5.

1 MEMBANGUN TIM INTERNASIONAL

Penyusunan (menemukan, memilih, dan menempatkan) tenaga kerja yang baik adalah sulit.
Menentukan komposisi jumlah, tenaga kerja lokal, tenaga kerja yang berasal dari Negara asal
perusahaan dan bahkan tenaga kerja yang berasal dari Negara lainnya agar dapat mencapai
sasaran organisasi merupakan suatu tantangan tersendiri. Untuk memenuhi kebutuhan ini,
organisasi mencari penyedia jasa di luar perusahaan untuk beberapa fungsi, menempatkan
pendapatan dalam efektivitas biaya, keahlian dan efisiensi.
Terdapat tiga nilai kebijakan penyusunan tenaga kerja internasional. Pertama, dengan
kebijakan penyusunan tenaga kerja yang etnosentris, yaitu perusahaan mengisi pekerjaan
manajemen kunci dengan orang-orang yang memiliki kewarganegaraan Negara asal. Kedua,
perusahaan yang berorientasi polisentris, akan menyusun tenaga kerja cabang luar negrinya
dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara setempat, dan tenaga kerja kantor
pusatnya dengan orang yang memilki kewarganegaraan Negara asal. Serta yang ketiga,
kebijakan penyusunan tenaga kerja geosentris, mencari orang terbaik untuk pekerjaan kunci
diseluruh organisasi, dengan mengabaikan kewarganegaraannya.

Jenis Tenaga Kerja Internasional

Tenaga kerja internasional dapat dibagi ke dalam tiga klasifikasi :
Ekspatriat. Adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan
merupakan wilayah dimana ia tercatat menjadi penduduknya. Banyak perusahaan
multinasional menggunakan ekspatriat untuk menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan
dengan kebijakan kantor pusat. Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat
untuk menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Pada
umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan kemampuan internasional
di dalam organisasi. Ekspatriat yang berpengalaman dapat menjadi sumber yang mendukung
suatu organisasi untuk berkembang lebih global. Para manajer yang berasal dari Amerika
Serikat sedang mengembangkan reputasi menjadi lebih cakap dan dapat beradaptasi, hal ini
mungkin karena mereka terbiasa memimpin tenaga kerja yang beraneka ragam di negara asal.
Pendidikan manajemen mereka sering kali lebih baik, baik yang berasal dari pendidikan
formal maupun yang berasal dari pelatihan di perusahaan. Whirlpool, GTE, Quaker Oats, dan
perusahaan lainnya menggunakan manajer asal Amerika Serikat yang telah pensiun untuk
mengisi lowongan pekerjaan internasional yang bersifat sementara. Mereka mendapatkan
bahwa hal tersebut lebih cepat dan lebih murah dibandingkan dengan melakukan relokasi
ekspatriat, yang biasanya diharapkan untuk tinggal selama tiga tahun atau lebih. Jenis
ekspatriat dapat diberdakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak semua individu
yang bekerja sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama.
a. Ekspatriat yang bersifat sukarela: merupakan orang yang ingin bekerja di luar negeri
untuk periode tertentu karena kepentingan pengembangan karier secara pribadi.
Sering kali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam jangka pendek kurang dari
setahun sehingga mereka dapat mempunyai pengalaman mengenai kebudayaan lain
dan berkunjung ke tempat lain yang diinginkan.
b. Ekspatriat tradisional: merupakan profesional dan manajer yang ditugaskan untuk
bekerja di luar negeri selama satu samapi tiga tahun. Mereka kemudian dirotasi ke
kantor pusat.
c. Ekspatriat untuk pengembangan karier: ditempatkan di luar negeri untuk
mengembangkan kemampuan manajemen dari perusahaan. Mereka dapat bertugas
satu sampai tiga kali rotasi di negara-negara yang berbeda, sehingga mereka dapat
mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai operasi secara internasional.
d. Ekspatriat global: mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Sering kali
mereka lebih suka bekerja secara internasional daripada bekerja di negara asal.

Memahami cara menciptakan dan membangun tim kerja yang efektif beserta komposisinya
dengan tepat, akan menjadikan sebuah kekuatan penting pada salah satu faktor strategi bisnis
yang baik sehingga mampu memberikan kinerja secara optimal. Di saat lalu, banyak manajer
yang menganggap karyawannya hanya merupakan salah satu alat atau mesin perusahaan.
Tidak seorang pun dari mereka yang beranggapan bahwa para karyawan tersebut dapat
memikirkan suatu ide baik atau memberikan kontribusi lebih dari apa yang ditugaskan
kepada mereka.

Sebagai contoh jika seorang manajer (atasan) membuat suatu keputusan, maka tugas
karyawan untuk mengerjakan tugas tersebut dengan baik, tanpa mempedulikan apakah
keputusan tersebut benar atau salah. Para karyawan tidak diberi kesempatan untuk
memberikan umpan balik atas keputusan tersebut. Terlebih lagi dengan adanya struktur
organisasi yang formal dan birokrasi yang ketat. Perubahan terjadi pada saat persaingan
usaha tumbuh dengan pesat. Para konsumen menuntut produk yang berkualitas tinggi. Di
samping itu banyak bermunculan perusahaan-perusahaan dengan produk yang sama. Salah
satu kunci sukses dari keunggulan dalam persaingan adalah perusahaan yang dapat memiliki
tenaga kerja yang produktif, berkualitas dan bekerja dengan efektif.

Perusahaan mulai mencari bentuk kerja yang dapat menghasilkan kerja yang
produktif, efektif dan berkualitas. Salah satu bentuk kerja tersebut adalah bekerja dalam tim
(teamwork). Kerja sama dalam tim menjadi salah satu karakteristik dari perusahaan yang
memiliki kinerja tinggi. Mengapa hal itu dapat terjadi? Blanchar (1986) menyatakan bahwa
saat ini tim menjadi tulang punggung bagi suatu organisasi (perusahaan), karena tim dapat
lebih cepat dan lebih banyak memecahkan suatu masalah yang dihadapi perusahaan
dibandingkan dengan apa yang dilakukan secara individual. Tim memungkinkan perusahaan
untuk lebih gesit, lebih fleksibel dan lebih tanggap dalam menghadapi suatu tantangan atau
masalah dan persaingan.

Selain itu banyak manajer yang menganggap bahwa tim dapat memotong jalur
birokrasi perusahaan dan memperlancar perkembangan ide baru. Sebagai hasilnya inovasi,
efisiensi dan produktivitas dapat meningkat. Apakah dengan adanya suatu tim di dalam
perusahaan akan menjamin kesuksesan perusahaan dalam bersaing ? Belum tentu. Ada
perusahaan yang sudah membentuk tim kerja tetapi tidak berhasil. Hal tersebut dapat terjadi
karena tim yang dibentuk tidak bekerja secara efektif.

Tahap menciptakan dan membangun tim kerja hingga

menyusun komposisinya

Karakteristik Tim yang Efektif

Agar menjadi tim yang menguntungkan perusahaan karena bekerja efektif, maka suatu tim
harus memiliki beberapa karakteristik. Sangat tidak mudah untuk mengidentifikasi
karakteristik yang tepat untuk membangun tim kerja yang efektif. Suatu tim dianggap efektif
atau tidak sangat tergantung dari kriteria yang diterapkan perusahaan.

Tetapi biasanya suatu tim yang bekerja efektif memiliki karakteristik sebagai berikut:

 Memiliki tujuan dan sasaran yang jelas atas dasar komitmen bersama. Semua anggota
tim mengerti dan menyetujui tujuan dan sasaran tim dan mereka mau bekerja sama
untuk memenuhi hal tersebut.
  Pembagian peran kepemimpinan. Anggota tim saling berbagi peran dalam
kepemimpinan. Sebagai contoh : kepemimpinan tim di setiap fase proyek akan
didelegasikan kepada anggota yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang itu.
Sehingga fungsi kepemimpinan di dalam tim dilihat dari kompentensi seseorang,
bukan berasal dari titel, otoritas dan senioritas.
 Keterbukaan dan saling mempercayai antar anggota tim. Semua anggota mendapatkan
informasi yang sama dari akses yang sama pula serta dapat berkomunikasi dengan
lancar dan jelas. Anggota tim bebas untuk mengeluarkan ide-idenya. Eksperimen dan
kreativitas selalu digiatkan anggota lainnya wajib untuk menolong anggota
bersangkutan, jika memang ide tersebut logis dan berguna.
 Keragaman latar belakang anggota tim memberi warna kepada tim. Semakin besar
keragaman yang ada ( keahlian, pengetahuan dan pengalaman) akan semakin banyak
tugas-tugas yang dapat ditangani
 Anggota tim selalu mendukung keputusan, prosedur dan pengawasan yang dibuat
bersama-sama. Mereka memahami peran, tanggung jawab dan keterbatasan otoritas
masing-masing.
 Konflik yang terjadi diselesaikan dengan jalan konsensus, bersifat konstruktif dan
menerapkan pendekatan menang-menang (win-win approach).
 Tim dapat mengelola peningkatan penghargaan individu (individual self esteem)
 Kegiatan tim tidak hanya berfokus pada hasil tetapi juga pada pada proses dan isi.
Tim harus selalu mengevaluasi fungsi dan proses yang sudah dilakukan secara
reguler.
 Tim memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan
dengan baik.
 Kemampuan untuk berhubungan dengan lingkungan dengan baik (para atasan, tim
lain dan lingkungan perusahaan)

Komposisi Tim yang Efektif

Agar suatu tim menjadi efektif, seorang ahli organisasi memberikan suatu konsep tentang
komposisi membangun tim kerja yang efektif.
Membangun tim kerja diharapkan terdiri dari orang-orang yang ditempatkan pada posisi yang
benar-bebar sesuai dengan kompetensinya. Suatu kelompok harus mempunyai:

1. Seorang pemimpin (ketua), yaitu seorang pemikir yang disiplin yang bertugas
mengorganisir dan mengkoordinir tim, memelihara keseimbangan usaha dan menjadi
titik tumpu tim dalam menjaga posisi mereka.
2. Pembentuk, orang yang memiliki kemampuan untuk memberikan dinamika dan
pengarahan kepada tim, menyediakan motivasi, kreatif.
3. Pemikir, yang dapat menyediakan gagasan bagi kemajuan tim.
4. Pengevaluasi, yang dapat mengevaluasi permasalahan yang ada dan hasil kerja tim.
5. Penyelidik sumberdaya, yang menyediakan informasi dan jejaring sosial dan relasi
6. Pekerja tim, yang secara efisien berhubungan langsung dengan pekerjaan,
memecahkan konflik, memperlancar hubungan dan memotivasi rekan satu tim.
7. Penyelaras akhir, yang memandu dan memberi peringatan kepada tim jika terjadi hal-
hal yang tidak sesuai dengan komitmen bersama.

Ketujuh karakter tersebut sebaiknya dimiliki oleh suatu tim. Tidak mustahil karakter tersebut
terdapat pada orang yang sama.

Untuk itu diperlukan kejelian dari manajer untuk menentukan siapa saja yang dapat masuk ke
dalam tim dan menempatkan mereka pada posisi yang tepat.

Tim efektif di beberapa perusahaan memiliki kegunaan yang besar. Tim hanya dapat bekerja
efektif jika dikelola dengan baik oleh pihak manajemen dengan melibatkan para anggota tim
yang bersangkutan.

Manajer yang bertanggung jawab langsung atas tim yang bersangkutan harus bisa
menempatkan diri sebagai seorang pembimbing atau pelatih dan memberikan kebebasan
kepada para anggota tim untuk mengeluarkan pendapat dan gagasan.

Beberapa hal yang juga perlu diperhatikan oleh manajer adalah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi keberadaan dan efisiensi dan efektifitas kerja tim. Di atas segalanya
diperlukan komitmen penuh organisasi/perusahaan untuk memberikan kesempatan kepada
tim dalam menjalankan tugasnya.
5.2 MENGELOLA PERBEDAAN PERBEDAAN

Mengelola perbedaan dalam organisasi khususnya di bidang sumber daya manusia (SDM)
tidaklah mudah, seorang manajer tentunya membutuhkan vote terhadap para karyawannya
apabila karyawan memiliki saran, ide, gagasan yang berbeda dalam mengambil suatu
keputusan agar adil. seorang manajer harus mengenali perbedaan perilaku individu dan
masuk dalam pertimbangan ketika mengelola perilaku organisasi, hal ini bertujuan agar
seorang manajer mengerti perbedaan individu bawahannya. Budaya yang berbeda akan
memicu suatu konflik.

Dalam suatu orgnisasi dapat kita lihat dari kasus sebagai berikut :

Kasus 1 :

perusahaan di Amerika Serikat mencoba membentuk aliansi dengan perusahaan asing, namun
nyaris separuhnya berakhir dengan kegagalan (Bovee, Courtland L; Thill, John V, 1997).
Salah satu alasan kuat dibalik kegagalan ini adalah terjadi benturan budaya karena dua
kelompok mempunyai keyakinan berbeda mengenai apa yang dianggap benar-benar penting,
cara membuat keputusan, cara mengatur sumber daya dan cara menggabungkan usahanya

Oleh karena itu, solusi atau jalan terbaik yang dapat kita gunakan adalah manajemen harus
dapat mengelola subjek yang ada diperusahaan dengan baik dan yang terpenting adalah sikap
fleksibel dari manajemen perusahaan untuk mau mengerti dan menghargai kepentingan pihak
lain, lalu dapat memberikan dispensasi bagi masalah yang berkaitan dengan budaya
karyawan. Misalnya diberikan waktu libur selama hari raya idul fitri serta waktu yg
cukup untuk mengikuti upacara adat dan sebagainya hal ini agar suatu organisasi dapat
memuaskan para tenaga kerja agar termotivasi dalam bekerja , dengan pelatihan atau program
pengenalan lintas budaya dalam perusahaan juga dapat mengatasi perbedaan dengan program
ini, diharapkan karyawan bisa mengenali kekhas-an budaya masing-masing orang dari
belahan dunia yang berbeda, sehingga dapat saling menghargai dan menyesuaikan diri
serta membuat budaya perusahaan dengan mengadopsi budaya-budaya yang ada, yang
dianggap baik dan cocok dengan misi dan visi perusahaan, mengadakan pertemuan rutin
antar divisi yang mempunyai budaya berbeda. Hal ini misalnya dilakukan oleh PT Pharos
Indonesia, yang menggelar meeting bulanan khusus antara divisi pemasaran dan produksi,
untuk menyelaraskan segala saling silang kinerja, akibat benturan perbedaan yang
diakibatkan oleh perbedaan mereka. Sebelum diadakannya pertemuan rutin bulanan antar dua
divisi ini, banyak sekali masalah timbul yang terjadi diantara keduanya karena kurangnya
pemahaman akan perbedaan namun pada akhirnya bisa teratasi.

dapat disimpulkan bahwa di dalam setiap organisasi selalu terdapat perbedaan, namun hal ini
tentang bagaimana manajemen bertidak dalam suatu organisasi. perbedaan dapat diatasi
melalui solusi yang sudah dikatakan dan manajemen dituntut untuk mengelolah suatu
organisasi dengan baik, yaitu dengan cara menghargai kepentingan para pihak yg berkerja
dalam suatu perusahaan agar mendapat kepuasan.

5.3 KARAKTERISTIK DAN ELEMEN BUDAYA

Karakteristik Budaya

a. Komunikasi dan Bahasa

Sistem komunikasi, verbal dan nonverbal, membedakan suatu kelompok dari

kelompok lainnya. Meskipun bahasa tubuh mungkin universal, perwujudannya
berbeda secara lokal. Contoh lain, di Indonesia menggelengkan kepala berarti
menolak. Sedangkan di India berarti setuju.

b. Pakaian dan Penampilan

Pakaian, dandanan (aksesoris/perhiasan), penampilan luar, cenderung berbeda secara

kultural. Misalnya kebaya dan batik Jawa(Indonesia), kimono Jepang, payung
Inggris, sarung Polynesia.

c. Makanan dan Kebiasaan Makan

Cara memilih, menyiapkan, menyaikan, dan memakan makanan sering berbeda antara
budaya yang satu dengan budaya yang lainnya. Misalnya :Orang cina makan
menggunakan sumpit, sedangkan negara lain pada umumnya menggunakan sendok.
d. Waktu dan Kesadaran akan Waktu

Kesadaran akan waktu berbeda antara budaya yang satu dengan budaya lainnya.
Sebagian orang tepat waktu dan sebagian orang lainnya merelatifkan waktu.

Contoh : Di sebuah perusahaan jika mengadakan rapat maka para staf (bawahan)
diharapkan hadir tepat waktu, tetapi atasan datang terakhir. Hal tersebut terjadi terus
menerus secara kontinu sehingga menjadi sebuah kebiasaan (budaya).

e. Penghargaan dan Pengakuan

Suatu area tertentu mempunyai cara tersendiri dalam memberi penghargaan dan
pengakuan.
Contoh :

1. Salah satu suku di Tibet, cara mereka memberi penghargaan terhadap orang
lain dengan menjulurkan lidahnya yang artinya mereka memberikan rasa
hormat terhadap orang tersebut.
2. Dalam sebuah organisasi(perusahaan), seseorang yang menduduki jabatan
tertentu diberikan penghargaan berupa mobil atau rumah dinas.

f. Hubungan

Budaya juga mengatur hubungan manusia dan hubungan-hubungan organisasi

berdasarkan usia, jenis kelamin, status, kekeluargaan, kekayaan, kekuasaan, dan
kebijaksanaan.

Contoh : Dalam budaya indonesia, hubungan orang tua dengan anak terdapat batasan.
Dimana orang tua sangat dihormati oleh anaknya. Sedangkan dalam budaya amerika,
hubungan orang tua dengan anak seperti interaksi hubungan antara teman.

g. Nilai dan Norma

Nilai dan Norma manusia juga dipengaruhi oleh kebutuhan hidup masing-masing.
Seseorang yang menginginkan kelangsungan hidup, menghargai usaha-usaha
pengumpulan makanan, penyediaan pakaian dan rumah yang memadai. Sedangkan
 mereka yang mempunyai kebutuhan lebih tinggi menghargai materi, uang, gelar-gelar
pekerjaan, hukum, dan keteraturan.

Contoh : Pada umumnya di negara-negara barat (misalnya : amerika, eropa), orang-

orang mendambakan nilai-nilai yang lebih tinggi, seperti kualitas kehidupan, prestasi
diri, dan makna dalam pengalaman.

h. Rasa Diri dan Ruang

Kenyamanan seseorang dengan dirinya dapat terlihat secara berbeda oleh budaya.
Contoh :

1. Orang-orang yang hidup dan tinggal di pedesaan umumnya, identitas diri dan
penghargaan dapat diwujudkan dengan sikap yang sederhana. Sedangkan
orang-orang yang hidup dan tinggal di perkotaan biasanya ditunjukkan dengan
perilaku lebih agresif.
2. Orang-orang barat (misalnya, amerika) mempunyai sifat individualisme yang
tinggi, artinya memiliki rasa ruang yang membutuhkan jarak (gap) lebih besar
antara individu dengan individu lainnya.

i. Proses Mental dan Belajar

Setiap budaya mempunyai suatu proses berpikir, namun setiap budaya mewujudkan
proses tersebut dengan cara yang berbeda. Kehidupan dalam suatu tempat tertentu
menetapkan hukum-hukum untuk mempelajari atau tidak informasi tertentu, dan ini
ditegaskan dan diperkuat oleh budaya di sana.

Contoh : Sistem pendidikan yang berjalan di Indonesia yakni membaca, mendengar,

dan mencatat. Hal ini membuat siswa kurang aktif dalam kegiatan belajar mengajar.
Sedangkan, Di negara-negara barat (misalnya eropa, amerika) guru hanya memberi
pengarahan saja dan siswa diharapkan lebih aktif.

j. Kepercayaan dan Sikap

Dalam semua budaya tampaknya orang-orang mempunyai perhatian terhadap hal-hal

supernatural yang jelas dalam agama-agama dan praktik-praktik agama mereka.
 Agama dipengaruhi oleh budaya dan budaya pun dipengaruhi oleh agama. Sistem
kepercayaan agama sekelompok orang agak bergantung pada tingkat perkembangan
kemanusiaan mereka.

Contoh :

1. Budaya primitif mempunyai kepercayaan pada makhluk-makhluk spiritual

yang kita sebut “animisme”.
2. Contoh lain, sebagian masyarakat Indonesia jika ingin membangun sebuah
gedung tetapi ada yang masih mempunyai kepercayaan tanah keramat. Maka,
biasanya mereka mengadakan ritual upacara terlebih dahulu atau mereka tidak
jadi membangun di tanah tersebut.

ELEMEN BUDAYA

Elemen-elemen Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan
sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-
elemen dari budaya organisasi adalah:

a) Lingkungan usaha
Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam
pembentukan budaya organisasi. Sebagai contoh, perusahaan cenderung
mengeluarkan dana yang cukup besar untuk penelitian dan pengembangan tanpa
memprediki produk yang dikembangkan akan sukses di pasaran.

b) Nilai-nilai
Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-
nilai di sini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan.
Apabila karyawan tidak yakin maka ia tidak akan berhasil. Hal ini menjadi standar
pencapaian prestasi di dalam organisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan
 mencapai hasil kerja yang baik, untuk itu keyakinan harus disampaikan secara terbuka
oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada.

c) Kepahlawanan
Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia
mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk
perusahaan sebagai tokoh panutan. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada
perusahaan yang memiliki banyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh
sumber daya manusia yang ada.

d) Upacara atau tatacara

Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentu
seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali
dan dilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen budaya tersendiri bagi
perusahaan tersebut.

e) Jaringan kultural
Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam
perusahaan yang dapat dijadikan sebagai “pembawa atau penyebaran” nilai-nilai
budaya perusahaan. Elemen ini merupakan kekuatan yang tersembunyi di dalam
organisasi seperti penyebar isu, gossip, sindikat, mata-mata, dll yang semuanya
berada di dalam perusahaan.
2.4 PERBEDAAN INDIVIDU MENURUT BUDAYA
Perbedaan Individual
Kemampuan bersaing organisasi melalui SDM berarti meletakkan peran orang dalam
perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi, baik terhadap proses,
sistem, maupun produk. Melalui cara ini perusahaan diharapkan mampu mempertahankan,
meningkatkan market share, atau memperluas pasar dibandingkan dengan kekuatan pesaing
dalam industri. Konsep keragaman itu sendiri saat ini telah meluas tidak hanya meliputi ha1
seperti ras, etnis, gender, tetapi lebih luas lagi mencakup variable - variabel seperti usia,
pendidikan, bahasa, agama, dan lain- lain seperti yang diperlihatkan pada gambar 1 (Deresky,
2000). Dimensi - dimensi tersebut rnerupakan karakteristik penting pada diri seseorang yang
berpengaruh pada nilai-nilai, kesempatan, dan persepsi individu terhadap dirinya dan orang
lain. Karakteristik tersebut merupakan hal yang berbeda antara satu orang dengan orang
lainnya, yang selanjutnya akan mempengaruhi cara kerja mereka dan akhirnya akan
mempengaruhi perusahaan atau organisasi secara keseluruhan. Setiap orang mempunyai
tujuan,kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Menurut Robbins (2002:50)
terdapat tiga karakteristik individu: kemampuan, nilai, sikap, minat.

1. Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan

2. Nilai
Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan,dapat dinikmati,
hubungan dengan orang - orang,pengembangan intelektual dan untuk keluarga.

3. Sikap (attitude)
Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa.
Budaya Organsasi
Budaya organisasi terbentuk pada saat kesatuan kerja atau organisasi berdiri. Budaya
organisasi terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena budaya organisasi bersumber dan
dipengaruhi oleh budaya eksternal dan budaya internal. Menurut Amnuai dalam
Ndraha(2005:76)
“Being developed as they learn to cope with problem of external adaption and internal
adaption”. Artinya pembentukan budaya organisasi terjadi pada saat lingkungan organisasi
belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun
internal yang menyangkut persatuan dan kesatuan organisasi.Terminologi tentang budaya
organisasi tampaknya tidak dapat didefinisikan secara singkat. Ada beberapa deskripsi yang
menjelaskan tentang hal ini.
Secara alami persoalan tentang budaya ini sukar dipahami. Akan tetapi setiap organisasi
mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman dan aturan implisit yang
mengatur perilaku sehari-hari dalam
tempat kerja (Robbins, 2002:253). Robbins (2002:246)
menyatakan bahwa setiap organisasi mempunyai suatu budaya dan tergantung pada
kekuatannya, budaya dapat mempengaruhi yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-
anggota organisasi.

Menurut pandangan antropologis, budaya di definisikan sebagai program mental kolektif dari
orang-orang dalam suatu masyarakat yang mengembangkan nilai-nilai kepercayaan dan
perilaku yang sama. Burnett, Edward
dalam Tika (2006:02) menyatakan: “Culture or Civilization taken its wide techno graphic
sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and
any other capabilities and habits acquired by
men as member of society”.
Artinya budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan,
keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainya
yang didapat sebagai anggota masyarakat.Selanjutnya budaya kerja dibagi menjadi :

a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan kerja dibandingakan dengan kegiatan lain
seperti bersantai atau semata-mata mendapatkan kepuasan dari kesibukan pekerjaan
sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
 b. Perilaku pada saat bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati,
teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka
membantu sesama karyawan atau sebaliknya.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para

ahli maka dapat diperoleh pandangan-pandangan tentang budaya organisasi. Umumnya
budaya organisasi menekankan pada keyakinan pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama
dan ikatan kepercayaan serta pengaruhnya terhadap perilaku organisasi untuk mewujudkan
prestasi kerja yang terbaik. Hal itulah yang nantinya akan membedakan organisasi satu
dengan organisasi yang lain nya.

Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya dalam suatu organisasi dinggap sebagai sesuatu yang abstrak, namun budaya
organisasi mempunyai karekteristik yang dapat diukur. Robbins (2002:248) mengemukakan
tujuh karakteristik primer berdasarkan riset yang bersama-sama, menangkap hakikat dari
budaya organisasi :

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untk inovatif
dan pengambilan resiko.
2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian terhadap rincian.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya
pada tehnik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil
pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim bukannya
individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang agresif dan kompetitif terhadap pekerjaan.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan keorganisasian menekan dipertahankannya status
dari pada pertumbuhan.

Dengan menilai organisasi berdasarkan karakteristik ini akan dperoleh gambaran majemuk
dari budaya organisasi. Gamabaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama
yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di
dalamnya dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Budaya organisasi berkaitan dengan
bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya organisasi bukannya dengan
apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak.

DAFTARPUS https://vickycitra.wordpress.com/2015/09/20/mengelola-perbedaan-
dalam-organisasi-khususnya-sumber-daya-manusia/

DAFTARPUS https://komunikasikomunikan.wordpress.com/2012/06/29/karakteristik-
budaya/

http://aroxx.blogspot.co.id/2013/10/elemen-elemen-pada-budaya-organisasi.html

Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan
UT.

Allen, Alexander. Jean 2004. Strategi Membangun Tim Tangguh. Cetakan Pertama.
Jakarta: Prestasi
Pustaka Publisher.

Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi.Cetakan Pertama. Jakarta. Penerbit:

Rineka Cipta.