Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Vicerrectoría Académica y de Investigación

Formato de syllabus de curso versión 2016

1. IDENTIFICACIÓN DE CURSO

Escuela o unidad: Escuela de Ciencias

Administrativas, Contables, Económicas y Sigla: ECACEN
de Negocios
Campo de formación: Formación
Nivel: Profesional disciplinar
Curso: Diplomado de Profundización en
Gerencia del Talento Humano Código: 101007
Tipología de curso: Metodológico N° de créditos: 10
Diseñador de curso: Claudia Rocío Rocha Actualizador de curso: Claudia Rocío
Valbuena Rocha Valbuena
Fecha de elaboración: Noviembre 28 de Fecha de actualización: 31 de mayo
2016 de 2017
Descripción del curso:

El Diplomado de profundización en Gerencia del Talento Humano es de tipo

Metodológico y es una Opción de Grado del Programa Administración de Empresas, es
de diez (10) créditos y ha sido diseñado para desarrollarse en su totalidad, mediante
mediación 100% virtual en un lapso de dieciséis (16) semanas.
El Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano para la generación
de valor organizacional, busca ofrecer a los estudiantes del Programa de
Administración de la UNAD, la oportunidad de fortalecer sus competencias en la
gestión del capital humano para procesar información, realizar diagnósticos, entender
y formular ideas que visualicen y reconozcan el valor del componente humano en el
quehacer y en la competitividad de las empresas a partir de una secuencia de temas
significativos, con los que se pretende brindar al estudiante los elementos esenciales
para su formación integral en esta importante disciplina y en esta medida, poder
gestionar la acción del personal dentro del entorno organizacional.

El Diplomado es de diez (10) créditos y los contenidos se estructuran en diez (10)

unidades, las cuales se centran en desarrollar y profundizar temas tales como:
Aspectos generales de los salarios en Colombia, reforma tributaria y valor de la mano
de obra, generación de valor del capital humano en las organizaciones, gestión del
conocimiento como herramienta de competitividad, competencias laborales como
dinamizador organizacional y por último bienestar y desarrollo laboral en las
empresas.

El Diplomado tiene un enfoque económico y social, en el que se reconocen acciones

encaminadas a potencializar el talento humano en las organizaciones, partiendo del
hecho que los objetivos básicos a alcanzar por cualquier organización empresarial,
son: el crecimiento, visto como la capacidad de expansión e incremento de la
demanda generada por parte del mercado; la rentabilidad, enfocada en la posibilidad
de ser sostenible económicamente en el tiempo y generar ganancias significativas
para los accionistas de la empresa y la supervivencia, que hoy en día y más que
nunca, se constituye en un propósito esencial, pues, debido a los cambios generados
en un entorno tan impredecible, marcado por la incertidumbre, la competencia cada
vez más agresiva por un segmento del mercado y el cliente, que emerge con fuerza
ecléctica, es necesario potencializar al interior de las organizaciones al talento humano
que hace parte de ellas.

En virtud de lo anterior, el Diplomado de profundización Gerencia del Talento Humano,

se constituye en una valiosa herramienta, primordial en la formación del profesional
de las ciencias administrativas, con miras a cumplir los propósitos anteriormente
presentados, ya que el recurso más preciado y potenciable de las organizaciones es el
humano y el desarrollo del mismo estará íntimamente ligado al modelo administrativo
(direccionamiento estratégico), motivacional y jurídico que lo regule.

Para el buen desarrollo del Diplomado de profundización Gerencia del Talento Humano
en la plataforma tecnológica de la UNAD, en sus tres momentos de evaluación: inicial,
intermedia y final, se hace necesario la constante interacción por medio del uso de las
diferentes herramientas que brindan las Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC).

2. INTENCIONALIDADES FORMATIVA

Propósitos de formación del curso:

Comprender los aspectos principales de la Gerencia del Talento Humano y su

dinámica, que le permite procesar información, realizar diagnósticos, entender y
formular estrategias y acciones que visualicen y reconozcan el valor del componente
humano en el quehacer organizacional, con el fin de tener referentes conceptuales que
le permitan llevar a la práctica soluciones para las organizaciones en la actualidad.
Reconocer los aspectos generales de la estructura y componentes salariales en
Colombia y las normas tributarias que le aplican, para que adquiera herramientas que
le permitan evaluar y determinar cómo se liquidan los salarios en una organización.

Capacitar al estudiante en las herramientas de la auditoría a la gestión del talento

humano, mediante el análisis de los elementos que la componen, para evidenciar
cómo a través de la gestión del talento humano se logran ventajas competitivas en las
organizaciones.

Comprender cómo la gestión del conocimiento se ha convertido en un recurso

estratégico y potenciador para las organizaciones, ya que facilita la documentación de
los procesos y las actividades para optimizar la generación de valor a través del
talento humano.

Apropiar los conceptos inherentes a las competencias laborales, que faculten la

identificación de competencias genéricas y específicas de una organización, mediante
la realización de un diagnóstico de competencias organizacionales.

Identificar los aspectos de bienestar laboral, que le permitan analizar, proponer y

justificar acciones tendientes a prever la salud física y mental de los trabajadores,
mediante el análisis sistémico de las consecuencias positivas y negativas de su
aplicación en las organizaciones.

Competencias del curso:

El estudiante reconoce la importancia de la gerencia del talento humano e integra los

diferentes conceptos y temáticas relacionados para potenciar las organizaciones a
través del desarrollo y retención del talento humano que las componen, contribuyendo
a la consecución de los objetivos organizacionales.
El estudiante identifica los diferentes aspectos salariales en Colombia, los cuales, le
permiten realizar la liquidación de una nómina con todos los componentes que la
rigen.

El estudiante realiza una auditoría a los procesos del área de talento humano para
identificar cómo se están ejecutando dichos procesos y proponer estrategias de
mejora.

El estudiante identifica los tipos y características de conocimiento en las

organizaciones y para ello propone estrategias para implementar la gestión del
conocimiento como herramienta para mejorar la competitividad de las organizaciones
utilizando modelos que faciliten la clasificación y optimización del conocimiento.
El estudiante analiza los conceptos de competencias laborales y proyecta estrategias
de mejora para desarrollar competencias laborales tanto genéricas como específicas
relacionadas con las empresas

El estudiante propone alternativas de mejora tendientes a mitigar los problemas de

salud física y mental en las diferentes situaciones que los trabajadores enfrentan en el
desarrollo de su labor en la organización.

3. CONTENIDOS DEL CURSO

Unidades/temas Recursos educativos requeridos

1. UNIDAD 1 Y 2 Compensar. (2016) Salario integral. Recuperado de:
ASPECTOS https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/0116-
GENERALES DE LOS salario-integral-2016.aspx
SALARIOS EN
COLOMBIA, Diario El Espectador. (2016) Colombia. Recuperado de:
REFORMA http://www.elespectador.com/noticias/economia/salario-
TRIBUTARIA Y minimo-2016-quedo-689454-articulo-608297
VALOR DE LA MANO
DE OBRA Duque, C. (2017). Salarios y Prestaciones Sociales -
Mínimo legal- Año 2017 - Colombia-. Consultas Laborales.
A. ¿Cómo se Recuperado de: http://consultas-
determina el nivel laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=art
del icle&id=457:2017-01-29-01-36-
salario? 22&catid=1:laboral&Itemid=86
B. Tipos de Gerencie.com (2017). Cómo se liquida una nómina.
remuneración. Recuperado de:
 Salario mínimo. https://www.gerencie.com/liquidacion-de-la-nomina.html
 Salario integral.
C. Régimen
Prestacional. Lombo I (2010). Teoría del empleo y el desempleo.
 Prestaciones
Consideraciones para el caso colombiano. Recuperado de
sociales.
 Vacaciones, http://www.gestiopolis.com/teoria-empleo-desempleo-
Cesantías y caso-colombiano
Primas.
  Costos Ministerio del Trabajo. Glosario (2017). Recuperado de:
laborales no http://www.mintrabajo.gov.co/glosario-d.html
salariales.
 Seguridad Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 1 y 2(OVI).
Social. recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9435
 Riesgos Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. LEY
Laborales. 1607 DE 2012. Bogotá D.C. Recuperado de:
D. LEY 1607 DE http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.js
2012. Por la cual p?i=51040
se expiden normas
en materia
tributaria y se
dictan otras
disposiciones.
 Art. 20, 23, 24,
25 y 28.
E. Desempleo y
subempleo.

2. UNIDAD 3 y 4 Aguilera, A. (2010). Gestión Humana y Estrategia

GENERACIÓN DE Organizacional: Estudio de Caso. I Simposio de
VALOR DEL Investigación.- Capítulo Suroccidente de ASCOLFA.
CAPITAL HUMANO Recuperado de: https://issuu.com/dicson6/docs/5.1_gth_-
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ORGANIZACIONES
Angulo, D. (2008). La auditoría en la Gestión de los
A. Gestión Humana: Recursos Humanos como método de control integral.
Tendencias y Recursos Humanos. Recuperado
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González, A. (2010). Indicadores de Gestión de Recursos
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E. La auditoría en la
Gestión de los
Recursos Humanos
como método de
control integral.

3. UNIDAD 5 y 6 Cuesta A. (2009) Gestión del talento humano y del

GESTIÓN DEL conocimiento. Bogotá, CO: Ecoe Ediciones, 2009. ProQuest
CONOCIMIENTO ebrary. Web. 27 November 2016. Recuperado de:
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Conocimiento. Su Conocimiento y su aplicación al Sector Público. Recuperado
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Conocimiento - Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 5 y 6 (OVI).
Modelo de creación recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9577
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 Teoría de Sanguino, R. (2003). La Gestión Del Conocimiento. Su
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Gestión del Competitividad – 2.4 La gestión del conocimiento para la
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tipo de http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ciencias/sena/cu
organizaciones”. rsos-de-capacitacion/politicanal/politica9.htm
Etapa 1:
diagnóstico inicial WikiLibros (2010). Teoría de creación de conocimiento por
de la Gestión del Nonaka y Takeuchi. Gestión del Conocimiento - Modelo de
Conocimiento. creación del conocimiento. Recuperado de:
Etapa 2: Definición https://es.wikibooks.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocim
de los objetivos iento/Modelo_de_creaci%C3%B3n_del_Conocimiento/Teor
del conocimiento. %C3%ADa_de_creaci%C3%B3n_de_conocimiento_por_No
Etapa 3: naka_y_Takeuchi
producción de
conocimiento Zúñiga M. (2015, marzo 30). Gestión del conocimiento en
organizacional. la empresa. Ensayo. Recuperado de
Etapa 4: http://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-en-
almacenaje y la-empresa/
actualización.
Etapa 5:
Circulación y
utilización de
conocimientos: los
Usuarios.
Etapa 6: Medición
del desempeño.

4. UNIDAD 7 y 8 Alles, M. Dirección estratégica de recursos humanos:

COMPETENCIAS gestión por competencias. Vol. 1 (3a. ed.). Buenos Aires,
LABORALES COMO AR: Ediciones Granica, 2016. ProQuest ebrary. Web. 27
DINAMIZADOR November 2016.
ORGANIZACIONAL Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reade
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Conceptos básicos: Competencias Laborales OIT (s.f.) Las 40 preguntas más
Dando respuesta
frecuentes sobre competencia laboral pp. 2-11. Recuperado
algunos
interrogantes. de:
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competencias - El 282/Competencias%20Laborales%20OIT.pdf
análisis de
puestos, punto de Ernst & Young - Consultores (2008). Gestión por
partida del sistema competencias. Recuperado de:
basado en
http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/com
Competencias.
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normas de calidad. Escobar, M.(2015) Las Competencias Laborales: La
D. Certificación y estrategia laboral para la competitividad de las
formación por organizaciones?. Estudios gerenciales Universidad ICESI
competencias. Recuperado de:
E. Gestión de
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gere
recursos humanos
por competencias. nciales/article/view/170/html
F. ¿En qué forma
apoyan las Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia
competencias a la laboral. (s.f.). COMPETENCIAS LABORALES
selección de Competencias Laborales OIT (s.f.) Las 40 preguntas más
recursos
frecuentes sobre competencia laboral pp. 15-66.
humanos? Gestión
por competencias, Recuperado de:
enfoque a recursos http://cmap.upb.edu.co/rid=1133967433770_979963846_
humanos. 282/Competencias%20Laborales%20OIT.pdf
 Introducción
 La gestión Pedrera S y Berrocal F. (2014) Técnicas de análisis y
por descripción de puestos en la gestión por competencias.
competencia
Recuperado de:
s
 Aplicaciones http://sorad.ual.es/mitra/documentos/tec_pereda03/ALME
en las R%C3%8DA%20PUESTOS.pdf
 políticas de
recursos Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 7 y 8 (OVI).
humanos. recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9588

5. UNIDAD 9 y 10 Mora, D. (2008). Pasos para realizar un programa de salud

BIENESTAR Y ocupacional. Recuperado de:
DESARROLLO http://www.uptc.edu.co/export/sites/default/facultades/f_s
LABORAL ogamoso/pregrado/minas/documentos/PASOS_PARA_REAL
IZAR_UN_PROGRAMA_DE_SALUD_OCUPACIONAL.pdf
A. Bienestar laboral:
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social – República de
salud
Colombia. Resolución 1016 de 1989, 1989. Por la cual se
organizacional. reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los
Políticas de Salud Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los
Ocupacional. patronos o empleadores en el país. Bogotá D.C.
B. Diferencia entre Recuperado de:
clima http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.js
organizacional y p?i=43752
cultura Forbes, R. (2011). El síndrome de burnout: síntomas,
organizacional. causas y medidas de atención en la empresa. Éxito
C. Ambientes de Empresarial. 20(Nº160) pp. 1-4. Recuperado de:
Trabajo http://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/pub
licacion_160_160811_es.pdf
Saludables: un
modelo para la Méndez F. Qué es el mobbing o acoso laboral?. Foro de
acción. Profesionales Latinoamericanos de Seguridad. Recuperado
D. Síndrome de de: http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7020.htm
BURNOUT. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social – República de
E. Mobbing o Acoso Colombia- Decreto 1477 del 5 de agosto de 2014, por el
Laboral. cual se decreta la tabla de enfermedades laborales.
F. Desvinculación recuperado en: http://www.mintrabajo.gov.co/agosto-
laboral asistida: 2014/3709-gobierno-expide-nueva-tabla-de-enfermedades-
Outplacement; laborales.html
técnica moderna
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social – República de
que contribuye en Colombia.(2017) Por medio del cual se modifica el artículo
el mejoramiento 2.2.4.6.37. del Decreto 1072 de 2015 Decreto Único
Reglamentario del Sector Trabajo, sobre la transición para
 del clima laboral. la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo (SG-SST) Recuperado
de: http://www.mintrabajo.gov.co/web/guest/normatividad
/decretos/2017

Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los

patronos o empleadores en el país. Bogotá D.C.
Recuperado de:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.js
p?i=43752

Rebai, F. (2006). Programas de Desvinculación Asistida por

la Empresa. Argentina: Invenio 9(17), 2006. pp. 119-132.
Recuperado de:
http://www.redalyc.org/pdf/877/87791709.pdf

Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 9 y 10 (OVI).

recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9588

Vega, R. (2011). ¿Sabes diferenciar el clima y la cultura

organizacional? Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/clima-cultura-organizacional-
sabes-diferenciarlos/

World Health Organization (2010). Ambientes de Trabajo

Saludables: un modelo para la acción. Recuperado de:
http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplac
es_spanish.pdf

Recursos educativos adicionales para el curso:

Unidades 1 y 2: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías

Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199.
Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php

Ministerio de Hacienda y Crédito Público - República de Colombia. ABC de la Reforma

Tributaria, 2012. Bogotá D.C. Recuperado de:
http://www.minhacienda.gov.co/HomeMinhacienda/ShowProperty;jsessionid=tBhs_uP
WxuACXHh3igNBR7ceOTVX3hSboLMXvemegTtVT2Cm6sQU!104459092?nodeId=%2FO
CS%2FMIG_6010627.PDF%2F%2FidcPrimaryFile&revision=latestreleased

Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C.LEY 1607 DE 2012. Bogotá D.C.
Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=51040

Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN. IMPUESTO SOBRE LA RENTA

PARA LA EQUIDAD – CREE, 2013. Bogotá D.C. Recuperado de:
http://www.dian.gov.co/descargas/micrositio/cree/Cartilla_CREE.pdf

Unidad 3 y 4: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías

Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199.
Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php.

Calderón, G., Álvarez, M. y Naranjo, C. (2006). Gestión Humana en las

Organizaciones un Fenómeno Complejo: Evolución, Retos, Tendencias y Perspectivas
de Investigación. Colombia: Cuadernos de Administración 19(32) - julio-diciembre,
2006. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20503210

Moreno F. y Godoy E (2012). El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga

Valor en las Organizaciones
Recuperado de: http://www.spentamexico.org/v7-n1/7(1)57-67.pdf

Unidades 5 y 6: Amezcua, M.(2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías

Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199.
Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php
León, M., Castañeda, D. y Sánchez, I. (2007). La gestión del conocimiento en las
organizaciones de información: procesos y métodos para medir - Acimed 15(3), 2007.
Recuperado de: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol15_3_07/aci02307.htm

Rojas, Y. De la gestión de información a la gestión del conocimiento. La Habana, CU:

Scielo Cuba, 2007. ProQuest ebrary. Web. 27 November 2016.
Recuperado en:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10179577

Soto , M. and Barrios , N. Gestión del conocimiento. Parte I: revisión crítica del estado
del arte. La Habana, CU: Scielo Cuba, 2007. ProQuest ebrary. Web. 27 November
2016. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10179528
Unidades 7 y 8: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías
Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199.
Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php

Tejada , A.(2016). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del
talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Bogotá, CO: Red
Psicología desde el Caribe, 2006. ProQuest ebrary. Web.
Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10110007

Unidades 9 y 10: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio

Frías Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-
199. Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php.

El mobbing (2011). El mobbing o acoso laboral. Recuperado de:

http://www.elmobbing.com/

El Portal de la Seguridad, la Prevención y la Salud Ocupacional en Chile (s.f.).

GLOSARIO BASICO DE SALUD LABORAL (48 Términos). Recuperado de:
http://www.paritarios.cl/especial_glosario_salud_laboral.htm

4. ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE

Descripción de la estrategia de aprendizaje:

Estrategia de aprendizaje basado en proyectos. “El aprendizaje por proyectos tiene

muchas ventajas: se centra en los conceptos y principios de una disciplina, implica a
los estudiantes en investigaciones de solución de problemas y otras tareas
significativas, les permite trabajar de manera autónoma para construir su propio
conocimiento y culmina en productos objetivos y realistas” Pérez L. & Beltrán, J.
(2010).

La estrategia de aprendizaje está organizada en 7 fases.

 5. DISTRIBUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL CURSO

Semana Contenidos a Actividad a desarrollar según la

desarrollar estrategia de aprendizaje
1y2 Reconocimiento de Fase 1: Realizar la lección en el Entorno de
elementos del Diplomado Evaluación y Seguimiento - Unidades 1 y 2
de Profundización en
gerencia del Talento
Humano.

Aspectos generales de los

salarios en Colombia,
reforma tributaria y valor
de la mano de obra.
3y4 Generación de valor del Fase 2: Realizar una Auditoria en el área de
capital humano en las Talento Humano.
organizaciones.

5y6 Gestión del conocimiento Fase 3: Identificar los conocimientos tácitos

como herramienta de y explícitos de un área de la empresa
competitividad.

7y8 Competencias laborales Fase 4: Identificar las competencias

como dinamizador generales de la empresa y específicas de un
organizacional. cargo.
9 y 10 Bienestar y desarrollo Fase 5: Identificar y proponer acciones que
laboral. contribuyan a la mejora de la calidad de vida
laboral.
11 - 14 Construcción y Fase 6: Construir y consolidar el proyecto de
consolidación del proyecto grado.
de grado.
15 y 16 Sustentación del proyecto Fase 7: Sustentar el proyecto de grado.
de grado.

Se realizará vía Skype

6. ESTRATEGIAS DE ACOMPAÑAMIENTO DOCENTE

Descripción de las estrategias de acompañamiento docente a utilizar en este
curso.
Se contempla el desarrollo de actividades sincrónicas y asincrónicas que le permitan al
docente poder tener un acompañamiento asertivo en el aula del curso al estudiante,
de esta manera se plantean los siguientes espacios:

• Foros de acompañamiento docentes.

• Foros para el desarrollo de actividades colaborativas o individuales.
• Atención vía Skype
• Desarrollo de web conference.
• Diseño de video tutoriales.
• Desarrollo de CIPAS.
 Atención en el centro FAC

7. PLAN DE EVALUACIÓN DEL CURSO

Número Momentos Puntaje Ponderaci

Productos a entregar según
de de la máximo/500 ón/500
la estrategia de aprendizaje
semana evaluación puntos puntos
Inicial Realiza la lección de
1-2 Unidades 1 reconocimiento en el Entorno 25 25
y2 de Evaluación y Seguimiento
Se entrega un informe de
Auditoría a los procesos del
Intermedia
área de talento humano para
3-4 Unidades 3 60
identificar cómo se están
y4
ejecutando dichos procesos y
proponer estrategias de mejora
Se realiza un diagnóstico del
estado en que se encuentra el
350
sistema de gestión del
conocimiento al interior del
Intermedia
área de talento humano de la
5y6 Unidades 5 60
empresa seleccionada en la
y6
fase 2 y se elabora el plan de
mejoramiento para la GC de
esta área siguiendo el ciclo del
conocimiento
 Se entrega un informe en el
que se identifica las
competencias genéricas de la
empresa seleccionada y desde
Intermedia
el Modelo Spencer y Spencer
7-8 Unidades 7 60
se clasifican las competencias
y8
específicas del cargo de
Director del área de Talento
Humano, con las ventajas que
trae para dicha empresa.
Se entrega un Programa de
Bienestar Social, con un
Diagrama de Gantt, donde, se
especifiquen las diferentes
Intermedia
acciones a seguir, con sus
9 - 10 Unidades 9 60
respectivas estrategias,
y 10
recursos, tiempos, para
implementar dicho programa y
ponerlo en marcha en la
empresa seleccionada.
Construye y consolida el
Intermedia
11 y 14 proyecto de grado. 110

Sustenta el proyecto de grado 125

15-16 Final 125
vía Skype
Puntaje Total 500 puntos 500
puntos