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TENDENCIAS INTERNACIONALES EN SELECCIÓN DE PERSONAL 2018

Reinvención
de la
entrevista
5 n u e va s f o r m a s d e s e l e c c i o n a r c a n d i d at o s
In t r o d u c c i ó n

«A la hora de elegir un Las entrevistas de trabajo


candidato, la entrevista deben cambiar
[tradicional] es tan poco Lo corroboran los estudios: la entrevista tradicional no es un
buen indicador del rendimiento laboral de un candidato. Los
útil como echar la decisión entrevistados dan respuestas ensayadas, y los entrevistadores
tienden a elegir a los candidatos que les agradan y no a los
a cara o cruz.» que tienen más potencial.

Hemos encuestado a casi 9000 responsables de contratación


Richard Nisbett
Profesor de psicología social, y expertos en selección de personal de todo el mundo, y hemos
Universidad de Michigan identificado cinco nuevas técnicas de entrevista que te ayudarán
a evaluar a los candidatos y a interactuar con ellos de forma
más eficaz. En este informe analizamos esos métodos y cómo
los ponen en práctica seis de las empresas más innovadoras.
Sigue leyendo para descubrir cómo rediseñar tu proceso
de entrevistas y contratar a los mejores candidatos.

L inke d In Ta le n t So l u t i o n s | T E N D E N C I A S I NTERNA CI O NA LES EN S ELECCI Ó N DE PERSON AL 2018 2


La entrevista tradicional P o pu l a r i d a d y e f i c a c i a d e l a s
técnicas tradicionales
no va a desaparecer
(por ahora) Se utiliza con frecuencia
o siempre
Se considera bastante o muy eficaz

Todos conocemos las entrevistas tradicionales, donde


Entrevista estructurada
el entrevistador pregunta a los candidatos por sus
74%
aptitudes y su experiencia para ver si son adecuados
para el empleo. Pueden ser personales o telefónicas, 88%

individuales o colectivas, con preguntas estructuradas


Preguntas de conducta
o no estructuradas, pero han sido el estándar durante
décadas. Aunque te parezcan anticuadas o aburridas, 73%

según nuestros estudios siguen utilizándose ampliamente 89%


y se consideran eficaces.
Preselección telefónica
57%

70%

Entrevista colectiva
48%

79%

Asignación de un encargo/caso práctico


32%

84%

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Pero la entrevista D ó n d e f r a c a s a n l a s e n t r e v i s ta s
tradicionales
tradicional es
insuficiente, sobre 63% | Evaluación de las aptitudes interpersonales del candidato

todo para evaluar


las aptitudes
57% | Identificación de los puntos débiles del candidato

interpersonales 42% | Sesgo de los entrevistadores

A pesar de su popularidad, la entrevista


tradicional se ha visto muy desprestigiada. 36% | Proceso demasiado extenso
Está demostrado que incluso puede socavar
el impacto de información más útil. Por ejemplo,
18% | Desconocimiento de cuáles son las preguntas más eficaces
los entrevistados atractivos y carismáticos no
tienen necesariamente más talento, pero de
manera inconsciente tendemos a suponer lo
contrario. En nuestro estudio, los encuestados
mencionaron el problema del sesgo en las
entrevistas tradicionales, así como las escasas
posibilidades de evaluar las debilidades y las
aptitudes interpersonales. Al fin y al cabo,
es difícil determinar la valía de un candidato o si
es desorganizado con una simple conversación.

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Surgen herramientas para reparar un proceso deteriorado
Han entrado en escena cinco nuevas técnicas para mejorar el viejo modelo. Las evaluaciones online
de aptitudes interpersonales permiten medir aspectos como la curiosidad y la capacidad de trabajar
en equipo, y ofrecen una visión más completa de los candidatos en las primeras etapas del proceso.
En las audiciones de trabajo, las empresas pagan al candidato para que se ocupe de un encargo real,
y de ese modo evalúan sus aptitudes en acción. Las entrevistas informales suelen tener lugar durante
una comida y son una buena forma de conocer el carácter del entrevistado. Con la realidad virtual,
las empresas simulan entornos 3D para poner a prueba las aptitudes del candidato con un enfoque
estandarizado. Por último están las entrevistas de vídeo, grabadas o en directo, que permiten
evaluar a un grupo de candidatos más amplio en mucho menos tiempo.

Inn o v a c i o n e s m á s ú t i l e s p a r a l a s e n t r e v i s t a s Por qué pueden funcionar

59% | Evaluación de aptitudes interpersonales


69% 59%
54% | Audición de trabajo
Visión general más realista de Los candidatos pueden
la personalidad del candidato probar el empleo para ver
si encaja con ellos
53% | Reunión en un ambiente informal

47% 26%
28% | Evaluación en un entorno de realidad virtual

Menos subjetividad que en Los candidatos no pueden


18% | Entrevista de vídeo los formatos tradicionales mentir respecto a sus
aptitudes

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Caso práctico

Citi abandona el antiguo método de


selección de graduados para evaluar
aptitudes interpersonales «La evaluación de aptitudes
interpersonales ha llegado para
Como muchas firmas de Wall Street, Citi seleccionaba candidatos de universidades de élite y tenía
muy en cuenta sus calificaciones académicas. Pero la empresa carecía de un estándar para comparar
quedarse. Hoy día hay una gran
a todos los candidatos, y al centrarse tanto en las universidades, estaba dejando pasar otras fuentes demanda de información: queremos
valiosas de candidatos. Así, Citi decidió probar Koru7™, una encuesta de 20 minutos que mide tomar mejores decisiones de
aptitudes interpersonales esenciales como la rigurosidad y la precisión. La herramienta crea un perfil contratación, saber quién es más
basado en los mejores empleados de Citi y lo usa como referencia para evaluar a los candidatos.
adecuado para un determinado
Además hace una clasificación de los puntos fuertes y débiles en cuanto a aptitudes interpersonales,
lo que permite hacer entrevistas más fundamentadas. puesto y quién tiene más
probabilidades de permanecer
Ventajas más tiempo en la empresa. Con
las evaluaciones podemos saber
M e j o r e va l u a c i ó n d e l a s Citi tiene una visión de los candidatos mucho más completa que la que obtenía
aptitudes interpersonales al evaluar solo sus aptitudes técnicas.
todo eso; de ahí nuestro interés en
probarlas y profundizar más en ellas.»
Más diversidad en la base de La herramienta no se centra únicamente en las calificaciones académicas y ayuda
d at o s d e c a n d i d at o s a Citi a captar buenos candidatos en universidades que antes no tenía en cuenta.

E x p e r i e n c i a p o s i t i va Todos los candidatos reciben de inmediato comentarios personalizados sobre su


Courtney Storz
pa r a e l c a n d i d at o aptitud más destacada. Casi el 90% califica la experiencia de manera positiva.
Directora global de
selección de personal
e n u n i v e r s i d a d e s, C i t i

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Caso práctico

Con las audiciones de trabajo, Citadel conoce


el rendimiento real de los candidatos
Citadel, que buscaba un proceso de selección más eficiente, se inspiró en los métodos de selección «Deja de entrevistar candidatos
de instituciones de élite. Los entrenadores de la NFL no piden a sus candidatos que expliquen cómo
se coge un balón: ven cómo lo hacen. Así, Citadel se asoció a Correlation One para diseñar audiciones y ponte a ver cómo trabajan.»
de trabajo de un día en las que unos 100 estudiantes compiten por un premio en metálico resolviendo
problemas empresariales reales con datos. Los técnicos de selección de personal los observan trabajar
en equipo y utilizan un proceso estandarizado para evaluar desde el modo en que codifican y razonan
hasta cómo lideran y colaboran. Hasta la fecha han participado más de 10.000 personas en esta
Justin Pinchback
R e s p o n s a b l e d e c a p ta c i ó n
iniciativa, que ha generado una amplia lista de candidatos y decenas de contrataciones. d e c a n d i d a t o s, C i t a d e l

Otras empresas eligen audiciones de trabajo más largas, como las dos a seis semanas de pruebas
de Automattic o la semana de pruebas de Weebly.

Ventajas

M e j o r c a pa c i d a d d e e va l u a r Al observar a los candidatos en situaciones de mucha presión que emulan el


las aptitudes ambiente laboral de Citadel, se tiene una visión más realista de su rendimiento.

E va l u a c i o n e s m á s o b j e t i va s Las audiciones reducen la subjetividad, ya que miden el rendimiento real en lugar


de la experiencia, las empresas anteriores o las aptitudes para desenvolverse en
una entrevista.

E x p e r i e n c i a p o s i t i va pa r a e l Competir por un premio en metálico es divertido y estimulante; además, con este


c a n d i d at o tipo de prueba los candidatos pueden vivir la experiencia del empleado y valorar
si encajan en el puesto.

Marca de empleador Esta iniciativa da visibilidad a Citadel, y promocionarla es una ocasión para interactuar
más sólida con candidatos interesantes.

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Caso práctico

El enfoque más informal: entrevistar


a los candidatos en el mundo real
Cada vez son más los profesionales que creen en la utilidad de conocer a los candidatos fuera «¿Cómo reaccionan? ¿Rabia?
del ambiente laboral. Walt Bettinger, consejero delegado de Charles Schwab, invita a los candidatos
a desayunar y pide previamente en el restaurante que traigan un plato equivocado. Esto le permite
¿Frustración? ¿Comprensión?
descubrir la personalidad de los candidatos y ver cómo responden a las dificultades. Observar el Así es la vida y así son los negocios.
comportamiento natural no ayuda a prever el rendimiento en el trabajo, pero aporta una perspectiva Es una forma de ver lo que hay en
interesante sobre el candidato. Si bien los restaurantes son un lugar habitual para las entrevistas
informales, los encuentros se pueden realizar prácticamente en cualquier sitio: Havas Worldwide
su corazón, no en su cabeza.»
y Jet.com hacen sus entrevistas en una noria (como lo oyes), y Daimler AG lleva a los candidatos
a pasear en un Mercedes.

W a lt B e t t i n g e r
Ventajas Consejero delegado
de Charles Schwab
Más posibilidades de conocer En un ambiente informal es más fácil ver cómo se comporta un candidato ante
e l c a r á c t e r d e l o s c a n d i d at o s lo cotidiano y lo inesperado, algo imposible de saber escuchando respuestas
ensayadas en una sala de reuniones.

E x p e r i e n c i a m á s r e l a j a d a pa r a Es más probable que los candidatos se sientan a gusto cuando no están en una
l o s c a n d i d at o s situación de entrevista estándar. El ruido de fondo y las interrupciones pueden
reducir la sensación de estar siendo examinados.

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Caso práctico

Lloyds Banking Group usa la realidad virtual


para evaluar las aptitudes de los candidatos
Lloyds Banking Group recibe anualmente miles de solicitudes para su programa de liderazgo emergente «El uso de la realidad virtual
(Emerging Leadership Programme). Como primer filtrado, los candidatos deben hacer una serie de
pruebas que revelan su capacidad analítica y sus puntos fuertes, seguidas de una videoentrevista en
para evaluar a los candidatos
la que se utiliza Launchpad. Y aquí viene lo interesante: los cientos de candidatos que llegan a la última nos ha ayudado a predecir con
fase pasan una jornada en el centro de evaluaciones, donde se les evalúa mediante realidad virtual. más exactitud su comportamiento
En la plataforma de realidad virtual, los candidatos pueden moverse libremente en un mundo virtual
de 360° y manipular objetos con controles de rastreo del movimiento. Un examinador evalúa su forma
en el mundo real. Descubrir
de abordar y resolver las tareas, y utiliza indicadores estandarizados para determinar si poseen las capacidades genuinas en lugar
aptitudes que busca Lloyds Banking Group. de respuestas practicadas nos
permite tomar mejores decisiones
Ventajas
de contratación.»
M e j o r c a pa c i d a d d e e va l u a r En lugar de explicar cómo harían una tarea, los candidatos la hacen, y Lloyds puede
las aptitudes ver su comportamiento de primera mano.

Menos subjetividad Los evaluadores no tienen en cuenta la experiencia anterior del candidato. Ar b i R a i
inconsciente Como resultado, la diversidad en cuanto a género y minorías es superior Responsable sénior de
a la media del sector. c o n t r a t a c i o n e s, L l o y d s
B a n k i n g G r o up

Más interacción con El 96% de los candidatos se siente a gusto con la realidad virtual y considera que
l o s c a n d i d at o s es una experiencia interesante, y el 100% cree que aporta valor añadido al proceso
de contratación.

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Caso práctico

KPMG Australia reduce un extenso proceso


gracias a las entrevistas de vídeo
KPMG contrata a estudiantes recién graduados para puestos de atención al cliente, donde las dotes «Estos videos más relajados
de comunicación son fundamentales. La empresa comenzó a utilizar las entrevistas de vídeo para
evaluar esas aptitudes a gran escala antes de reunirse con los candidatos. Ahora, una vez que los
nos permiten evaluar el impacto
candidatos presentan la solicitud y superan la evaluación online, hacen la primera fase de entrevistas personal del candidato, sus dotes
desde su lugar de residencia. Sin necesidad de trasladarse y cuando mejor les viene, graban durante de comunicación y sus respuestas
15-20 minutos sus respuestas a 4 o 5 preguntas. Una vez que se han presentado, tienen 30 segundos
para preparar cada respuesta antes de responder. Después de ver los vídeos, el equipo de selección
a preguntas de conducta. Nos
de personal decide a qué candidatos entrevistará personalmente. ayudan a decidir qué candidatos
vendrán finalmente a nuestros
Ventajas
centros de evaluación.»
C o n t r ata c i o n e s m á s e f i c i e n t e s Gracias a los vídeos, el número de entrevistas en persona se ha reducido a varios
centenares, y eso ha ahorrado mucho tiempo a los técnicos de selección de personal.
Estos vídeos breves se pueden compartir, lo que facilita la colaboración en los equipos
de selección de personal. N i k k i H a rr i s o n
Directora de personal
M ay o r d i v e r s i d a d e n l a b a s e El contacto con candidatos cualificados que antes no se habían considerado y t r a n s f o r m a c i ó n c u lt u r a l ,
d e d at o s d e c a n d i d at o s (por ejemplo, graduados en arte o en música) ofrece a KPMG opciones de K P M G Au s t r a l i a
contratación más diversas.

E x p e r i e n c i a p o s i t i va pa r a Los estudiantes dominan la tecnología y se sienten cómodos con el vídeo,


e l c a n d i d at o hay menos confrontación que en las entrevistas en persona y se evitan las
molestias que suponen los desplazamientos.

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Caso práctico

Unilever reduce en un 75% la duración


del proceso de contratación con herramientas
de selección innovadoras «La selección de personal ha
Unilever tardaba de cuatro a seis meses en filtrar unas 250.000 solicitudes de empleo de estudiantes hasta cambiado: un 50% de nuestra plantilla
llegar a varios centenares de contrataciones. La empresa preveía que para 2020 el 60% de su plantilla estaba compuesto por "millennials",
estaría compuesta por «millennials», lo que hacía necesario agilizar el proceso. Así, decidió descartar
los currículos y las entrevistas telefónicas para implantar un proceso completamente digital. El proceso
pero seguíamos contratando mediante
comienza con un breve formulario compatible con dispositivos móviles que se rellena automáticamente a el mismo proceso manual y complejo
partir del perfil de LinkedIn del candidato. Quienes cumplen los requisitos estándar pasan a una fase donde
que llevábamos años utilizando.
se evalúan sus aptitudes mediante 12 juegos breves de Pymetrics. Los tres candidatos con la puntuación
más alta pasan a las entrevistas de vídeo, donde graban sus respuestas con Hirevue, una plataforma que Contratábamos en función de la
agiliza el filtrado mediante un algoritmo. En la última etapa, en el Discovery Centre, los candidatos pueden experiencia y no del potencial, y el
vivir de primera mano cómo es trabajar en Unilever mientras los directivos los evalúan.
perfil de nuestros líderes del pasado
Ventajas
no coincide con el de nuestros
Técnicos de selección de Unilever redujo en un 75% la duración de los procesos de contratación. Alrededor líderes del futuro. El proceso no era el
personal más eficientes del 80% de los candidatos que llegan a las entrevistas personales reciben una oferta,
de manera que los equipos solo dedican tiempo a los más cualificados.
adecuado para un mundo conectado.»

Más diversidad en la base de El número de universidades estadounidenses en la base de datos de candidatos


d at o s d e c a n d i d at o s de Unilever creció vertiginosamente a más de 2600 —el triple respecto al año
anterior—, y se alcanzaron niveles récord en diversidad de género, raza y situación Melissa Gee Kee
socioeconómica. D i r e c t o r a d e e s t r at e g i a
d e RR .   HH . , U n i l e v e r
M e j o r e x p e r i e n c i a pa r a Los candidatos pueden completar en 2 semanas un proceso que antes duraba
e l c a n d i d at o de 4 a 6 meses, y reciben valoraciones personalizadas en cada etapa.

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El futuro de las entrevistas ya está aquí
El proceso de selección tradicional es imperfecto y costoso, así que no es de extrañar que
esté evolucionando. Las pruebas de aptitudes interpersonales y las entrevistas de vídeo
están reemplazando a la preselección telefónica tradicional, se selecciona en función del
potencial y no de la experiencia, y el proceso es ágil y a gran escala. Las audiciones de
trabajo permiten seleccionar grupos de candidatos, pero también se utilizan después de la
entrevista tradicional para evaluar a los candidatos durante periodos de tiempo más largos.
Las evaluaciones con realidad virtual se combinan con las entrevistas en persona, mientras
que las entrevistas informales suelen realizarse después para tener otra perspectiva antes
de tomar la decisión final. A medida que vayan surgiendo otras innovaciones, las empresas
recurrirán cada vez menos a la entrevista tradicional.

Entrevista por Entrevistas en


CV teléfono tradicional persona tradicionales
MODELO
CONTRATACIÓN
ANTIGUO

MODELO
CONTRATACIÓN
NUEVO
Perfil de LinkedIn Evaluación de aptitudes interpersonales Entrevistas en persona tradicionales
O Y
Entrevista de vídeo Evaluación con realidad virtual
O O
Trabajo a prueba (en grupo Trabajo a prueba (individual, mayor duración)
o temporalmente) O
Entrevista en ambiente informal

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47%
ESCANDINAVIA
51%
CANADA

Importancia 58%
TURQUÍA
en el mundo 49% 59%
REINO UNIDO CHINA
Porcentaje de encuestados que dicen que
las innovaciones en las entrevistas son «muy
52% 55%
importantes» o «extremadamente importantes»
para el futuro de la selección de personal
EEUU 46% ALEMANIA

FRANCIA
70% 58% 61%
MÉXICO ORIENTE PRÓXIMO INDIA
56% Y NORTE DE ÁFRICA

MEDIA GLOBAL 61%


SUDESTE
67% ASIÁTICO
BRASIL

67%
SUDÁFRICA 54%
AUSTRALIA

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Metodología del estudio
Hemos encuestado a 8815 responsables de contratación
y profesionales de captación de candidatos.
• Los profesionales de captación de candidatos trabajan en
departamentos corporativos de recursos humanos y deben
tener alguna responsabilidad en el proceso de contratación.
• Los responsables de contratación deben tener alguna responsabilidad
en las decisiones de contratación de sus equipos.
Estos encuestados son usuarios de LinkedIn que fueron seleccionados en
función de la información en su perfil de LinkedIn, y contactamos con ellos
por correo electrónico entre el 24 de agosto y el 24 de septiembre de 2017.

Tamaño de la empresa Sector

24% Servicios Tecnología: Servicios financieros Productos de consumo Sanidad Arquitectura


1-200 empleados profesionales software y seguros y comercio minorista y farmacia e ingeniería

27% 17% 10% 9% 7% 6%


26%
201-1.000 empleados

26%
1.001-10.000 empleados

24% 6% 5% 4% 3% 3% 3%
> 10.000 empleados Manufactura/ Aeronáutica/ Desconocido Petróleo Telecomunicaciones Medios de
industria automoción/ y energía comunicación
transporte y entretenimiento

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180
ESCANDINAVIA

270
PAÍSES BAJOS

709
328 214 REINO UNIDO
CANADA ALEMANIA

375 606
1.362 CHINA
FRANCIA
Encuestados
EEUU

301 281 183


por país MÉXICO ITALIA HONG KONG

Encuestamos a 8815 198 70


ESPAÑA TAIWÁN
responsables de contratación
y profesionales de captación
550
de candidatos.
BRASIL
203 204
262 TURQUÍA
1.013 AUSTRALIA
CHILE INDIA

339 146
394 ORIENTE PRÓXIMO 442 NUEVA ZELANDA
ARGENTINA Y NORTE DE ÁFRICA SUDESTE ASIÁTICO

185
SUDÁFRICA

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Bibliografía

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Jason Dana. «The Utter Uselessness of Job Interviews» (La absoluta inutilidad de las entrevistas de trabajo). The New York Times. 8 de abril de 2017 | FUENTE

Jennifer Shappley. «A LinkedIn HR exec shares the top 6 things recruiters look for when assessing your “soft skills”» (Un ejecutivo de RR. HH. de LinkedIn comparte las 6 cuestiones
más importantes que los técnicos de selección de personal buscan al evaluar tus «aptitudes interpersonales»). Business Insider. 5 de mayo de 2017 | FUENTE

Marcel Schwantes. «The Job Interview Will Soon Be Dead. Here’s What the Top Companies Are Replacing It With» (La entrevista laboral está a punto de desaparecer: con qué la
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Citadel
Justin Pinchback. «Introducing Talent Auditions» (Las audiciones de candidatos). Presentación de LinkedIn Talent Connect. 4 de octubre de 2017 | FUENTE

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Adam Bryant. «Walt Bettinger of Charles Schwab: You’ve Got to Open Up to Move Up» (Walt Bettinger de Charles Schwab: para ascender, hay que abrirse). The New York Times. 4 de febrero de 2016 | FUENTE

Shannon Brayton. «Here’s Why I Won’t Hire Anyone Until I Take Them to Lunch First» (Por qué no contrato a nadie hasta que no hayamos comido juntos). LinkedIn. 28 de enero de 2015 | FUENTE

Joe Burridge. «Interviewing Candidates Over Lunch? Lettuce Help You With That» (¿Entrevistas durante la comida? La lechuga puede ser de ayuda). Blog de LinkedIn Talent Solutions. 14 de octubre de 2016 | FUENTE

Lloyds Banking Group


Victoria Woollaston. «Your next interview could be in VR: Lloyds trials virtual tests for candidates» (Tu próxima entrevista podría ser en realidad virtual: Lloyds ensaya las pruebas virtuales para
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«Introducing Virtual Reality to attract the best Digital and IT talent» (Presentamos la realidad virtual para atraer a los mejores candidatos para proyectos digitales y de TI). Comunicado de prensa de Lloyds
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Entrevista telefónica de LinkedIn a Arbi Rai, 28 de noviembre de 2017

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Bibliografía

KPMG
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Catherine Cunningham. «Job Interview Selfies and Skype: the Brave New World of Online Job Interviews» (Selfis y Skype en las entrevistas de trabajo: el «gran hermano» de las
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«Let the Games Begin!» (¡Que comiencen los juegos!) Comunicado de la sala de prensa de KPMG. 26 de marzo de 2015 | FUENTE

Rebecca Trigger y James Carmody. «Robot recruiters, Snapchat applications, online games: This is how we’ll get our future jobs» (Robots de selección de personal, aplicaciones
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Unilever
Kelsey Gee. «In Unilever’s Radical Hiring Experiment, Resumes Are Out, Algorithms Are In» (En el revolucionario experimento de contratación de Unilever, se van los currículos
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«Game on! Our graduate recruitment drive’s gone digital» (¡A jugar! Nuestra campaña de contratación de graduados se ha digitalizado). Comunicado de prensa de
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Michael Stephan. «Say Hello to the Cognitive Recruiter» (Llega el técnico de selección de personal cognitivo). The Wall Street Journal. 12 de abril de 2017 | FUENTE

Jon-Mark Sabel. «How Unilever Hires 50% of the Candidates it Screens» (Cómo Unilever logra contratar al 50% de los candidatos que preselecciona). Blog de Hirevue.
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John Sullivan. «12 Innovative Recruiting Strategies That Savvy Companies are Using» (12 estrategias de selección de personal innovadoras que utilizan las empresas
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Todd Raphael. «Unilever Wants to Shorten Hiring From 4 Months to 2 Weeks» (Unilever quiere reducir de 4 meses a 2 semanas la duración del proceso de
contratación). EREMedia. 21 de septiembre de 2016 | FUENTE

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Autores

In v e s t i g a c i ó n Editorial

B e n j a m i n S pa r I ly a P l e t e n y u k K a t e R e i l ly M a r i a I g n at o va
Responsable sénior de Asociado de investigación adjunto E s c r i t o r a y e s t r at e g a d e c o n t e n i d o Directora de liderazgo de opinión
investigación de mercado

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