PREGUNTAS GENERADORAS

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS EN UNA

ORGANIZACIÓN

1. ¿Cómo las personas en una organización pueden alcanzar el máximo nivel

de Excelencia?
RTA= Se puede a través de la Gestión Por Competencias que es una disciplina
organizacional que, bien utilizada, apalanca al negocio y lo ayuda a desarrollarse a
futuro, guiando los valores y las capacidades de la gente en esa dirección. Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de
las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.

En conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de

puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el
desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una
gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización,
su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de
este enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar fundamental
en la implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y
empleados participen activamente en el proceso.

2. ¿cómo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestión de

recursos humanos?

RTA= las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el

que deben ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un
conocimiento, una habilidad o una actitud aisladas, sino la unión integrada de
todos los componentes en el desempeño laboral.

3. ¿Cómo se definen las competencias clave en la gestión de recursos

humanos?
RTA= Se denominan también como Competencias Esenciales y son aquellas
características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja
competitiva a la organización.

También entiendo como tales los conocimientos, actitudes, habilidades,

capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se
relacionan (de forma causal) más directamente con un desempeño exitoso de las
personas en su trabajo, funciones y responsabilidades.
En general se pueden definir como un Conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes en términos de conductas observables, requeridas para
desempeñar eficazmente los roles asignados dentro de los procesos de la
organización.

4. ¿Cómo contribuye el enfoque de competencias a la selección de recursos

humanos?

RTA= Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo

cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de
personalidad. Siguiendo el ejemplo anterior, podemos saber que una persona es
enérgica, lo que nos interesa saber es si su carácter enérgico es el que necesita la
empresa, si encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos
lo demostrarán sus comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de
competencias puede hacer importantes aportaciones.

Por todo lo expresado anteriormente, la importancia de trabajar desde un modelo

de competencias radica en que nos permite:

a)Establecer claridad respecto a los estándares de excelencia que necesita y

necesitará el negocio y el desempeño de las personas.
b)Ayudar a la compresión de lo que se necesita hacer diferente para ser exitoso.
c)Proveer las bases del desarrollo individual y de las discusiones de mejora del
desempeño.
d)Es la base del crecimiento y del desarrollo continuo del negocio y de las
personas.

5. ¿Puede aplicarse un mismo modelo de gestión de Recursos Humanos

para por competencias para varias empresas? Sustente.

RTA= No se puede aplicar, debido a que los cargos tienen requerimientos

diferentes, las competencias que contribuyen a un desempeño excelente son
diferentes para cada rol. Es decir no es igual el perfil del fabricante de un producto
en comparación a una empresa que proporciona un servicio, incluso dentro de la
misma organización no podemos suponer que, una competencia, aunque tenga el
mismo nombre, signifique lo mismo al ser exigida por dos puestos de trabajo
distintos.

Además hay que tener en cuenta que en la era actual, la tecnología y la

información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja
competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen
las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las
personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún,
valorizadas conforme a un sistema de competencias.
6. ¿Cuáles son los pilares de la gestión de las personas?
RTA= Las compañías inteligentes se empeñan en la creación de valor de su
negocio a través de su Capital Humano. A través de los cuatro pilares de la
Gestión de Personas: Selección, Desarrollo Organizacional, Compensaciones y
Diseño Organizacional, nuestra firma participa en el objetivo de creación de valor
con la comunidad empresarial.

La gestión de los recursos humanos es la función de la organización que tiene la

responsabilidad de dirigir y controlar el uso que se hace de las personas que la
integran. Esta gestión persigue obtener el máximo rendimiento de las capacidades
personales aportadas por sus miembros en función de la estructura operativa
diseñada. La gestión de los recursos humanos que propugna ISO 9001 se
fundamenta en los siguientes pilares: 1) Definir la competencia necesaria para
cada puesto de trabajo. 2) Proporcionar la competencia necesaria. 3) Evaluar la
eficacia de las acciones iniciadas para proporcionar la competencia necesaria.

7. ¿Qué debo hacer con el modelo de gestión de recursos humanos por

competencias, cuándo ha cambiado la organización de su visión? Sustente
su respuesta.

RTA= Debo mejorarlo y adaptarlo a la dirección que apunta mi empresa para así
cumplir a cabalidad con los objetivos planteados. Las competencias que exige
cada organización dependerán de sus valores, su cultura, su misión y su
estrategia. Por ello, aunque se encuentre una competencia con el mismo nombre
en dos organizaciones distintas, no se puede suponer que dicho nombre esté
representando lo mismo. Por ejemplo, la competencia “influencia” no tendrá,
seguramente, el mismo significado en una empresa dedicada a la distribución que
en otra empresa dedicada a la fabricación de componentes de ordenador.

8. ¿Es posible desarrollar las competencias que requieren las personas de

su organización?

RTA= Si es posible, existen algunas competencias que se pueden desarrollar,

como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser
objeto de programas de capacitación y desarrollo.Para que una persona pueda
llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el
perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de
componentes:
Saber (conocimiento), Saber hacer, Saber estar, Querer hacer, Poder hacer.

NUCLEO PROBLÉMICO DOS.

1. ¿El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende

mantener a la organización provista del personal indicado, en los
puestos convenientes, cuando éstos se necesitan?
Rta= La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones.
La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y
controlarlas –en otras palabras, administrarlas en la organización- es un aspecto
fundamental en la competitividad organizacional.

2. ¿Cuáles son los procesos de vinculación en la Gestión del recurso

Humano?
RTA= La vinculación o incorporación de personal debe ser un proceso
claramente definido, que contenga los requisitos mínimos necesarios que
garanticen la vinculación de los mejores elementos disponibles en el mercado
laboral. Procesos De Vinculación.

- Definir los cargos, puestos o vacantes a cubrir, esto es, definir la necesidad de
personal. - Elaborar el perfil de cada cargo. Se deben determinar las competencias
y aptitudes necesarias para cada cargo a ocupar. - Proceso de selección que
garantice la evaluación correcta del personal, el cual incluye preselección de hojas
de vida, Verificación de datos y referencias, pruebas de idoneidad, pruebas
sicológicas y sicotécnicas, entrevistas de selección, exámenes médicos, etc. –

Luego haber seleccionado la persona idónea para cada cargo, sigue el proceso de
contratación, el cual es igual de importante. Evaluación de aspectos entre estos la
remuneración. Debido a que la remuneración es fundamental para el rendimiento
del trabajador.

3. ¿En una empresa es beneficioso la rotación del personal? Sustente.

RTA= Me parece que la rotación del personal es sana siempre y cuando se

mantengan unos índices no elevados, en algunas ocasiones, renovar o cambiar
constantemente la planta de personal en una empresa puede traer traumatismos
corporativos que llegarían a disminuir la productividad y la calidad en cualquier
organización.

El índice de rotación ideal sería aquel que permitiera a la organización retener un

personal de buena calidad, substituyendo aquel que presenta distorsiones de
desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y
económico. Una rotación demasiado alta del recurso humano en cualquier
empresa es perjudicial, ya que si la gente no permanece por mucho tiempo en una
empresa y constantemente ingresa nuevo personal a reemplazar a quienes se han
ido, la compañía pierde dinero en capacitación y esto, a su vez, genera
inestabilidad tanto en la organización como en los trabajadores.

4. Explique el proceso de reclutamiento y la selección como proceso de

comparación, de decisión y elección.

RTA= El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento
depende de una decisión de línea. O sea el departamento de reclutamiento no
tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentra la vacante a ser ocupada haya tomado la
decisión correspondiente.

La selección es escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar
cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión,

puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que
dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado
candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el
empleo.

Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el

cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumpla con
las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los
tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

5. ¿Por qué es necesario Reclutar?

RTA= Es importante reclutar debido a que de esa manera se atraen candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización
en el momento que se presenten las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
NÚCLEO PROBLÉMICO TRES
1. ¿Porqué y para qué medir el Desempeño Laboral?

RTA= Es importante medir el desempeño laboral para el desarrollo de la

organización, porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma
en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de
mejora.

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para

determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual
como de la organización. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos,
premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando
ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización,
identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de
puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo,
métodos de trabajo para calcular costos.

2. ¿Remunerar con justicia y equidad repercute en el éxito de la

Organización?

RTA= En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de
ese cargo con relación a los demás cargos de la organización y a la situación del
mercado. Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en
diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la
administración de salarios es un asunto que compete a la organización como un
todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

3. Es la evaluación de desempeño un Instrumento para mejorar los

resultados del talento humano?

RTA= Sí, debido a que la evaluación de los recursos humanos, es un proceso

destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se
realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de
las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un
plan de mejora. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en
relación con el puesto, la comunicación ha de completarse con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

4. ¿Cómo se evalúa los resultados de la selección de personal?

RTA= De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la

organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede
atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de
recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de
estas alternativas implica una filosofía de acción.

Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. Los
sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la
comprensión. Fases:

- Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño. - Determinar quién

efectuará la evaluación - Decidir sobre una filosofía de evaluación. - Superar
deficiencias de evaluación. - Diseño de un instrumento de evaluación. -
Retroalimentación de información a los empleados.

5. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

RTA= Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir

sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo
el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

6. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?

RTA= Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de
evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y
confiables. - El mejoramiento del desempeño laboral - Reajustar las
remuneraciones - Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con
sus conocimientos habilidades y destrezas - La rotación y promoción de
colaboradores - Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

7. En la vida económica y social de la empresa, son los salarios un factor

determinante?

RTA= Si, debido a que el nivel de salarios es el elemento esencial, tanto en la

posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo como en las
relaciones de la organización con sus propios empleados.
Si en una organización el empleado está insatisfecho con la compensación, puede
tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo,
etc.

8. ¿Por qué es necesario compensar el personal?

RTA= La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida

y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento
de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la

estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el
reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de
desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los
esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

9. ¿La política de sueldos y salarios tiene alguna aplicabilidad?

RTA= La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la
remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el
contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que
cambian con rapidez.

Una política salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas
salariales para cada clase de cargos. b. Salarios de admisión para las diversas
clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el
límite inferior de clase salarial. c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por
determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea.

NUCLEO PROBLEMICO CUATRO

1. ¿El clima organizacional no es una resultante de los factores

organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que el
trabajador tenga de estos factores?
RTA= Este enfoque es correcto, debido a que ha demostrado mayores resultados
con respecto al clima organizacional. Sin embargo, estas percepciones dependen
de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la empresa.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos.

2. ¿Qué importancia tienen para la productividad de la empresa el clima

organizacional?

RTA= Las empresas de hoy en día saben bien que un ambiente laboral ameno,
con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con
la tarea es una fuerte ventaja competitiva, para el capital intelectual, un
componente vital es el clima organizacional. Es la actitud del líder horizontal lo que
garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y
acciones.

Cuando un empleado se siente motivado, valorado y satisfecho con su trabajo

ofrece a la empresa dinamismo, horas extras, innovaciones, trabajo en equipo,
liderazgo, de esta manera mejores resultados y superación de las metas
establecidas en el corto y largo plazo.

3. ¿Por qué es importante cada una de las funciones del clima

Organizacional?

RTA= Son importantes porque el Clima laboral se relaciona estrechamente con el

comportamiento de los empleados así como en su conducta afectando
directamente su comportamiento y por consecuencia su desempeño laboral.

Es imprescindible implementar modelos para la evaluación del clima laboral dentro

de las organizaciones puesto que gracias a esto es posible detectar las causas de
las diversas problemáticas internas y los motivos de la insatisfacción laboral,
aunque no basta con reconocer dichas problemáticas si no que es necesario
comenzar con planes de acción para revertir los inconvenientes y hacer que los
empleados sientan que se encuentran en un buen ambiente organizacional, esto
ayuda a la competitividad laboral ya que empleados satisfechos tienen un mayor
desempeño y realizan trabajos de calidad, además de que disminuye el
ausentismo, la rotación de personal y los empleados se sienten identificados con
la empresa al verse involucrados en la toma de decisiones.

4. ¿En Colombia la cultura Organizacional permite el desarrollo del clima

organizacional?

RTA= La verdad sí, hoy en día en Colombia y en el caso de mi empresa nos

estamos centrando en la organización de actividades de integración con las cuales
se forjan lazos de amistad y se mejora el trabajo en equipo. Además de las
capacitaciones que se realizan a la fuerza laboral en donde se concientizan los
empleados y se les muestra lo importante que son para nosotros.

5. ¿El diagnóstico del clima Organizacional puede significar una herramienta

para las decisiones empresariales?

RTA= Es una de las herramientas fundamentales en la toma de decisiones, a

través de ella se puede asegurar la productividad en las empresas sin renunciar a
un desarrollo paralelo de la persona y de la institución; en esta consideración, no
sólo se busca la rentabilidad empresarial sino culturas fuertes que permitan un
involucramiento en la tarea, logro de metas comunes y niveles de satisfacción en
clientes, empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los
esfuerzos y aseguren mejores estándares de calidad de vida.

6. ¿A qué conduce un mejoramiento del clima organizacional?

RTA= Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la

calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que
apliquemos algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos
en nuestra intención de medida.

Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, se verá reflejado en una

mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en su
calidad de trabajo.

NUCLEO PROBLÉMICO CINCO

1. ¿Es la salud ocupacional una herramienta de productividad capaz de

maximizar las empresas en el mercado?

RTA= Sí, hoy en día el mercado está buscando empresas que sean confiables, es
decir empresas que brinden seguridad a sus empleados y sus clientes. La
competencia en el mercado hace que las empresas ofrezcan un valor agregado
como es el caso de las certificaciones ISO9001 Calidad, ISO14001 Medio
Ambiente, OHSAS18001 Certificación en Salud Ocupacional.

Un programa de Salud Ocupacional en la empresa busca disminuir los accidentes

de trabajo y enfermedades laborales a través de reportes y mejoramiento en sus
condiciones de trabajo.

2. ¿Cuáles son las principales causas y efectos de los accidentes de trabajo

y las enfermedades personales?

RTA= Causa: Identificación y tratamiento inadecuado a los peligros que se

exponen los trabajadores.
Efecto: Que ocurra un accidente de trabajo o enfermedad laboral lo cual genera
ausentismo, rotación del personal, nuevas inducciones, entrenamiento lo que
contribuye a demasiados costos para la empresa.

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES:

- Trabajo Desprotegido - Construcción Defectuosa Y Mala Señalización -

Incumplimiento De Normas De Seguridad - Pérdida De Control - No Revisión De
Áreas De Trabajo, Equipos - Transporte De Materiales - Transitar Por Áreas
Inseguras

3. ¿cómo influyen las condiciones de trabajo en la productividad de la

empresa?

RTA= Sí un trabajador está satisfecho con su trabajo genera mayor productividad

esta satisfacción se genera a través de un ambiente sano, integración entre los
empleados, y condiciones higiénicas y seguras de trabajo.

4. ¿cómo se afecta el desarrollo económico por acción u omisión del

empresario frente a los riesgos profesionales?

RTA= Cuando es por Omisión se pueden generar sanciones para la empresa

mediante la inspección del ministerio de trabajo o demanda del empleado.

Cuando es por acción: Controla y minimiza el Impacto de los factores de Riesgos

que puedan afectar a los empleados. Si se cometen Actos inseguros de manera
Inconsciente significa que la apreciación de riesgo que espontáneamente efectúa
el trabajador no coincide con el que ha hecho la empresa. Es decir no percibe en
el mismo sentido en que han determinado los criterios científico-técnicos de la
empresa. Por último se trata de un problema de actitud, centrado básicamente en
sus aspectos Cognitivos.

Si se cometen Actos inseguros de manera Consciente significa que el trabajador

percibe e interpreta los peligros y el riesgo en el mismo sentido que lo han hecho
los análisis técnicos de la empresa pero que, a pesar de ello, decide no hacer uso
de los medios preventivos que se le han propuesto.

En este caso se trata básicamente de un problema de comportamiento que tiene

su base en el sistema de relaciones sociales de la empresa y en los aspectos
afectivos de las actitudes.

5. ¿cuáles son las ventajas de elaborar un diagnóstico de condiciones de

trabajo?

RTA= Identificar y evidenciar de qué manera se está desarrollando la empresa en

término de Seguridad industrial y Salud Ocupacional.
El Diagnostico de Riesgos de la Empresa es un documento que debe ser
actualizado de acuerdo a los cambios que se generen dentro de la Organización,
ya sea por inclusión de nuevos procesos, equipos o personal; o por otra parte la
realización de mejoras de las condiciones de las áreas o puestos de trabajo. De
acuerdo a esto se recomienda que estos cambios sean registrados dentro del
documento y así mismo valorados nuevamente, teniendo en cuenta las nuevas
condiciones que se presenten.

6. ¿En qué consisten las acciones de prevención y mitigación de riesgo?

RTA= Para identificar los agentes productores de riesgos ocupacionales se debe

hacer un estudio global de análisis, en el que se detecte el conjunto de riesgos
presentes en el proceso laboral y que estén relacionados directamente con los
daños a la salud, lo cual permite identificarlos y establecer las medidas de control
más adecuadas.

FACTORES DE RIESGO:

-Físico -Químicos -Biológicos -Psicosocial -Ergonómicos -Mecánicos