, diversas dimensões da satis- Na classificação da pesquisa, o Brasil ficou atrás de
as pessoas fiLIam sobre satisfação no trabalho. Para as pessoas pobres ou que vivem em países
fação dos funcionários com seu trabalho. Entre elas, índia e Estados Unidos e à frente de China, Grã-Breta-
pobres, o salário tem, de fato, correlação com a satisfação no ti'ahalliri e c nu a felicidade de
destacam-se as tarefas desempenhadas, a remunera- nha e Alemanha. maneira geral. I\las, unia vez qc o indivíduo alcança um nível superior de quali-
dade de vicia, a relação entre salário e satisfiiçào corri o trabalho virtualmente desaparece.
Fontes: "Maioria dos brasileiros está satisfeita com chefe, diz pesquisa' BBC Brasil - 13 nov. 2007.
'Pesquisa mostra que 821/. dos latino- As pessoas qrrc ganiram 10 mil reais por uiés não sito mais klizcs com seus trabalhos do
americanos estão satisfeitos com o trabalho" Folha On-line - 18 nov. 2008.

trabalho?'. Os funcionários respondem mai'caiido as alternativas propostas, de l a 5. que LENQ UETE COMPORTAMENTAL
correspondem a avaliações que vão de extremamente insatisfeito' a 'extremamente satisfeito'.
O segundo método, o somatório das fitcctas do trabalho, é mais sofisticado. Ele identifica
elementos-chave, como a natureza do trabalho, a supervisão, a remuneração atual, as opor- O que os trabalhadores amam (e odeiam) em seu trabalho?
tunidades de promoção e o relacionamento com OS colegas."' Esses fatores sãoclassificados
em unia escala padronizada e, em seguida, somados para se obter uma pontuação geral da
satisfação com o trabalho. Porcentagem de funcionários 'totalmente satisfeitos'
com aspectos de seu trabalho atual
Alguma dessas abordagens é superior à outra? Intuitivarnentc, poderíamos pensar que
avaliar diversos aspectos do trabalho pode levar a um resultado mais preciso de satisfição. Três aspectos mais altos, IlLTrês aspectos mais baixos
A pesquisa, contudo, não confirma essa intuição. 0 Parece ser uma daquelas raras situações 80
cm (PIC a simplicidade funciona tão bem quanto a complexidade, o que torna um método 70
essencialmente tão válido quanto o outro. A melhor explicação para isso é que o conceito
de satisfação com o trabalho é tão amplo que uma única pergunta pode capturar sua essência. 60
A sorna das facetas do trabalho também pode deixar de lado alguns dados impor- 50
tantes. Ambos os métodos são úteis. A classificação única global não consome muito tempo,
deixando, portanto, os gestores livres para administrar outros problemas do trabalho, e a 40
soma de pontuação das facetas do trabalho os ajuda a zerar os problemas existentes e 30 *L,,.
a lidar com eles de fbrma mais rápida e precisa.
20 1) Mil-
Condições Colegas Flexibilidade Plano de Remuneração Estresse
Quão satisfeitas as pessoas estão com seu trabalho? físicas do de horário aposentadoria no trabalho
local de
A maioria das pessoas está satisfeita com seu trabalho? A resposta parece ser um so-
trabalho
noro 'sim' rio Brasil e na América Latina cm geral. Urna pesquisa realizada em 24 países,
Pp-

76 Comportamento organizacional
Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 77

Na empresa de transporte ferroviário América Latina


Logística (ALL), o dinamismo e as metas desafiadoras
são dois importantes combustíveis para a satisfação dos
funcionários. Considerada uma das melhores empresas
para se trabalhar, segundo o guia Você S/A Exame, na
ALL a meritocracia tem um papel preponderante e os
trabalhadores recebem o reconhecimento merecido
pelos bons serviços prestados, o que é demonstrado
pelas oportunidades de ascensão e pelo plano de
carreira da companha.1

estudo hein ('lli'i(iS( ). um pesqllisador nau encontrou n(-m mesmo tlftuS diferença significativa
c1uitmido coniparolm hmn-estai geral tIas pessoas mais ricas mia lista das 400 cia Folhes com o
dos pintores \Iasai na África Oriental. ,2 Como vimos no exemplo da Chenitcch no início do
capít mmli), IM)1 is benefícios realnicntc pal'ecemn satisfizcr 1)5 ltmi Icionarios, n mas ili\'eiS altos de
salário i iiio conseguem fizer o mesm ).
Dinheiro motiva as pessoas. ('Orno perceberemos mio Capítulo h..\las o que nos mo-
tiva não i necessariamente o mesmo que 10)5 faz leliz. (uma pesquisa nec lhe mostrou que
que aqueles que ganham perto de R$ 5 mil. Veja a Figura 3.3, que mostra a relação entre a os c'alotmri )s de uma Importante universida( ic norte-ame ri a mia clasilica ram ii em primeiro
média de salário por um trabalho e o nível médio de satisfação no trabalho. Como se pode lugar, em ii moa lista de i 9 III )jetivos, torna 1-se ''muito I)elii-sIlcediÇlo (iii: ti iceiranientc ' ', à
ver, não há muito de relação. Ilustrando essa realidade, segundo uma pesquisa feita com OS frente das demais escolhas como ajudar outras pessoas, sustentar uma liuiiília (1(1 e tornar
funcionários do Banco do Brasil do Estado de Pernambuco, verificou-se que, apesar de eles pm'oficienle cio unia ocupaçào acadêmica. Talvez o objetivo nau seja ser li'liz. \las se for, (
se sentirem satisfeitos com a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) cio banco, o modelo p1'0V2'1v('l (1 10 ' o (j 1l1'0 l) 05 5i1 Ilit' ser util I) 1l ' a chegar lá.
de remuneração adotada não influenciava diretamente sua satisfação no trabalho. ' Em um Em o1111a pesquisa realizada (on1 llmilVemsitarios pi'eSleS a cohielllir 5C115 cursos, O
dinheiro liii apemlas o quinto colocado no ranking de respostas 5 pergtiiita "Para você, o que
e unia vida ho:i", aftas de opçites como sallde. amizade e amm1 ruas. ainda asso, à frente
família.
(112 liberdade e reSpei lo.
Relação entre remuneração média e satisfação de funcionários
em determinado trabalho

90%
L MITO OU CIÊNCIA? ^

800/o "Funcionários felizes são funcionários produtivos"


11
00 70%
ssa afirmação em geral é verdadeira. O mito de
que "funcionários felizes são funcionários produti-
timou que a correlação entre satisfação e desempe-
nho no trabalho é moderadamente forte, mesmo em
e E vos" foi criado nas décadas de 1930 e 1940, como contextos internacionais. Evidências sugerem que a
-o resultado, principalmente, dos estudos de Hawthorne, correlação é maior para trabalhos complexos, que
60% conduzidos por pesquisadores na Western Electric. Com oferecem aos funcionários mais critério para agir de
base nessas conclusões, os gestores passaram a focaras acordo com suas atitudes .16 Uma revisão de 16 es-
c ondições e o ambiente de trabalho para fazer os fun- tudos que avaliaram o desempenho profissional por
IlL U 50%
cionários mais felizes. Então, na década de 1980, uma um período e a satisfação no decorrer dele também
a brangente revisão da pesquisa sobre o tema sugeriu encontrou uma relação entre satisfação no trabalho e
40% que a relação entre a satisfação no trabalho e o desem- desempenho, 47 e sugeriu que ela funciona, na maioria
15.000 $30.000 $45.000 $60.000 $75.000 $90.000
penho não era particularmente alta. Os autores dessa das vezes, da seguinte maneira: a satisfação seria uma
Salário anual em US$ - 2002 análise ainda a rotularam de 'ilusória 1.45 causa provável de um desempenho melhor, mas este
Mais recentemente, uma análise de mais de 300 não seria uma causa de maior satisfação no trabalho.
1-onte: 1. A. Judge, R. F. Piccolo, N. P. Podsakoff, J. C. Shaw e B. L. RcF, 'Can Happiness Be 'Earr,ed' 7 The ReIationshp estudos corrigiu alguns erros na revisão anterior e es-
Between Pay and Job Satisfaction", trabalho acadêmico, Universidade da Flórida, 2009.
78 Comportamento organizacional
Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 79

No entanto, a satisfação não diz respeito apenas a condições de trabalho. A per-


Os comportamentos de saída e negligência en globam nossas variáveis de desempenho
Autoavaliação básica sonalidade também desempenha seu papel. Pesquisas mostram (pie pessoas que Possuem
autoavaliação básica positiva - que acreditam no seuvalor intrínseco 1)m'o(ltmtidade, absenteísmo e rotatividade. Mas esse modelo amplia as alternativas de
Nível de satisfação ou e nas Suas
insatisfação do indivíduo respostas dos funcionários, incluindo a voz e a lealdade
competências estào mais satisfjtas com SeUS trabalhos do que aquelas com autoava- comportamentos construtivos
consigo mesmo, se ele liação básica negativa. Além de verem seu trabalho como mais gratificantc e que permitem que os indivíduos tolerem Situações
interessante des agradáveisou revivam condições
se julga eficaz ou não, se de trabalho satisfatória.s. Ele nos ajuda a compreender algumas situações, como as de trabalha-
acredita ter controle também tendem amovimentar_se na direção de trabalhos mais desafiadores Aquelas
coro autoavaliação básica negativa estabelecem objetivos menos ambiciosos e tendem dores sindicalizados, quando a baixa satisfuçào no trabalho se une a reduzidas taxas de
sobre seu ambiente ou
se é impotente com a desistir quando se deparam com d rotatividade.-" Os membros de sindicatos geralmente expressam sua insatisfação por meio
ificuldades. Dessa forma, elas têm maior tendência a
relação si. ficar presas nos trabalhos emtlà rios procedimentos fiwmais de reivindicação e de negociação. Esses mecanismos de comu-
donhos e repctitivos cio que aquelas com autoavaliação nicação permitem (lute 05 sindicalistas continuem em seu ,, empregos ao mesmo
básica positiva. tempo que
se convencem de que estão fizendo alguma coisa l)ítra melhorar a situação.
Essa estrutura é tão útil quanto generalizada. D i s cutiremos agora consequências mais
específicas (la satisfição e insatisfação no local de trabalho.
impacto da presença de funcionários satisfeitos Satisfação com o trabalho e desempenho Corno vimos na conclusão do quadro
Mito ou Ciência?', funcionários felizes pro\a\elmoente também são mais produtivos. Alguns
e insatisfeitos no ambiente de trabalho pesquisa dores acreditavam que a relação entre satisfàçào no trabalho e desempenho era um
Saída O (lLic acontece quando os funcionários gostam (' (l mito. Porém, uma revisão de mais 300 estudos sugeriu que a correlação é realmente forte. -" À
Resposta à insatisfação l ialldo mulo gostam cio truballio:- o medida que mudamos cio nível individual para o organizacional, também encontramos bases
expressa pelo abandono modelo teórico - saída_voz_
lealdade_negligência é útil no entendimento das potenciais para suportar a relação satisfiuçào_desempenho.' 2 Qj.iando dados de satisfàção e produtividade
da organização. consequências da insatisfação. A Figura 3.4 mostra a estrutura das quatro respostas à insatisfis-
çào, que difrcm entre si ao longo de dois eixos: construtiva/cicstnmti . i e ativa/passiva. Elas sto dï)I('tadüs para a organização como) um todo, vemos que organizações com um número
S() defituiclas da seguinte maneira: maior de funcionários satisfeitos tendem ser mais eficientes que aquelas com um número menor
Voz
deles. De acordo com a revista Exame, verificou-se que os resultados das empresas considera-
Resposta à insatisfação • Saída. Resposta dirigida para o abandono (Ia empresa, iIlcluiitdç) a busca de um
expressa por meio das melhores para se trabalhar foram superiores aos das 'melhom'es e maiores' empresas que,
novo emprego e a (lemissào.
de tentativas ativas e Por si só, obtêm resultados significativos. Essa observação sugere dIUC as empresas onde
construtivas de melhorar • Voz. prevalece a satisfiução com o trabalho tendem a obter melhor desempenho.
Resposta dirigida para a busca de melhoria das condições de trabalho de
as condições de
trabalho. uma fhrma ativa e construtiva, como, a sugestão de melhorias, a discussão dos
Satisfação com o trabalho e comportamentos de cidadania organizacional Parece
prhlentas com os superiores e algumas formas de atividade sindical.
• Lealdade. lógico pressupor que a satisfáção no trabalho pode ser o principal fiutor determinante
Lealdade Resposta que significa esperar passivamente mas de maneira otimista, do comnportamento de cidadania organizacional. Funcionários satisfeitos parecem mais
Resposta à insatisfação c tme as condições melhorem, incluindo defender a organização das críticas externas
expressa na espera e acri'ditur (l l C a empresa e propensos a filar bem da organização, a ajudar os Colegas e a ultrapassar as expectativas
passiva de melhoria nas seus dirigentes furão a 'coisa certa'. com relação ao trabalho. Eles podem também ir além de suas atribuições regulares porque
condições de trabalho. • Negligência. Resposta pela que consiste em permitir passivamente que as coisas oltler('mn retribuir as experiências positivas. Em conformidade com essa visão, as evidências
piorem e inclui o absenteísmo ou atrasos crônicos, redução cio empenho e alimento sugerem que a satisfação no trabalho está moderadamente correlacionada ao comportamen-
Negligência do índice de erros. to de cidadania organizacional: as pessoas mais satisfi'itas com o trabalho apresentam maior
Resposta à insatisfação probabilidade de adotar um comportamento de cidadania organizacional.-'' Por quê? As per-
expressa por deixar
degradar o ambiente de cepções de justiça ajudam a explicar essa relaçào»h Aqueles que sentem que seus colegas os
trabalho. apoiam apresentam urna tendência maior a ajudar os outros, ao passo dIte os que têni uma
Reações à insatisfaçãono ih"' relação antagônica com seus colegas têm menor propensão a fàzê-lo.'

Ativos

SAÍDA VOZ

Destrutivas Construtivos
Muitos servidores públicos sentem-se insatisfeitos com
NEGLIGÊNCIA LEALDADE as relações altamente hierarquizadas, as atividades
repetitivas e burocratizadas, a falta de reconhecimento
de seus superiores e a política remuneratória
governamental. Diante desses fatores, suas reações
Passivas mais típicas são as greves e alguns comportamentos
passivos, como a redução do esforço no trabalho.
Mesmo quando muito insatisfeitos, raramente os
Fonte: Reimpresso com permissão do Journal o
of Applied Social Psychology,
15, n. 1, p 83 © V.H.
servidores abandonam seus empregos. A segurança
360 South Beach Soulevard Palrn Beach,
FL 33480. Todos os direitos reservados
Winston & Sons, Inc., no trabalho garantida pela estabilidade serve como o
barreira a esse tipo de comportamento reativo.
1
80 Comportamento organizacional
Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 81

Satisfação com o trabalho e a satisfação dos clientes Como fui discutido 110 Capí- Satisfação e rotatividade .\ relação entre satisfação com o trabalho e rotatividade é
tulo 1, Os empregados cio setor de serviços frequentemente interagem com os clieiitcs. Como
nais forte (l() que aquela elitre satisfação e absenteísmo.' 1 Comprovando a regra, uma
as empresas de serviços se preocupam em satisfizcr seus clientes, cabe iw pergunta r:será
l)('s(iiii sa 1('1l1z1(la com iiiédicos que atuam no Programa de Saúde da Família verificou
que a satisfação dos funcionários está relacionada com a avaliação positiva por parte dos
clientes? No cic diz respeito àqueles funcionários na linha de atendimento. cicie inantêm (liii,, de fati). (lilíltildi mllaior a satisfaçào) deles, tendo em conta fatores como a capacitação, o
contato constante com os clientes, a resposta é 'Sim'. Funcionários satisfeitos incrementam t('flip() de locomoção ate ao trabalho e os materiais utilizados, menor será sua rotatividade.
a satisfação e a fidelidade tios clicntes. No entanto, a relação entre satisfação e rotatividade também é afetada pelas perspectivas
Um estudo realizado com empregados e clientes de três hotéis do Município de Recife de encontrar (i)titr()s empregos. Se é apresentada ao funcionário uma proposta de emprego
comprova essa mesma evidência de fato, a satisfação dos clientes foi influenciada positi- não esperada, a insatishição corri o trabalho é menos preditiva da rotatividade, pois o em-
vamente pela satisfação dos funcionários hoteleiros.' De modo geral, isso acontece porque pregado tende a sair mais em razão d e 11111 'puxão' (a atração do outro emprego) do que
a retenção ou a perda de clientes nas empresas de Serviços depende milito da maneira COfio P() causa de tini 'r'lllj)Iirrão' a falta de atração pelo emprego presente). Da mesma forma,
eles são tratados pelo pessoal de linha de frente. F'uneionários satisfeitos costumam ser mais a fàlta de satishiçào tio trabalho se traduzirá em rotatividade mais provavelmente quando
amáveis, alegres e atenciosos - traços apreciados pelos clientes. (omo os funcionários houver militas oportuiiiidades de eniprego existentes, pois os empregados acham mais fácil
satisfèitos tendem a perinanecer mais tempo no emprego, há maior probabilidade de os mudar de trabalho. Finalmente, quando os funcionários possuem um elevado 'capital hu-
1
clientes encontrarem rostos familiares e receberem o atendimento que já conhecem. Esses niano' i mais educação e mais qualificação, a probabilidade de que a insatisfação no tra-
aspectos são responsáveis pela construção da satisfação e da lealdade rios clientes. Essa cela- balho) se traduza cm rotatividade é mais alta, pois eles possuem, ou pensam possuir, mais
Ção) também parece ser aplicável ao sentido inverso: clientes descontentes 1)odi'tTl aumentar alternativas disponíveis.'
a insatisfação dos funcionários. Funcionários que mantêm contato regular com clientes
relatam que quando estes se comportam de maneira rude, insensível ou irracionalmente
Satisfação com o trabalho e desvios de conduta no ambiente de trabalho
exigente, sua satisfação no trabalho é afetada de maneira negativa. A insatisfação 110 trabalho e as relações antagônicas com os colegas são causadoras de
Muitas organizações vêm agindo com base nessas evidências. Empresas brasileiras dc muitos comportamentos que as organizações consideram indesejáveis, incluindo tentativas
serviços como a TA'vI. a Unimed, a BV Financeira, a rede de postos de gasolina Ale e o de sindicalização, uso de drogas e consumo de álcool, furtos e impontualidade. Os pesqui-
Bradcsco -- dedicam-se totalmente à satisfação de seus clientes. Para isso, também bus(-mil a sadores defendem que es5d'S comportamentos são indicadores de uma síndrome maior que
satisiaçào de seus funcionários - sabem que este é( -) melhor caminho para agradar os clientes. chamaríamos desuo de colnporlanu'n/o no ambiente de trabalho (ou afastamento do empregado)." > Se os
Nesse sentido, também focam a satisfução do funcionário, reconhecendo íiie ela con- empregados não gostam de seu ambiente de trabalho, de alguma maneira eles vão reagir,
tribuirá grandemente com seus objetivos de ter clientes felizes. Essas empresas contratam embora não seja sempre fácil saber como. l.Jm empregado pode pedir demissão. Outro pode
pessoas alegres e gentis, treinam os funcionários sobre a importância do atendimento ao utilizar o horário de trabalho para navegar na Internet ou levar para casa materiais de
cliente, recompensam essas atitudes, oferecem um clima positivo de trabalho e avaliani trabalho para uso pessoal. Resumindo, os trabalhadores que não gostam de seu trabalho
regularmente a satisfàção dos funcionários por meio de pesquisas de opi ruão. se vingam' (Ir várias fornias c' por estas poderem ser bastante criativas, controlar apenas
rima furma de comportamento, ao ter, por exemplo, urna política de controle de faltas,
Satisfação e absenteísmo Pesquisas mostram unia relaçào negativa consistente entre
deixa a raiz rio problema intacta. Para controlar eficazmente as consequências indesejáveis
satisfação e absenteísmo, mas essa correlação varia de moderada a leve.' Emb(ira faça sen-
da i usai ishiçào rio trabalho, os empregadores devem atacam' a fonte do problema a
tido o fato de que funcionários insatisfeitos são mais propensos a hiltar ao trabalho, outros
iusatishicào em vez de tentar (olitroLir as diferentes reações.
fatores também afetam essa correlação. Por exemplo, organizações qulc' proporcionam
abono de faltas por motivo de saúde estimulam todos
todos os funcionários inclusive aqueles Os gestores geralmente 'não se tocam' Dadas as evidências que acabamos de anali-
que estão absolutamente satisfeitos - a faltar mais. Você pode estar satisfeito com seu tra- sar. não deve ser surpresa que a satisfação no trabalho pode afetar os resultados das empresas.
balho e, ainda assim, querer 'emendar' seu fim de semana se essa ausência não lhe custar LIII estudo de urna consultoria classificou grandes organizações entre as que apresentam
qualquer penalidade. Além disso, quando vários empregos alternativos estão à disposição, moral alta em que mais de 70 por cd'lltO) dO)5 empregados expressam satisfação global) e
os funcionários insatisfeitos apresentam índices altos de faltas, mas quando há poucos em- média 011 baixa rnoisil menos de 7() 1)01' cento de satisfação com o trabalho). Os preços das
pregos disponíveis, a taxa de absenteísmo é igual à dos funcionários satisfeitos. ações tias empresas Cio grupo com Illoral elevado cresceu 19,4 por cento em comparação com
dez por cento pala O gru)ii daquelas com moral média ou baixa. No entanto, apesar desses
resultados, muitos gestores nào se l)1'o'o(irl)ar1l com a satisfação de seus empregados. Outros,
ainda, superestimam esse nível de satisfação, e, por isso, não acreditam que haja problemas
quando, na verdade, eles existem. Um estudo com 262 grandes empresas revelou que 86 por
cento de altos executivos acreditavam tratar bem seus funcionários, mas somente 55 por cento
dos funcionários concordariun com eles. Outro estudo revelou que 55 por cento dos gestores
acreditavam que a moral tios trabalhadores era elevada em suas organizações, quando apenas
38 pio' cento) dos funcionários se deelaravan i satisfeitos corri o trabalho."
Para o Grupo Accor, que controla diversas cadeias
hoteleiras, como Sofitel e Ibis, a satisfação de seus Pesquisas de opiiiião regulares aos funcionários podem reduzir a lacuna entre como os
funcionários é o primeiro passo para garantir a felicidade gerentes /n'nsam que os funcionários Se sentem e cmiio eles realmente se sentem. Um gerente
e fidelização de seus hóspedes. Por meio de elevados de unia loja de làst-/ood hiz uma pesquisa com seus funcionários uma vez a cada três meses.
investimentos no desenvolvimento de seus funcionários, Alguns rcsriltaclos o levaram a promover mudanças, como dar maior voz aos empregados
a organização pretende garantir que eles estejam sempre sobre em quais chias da semana eles queriam folgar. No entanto, o gestor acredita que o
bem dispostos para servir adequadamente aos turistas. p
rocesso mi si 1 1 . valioso. — Eles realinente mi mi chi opiniões", clu ele Essa e i parte te
Camareiras, garçons e cozinheiros recebem diversos
mais urportante: que eles têni voz e são ouvidos. As pesquisas não são uma panaceia, mas
treinamentos técnicos e interpessoais, além de poder
aprender outros idiomas. Dessa maneira, o Grupo se as atitudes rio trabalho sai> tão importantes quanto pensamos, as organizações precisam
Accor pretende se expandir e deixar seus hóspedes descobrir oniofe elas podem ser uiehhiru'ad,is,'
plenamente satisfeitos. 62 Ln
82 Comportamento organizacional

Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 83

mplicações globais
(----rnesu e implicações para os gestores
Satisfação com o trabalho é um conceito das culturas ocidentais?
Os gestores devem se interessar pelas atitudes de seus funcionários, pois elas sinalizam
A maioria das pesquisas a respeito de satisf'açào com o trabalho tem Sido fita nos l)ote !l ciais problemas e influenciam comportamentos. Funcionár
Estados Unidos ou cm países europeus. Poderíamos então perguntar: satisfação no traba i os satisfeitos e compro-
liso é uni conceito das culturas ocidentais? metidos, por exemplo, têm menores taxas dc rotatividade, absenteísmo e comportamentos
As evidências mostram claramente que ilSo.
desviantcs. Eles também têm melhores desempenhos. Por terem o objetivo de manter de-
As pessoas cm Outras culturas também têm opiniões concretas a respeito (lesse assunto.
mis.sões e fàltas cm níveis baixos principalmente entre seus funcionários mais produtivos - os
Além disso, parece que fatos similares causam e são resultados de satisfação no trabalho em
muit gerentes devem tomar iniciativas que gerem atitude positivas. Como foi observado em um
as culturas. Por exemplo, já notamos que a remuneração está relacionada de maneira
artigo: "uma avaliação conhável das atitudes no trabalho é uma das melhores informações
positiva com a satisfação no trabalho, porém essa relação é relativamente fraca. E ela pa-
rece acontecer em outros países. (l(I( uma organização pode ter a respeito de seus funcionários".'
À coisa mais importante que os gestores 1)0(1cm fiizcr para aumentar a satisfàção é
focar os componentes intrínsecos do trabalho, tais como torná-lo mais desafiador e interes-
Nas culturas ocidentais os empregados estão mais satisfeitos sante. Apesar de uma baixa remuneração, provavelmente não atrair funcionários de quali-
,
com seus trabalhos? dade superiol; ou não manter aqueles com alto desempenho, os gestores deveriam perceber
que altas remunerações também não garantem a criação de um ambiente de trabalho
Apesar de a satisfoção com o trabalho parecer relevante em várias culturas, isso não
significa que não haja diferenças culturais. As evidências sugerem que os empregados em satisfatório. A criação de uma f'orça de trabalho satisfeita dificilmente será a garantia de
um desempenho organizacional bem-sucedido, mas as evidências sugerem fortemente que,
culturas ocidentais, comparados aos (Ias orientais, apresentam níveis maiores de satisfoção.'
qualquer coisa que os gestores possam fazer para melhorar as atitudes dos funcionários,
À Figura 3.5 mostra os resultados de um estudo dos níveis de satisfiição dos empregados em
com certeza resultará na melhoria da eficácia organizacional.
1.5 países. (Esse estudo incluiu 23 países, mas, nessa apresentação, mostramos os maiores.)
Como mostra a figura, os maiores níveis de satisfação parecem estar nos Estados Unidos e
na Europa Ocidental, Os funcionários em culturas ocidentais têm empregos melhores? Ou
são si mplesmente mais positivos (e menos autocríticos? Apesar de ambos
OS fotores estarem
em jogo, as evidências sugerem que indivíduos nas culturas orientais têm menos aversão
às emoções negativas do que nas culturas ocidentais, Cru os indivíduos tendem a enfati-
zar emoções positivas, como felicidade pessoal.'' Talvez por isso, nas culturas ocidentais,
tais como na Escandinávia e nos Estados Unidos, os funcionários pareçam ter maior nível
de satisiàção corri o trabalho.

Níveis médios de satisfação com o trabalho, por país


5,80
5,68
5,601
1 l 5,43
5,40 -

5,20 520 5,20


5 08 5,08 5,06
5,00

4,80 4,84

4,60

4,40

4,20I—'.

, &c PO o
ç,p

- ................. riy, me value ot Autonomy: Evidence from the S&f


. Emptoyed in 23 Countries, woing paper 173,
lnst,tute for Empirical Research in Economics, Universidade de Zurich, novembro de 2003 (Disponível em: <wwssrn.com
abstract=475 140>) /
Nota: os valores representam a média dos níveis de satisfação no trabalho em cada pais, sendo a variação de 1 = muito
insatisfeito a 10 multo satisfeito
84 Comportamento organizacional
Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 85

.4—.Contraponto

Gestores podem desenvolver funcionários satisfeitos 1. Quais são os principais componentes das atitudes:' l.scs 4. (olho iiiCdIIflOs a satisbição no trabalho?
componentes est^ -to relacionat I( ou ti'u i
5. ( ) que causa a smtisL içào mio trabalho? Para amaioriadasp ..
ma revisão das evidências identificou quatro fa-
noção de que os gestores e as empresas podem
2. () comj)ortamento sempre e COnsequência das atitudes? Soas ( mitais imj )( )itti11e a tetilittieração ou o trabalho em si?
tores que Conduzem a altos níveis de satisfação Por quê? Discuta os fatores que SC 1) (OflijXir- 6. Quais são os ituipactos ( Ia satishição com o trabalho?
controlar o nível de satisfação de seus funcio-
U Com o trabalho: trabalho intelectualmente desa- tanicfltO ( causado por atitudes.
A nários é inerentemente sedutora. Ela se ajusta Qual sua impli(-açào pala a administraçào?
fiante, recompensas justas, condições de apoio no tra- 3. Quais São as principais atItii(Iis tio tiabailto? (;iiltii> ohis 7. A SII islação ti( u tal mlh ) e itt ti (On('eit ) valorizado pelas em-
muito bem à visão de que os gestores influenciam di-
balho e colegas dispostos a ajudar.` Os gestores po- se asscnielhatn? ( ) que é exc lusivo de o.iohi uma e gestoti de todo o tnundo? Ela varia de paí.s a país?
retamente os processos e resultados da organização.
dem controlar cada um desses fatores:
Infelizmente, existe um crescente volume de evidências
Trabalho intelectualmente desafiante. As pessoas que desafiam essa ideia. As descobertas mais recentes
preferem trabalhos que lhes ofereçam oportunidades indicam que a satisfação no trabalho é, em grande me-
de utilizar suas habilidades e capacidades, que ofere- dida, determinada pela genética.,'
çam uma variedade de tarefas, liberdade e feedback so- O fato de uma pessoa ser ou não feliz é determinado Que fatores são mais importantes para sua 11 111a lol lia de papel. coloque ('til i irdein esses fato res
bre o próprio desempenho. Essas características tornam essencialmente por sua estrutura genética. Cerca de 50 satisfação no trabalho? dc cinia l) t l baixo (lo' modo (l ttC o tiitniero 1 seja o fator
o trabalho intelectualmente desafiante.
por cento a 80 por cento das diferenças entre as pessoas Muitos de nós pis ave1mc iii e que rcti i os um tialmi lio o luejula mais importante pata sua satishição. o nátiiero 2(1
Recompensas justas. Os funcionários querem siste- no que se refere à felicidade ou a estados subjetivos que julgamos que trará satisi çào. Mas, colho nemiliuitit tra- segutidi ) t IlaiS inipu itt ante, e assim P or (liatite.
mas de remuneração e políticas de promoções justos, semelhantes de bem-estar são devidas a seus genes. balho é perkito, geralntu iite t(-tn( t de negociar SCIiS .11 ril)u- Aguta, ti'útia-si itn grupo (lo' três ou quatro pessoas e
sem ambiguidades e que atendam às suas expectativas. Gêmeos idênticos, por exemplo, tendem a escolher car- tos. L'rn pode pagar boto. fias (lar menores oporutnidaolis teotC o seu.utirite:
Quando a remuneração parece justa em vista das de- reiras parecidas, relatar níveis semelhantes de satisfação de crescimento profissiot tal. Ou (no iiocle i )fer(u er trabalho 1. ltl(li(jtto' iitfl i)Iaolut qu.le tiitiiará notas e relatará as res-
mandas do cargo, do nível individual requerido de habi- no trabalho e a mudar de emprego na mesma medida. agradável, mas conceder poucos benefícios. \eja a sigilir j)Ostas ás seguitites (fUeSt5es, em tiotite de seu grupo, de
lidades e dos padrões vigentes no mercado, a satisfação
A análise de dados sobre satisfação em uma amos- uma lista contendo 15 Lii )eS de trai alho e atributos:
O
costas para a classe.
surge como consequência natural. tra selecionada de indivíduos por um período de mais • .UtOtioitiia e independência ti,i realii.açào das tareLos 2. ( )btemilta a média de todos os menibtos do grupo e gere
Condições de apoio no trabalho. Os funcionários de 50 anos revelou que os resultados individuais eram • Beite ilo o 15 uma lista dos cinco minores fatores.
querem que seu ambiente de trabalho seja seguro e coerentemente estáveis no tempo, mesmo quando es-
proporcione conforto pessoal para facilitar a realização • Oportunidades de ascensf tia cal-ti ri .\ tii.0 ' ria das possuas em seu grupo parece valozar
sas pessoas mudavam de emprego e ocupação. Essa 3. n os
de um bom trabalho. A maioria prefere trabalhar próxi- análise e outras pesquisas sugerem que a disposição — • oportunidades de (lt'SeIiVi lIS iItiCtit( ) pit )l issioti,il inesthlu is fatores profissionais? Por quê?
mo de suas residências, em instalações limpas e relati- positiva ou negativa — de uma pessoa diante da vida é • Rcrnuneraçáo 4. 1. 'ma pesquisa coma mais de tnil empregados realizada
vamente modernas, com equipamentos e ferramentas estabelecida geneticamente, mantém-se estável com o enito ftitioii ' uu,trios e 1 ela S oc i edade para .\dtn i lustração de Recu rs )s Huma-
adequados.
passar do tempo e permeia sua disposição com relação • ltiiJ)ortât)oia do tr.ii)illio para () (res(ilhieflto hi nos indica que (iS fatores mais itiij )i irtantes tiaopinião
Colegas dispostos a ajudar. As pessoas recebem ao trabalho. organizaçào dos trabalhadores sào: segurança tio t rabal lio. betieíi-
do trabalho mais do que dinheiro ou resultados mate- Diante dessas descobertas, a maioria dos gestores cios. titriuneraça( . oportunidade para usar sotas habili-
• t0fltith0 n tu de sego ira uça u e si ah iii (lii le
riais. Para muitos, o trabalho é também uma oportunidade provavelmente pode fazer pouca coisa para influenciar dades o' sentimen to1 de segurança o' estabilidade. Como a
de satisfazer suas necessidades de interação social. Não • 11?Xjl)ili(la( jc. para equilibr ; kr questões )eSSOais
a satisfação de seus funcionários. Apesar de mudanças classilicaçào de seu grupo se compara cotn os resultados
é surpreendente, portanto, que a presença de colegas das características do trabalho, das condições laborais
profissionais
apresetotidos pela pesqitisi!
amigáveis e colaboradores seja causa de satisfação no e das recompensas, as pessoas retornarão inevitavel- • Segutrathça til) tIaI ).iliiO)
S. Ao longo do capitulo ê afirmado que a retnuileraçào
trabalho. O comportamento da chefia também é um mente a seus 'pontos de partida'. A concessão de um • Recotilitcit-ne ti to do oiesetiipetiho por l° olii
não) se Cor-rela c io na tão bem a satisfação com o 1 rabalho,
dos principais fatores determinantes da satisfação. A sa- bônus pode aumentar temporariamente os níveis de sa- adrnioistraçào
mas. no levantatuletito apresentado, as pessoas dizem
tisfação dos funcionários é maior quando seu superior tisfação de um trabalhador inclinado de maneira nega- • O portunidade pata utilizar suas Itai )ili( l.idcs/
imediato é compreensivo e amigável, elogia o bom de- que a q Itostao salarial é muito Impo ttante. (:0111(1 5C ex-
tiva, mas é provável que isso permaneça. Mais cedo ou c apacidao les
plica ossa discrepância aparente?
sempenho, ouve as opiniões dos subordinados e mostra mais tarde, um funcionário insatisfeito encontrará novas • Rela cionamento com, os colegas e sutpervisor
interesse pessoal por eles. falhas no trabalho. A única área sobre a qual os gestores 6. Agor.i uxamme suja lista novamen t e. Está dc acordo com
• At j vjdaolo's i ntetess, i til ('5
a lista do grupo. > Está de acordo cotii os resultados da
podem ter alguma influência significativa é o controle
• At ivtdao les varia (Lis pesquisa apresetitaílos?
sobre o processo de seleção. Se uma empresa deseja
ter funcionários satisfeitos, precisa se certificar de que
seu processo de seleção evite a contratação de indiví-
duos negativos que tiram pouca satisfação de qualquer ético
coisa relacionada com seu trabalho, independentemen-
te de suas condições. É ju5t0 as empresas tentarem reduzir a
ttaI)alltar ii fabricante de arnias lautos. Por ser um pacifis-
diss onância cognitiva de seus funcionários? ti, ele é contrário) à iibricaçàuu e comcrcializaçao de armas,
C, ti icialtiict tio', recusa-se a som bi neiotiano da organização.
Im agille que, ao final de seu curso
rs( 1 dc gra 1 uI.tçào iti id- .\ emprei. porém, percebe 1(1011) O potencial do graduando
mini stração (liii estudante humilde receba i
m, cotivite 1 oitio adininistrador u' clo'cicle insistir mais um pouco. Ofe-
86 Comportamento organizacional
Capitulo 3 Atitudes e satisfação no trabalho 87

rcce um salário de 3 mil reais, assistência médica para toda vados, bónus e participações são algumas das maneiras co. grandes 'cérebros' brasileiros e gamamitimodo sola satisfação>. 2. ( ) imabalho dos pesquisadores na academia miormalmcn-
a família e um carro para que o estudante transporte diaria- contradas pelas companhias para atingir esse objetivo, mas com um trabalho desafiador o' i('co)Illl)emosadlOi. unia estrio- e é caracterizado pela elevada autonomia. Na empresa,
mente seu pai, doente, até o hospital. Diante desse cenário, não são as únicas. Muitas organizações, como ii hobricante tura invejável, apoio financeiro e amua políto a de ro-mu- entre tant o , eles podem ter de trabalhar em projetos ix'-
o aluno, percebendo o salário médio de seus colegas for- de Cigarros Souza Cruz, oloso'iisolveiii J)rogramnas sociOarn. ncração moderna, o lab ira tI 'o rio tornou-se os ou velo lado-lho) los quais mião leriam imiteresse espontaneamente. Como
mandos está na faixa de 1 mil reais e precisando muito dos 1 )ien tais, o que ta miii )ém serve para melhorar a imagem da símbolo da pesquisa de ponta 110 Brasil. Satisfi-ioos, esss você avalia o'sso' fato) e como ele poderia reduzir a satisfa-
beneficios oferecidos, decide aceitar a vaga e se torna o novo companhia na mente de seus trabalhadores. ( )utras práticas profissionais manténs-se 100 país e gemam oonloo-oimi-roto, çã() desses foimicionárioos?
lUliciOnáfl() da Taurus. possíveis Sào) palestras e a divulgação de pesquisas que ame-
aqui dentro, contribuindo i ui o deso-mivolvomo'otoi (;- 3. ( )s pesquisadores da Gunoa são apaixonados pelo traba-
Essa e uma situaçan hipotética, mas o conflito entre as nizariam 05 (-feitos negativos dos produtos e serviços dessas e de toda a ál(ít lOi0010'cllo>100041oa nacional.
atitudes individuais e OS comportamentos requisitados pelas empresas. Dessa forma, as organizações conseguemii reduzir li> o científico o' pelos desafios que o-lo- proporciona. Eis-
empresas é algo mais comum do que se imagina nas orga- lo-O a mit o. a (.1)11) resa ia moi) um tenta garantir sua satisfação
as resistências dos membros o- garantir uma força de traba- Questões
nizações. Além dos casos mais clássicos, como o dos hiticio- p0 ir meio cio' laias moniiomio-raçx-s. \)cê acha que essa po-
Ilio dedicada e ('oiiiprometidi. 1. Para voe, quaU, seriomn 0 iiosor011100-n100s o' joololica', oh.)
nários das empresas de armas, bebidas alcoólicas e cigar- litic a pode, 110) msiédio prazo, m'('(luzii' a motivação int rín-
ros, muitas outras situações ocorrem lias organizações que Questões Gcnoa que garantem a satisfação de seus fim ioio onário a so-oa dos trabalhadores, co ndicionando-os a trabalharem
proitioveni casos de dissonância cognitiva. \.'ndedores de pescluisaclomcs° .por dinheiro, opemsas°
1. \oce acha justo) (ftIC as enh l) l cSaS tentem reduzir as disso-
carros e corretores de imóveis, por exemplo, muitas VCZCS. nancias cognitivas de seus l'uncionários?
veein-se obrigados a 'empurrar' automóveis e apartamentos },nte:itaM'adoo 01)1 :\IIL l,0)l/a 1 leI/oog. "tIo g'0000- 110110io so o111pros)". Revista L' w/ite, o'ol. RIoU ,oloo II), li. 2 1' lCx 200(;, p. 78-79.

(-til péSsiflias condições Para os clientes. N egociadores profis- 2. Você acha que, o'mii um mercado de trabalho competitivo
sionais taniliem são expostos a muitas ocasiões cm que suas corno o atual, alguns valores e atitudes éticas e morais
empresas e supervisores forçam-nos a mentir OU prjudicar podeiu se configurar corno obstáculos para a ascensão
suas contrapartcs, deixando-os, muitas vezes, bastante des- profissional?
confortáveis. 3. \bcê tem uma atitude contrária ao consumo de álcool, à
Mas coino as organizações conseguem hzer que seus venda de cigarros, a fabricação de armas Ou à degrada-
funcionários cumpram ordens com as quais não concor - ÇO doi meio amiol)i(-mitc ( (omo) você emicararia trabalhar
'Se eu amo o que faço e ganho bem para 0110-milo- 0011 algoomos bano)s do' invos000000'osto, comno o
dam? Obviamente, os trabalhadores teriieni perder seus fazê-lo, qual é o problema de trabalhar 12 Pactomal e o BR\l. \Iuitoa l000iinonáoios dessaso'Tnpresas cos-
cm timiiit orgaiiozaçào contraria sola atitude? Caso
empregos, mas esse não é o Único fator que contribui para horas por dia?' tunamn tr0i)oIhouraté13 horas p000 dia, deixando cio' lodo,
você precisasse muito do emprego, como tentaria vencer
reduzir a dissonância dos membros da empresa. Salários ele- essa dissonância? colmtolomo'ilamemole, sua saúde, família o- amssigos. Ema geral,
Para inuitas pessoas, o tmahillso no mml......ado financeiro e esses profissionais são) Sol) u-1-ega( lo- o' cumprir
pro'cisaln
de capitais é muito mmiais do 01010' unia Tmlo'ma atividade profis- excessivos tarefas pura unia rotina de q)o'nas 0010 horas por
sional. Para esses ii oo loviduos, a (o omapra c venda do' ao 1 ées, aná- dia. Rima alguma deles, j)oom('mli_ muitas horas de iralsalho são
Estudo de caso 1 lise de e ni l)m'esas e de projetos, liide
o('raçao
finam Iciamilemiti simoo'omoimiao de dedicação e pem'mitermm oito- eles sejam notados
empréstimos, entre outras tarefas, são aI isio lacics 111am> )mes. (pi(- por so'oos superiores, contribuindo para sua ascensão e para 00
movem suas j)aixõo-s e soiitllilm-mimOs rnus j)mo>fU1d0s ( ) fito> cii mcoo'loonoemotoo de gmomodcs joaioocipaçéoo-s nos loocmoos.
O prazer de fazer aquilo de que se gosta internacionais sobre eles é grande recemitemente o gover- trabalharem diretiomli(-mit(- co 011) niuitos l)lmlflO('s de leais e a na- Diante do'sso- cenário, 1 lobitos profissionais olo i setor ti-
No Brasil, é raro encontrar cientistas, mestres, doutores e no da Coreia do Sul fez uma proposta para que a Genoa se tureza arriscada das atividaolo-s moas i)ohsas (lo' valores ajuclans a namioi'o moo sal) quesl io )m)ado o', so' joão estão 01 rabahimando) do-mais,
pós-doutores em empresas privadas. Enquanto nos Estados transfcrisse para seu território, com incentivos fiscais e d espe- explicar o fascínio gerado 1)01(0 trabalho 0cm bancos do' investi- sacrificando parto- do- sua saúde e deixando cio- aproveitar
Unidos cerca de 80 por cento desses indivíduos (aproxima- sas de salários pagas. Para tanto, além (li' oferecer estrutura mento, gestoras de fundos (' corretoras. Além disso, a simiação 0 horas do- lazer. Liii foco- tio- tal dlues1000miamael010) alguns de-
damente 700 mil pessoas) trabalhavam cm organizações que de ponta, a oportunidade de trabalharem com aquilo de que constamiu- do o preço o (Ias ações o' ii possibilidade de so- gamo liam les co)miloa-arg(oliio'molanl: ' 00 omibalho o' inimsha miioiom' fonte de
visam ao lucro no final de 2005, em nosso País esse índice mais gostam e constantes desafios para a criação de produtos,
ou perck-r milhões o-m alguma segundo a cowotmibuenm )ara a li- prazem, amo o> que Liço e au ida sou bem memnoomierado. por
estava na casa dos dez por cento. Duas razões seriam as res- o laboratório tens tussa política muito atraente de remunera-
beração de grande (lomantidaclo' de admo'miahimia, h(ornio1000) 900 9100' d oo'ra iooloo,or mioixiloa jooiroodo dc trobahi000°
ponsáveis por esse btto . Primeiro, o investimento ciii inova- ção. Os salários dos pesquisadores são entro- 20 por cento e 30
acelera o batimento cardíaco> o' oo ritmo respiratório, oausamoolo o,
por cento superiores ao que receberiam na academida. ()litro Questões
çà() realizado o por nossa iniciativa privada aindala é pequeno, em algumas pessoas afi-itas ao risco, unia s ensação o j)mozo'm0)so
sistema ofuo- garante a satisfação (lesses fimmiciomoários é o bónus
portanto a contratação de cientistas não ocorre com fre- O risco dias ativida(ies,e mitmetanto. moàoo é o fator o)0(' cO)li- 1. \oS o o'slalj,o dispo isto o io.ossar a iii,tW1 palte dc olo temo-
por resultados, no caso, 1)CIOS projetos oh- p(-squisa aprovados
quência. Além disso, existe (-('rio preconceito por parte tribui pala satisfazer os trabalhadores desse sctom. As alovo- 1)00 omabahl00000loo? O que voo( o' exogoro_o pala mssoo: 10115 ótoimoo
artigos publicados cm revistas científicas.
desses indivíduos, que costumam ver nas organizações a dades d('s('ns1)e1shs1o ( l Ls são, para a maio nia dos envolvidos, siláiioo 0)11 unia iltiVi(laoio- l)iliitO 010tt'lo'ssahito'?
Por fim, a atração de recursos à empresa pela aprovação bastante j mitemcssaioto-s e dinâmicas. Ado-m,oais, a p° ssolnlicia lo'
busca irracional pelo lucro, ao passo que na academia
de programas de pesquisa cm orgàos governamentais iam- 2. (:00010 melaçàoo ás principais atitudes cio coomioportamemito)
poderiam realizar estudos e pesquisas (lesvinculados de de contribu i r para 00 mia_sei llio'li to de grandes 1)1 0 9 ('to IS 0' ii
béni é recompensada No caso dos kits de teste de 1 )NA, por 000140 mzacio omoal estudadas mieste capítulo, qual você aolia
interesses corporativos. 0:l'cimcm1to do- empresas servo- corno muoomvaçãoo o-xtra. Poot
exemplo, () cielitista Flavio Canavez recebo-ti 26 mil mi-ais do (joo)' é o msívo'l de satisfação o' cmivohvimsiento oo>mio o traba-
A empresa paulista de 1 )i( )tccn( li gia Gei lo a apresentava-se fim, pelo fato cio- estarcill lido iofoo comii goaiiclo's mias e j)00_
aporte de 375 mil reais na (;enua, realizado pela Funda-
(01110 uma exceção nesse (ellánu. ( om 16 pesquisadores cm derem gerar grandes lucro a Moa suas o organ izaçéoes. os furo- lho o doos trohal}o.icioro's cmtados 0100 texto)? E comno as três
çào de Amparo à Pesquisa do) Estado do- São) Paulo l-opesp).
SI-O 1 quadro de funcionários, a co >nipanhia, fundada pelo Cl oflanos também tema chama-os de reoo'loo'r vultoso os boi000s dj0000'oiso>es doo omlspi000io-000aeli000 oogamsizaciomial influems-
Para Emnsanuel Dias Neto, outro cientista da o-mnpmi-sa, "e oiiliamn as aÇOiO'S desses 1)mo)fissioliiis?
médi
co patologista Camara Lopes, conseguiu criar uni bom e Participações 1505 lucros, O) que contmihomi pala o'lo'var aia
angustiante ver a pesquisa se resumir à publicação do- traba- s atisfação o oom o t mal tal 150).
anil )iemitC de trabalho, mi qual os cientistas p (lehii deseiiv( olvo-r liii is em revistas importantes—. 3. \ '0000" acha que o" possível comsciliar unia rotina de 12 bo-
seus conhecimentos e inij)Ienicnmá-lo
na criação is o de negócios Há, mio entanto, alguns p0010000s 1)500 ISo 1 p0s000v0s colo 'c m,) ', olo' trahahlioo mnais 00 to'mnpo do- transporte! c om hábi-
O fundador da Cemioa, (amara Lopes, afirma ainda trabalhar no mercado fimiamio ( - li o e (10' opliais, principal-
inovadores. Dois exemplos foram a vacina contra os ('ahicero-s que uni (1(15 principai s objetivos da 'iii mesa é "estimu- 100s s;000dávo-os o' uma boi ro'ltçào lmmniliar?
de 1-1,11 e de pele, e os kits de exame de DNA paterno para
lar a prixlutividade e mostrar que, assim oomsio é f-ito iiO
animais, muito demandados pelos pecuaristas brasileiros.
exterior, as melhores descobertas pod-no surgir ema uma
Promover a satisfação desses cientistas é uma tarefa im-
comnpanhia". Pelos resultados recentes, parece c000' a or-
portante para a empresa, visto que o) assédio de empresas
ganização vem conseguindo (lilimprir sua meta, Atraindo

88 Comportamento organizacional C,spti:tu '; Atitudes e Satcsfsçdo no 89

26. 1). R Ma; R. 1.. (iisoui c' 1., NT, 1 lar'rc' 1 ' licslogical \\ 5 srk 1 )c'ocgr 1 l'r':Li inc's:.A Nleta-:\irclvt ir' Seirrsunar'' and
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S. 1,, Critesjr., 1., R. l'abngar e R. 1'. l'errs, 'NIr'asuring tio' Perloriiraiice. and Satjslic-tjcc11 .. .. 1 a2rnv I .tíancen/cij/ 29. \V H. Maces' e B. Sclirsc'oler. "Fisc' Nlc'.ciccirg o)' Empiovee
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