UNIVERSIDAD GALILEO FISICC – IDEA

LICENCIATURA EN TECNOLOGIA
EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TUTOR: JULIO MORALES
NEGOCIOS INTERNACIONALES 2
JUEVES 6:00 A 7:00 PM
CEI: AGUILAR BATRES

TAREA:
SEMANA 7
 INDICE

INTRODUCCION ....................................................................................................................................... 3
ADMINISTRACION GLOBAL DE LOS RECURSOS HUMANOS .................................................... 4
POLITICAS DE CONTRATACION, EVALUACION DE DESEMPEÑO, COMPENSACION ........ 6
CONCLUSION............................................................................................................................................ 8
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................................... 9
 INTRODUCCION

La administración de los recursos humanos es un término actual y moderno de lo que

anteriormente se le conoció como administración de personal o gerencia de personal, sin
embargo los gerentes de recursos humanos siguen ejecutando las mismas funciones
tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de
responsabilidad se ha alterado de manera significativa, si bien en vez de ser los vigilantes
corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de
liderazgo en la organización empresarial.
ADMINISTRACION GLOBAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las prácticas de administración de los recursos humanos actuales se enfocan en lograr

comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a los objetivos
estratégicos de la organización y recalcar constantemente el trabajo en equipo. Delegar
niveles de autoridad y toma de decisiones a los empleados para hacerlos dueños de los
procesos internos y reforzar el compromiso individual y por equipos hacia el logro de los
objetivos de la organización mediante una amplia gama de premios y de reforzamientos.
La organización, para lograr sus objetivos en este mundo globalizado requiere de una
serie de recursos, y estrategias estos elementos que, administrados correctamente, le
permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.

La integración de planes de recursos humanos con planes generales de desempeño

operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de la fuerza de
trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes
estratégicos generales e involucrando a todos los empleados en todos los niveles y todas
las funciones.

Es evidente que el desarrollo de la empresa está relacionado con la eficiencia y

resultados de los empleados, por lo que cualquier acción que realice la empresa y los
profesionales de Recursos Humanos como responsables de la gestión de personas e
intangibles está dirigida a potenciar al Capital Humano de una empresa, que
necesariamente va a beneficiar su gestión final y generar resultados económicos.

La globalización de los negocios, significa que cada vez más empresas operan en
diferentes países o tienen vínculos con proveedores, clientes, vendedores de países
extranjeros. Este nuevo paradigma ha impactado en la gestión de recursos humanos,
con un mayor número de ejecutivos expatriados, equipos virtuales, personas que tienen
su jefe en otro país. Hay factores que determinan la gestión de recursos humanos en la
globalización como el tipo de empresa, factores culturales, económicos, sociales,
legales.

Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus

miembros.

Es por eso que es tan importante gestionarlos y coordinarlos a nivel global. Un aumento
de la información disponible coloca a Recursos Humanos en una mejor posición para
evaluar los programas y las políticas de Recursos Humanos en la organización, no sólo
en términos de costos sino también en términos de efectividad y riesgo. Dicha capacidad
es especialmente importante para el caso de un aumento del personal global, donde el
personal se mueve entre países y se desempeña más allá de las fronteras.

De acuerdo a la experiencia, un número importante de funcionarios de Recursos

Humanos no ha siquiera comenzado a dedicarse a estos nuevos desafíos estratégicos.
De hecho, muchos se encuentran aun trabajando en la primera generación de
transformación de la función de Recursos Humanos, la cual se centra en mejorar su
eficiencia y efectividad. Estas capacidades internas de Recursos Humanos, una vez
logradas, podrán proporcionar las bases para que la función de

Recursos Humanos se dedique a los desafíos críticos del negocio brindando soluciones
estratégicas. Sin embargo, éstos son solamente un escalón en el proceso de
transformación.

Nuestro país se encuentra en la misma situación y es responsabilidad de los líderes de

las empresas locales e internacionales que ejercen sus labores en nuestro país el
participar activamente en el logro de organizaciones prosperas, capaces de sobrevivir a
tiempos tan difíciles como los actuales. La riqueza y bienestar de nuestro país depende
en gran medida de la forma en que sean administradas tanto las instituciones públicas
como las privadas. Son estas empresas las que brindan los empleos, productos y
servicios en que se sustenta nuestra economía.

“El futuro de Recursos Humanos”

En los próximos años, las empresas en todo el mundo se verán enfrentadas a desafíos
sin precedentes en materia de Recursos Humanos: escasez crónica de talento,
implacable presión por el crecimiento, cambio constante y una fuerza de trabajo global.

Recursos humanos hoy:

 Los miembros del equipo de Recursos Humanos son; lideres, innovadores y
agentes de cambio.
 Consultores, evaluadores, con conocimiento de la tecnología de hoy y más que
nada futuristas.
 Tienen conocimiento pleno de la compañía y de la industria.

Más que todo conoce a profundidad el plan estratégico de su compañía ya que han
participado como parte del todo en su realización y dan soporte y dirigen la cultura de la
compañía hacia el logro de resultados.

La única forma que una organización se mantenga delante de sus competidores es a

través de la mejora continua. Sin embargo, muchas empresas están saturadas de la
constante necesidad de cambio.

Recursos Humanos puede jugar un papel clave colaborando con la organización en

el mejoramiento de las capacidades futuras sin que ello suponga un descenso de la
productividad.
POLITICAS DE CONTRATACION, EVALUACION DE DESEMPEÑO,
COMPENSACION, RELACIONES LABORALES INTERNACIONALES.
La administración de los recursos humanos también debe tratar la expatriación de
gerentes.

Un gerente expatriado es un ciudadano de un país que trabaja en el extranjero, en una

de las subsidiarias de la empresa. La ARH debe decidir cuándo emplear a expatriados,
a quién enviar como expatriado a los distintos puestos, ser muy claro en cuanto a la razón
por la cual lo hace, remunerarlos adecuadamente y asegurarse que rindan sus informes
y se reorienten de forma adecuada al regresar a casa.

Según extensos estudios recientes, se requiere de un fuerte acoplamiento entre los

recursos humanos y la estrategia general de la empresa para lograr una alta rentabilidad
organizacional. Como se sabe comúnmente, la estrategia depende de la estructura
organizacional dónde las personas son la piedra angular de la misma.

Por lo tanto, para que una empresa supere a sus rivales en el mercado mundial, debe
tener a las personas correctas en los lugares correctos, con una buena capacitación, con
las habilidades necesarias y para que su conducta sea congruente con la cultura
deseada por la empresa.

La función de recursos humanos, por medio de las actividades de contratación,

capacitación, remuneración y evaluación del desempeño, tiene un efecto crítico en las
personas, cultura, incentivos y elementos del sistema de control de la estructura
organizacional de la empresa. Por esto, los profesionales de recursos humanos juegan
un papel estratégico dentro de la empresa con una importancia crítica; es su
responsabilidad configurar estos elementos de la estructura organizacional de tal forma
que sean congruentes con la estrategia, para aplicarla con eficacia.

Como consecuencia, puede decirse que los recursos humanos superiores pueden ser
una fuente continua de alta productividad y ventaja competitiva en la economía mundial.
Al mismo tiempo, en las investigaciones se considera que muchas empresas
internacionales todavía tiene un margen para mejorar la efectividad de su función de
recursos humanos.

Dentro del marco general, existen cuatro estrategias que se siguen en los negocios
internacionales: ubicación, internacional, estandarización mundial y trasnacional. Las
empresas cuya prioridad es la localización crean valor al destacar la sensibilidad local;
las empresas internacionales, al transferir sus principales actividades al extranjero; las
empresas mundiales, al llevar a cabo curvas de experiencia y economías de escala; y
las empresas trasnacionales, al hacer todo lo anterior al mismo tiempo. Para conseguir
el éxito, se requiere que las políticas de ARH sean congruentes con la estrategia
previamente seleccionada por la empresa.
Las políticas de contratación tienen que ver con la selección de personal para trabajos
particulares. Por un lado, se encuentra la selección de individuos con los conocimientos
requeridos para realizar un trabajo en particular; por otro lado, la política de contratación
puede ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa. La cultura
son todas las normas y valores de la organización.

Existen tres tipos básicos de políticas de contratación en los negocios internacionales: el

enfoque etnocéntrico, el enfoque policéntrico y el enfoque geocéntrico.

En una política de contratación etnocéntrica, todos los puestos administrativos clave

están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa. Estas políticas son
utilizadas por tres razones:

La primera, la empresa puede creer que el país receptor no cuenta con individuos
calificados para ocupar puestos directivos de administración.

La segunda, la empresa cree que es la mejor forma de mantener una cultura corporativa
unificada.

La tercera, se refiere a que si la casa matriz trata de crear valor al transferir competencias
clave a una operación en el extranjero, como lo hacen las empresas que siguen una
estrategia internacional, puede creer que la mejor forma de hacerlo es mediante la
transferencia de los ciudadanos de su país con conocimientos de esa competencia.
 CONCLUSION

En el ámbito internacional la metodología más reconocida y empleada, para el

tratamiento del tema de la medición del impacto de la Administración de Recursos
Humanos es la de ajustarse al proceso de cambio y a los desafíos en el crecimiento
contante de la fuerza de trabajo que conlleva la globalización del mundo de las
Organizaciones actuales.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-las-organizaciones-actuales/

https://encolombia.com/economia/internacional/administracionmundialdelosrecursoshumanos/