I. Concepto operativo
Sin embargo, se han esbozado algunos intentos conceptuales; entre los que cabe poner de
resalto el de la Organización Internacional del Trabajo, que pone de resalto que violencia en el
trabajo es:
«cualquier acción, todo incidente o comportamiento que no pueda considerarse una actitud
razonable y con el cual se ataca, perjudica, degrada o hiere a una persona dentro del marco de
su trabajo o debido directamente al mismo» (Repertorio de recomendaciones prácticas de la
OIT sobre la violencia en el trabajo en el sector de servicios y medidas destinadas a combatir
ese fenómeno, OIT, Ginebra, noviembre de 2003).
1. Violencia exógena: Aquella que se dirige “desde afuera hacia adentro” del núcleo de labor,
verbigracia: Violencia ejercida por los clientes/pacientes/usuarios o bien por terceros extraños
(ej: ladrón) de una organización pública o privada contra los trabajadores de aquella
B) Por su destinatario
1. Violencia entre pares: esto es entre los propios trabajadores, pudiendo asumir formas
individuales o grupales, tales como enfrentamientos de grupos internos, del grupo contra un
trabajador o de dos trabajadores entre sí
2. Violencia de los empleados jerárquicos contra los de menor rango: Por ejemplo el
denominado “bossing”, conducta persecutoria del Jerárquico contra el subordinado
También podríamos clasificar entre actos de violencia física (golpes) y los de violencia
psicológica o moral (gritos, insultos aislados o sistemáticos, hostigamiento, acoso sexual), y
aquellos actos de violencia aislados (acaecen una sola vez) y los insidiosos que procuran una
persecución sistemática y permanente contra un “target” previamente definido (mobbing,
bossing).
Cabe aquí poner de resalto que suele confundirse “violencia laboral” con “mobbing” llegando a
utilizarse como conceptos fungibles, en este yerro incurre por ejemplo la ley 1225 y su
modificatoria 4330 de Prevención, Sanción y Erradicación de la Violencia en el ámbito laboral
del sector público de la Ciudad de Buenos Aires, que determina:
“La comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos
contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente
mantenido en ella” (Leymann,1990)
Es decir que el denominado “mobbing” refiere a una conducta violenta que detenta dos
caracteres típicos: a) sistematicidad, b) direccionalidad. Otros autores indican que debe tener
como objetivo el eliminar al sujeto de la organización, definiendo mobbing como:
“Continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u
otros, que se comportan con él cruelmente con vista a lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos” (I.
Piñuel, 2001)
Cualquiera fuere la definición elegida, el mobbing para ser considerado tal debe asumir la
característica de recurrencia sistemática, que no todo accionar u omisión violenta en el trabajo
presenta. Con ello queda claro entonces que el mobbing es una de las formas que puede
adoptar el fenómeno de violencia en sede laboral, pero no la única.
Luego, a la hora de reclamar en sede tribunalicia, ha de tenerse muy presente esta distinción a
los efectos probatorios, pues las condiciones que han de acreditarse en el mobbing suelen ser
de interpretación más rigurosa.
Habiendo abordado las generalidades del fenómeno en estudio, corresponde ahora abocarnos
a la determinación de las herramientas que nos brinda el ordenamiento jurídico a fin de
proteger al trabajador del ejercicio violento en el trabajo. En este punto también podemos
distinguir entre: a) aquellos supuestos, en los que puede intentar detenerse el fenómeno
violento por las características propias del mismo, de: b) casos en los que la magnitud o
naturaleza de la violencia ejercida es tal que no consiente la prosecución del vínculo de labor;
tal distinción dará lugar a sendas acciones judiciales, veamos
1.- Suspender prestación de tareas hasta tanto cese la amenaza, conducta u omisión violenta
2.- Incoar acción judicial con base en el articulado del 1711/1713 del CCC a fin de que la
empleadora haga o deje de hacer aquello que configura el fenómeno violento
1.- Reclamar daños y perjuicios irrogados con fundamento en el art 62, 63, 75 y 76 LCT, si del
daño no hubiere derivado una secuela incapacitante, a más de las indemnizaciones derivadas
del despido indirecto (art. 242, 245, 246 LCT)
2.- Demandar la tarifa de la Ley de Riesgos del Trabajo 24557 y modificatorias, con más la
indemnización civil en lo que exceda de dicha tarifa a fin de reparar integralmente el daño, ello
con base en la normativa civil si concurrieren los supuestos previstos en la norma (arts. 1710,
1716, 1737, 1757 y 1758 sgtes y ccts. CCC), o bien intentar acción de reparación integral con
fundamento en los arts. 62, 63, 75 y 76 LCT. Todo esto siempre que del ejercicio de la violencia
en contra del dependiente emergiera patología/enfermedad profesional con secuela
incapacitante.
Violencia laboral. Deberes del empleador en caso de denuncia de acoso por una trabajadora.
En atención a la intimación de la actora destinada a que cese el acoso laboral y sexual ejercido
por el personal jerárquico de la accionada, en el marco de su delicado estado de salud, es
evidente que se requería de la empleadora una actuación más diligente, respetuosa de la
integridad psicofísica y de su dignidad como dependiente y como persona humana. CNAT Sala
VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/Hipódromo Argentino de
Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid)
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daños. Al resultar evidente que el ambiente de
trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante como consecuencia del maltrato personal
que le infligió el administrador de la sociedad empleadora, razonablemente, ha debido
generarle angustia y aflicciones íntimas constitutivas de un daño de índole “moral” que
involucra la afectación psicológica invocada, debe ser reparado. Desde esta perspectiva y de
acuerdo con lo normado por el art. 1.078 CC debe admitirse la viabilidad del resarcimiento
reclamado con fundamento en dicho daño y condenar a la demandada al pago de una
reparación extratarifaria adicional. CNAT Sala II Expte Nº 4.509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del
21/9/2009 “P., C. A c/Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina y otro s/despido”
(Pirolo – González)
Violencia laboral. Resarcimiento del daño sufrido. Reparación que comprenda daño psicológico,
daño emergente, lucro cesante y daño moral. Si la empleadora no garantizó la indemnidad
psicológica de su dependiente al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó
culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal del
superior jerárquico que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal
debe responder no sólo por pesar sobre él dichas obligaciones sino también por resultar titular
del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es
así puesto que el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus
dependientes que se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo tareas (deber
genérico de seguridad y principio de indemnidad – arts. 75 LCT y 4 apart. 1 LRT), de la misma
forma que debe preservar también la dignidad del trabajador, garantizando condiciones dignas
y equitativas de labor (art. 14 bis CN). De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado
para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye
una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de
éste (arts. 62/63 y concs. LCT – ver voto del Dr. Maza en: “R., F. c/ Cablevisión SA. del 12/10/07,
del registro de esta Sala). Y, si bien el presente caso puede ser abordado desde distintas
perspectivas (como un supuesto de discriminación – ley 23.592 –, de violencia laboral, o desde
el punto de vista del régimen resarcitorio de los daños en general), lo cierto es que todas ellas
remiten a las normas previstas en el derecho común para la reparación de los daños derivados
del maltrato, por lo que no corresponde desdoblar el daño en función de los distintos ámbitos
normativos en que puede ser encuadrado sino establecer de manera uniforme una reparación
suficiente, que comprenda no sólo el daño padecido a nivel psicológico, sino también el daño
emergente, el lucro cesante y el daño moral. CNAT Sala II Expte N° 31.939/09 Sent. Def. N°
100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/ Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).
Daños resarcibles. Daño moral. Acoso laboral. Procedencia del daño moral. La indemnización
constituye un instrumento que apunta a reparar un derecho ya irremisiblemente lesionado
ante la imposibilidad de reposición de las cosas al estado anterior (art.1083 del Código Civil).
Mediante dicha reparación se resarce el daño material que, en lo esencial, consiste en el
menoscabo económico que sufre una persona en su patrimonio y en los derechos subjetivos de
la víctima que se encuentran incorporados a su patrimonio y el daño moral (daño
extrapatrimonial) que comprende los padecimientos y mortificaciones en la seguridad
personal, tranquilidad o en el goce de bienes, que exceden el marco de la normal tolerancia.
Razón por la cual, habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral
configurado por una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue
sometida la actora en los últimos años de la relación laboral y que la empresa accionada
permitió y toleró semejante clima de trabajo sin invocar ni acreditar que hubiese tomado al
respecto medida preventiva o sancionatoria alguna, menos aún que hubiera prestado atención
a los signos y síntomas que la propia demandante presentaba, indicadores bastante elocuentes
de patologías vinculadas al entorno laboral. En virtud de ello, corresponde receptar el reclamo
en concepto de daño material resultando como daño emergente cierto y futuro el costo del
tratamiento a que alude el perito psiquiatra y también corresponde reparar el daño moral por
los padecimientos y mortificaciones ocasionadas (arts.1071, 1072 y 1078 CC). CNAT Sala I Expte
Nº 2149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/8/2011 “L., I. I. c/Instituto de Investigaciones
Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial” (Pasten Ishihara – Vilela)
Surge claro entonces que el límite del resarcimiento encuentra su punto de ajuste en lo
relativo a la probanza de lo alegado oportunamente en demanda, y que el derecho común es
siempre el fundamento-base de reparación, conjuntamente con la norma laboral, sin que
pueda alegarse de modo alguno que son excluyentes entre sí.
V. La clave en la práctica
– Identificar con detalle y precisión la amenaza o inicio de lesión del trabajador, a fin de
suspender con éxito y siempre mediante la vía telegráfica pertinente, la prestación de tareas a
que aquel está obligado. De ser posible, es menester poner a disposición del empleador las
constancias médicas o de profesional de la psicología que obren en poder del dependiente, y
que indiquen la peligrosidad o imposibilidad de continuación de tareas en las circunstancias de
violencia debidamente denunciadas.
– Acreditar debidamente los daños ocasionados- para el supuesto de iniciarse acción judicial -,
a cuyo fin es menester acompañar la mayor cantidad de documentación probatoria al alcance
del actor damnificado a fin de probar: tratamiento médico/psicológico u otro, costo del
mismo, costo de medicación, prescripción de recetas médicas, estudios que indiquen
diagnóstico, necesidad de acciones terapéuticas y pronóstico de la patología o daño
ocasionado; todo a fin de agotar la instancia probatoria. Resulta prudente requerir la
aplicación del criterio de carga dinámica probatoria (art. 1735 del CCC) requiriendo del Juez
que haga saber a las partes que utilizará tal criterio en el proceso.
Violencia laboral. Acoso sexual y daño moral. Prueba. En lo relativo al acoso sexual y
consecuente daño moral, la única prueba posible de valorar es la indiciaria, ya que resulta
improbable que puedan existir constancias testimoniales directas del acoso (Del voto del Dr.
Fernández Madrid). CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A.,
R.A c/Hipódromo Argentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).
Violencia laboral. Daño. Prueba. La carga de la prueba por parte de la víctima consiste en
demostrar no la causalidad del daño sino, simplemente, la posibilidad de la causa del daño por
el efecto del riesgo y que esta posibilidad tiene una superior probabilidad respecto de causas
externas. Queda así fuera de discusión la antigua y poco sistemática controversia acerca de las
“concausas”. No hay concausa porque lo que interesa, en la reparación jurídica del daño no es
la causalidad médica ni física, es simplemente la causalidad jurídica que implica, en palabras
de Goldenberg una prognosis póstuma tanto para la determinación del daño como para la
investigación de la causa eficiente que se identifica con la indagación respecto del agente
capaz de romper un equilibrio, aun así este equilibrio fuera lábil. (Del voto del Dr. Arias Gibert).
CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/Registro
Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas – García
Margalejo)
VI. Conclusiones
Fácil resulta colegir que el espinoso tema de la violencia en sede laboral – que se inscribe en el
marco-ambiente de una sociedad que ha venido poniendo en evidencia distintas “violencias”
que rugen en su seno-, no se agota en el iter de la relación laboral, pues con anterioridad a su
anudamiento, e incluso con ulterioridad a la misma, se han verificado conductas violentas tales
como discriminación previa a la contratación y amedrentamiento a fin de que el trabajador no
ejerza su derecho resarcitorio una vez despedido, tornándose entonces aún más complejo el
discernimiento de la aplicabilidad de las pautas normativas de lo que se denomina
tradicionalmente “violencia laboral”. Como muchos de los modernos desarrollos conceptuales,
su abordaje y tratamiento jurídico está aún por hacerse, está “siendo”.
https://garciaalonso.com.ar/violencia-laboral-prevencion-e-indemnizacion-de-danos/