Skripsi
Disusun oleh :
Lutfiyah
NIM: 107070002761
FAKULTAS PSIKOLOGI
JAKARTA
2011
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA
SKRIPSI
Oleh:
LUTFIYAH
NIM: 107070002761
Di bawah bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011
ii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Nama : Lutfiyah
NIM : 107070002761
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas” adalah benar merupakan karya saya
sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun
kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-
undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya
orang lain.
Lutfiyah
NIM: 107070002761
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
“It is not length of life, but depth of life..“ Ralph Waldo Emerson
“Everything has its wonders, even darkness and silence, and I learn,
whatever state I may be in, therein to be content.” Helen Kelller.
“Apa yang kita inginkan dan harapkan belum tentu selalu yang
terbaik untuk kita. ” Me
PERSEMBAHAN:
tercinta dan diri saya sendiri, kita tidak akan pernah tahu apa
yang akan terjadi dan yang akan kita dapatkan sampai kita
melakukannya.
iv
ABSTRAK
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil 'alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT atas segala rahmat, kekuatan, dan keajaiban yang diberikan-Nya, sehingga penulis
Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas”. Shalawat dan salam selalu
Penulisan laporan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari kemualiaan hati berbagai pihak yang telah
kekuatan yang selama ini telah mendorong peneliti untuk mampu menyelesaikan skripsi ini.
Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Bapak Jahja Umar.Phd, sebagai Dekan Faktultas Psikologi, terima kasih atas segala
bimbingan, waktu dan tenaga yang diberikan selama saya menjalani perkuliahan.
2. Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas
bimbingan, kritikan, pemikiran, dan kemudahan yang telah diberikan kepada saya. Terima
kasih telah menyempatkan waktu dan tenaga selama proses pengerjaan skripsi ini.
3. Ibu Liany Luzvinda. M.si,.Psi., sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas
vi
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak
memberikan pengetahuan kepada penulis dna inspirasi baik itu dalam pendidikan maupun
pelajaran hidup.
5. Bapak Jamaluddin Harahap, mantan direktur pengamanan kepolisian, terima kasih telah
6. Seluruh pihak di kepolisian Polda Metro Jaya, teurtama Direktorat Lalu Lintas, terima
kasih atas kemudahan, kesempatan dan kebaikan yang telah diberikan peneliti dalam proses
7. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak
8. Keluarga besar saya. Ayah saya, Prof.Dr. Muslim Nasution, terima kasih atas motivasi,
semangat, bantuan fisik dan psikis serta bantuan yang diberikan kepada saya. Ibu saya,
Nurmiah Lubis S.Hi, terima kasih atas dukungan psikologis, perhatian, dan kesabaran yang
selama ini tidak pernah berhenti dicurahkan kepada saya. Kakak-kakak dan adik-adikku,
Mufidah, Uswah, Sakinah, Izzah, Iffah dan Muhammad Ihsan atas keceriaan yang selalu
menghibur saya. Terima kasih yang tak terbatas atas yang cinta, doa, dukungan moril dan
materiil, dan segala-galanya yang kalian berikan. (Aku cinta kalian dengan segala
kesempurnaan dan ketidaksempurnaan yang ada, kalian adalah karunia terindah dari Allah
9. Sahabat saya, Muna, terima kasi atas segala kebaikan, kesabaran yang sangat amat
dicurahkan meski sering dijadikan pelampiasan emosi dan keegoisan. Terima kasih karena
vii
tetap setia, tetap pengertian, tetap menjadi pendengar , tetap menjadi sandaran keluh kesah
8. “Dbibiers”, teman-teman special saya sejak awal perkuliahan, Anya, Farah, Laras, Winda,
Uty, Rara, Nuran dan Lala. Terima kasih atas segala kebahagiaan, suka dan duka, obrolan
yang tidak penting tapi asik untuk dibahas. Banyak hadiah hidup, kebahagian, kesedihan dan
pelajaran yang saya terima dari mereka, dan yang terpenting terima kasih atas sangat
banyaknya canda dan tawa yang kalian berikan, terima kasih banyak dari awal perkuliahan
sampai kelulusan.
9. Teman-teman dekat saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terutama teman-teman
angkatan 2007, khususnya kelas C yang banyak variasi nya. Terima kasih atas suka dan duka
selama empat tahun ini, abnormal bareng di kelas, sharing dan diskusi bersama saya. Risna
dan Adiyo, terima kasih atas bantuan yang memudahkan kelancaran peneliti dalam
menyelesaikan analisis data skripsi ini. Terutama Risna, teman seperjuangan dan senasib,
terima kasih atas segala bantuan yang sangat banyak diberikan kepada peneliti.
14. Seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu, terima kasih untuk segala
dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Akhirnya penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan keterbatasan yang ada,
maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan penulis sebagai
bahan penyempurnaan
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Lembar Pengesahan Pembimbing ............................................................................................ ii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .......................................................................................... iii
Pernyataan Orisinal.......................................................................................... ....................... iv
Abstrak .................................................................................................................................... v
Kata Pengantar ........................................................................................................................ vi
Daftar Isi ................................................................................................................................. ix
Daftar Tabel .......................................................................................................................... xiii
Daftar Gambar ....................................................................................................................... xv
Daftar Lampiran ................................................................................................................... xvi
BAB 1 Pendahuluan ............................................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ ............................ 10
1.3. Pembatasan Masalah ........................................................................................... 11
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................... 13
1.4.1. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 12
1.4.2. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 12
1.5. Sistematika Penelitian ......................................................................................... 13
BAB 2 Kerangka Teori ........................................................................................................ 15
2.1. Stres ..................................................................................................................... 15
2.1.1. Definisi Stres .................................................................................................... 15
2.2. Stres Kerja ........................................................................................................... 16
2.2.1. Tahapan Stres Kerja ......................................................................................... 17
2.2.2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................ 18
2.2.3. Gejala-Gejala Stres ........................................................................................... 25
2.3. Beban Kerja ......................................................................................................... 28
2.4. Konflik Peran ...................................................................................................... 29
2.5. Pengembangan Karir ..................,....................................................................... 33
2.6. Iklim Organisasi .................................................................................................. 37
2.6.1 Aspek Iklim Organisasi...................................................................................... 38
2.7. Tipe Kepribadian Big Five ................................................................................. 40
ix
2.8. Umur .................................................................................................................... 45
2.9. Masa Kerja ........................................................................................................... 46
2.10. Polisi Republik Indonesia .................................................................................. 47
2.10.1. Sub Divisi DitLantas ...................................................................................... 49
2.11. Kerangka Berpikir ............................................................................................. 50
2.12. Hipotesis Penelitian ........................................................................................... 54
2.12.1. Hipoptesis Mayor ........................................................................................... 54
2.12.2. Hipotesis Minor .............................................................................................. 54
BAB 3 Metode Penelitian ..................................................................................................... 56
3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian .......................................................................... 56
3.2. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 56
3.2.1. Populasi ............................................................................................................ 56
3.2.2. Sampel .............................................................................................................. 57
3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................................ 57
3.3. Variabel dan Definisi Variabel ............................................................................ 57
3.3.1. Variabel Penelitian ........................................................................................... 57
3.3.2. Definisi Konseptual .......................................................................................... 58
3.3.3. Definis Operasional .......................................................................................... 59
3.4. Pengumpulan Data ............................................................................................... 61
3.4.1.Teknik Pengambilan Data ................................................................................. 61
3.4.2. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 62
3.5.Prosedur Penelitian ............................................................................................... 67
3.6. Metode Analisis Data .......................................................................................... 69
3.7. Uji Validitas ......................................................................................................... 72
3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja ......................................................................... 73
3.7.1.1. Gejala Fisik .................................................................................................... 73
3.7.1.2. Gejala Perilaku .............................................................................................. 76
3.7.1.3. Gejala Psikologis ........................................................................................... 78
3.7.2. Beban Kerja ...................................................................................................... 79
3.7.2.1 Kualitatif ......................................................................................................... 79
3.7.2.2. Kuantitatif ...................................................................................................... 80
3.7.3. Konflik Peran .................................................................................................... 82
3.7.3.1. Time Based Conflict ...................................................................................... 82
x
3.7.3.2. Strain Based Conflict ..................................................................................... 83
3.7.3.3. Behavior Based Conflict ................................................................................ 84
3.7.4. Pengembangan Karir ........................................................................................ 85
3.7.4.1 . Ketidakpastian Kerja .................................................................................... 85
3.7.4.2. Promosi Kurang ............................................................................................. 86
3.7.4.3. Promosi Berlebih ........................................................................................... 87
3.7.5. Iklim Ogranisasi ............................................................................................... 88
3.7.5.1. Konformitas ................................................................................................... 88
3.7.5.2. Tanggung Jawab ............................................................................................ 89
3.7.5.3. Standar ........................................................................................................... 90
3.7.5.4. Imbalan .......................................................................................................... 91
3.7.5.5. Kejelasan Organisasi ..................................................................................... 92
3.7.5.6. Kehangatan dan Dukungan ........................................................................... 93
3.7.5.7. Kepemimpinan .............................................................................................. 94
3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five ............................................................................... 95
3.7.6.1. Agreeableness ................................................................................................ 95
3.7.6.2. Conscientiousness .......................................................................................... 96
3.7.6.3. Neuoriticism .................................................................................................. 98
3.7.6.4. Extraversion .................................................................................................. 99
3.7.6.5. Openness ...................................................................................................... 100
BAB 4 Hasil Penelitian ....................................................................................................... 102
4.1. Analisis Deskriptif ............................................................................................. 102
4.2. Uji Hipotesis ...................................................................................................... 105
4.2.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian .............................................................. 105
4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1 ...................................................................................... 108
4.2.3. Hasil Uji Hipotesis 2 ...................................................................................... 108
4.2.4. Hasil Uji Hipotesis 3 ...................................................................................... 110
4.2.5. Hasil Uji Hipotesis 4 ...................................................................................... 110
4.2.6. Hasil Uji Hipotesis 5 ...................................................................................... 111
4.2.7. Hasil Uji Hipotesis 6 ...................................................................................... 112
4.2.8. Hasil Uji Hipotesis 7 ...................................................................................... 113
4.2.9. Hasil Uji Hipotesis 8 ...................................................................................... 113
4.3. Pengujian Proporsi Varians Independet Variabel ............................................. 114
xi
BAB 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran ........................................................................... 120
5.1. Kesimpulan ........................................................................................................ 120
5.2. Diskusi ............................................................................................................... 121
5.3. Saran .................................................................................................................. 129
5.3.1. Saran Teoritis .................................................................................................. 129
5.3.2. Saran Praktis ................................................................................................... 130
Daftar Pustaka .................................................................................................................... 137
Lampiran
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.6 Blue Print Skala Tipe Kepribadian Big Five .......................................................... 69
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik .......................................... 77
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku ..................................... 79
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Psikologis ................................. 81
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif ......................................... 83
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif ........................................ 84
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict ...................... 85
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict .................... 86
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict ............... 87
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Deskripsi
Kerja ....................................................................................................................................... 89
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang ................. 90
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih ............... 90
Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas .............................. 92
Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab ....................... 93
Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar ...................................... 94
xiii
Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan ..................................... 94
Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi ................. 95
Tabel 3.23 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan ....... 96
Tabel 3.24 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan .......................... 98
Tabel 3.25 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Agreeableness ............ 99
Tabel 3.26 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Conscientiousness .... 100
Tabel 3.27 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Neuroticism .............. 101
Tabel 3.28 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Extraversion ............. 102
Tabel 3.29 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Openness .................. 104
Tabel 4.3 Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi ....... ................................................... 107
Tabel 4.7 Tabel Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja ...................................... 118
xiv
DAFTAR GAMBAR
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner
Lampiran 2 Analisis Faktor Konfirmatorik FISIK
Analisis Faktor Konfirmatorik PERILAKU
Analisis Faktor Konfirmatorik PSIKOLOGI
Analisis Faktor Konfirmatorik BEBANKERJA
xvi
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
sistematika penelitian.
Stres dapat terjadi pada siapa saja dan kapan saja. Stres tidak hanya dapat
berdampak positif tetapi juga dapat berdampak negatif. Jika stres tersebut
masyarakat dan bekerja dengan menggunakan senjata seperti polisi, maka hal itu
penyalahgunaan senjata api. Selama ini banyak ditemukan perilaku anggota polisi
yang menyimpang dari aturan yang dapat menimbulkan antipati dan menurunkan
karena konflik rumah tangga (Rusli, 2011). Di sepanjang tahun 2005 sampai
kepolisian yang dilatarbelakangi oleh stres. Hal serupa juga dibenarkan oleh
penembakan serta bunuh diri merupakan gambaran fenomena perilaku polisi yang
mengalami stres.
polisi mendapatkan hasil penelitian bahwa derajat stres kerja polisi secara
keseluruhan berada pada tingkat menengah (Jayanegara, 2007). Selan itu, direktur
utama ACLU (American Civil Liberties Union), Ira Glasser (dalam Amaranto,
2003) juga menyatakan bahwa polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak
yang langsung dan sering dengan publik dan dihadapkan pada elemen-elemen
masyarakat yang paling mengancam, antisosial dan tidak dapat dipercaya. Mereka
ini adalah orang-orang yang melanggar hukum dan melakukan tindakan yang
membahayakan orang lain. Misalnya saja pembunuh, teroris atau massa yang
mengamuk. Kontak langsung dan sering dengan publik membuat polisi rentan
terhadap efek negatif dari stres. Howard juga menuliskan bahwa pekerjaan
sebagai polisi juga dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang stresful karena petugas
polisi tidak memiliki kontrol atas penugasan yang diberikan kepadanya dan
2008).
2
Sebagai studi pendahuluan, peneliti melakukan wawancara dengan 4
sumber penting di kepolisian, yaitu Kabag psikologi di Polda Metro Jaya, Kabag
polisi Lantas bagian Laka (kecelakaan lalu lintas) Jakarta Timur, staff polisi
bagian Reksa (pemeriksaan bagian lalu lintas) Jakarta Timur dan mantan direktur
perilaku menyimpang dari polisi yang mungkin diakibatkan oleh stres misalnya
berpendapat pekerjaan yang paling stresful adalah polisi yang bekerja di lapangan
yaitu polisi lalu lintas dibandingkan dengan yang bekerja di kantor (Komunikasi
personal, 14 Juni 2011). Berdasarkan data anggota bermasalah yang diperoleh dari
Direktorat Lantas Polda Metro Jaya bagian psikologi tahun 2010 diketahui bahwa
Perilaku bermasalah mereka antara lain adalah pencurian, disersi (lari dari tugas),
sering absen dinas, penyalahgunaan senjata api dan pemukulan. Beberapa dari
oleh masyarakat secara langsung. Hal ini menyebabkan banyak aspek pekerjaan
sebagai stressor antara lain beban kerja yang banyak, personil yang belum cukup
3
Polisi peka terhadap variasi yang luas dari tekanan pekerjaan atau
penyebab stres. Penyebab stres ini dapat dikelompokkan dalam kategori yang
berikut: (1) di luar departemen polisi, yang meliputi keputusan pengadilan yang
pertengkaran rumah tangga; (2) sumber internal, yang meliputi gaji rendah,
kecil, dan ketiadaan dukungan administratif; dan (3) penyebab stres yang berasal
pada peran polisi itu sendiri, termasuk perputaran shift, kerja administratif yang
karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,
adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi secara optimal, atau
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit stres, tetapi datang dari beberapa macam pembangkit stres, dan
sebagian besar adalah dari waktu manusia bekerja, karena lingkungan pekerjaan
dialaminya.
4
Faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan sangatlah banyak. Pada
polisi, stresor yang dapat mempengaruhi stres mereka dapat dikarenakan oleh
banyak faktor, baik karena faktor kondisi pekerjaan ataupun faktor organisasi.
(Indri, 2010).
Diantara stresor-stresor yang ada, beban kerja adalah salah satu faktor
yang merupakan stresor stres kerja pada polisi lalu lintas. Beban kerja merupakan
salah satu yang mengakibatkan stres pada polisi. Kompleksitas tugas polisi
menyebabkan hampir tidak ada waktu santai karena kasus datang susul menyusul
dan polisi harus melayani masyarakat yang jumlahnya pasti lebih besar dari
Hal itu juga diperkuat dengan hasil wawancara peneliti dengan salah satu
polisi lalu lintas di wilayah Jakarta Timur yang bekerja di bagian Reksa. Ia
mengatakan bahwa ia dan teman sekerjanya merasakan stres saat bekerja. Hal
yang paling membuatnya stres adalah saat ia harus mencari dan menetapkan
pelaku dari suatu kejadian, banyaknya kasus yang harus ditangani dan kekurangan
terdapat 38%-40% kasus tabrak lari oleh orang yang tidak bertanggung jawab.
Banyak kasus yang harus ditangani rata-rata setiap harinya adalah 6 buah kasus.
Zainuri Lubis menyatakan bahwa para petugas polisi khususnya yang bertugas di
5
lapangan diduga mempunyai pekerjaan yang mempunyai derajat stres yang lebih
polisi lalu lintas bagian Laka di wilayah Jakarta Timur yaitu AKP Purwito
diketahui bahwa terdapat stres pada polisi, terutama pada polisi yang bekerja di
penyebab stres pada polisi yang bekerja dibagian Laka adalah beban tugas yang
berat, sulitnya mencari pelaku dari suatu kejadian, dan sulitnya mengatur lalu
Hal lain yang dapat menjadi sumber stres pada polisi adalah konflik peran.
untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini
dapat mengarah pada konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja
dengan satu tekanan dapat menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang
menyertainya.
Polri (tanggal 7 Mei 2007), ia mengatakan bahwa penyebab stres yang dialami
anggota polisi di Indonesia salah satunya yang berhubungan dengan konflik peran
ini adalah keharusan melaksanakan perintah atasan yang seringkali tidak mudah
untuk dilaksanakan karena bertentangan antara dia sebagai polisi dan dia sebagai
6
manusia. Hal itu juga diutarakan oleh pensiunan jenderal polisi yaitu pada tingkat
jabatan yang lebih tinggi misalnya kolonel, diduga terdapat konflik peran dan
keluarga, dikatakan tidak begitu menjadi hal yang menimbulkan stres pada polisi
iklim organisasi juga merupakan pembangkit stres potensial. Dalam hal ini
penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat
pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi.
pertama pengabdian, stres meningkat sebab petugas baru tak percaya pada
besar, dan merasa suatu gap antara pelatihan akademi formal dan keterampilan
yang nyata diperlukan untuk menjadi efektif di jalanan. Stres berkurang ketika
petugas menjadi lebih nyaman dengan tuntutan pekerjaan mereka dan promosi
keuntungan dan ranking di departemen itu. (Violanti, 1983, dalam Yusuf, 2009).
7
Namun, berhadapan dengan suatu stresor tidak selalu mengakibatkan
gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Faktor kunci dari stres adalah
menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi (Diana, 1991,
dalam Widyasari, 2011). Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres
ini, ciri individu salah satunya tipe kepribadian dapat berpengaruh dalam
menimbulkan stres. Pada penelitian ini tipe kepribadian yang peneliti pilih untuk
Hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi yaitu adalah
umur dan masa kerja. Nurcahyo membenarkan bahwa umur memiliki pengaruh
seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan masa kerja pada polisi
dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam
pekerjaannya.Selain itu, pada polisi lalu lintas hal yang dimungkinkan menjadi
stresor bagi pekerja adalah perbedaan penempatan kerja di bagian lalu lintas,
karena dari komunikasi personal yang didapat oleh peneliti, terdapat sub divisi
Pengamanan dan Pengawalan), PJR (Patroli Jalan Raya) dan Gatur (Penjagaan
8
Kemungkinan besar beban dan tuntutan tugas serta tuntutan di luar tugas
melebihi kemampuan yang dimiliki para anggota, kondisi ini akan memberikan
berkepanjangan ini dapat mengubah perilaku anggota menjadi perilaku yang tidak
menimbulkan kemarahan serta perilaku agresi, seperti yang telah ditunjukkan oleh
Dampak stres pada polisi dijelaskan oleh Morash dan Haar (Morash, Haar
& Kwak, 2006) dimana petugas polisi yang mengalami tingkat stres kerja yang
tinggi mengalami masalah psikologis dan fisik yang tinggi. Pada umumnya,
mereka mengalami kesehatan yang buruk, sering absen dari pekerjaan, mengalami
burnout, dan tidak puas terhadap pekerjaan mereka, dan karena lemahnya
komitmen organisasi yang dimiliki maka mungkin petugas polisi tidak seutuhnya
melibatkan diri dalam pekerjaan atau mereka mungkin akan berhenti dari
empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh
Oleh karena itu, berdasarkan berbagai penelitian tentang stres pada polisi
pada umumnya dan khususnya stres pada polisi lalu lintas di Indonesia yang
9
dikemukakan di atas, peneliti melihat bahwa penting dilakukan penelitian untuk
mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas
dan juga melihat faktor mana yang paling berpengaruh besar terhadap stres kerja
pada polisi lalu lintas. Karena itu peneliti melakukan penelitian “Analisis Faktor-
Secara umum, rumusan masalah pada penelitian ini adalah “apakah ada
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan konflik peran yaitu Time Based
Conflict, Strain Based Conflict dan Behavior Based Conflict terhadap stres
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja
10
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yaitu
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada
faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dengan melihat
faktor mana yang secara signifikan dan paling besar mempengaruhi stres kerja.
Faktor-faktor yang akan diteliti adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari
time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict,
pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari
11
1.4.1. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui
seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja yaitu beban kerja,
konflik peran yang terdiri dari dari time based conflict, strain based conflict dan
extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi pada polisi lalu lintas
Teoritis :
diminimalisir .
Praktis :
12
Memberikan informasi dari hasil analisis peneliti mengenai faktor-
Berikut ini adalah sistematika penulisan dari laporan penelitian yang akan
dilakukan.
BAB I : Pendahuluan
Di dalam bab ini akan dibahas sejumlah teori yang berkaitan dengan
masalah yang akan diteliti secara sistematis, kerangka berpikir dan hipotesis
penelitian.
Bab ini meliputi pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel,
13
operasional, pengumpulan data, prosedur penelitian, metode analisis data, baik uji
Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan
meyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan saran.
BAB 2
KERANGKA TEORI
14
Bab ini akan membahas teori-teori yang dipakai sebagai dasar dalam
melaksanakan penelitian. Teori yang terdapat dalam kajian teori adalah mengenai
faktor-faktor stres kerja yaitu beban kerja, konflik peran, pengembangan karir,
iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five, umur, masa kerja dan sub divisi polisi
lalu lintas.
2.1. Stres
Kata stres diartikan oleh Oxford Dictionary yaitu “as a state of affair
suatu keadaan yang melibatkan tuntutan energi fisik atau mental. Stres adalah
ketegangan dan tekanan yang dihasilkan ketika individu melihat situasi yang
Stres adalah emosi negatif, kognitif, tingkah laku dan proses fisiologi yang
terjadi pada individu untuk mencoba menyesuaikan atau menawar dengan stresor
menghadapi stresor tersebut dapat ditandai dengan adanya adanya respon fisik,
psikologis dan tingkah laku. (Taylor, 2002, Bernstein, Penner, Stewart, Roy,
2008). Dalam kata lain, stress meliputi sebuah transaksi antara orang dan fisik
15
Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam
karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,
adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.
psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara
stres adalah respon biologis dan psikologis pada seseorang yang disebabkan oleh
perubahan dan tuntutan kehidupan untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.
stresor yang ada pada pekerjaan yang dapat menyebabkan seseorang tidak
berfungsi optimal. Reaksi yang dapat terjadi yaitu dapat berupa reaksi fisik,
dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat
dipastikan.
16
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah respon
adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan
lingkungan.
Menurut Hans Selye (Rice, 2000), bahwa ada tiga fase atau tahapan
a. Tahap reaksi waspada, pada tahap ini dapat terlihat reaksi psikologis ”fight or
flight syndrome” dan reaksi fisiologis. Pada tahap ini individu mengadakan reaksi
pertahanan terekspos pada stressor. Tanda fisik akan muncul adalah curah jantung
ke kepala dan ekstremitas. Sehingga banyak organ tubuh yang terpengaruh, maka
gejala stress akan mempengaruhi denyut nadi dan ketegangan otot. Pada saat yang
sama daya tahan tubuh akan berkurang dan bahkan bila stressor sangat besar atau
b. Tahap melawan, pada tahap ini individu mencoba berbagai macam mekanisme
normal dan pada waktu yang sama pula tubuh mencoba mengatasi faktor-faktor
penyebab stress. Apabila proses fisiologis telah teratasi maka gejala- gejala stress
akan menurun, tubuh akan secepat mungkin berusaha normal kembali karena
ketahanan tubuh ada batasnya dalam beradaptasi. Jika stressor tidak dapat diatasi
17
atau terkontrol maka ketahanan tubuh beradaptasi akan habis dan individu tidak
akan sembuh.
c. Tahap kelelahan, tahap ini terjadi ketika ada suatu perpanjangan tahap awal
stress yang tubuh individu terbiasa. Energi penyesuaian terkuras dan individu
tersebut tidak dapat lagi mengambil dari berbagai sumber penyesuaian yang
lingkungan seperti sakit kepala, gangguan mental, penyakit arteri koroner, bisul,
dan kolitis. Tanpa ada usaha untuk melawan atau mencegahnya kelelahan bahkan
kematian dapat terjadi. Bila tubuh terekspos pada stressor yang sama pada waktu
yang lama secara terus menerus, maka tubuh yang semula telah terbiasa
menyesuaikan diri akan kehabisan energi untuk beradaptasi. Daya tahan tubuh
terhadap stressor tidak dapat dianggap dapat bertahan selamanya karena suatu saat
18
e. Lamanya jam kerja.
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar waktu manusia
adalah bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar
atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Menurut Hurrel, faktor-
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
tugas mencakup kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan
bahaya.
19
a. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan
psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit
stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau
tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang
Ivancevich & Matteson (dalam Munandar, 2006) bependapat bahwa bising yang
berlebih (sekitar 80 desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang
lama, dapat menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih
ialah mengurangi toleransi dari tenaga kerja terhadap pembangkit stres yang lain,
b. Tuntutan tugas :
Shift kerja : penelitian menunjukkan para pekerja shift malam lebih sering
pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang
2006:383-389).
Beban kerja : Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit juga
kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban
20
kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif” yaitu jika orang merasa tidak
artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan
sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh
Menurut Kahn, dkk (dalam Munandar , 2006) stres yang timbul karena
3. Pengembangan Karir
Munandar, 2006):
menyangkut karir.
21
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai
yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh
mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial.
didalam suatu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu
pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan
22
pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak
7. Ciri-ciri Individu
kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,
2006).
extrovert, pada konflik peran. Kepribadian yang flexible (orang yang lebih
lerbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga lebih mudah mendapatkan
beban yang berlebihan) mengalami ketegangan yang lebih besar dalam situasi
23
konflik, dibandingkan dengan mereka yang berkepribadian kaku (Munandar,
2006).
suatu situasi yang sedang dihadapi. Jika seorang pekerja menghadapi masalah
arti yang penting bagi dirinya, situasi tersebut akan ia rasakan sebagai situasi yang
menghadapi situasi orang justru akan merasa ditantang dan motivasinya akan
(Munandar, 2006).
Teori lain mengatakan terdapat dua faktor penyebab atau sumber stress
yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat
24
Menurut Cooper dan Marshall (1976), terdapat enam kategori utama
c. Pengembangan karir
f. sumber-sumber ekstra-organisasi
Menurut Bisen dan Priya (2010), gejala stres pada individu dapat dilihat
dari :
a. Gejala fisik yaitu pusing, sakit leher, nyeri punggung, lemah, gangguan perut,
b. Gejala emosional yaitu depresi, mimpi buruk, sensitif, mudah marah, cemas,
perilaku neurotik, adanya pikiran untuk bunuh diri, frustasi, tidak berdaya dan
gelisah.
25
Teori Terry Beehr dan Newman (1978, Rout, 2002) membagi gejala stress
menjadi tiga aspek yaitu gejala psikologis, gejala fisik dan perilaku.
- Kecemasan, ketegangan
- Memendam perasaan
- Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri
Gejala fisik :
Gejala perilaku :
- Perilaku sabotase
harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban
kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja secara kuantitatif
timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif
jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak
menggunakan keterampilan atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja selama
jumlah jam kerja yang sangat banyak, hal ini merupakan sumber tambahan stres
kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih
kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus
Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu
setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan
cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi,
beban berlebih kuantatif. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat
sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa
monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau
perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk
28
Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh
manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin
daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi
produktif, tetapi menjadi destrutif. Pada titik tersebut kita telah melewati
kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang
pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebihan kualitatif.
yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia “tidak maju-maju”
2. 4. Konflik peran
Konflik peran terjadi ketika harapan terhadap kerja kita dan apa yang kita
pikir harus dilakukan tidak sama dengan pekerjaan yang sebetulnya harus kita
lakukan. Konflik peran juga dapat terjadi ketika pekerja memiliki peran yang
memerlukan ia untuk bekerja pada hari Sabtu, tetapi peran ia sebagai ibu
29
memerlukan ia untuk menghadiri pertandingan olahraga anaknya pada hari yang
Menurut Greenhaus dan Beutell peran adalah satu set ekspektasi yang
dikenakan oleh pengirim peran (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal,
1964, dalam Shien & Chen, 2011). Kahn dan Quinn (Edwards & Rothbard, 2000,
Shein & Chen, 2011) lebih lanjut menjelaskan bahwa harapan peran didefinisikan
seperti ketika individu fokus menciptakan harapan yang didasarkan pada nilai-
nilai nya sendiri mengenai pekerjaan atau perilaku keluarga peran. Konflik antar
peran terjadi ketika harapan yang terkait dengan satu peran mengganggu
Konflik peran adalah hasil ketika individu menerima dua atau lebih peran
yang menyebabkan konflik satu dengan yang lain. Dalam hal ini individu tersebut
merasa tidak mampu dengan tekanan yang ada dan menjadi demokratik pada saat
sets of pressures such that compliance with one would make more difficult
compliance with the other”. Atau dapat diartikan yaitu terjadinya simultan dari
dua (atau lebih) kumpulan tekanan seperti keharusan patuh dengan yang satu
dimana akan menimbulkan kepatuhan yang lebih sulit dengan yang lain.
dialami individu dalam memenuhi peran dan tuntutan dari peran tersebut dalam
30
waktu yang bersamaan serta adanya pertentangan antara individu dengan
perannya.
yaitu :
pencuri yang ternyata adalah keponakannya. Polisi akan mengalami konflik peran
hukum.
2. Intrarole conflict
contohnya adalah seorang kakak dituntut untuk selalu membantu adiknya oleh
menjadi mandiri. Hal ini akan menimbulkan konflik peran karena ada harapan
yang bertentangan.
3. Interrole conflict
Ketegangan atau konflik yang terjadi karena tuntutan dari dua peran yang
berbeda yang harus dilakukan secara bersamaan, misalnya : konflik yang dialami
31
ibu yang bekerja, pada saat yang sama ia harus berperan sebagai pekerja dan
mengatakan bahwa akibat dari berbagai peran yang dimiliki (multiple roles)
individu akan menghasilkan ketegangan fisik dan psikologis dalam dua cara yaitu:
a. Beban peran yang berlebih (role overload), yang menimbulkan kesulitan untuk
Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat disebabkan oleh dua aspek
b. Keadaan psikologis yang disebabkan oleh tekanan dari satu peran ke peran
yang lain. (Greenhaus dan Beutell, 1985; Piotrkowski, Voydanoff, dalam Marfizal
2006).
32
Konflik yang terjadi karena tuntutan waktu dari peran yang satu
dalam konflik ini diantaranya : waktu bekerja yang berlebihan, kurangnya waktu
b. Strain-based conflict
mudah marah, yang diakibatkan oleh satu peran mengganggu peran yang lain.
Konflik yang terjadi jika tingkah laku tertentu dituntut oleh satu peran
mempersulit individu dalam memenuhi tuntutan dari peran yang lain, misalnya
1. Memulai karir, stres yang timbul adalah dari keharusan untuk mempelajari
2. Pengembangan karir, yaitu di mana pilihan mungkin harus dibuat antara karir
dan keluarga.
mereka nantinya akan sukses atau tidak, dan ini dapat meningkatkan konflik
33
antara karir dan keluarga.
4. Karir berakhir.
meliputi sejumlah isu yang dapat bertindak sebagai stressor potensial untuk
pekerjaan merupakan sumber potensial dari stres. Beberapa orang mungkin harus
tetap pada pekerjaan mereka bahkan jika mereka tidak menyukainya karena
mereka tidak memiliki alternatif yang cocok untuk perubahan. Sedangkan pada
terlalu cepat, tanpa memiliki keterampilan yang dibutuhkan atau sudah bekerja
Kurangnya prospek promosi juga dapat menjadi sumber stres ketika seorang
individu telah menguasai pekerjaannya. Pada kinerja kerja, penilaian kinerja dapat
menjadi sumber potensial stres bagi penilai dan yang dinilai. Dalam praktek
umum penilaian rutin karyawan oleh manajer dapat menyebabkan stres terutama
karir adalah pensiun. Tekanan tertentu dapat timbul bagi individu yang dipaksa
untuk pensiun dini. Misalnya, Fryer dan Payne (1986, Rout, 2002) menunjukkan
gagal, menurunnya harga diri, kepuasan hidup yang rendah, depresi, kesepian dan
34
Sumber stres lain yang menyebabkan stres pada pekerja adalah masalah
dalam pengembangan karir, jika aspirasi karir tidak memuaskan, frustasi dapat
(Munandar, 2006) :
akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang
baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang
pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat,
35
ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan,
beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya
kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan
kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang
sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada peluang untuk
pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak
tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang
bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara
(Munandar, 2006).
beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan
di tempat kerja itu sendiri, yaitu struktur dan iklim organisasi. Iklim organisasi
36
dapat membuat kehidupan kerja menjadi stressful atau memuaskan, seperti
kurangnya komunikasi efektif dan konsultasi serta batasan dalam tingkah laku
Tidak jauh berbeda, Kitchin (2010) juga mengatakan bahwa struktur dan
iklim organisasi adalah salah satu sumber potensial di dalam organisasi yang
dapat mengancam kebebasan individu, otonomi dan identitas. Masalah utama dari
iklim organisasi yaitu dalam hal partisipasi seperti pengambilan keputusan, tidak
ada rasa memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk,
Kolb dan Rubin (1984, h.333 dalam Rani 2007) mengatakan bahwa iklim
menurut Lumsdaine (1995, h.271, dalam Rani 2007), iklim organisasi merupakan
persepsi karyawan terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah
perusahaan.
yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di
dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya kepribadian
dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi karyawan
37
menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu yang
organisasi adalah persepsi pekerja terhadap lingkungan organisasi dimana hal itu
Menurut Kolb & Rubin (1984, h. 343, dalam Rani, 2007) terdapat tujuh
yaitu:
a. Konformitas
menjalankan pekerjaan.
b. Tanggung jawab
c. Standar
d. Imbalan
38
Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui
e. Kejelasan organisasi
sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.
g. Kepemimpinan
2. kepemimpinan
3. kelompok kerja
organisasi.
39
2.7. Tipe Kepribadian Big Five
kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Kelima dimensi ini muncul dari
penelitian faktor analisis melalui berbagai tes dan skala kepribadian (Goldberg,
“Big” memiliki arti bahwa setiap faktor menggolongkan traits yang lebih
spesifik dalam jumlah yang besar. Kelima faktor tersebut adalah Extraversion,
Pervin, Cervone, & John, 2005). Berikut penjelasan mengenai dimensi Big Five
tersebut:
A. Agreeableness (A)
menggambarkan beragam interaksi yang individu pilih, baik dari perasaan kasih
sampai ke hal yang antagonis. Digman (1990, dalam Costa & John, 1996)
sikap penolong, kasih sayang, perhatian, cemburu, dan iri hati pada ornag lain.
menolong, pemaaf, altruistis, dan pada dasarnya baik. Memiliki hasrat untuk
menolong orang lain, mereka cenderung tanggap dan empatik serta percaya bahwa
orang lain akan melakukan hal yang sama sepertinya. Sebaliknya, mereka dengan
A yang rendah (disebut antagonis) cenderung sinis, tidak sopan bahkan kasar,
40
penuh curiga, tidak kooperatif, dan mudah marah, serta dapat manipulatif, penuh
dendam, dan kejam (Costa & Widiger, 2002 dalam Lastianto, 2011).
B. Conscientiousness (C)
keteraturan, rajin, dan berorientasi pada prestasi (McCrae & Costa, 1987, 1996).
pekerja keras, tepat waktu, cermat, ambisius, dan tekun. Sedangkan orang-orang
dengan C yang rendah cenderung tidak dapat diandalkan, malas, ceroboh, lalai,
hedonistis, dan tanpa arah/tujuan (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto,
2011).
C. Neuroticism (N)
kronik (Watson & Clark, 1984, Costa & John, 1996) dan rentan terhadap
1996). Ketegangan saraf berulang, depresi, frustrasi, rasa bersalah, dan kesadaran
diri bahwa individu tersebut merasa sering dikaitkan dengan pemikiran rasional,
rendah diri, miskin kontrol impuls dan keinginan, keluhan somatik, dan tidak
emosional. N yang tinggi memiliki nama lain yaitu Negative Affectivity. Hal ini
psikologis seperti memiliki ide yang tidak realistis, dan kemauan yang berlebihan
41
atau sulit dalam mentoleransi kegagalan yang disebabkan oleh tidak turut sertanya
facet kecemasan, depresi, impulsivitas, dan mudah tersinggung (Costa & Widiger,
2002, dalam Lastianto 2011). Individu dengan N yang tinggi cemas akan pendapat
orang lain tentang mereka, ingin simpati dan dirawat. (Costa & McCrae, 1988,
2003)
berarti mereka dalam keadaan mental yang sehat (positif), namun dapat
disebutkan bahwa mereka mudah tenang, santai, berwatak lembut, dan tidak
D. Extraversion (E)
Watson dan Clark (Costa & John, 1996) menggambarkan inti dari individu
menyukai keceriaan, dan penyayang. (Costa & John, 1996) Sedangkan individu
yang memiliki nilai E yang rendah cenderung tidak ramah (dalam arti bukan
jahat), tenang, penyendiri, tidak mau terikat, dan pendiam. Introvert bukanlah
orang yang tidak gembira atau pesimistis, tetapi mereka hanya tidak mengalami
tingginya semangat keceriaan yang mencirikan extravert (Costa & Widiger, 2002,
42
E. Openness (O)
berbeda dari kemampuan (bakat) dan intelegensi, O termasuk hal yang aktif dalam
sendiri, perubahan, stimulasi intelektual, dan tidak konvensional (Costa & John,
1996). Menurut Zhao & Zeibert (2006), O adalah dimensi kepribadian yang
mencari pengalaman baru dan mengeksplorasi ide-ide baru. Individu yang terbuka
ialah individu yang ingin tahu, imaginatif, dan mau menghibur dengan ide yang
baru dan tidak mengharapkan imbalan; mereka mengalami semua emosi secara
keras pada kepercayaan yang dianutnya; mereka telah memasang perilaku dengan
cara mereka sendiri dan emotionally unresponsive (Costa & Widiger, 2002, dalam
Lastianto, 2011).
43
suka bergaul, aktif, Extraversion pendiam/suka menyendiri,
banyak bicara, sederhana,tidak
orientasi pada orang berlebihan dalam
lain, optimis, terbuka kesenangan, menjauhkan
terhadap diri, orientasi pada tugas,
perasaannya,penuh pemalu, serius
kasih
sayang
Sumber : (Costa & McCrae, 1992, Pervin, Cervone & John, 2005)
2.8. Umur
tahap kehidupan dan respon terhadap stres pun berbeda-beda. (Cooper, 1987).
Pekerja mungkin menjadi kurang kompeten setelah usia mereka menginjak empat
lebih tua sering gagal untuk mempelajari keahlian baru secara besar karena
baik pada pekerja muda yang baru saja mulai bekerja, atau pekerja yang sudah
tua baik yang mendekati atau setelah pensiun. Kemampuan subjek untuk
sebelumnya. Pekerja dengan usia yang lebih tua dianggap mampu beradaptasi
Jika dihubungkan dengan karir kerja, umur juga dapat menimbulkan stres
pada pekerja. Sebagai contoh, saat berumur 33 tahun, seorang pekerja yang
posisi yang lebih tinggi dibandingkan posisi tersebut. Dan pada beberapa individu
pada usia 43 tahun telah menempati posisi yang tinggi di dalam managemen.
disebut dengan istilah “length of service” atau masa kerja adalah lamanya seorang
Pada suatu penelitian mengenai stres kerja pada pekerja Call Center
(Ismar, Amri, Sostrosumihardjo, 2011) didapatkan hasil bahwa masa kerja lebih
dari 2 tahun bersifat protektif terhadap stres kerja (risiko 0,22%) dibandingkan
dengan masa kerja 6 bulan sampai 2 tahun. Hal ini mungkin terjadi karena selama
2 tahun pertama, pekerja masih berada dalam tahap penyesuaian dengan kondisi
lingkungan kerja menjadi lebih baik dan mekanisme coping terhadap stres kerja
mengemukakan hasil yang berbeda, yaitu stres kerja menjadi semakin meningkat
kedua sampai kelima bekerja dan pada kelompok masa kerja di atas 11 tahun).
polri merupakan seseorang yang dipekerjakan oleh negara atau pemerintahan dan
memiliki tanggung jawab untuk menegakkan hukum yang berlaku di negara atau
polisi diwajibkan untuk mencatat seluruh situasi yang dimana mereka bertindak
dan berlaku sebagai seorang saksi di dalam kasus kriminal dan hukum. Tanggung
jawab seorang polisi sangat luas dan tidak terbatas pada apa yang disebutkan
situasi yang mungkin saja timbul di dalam tugas mereka., dan juga polisi harus
berada dibawah presiden Republik Indonesia (UU RI. No. 2 Tahun 2002). Polri
dan pelayanan kepada masyarakat (UU RI NO. 2 Tahun 2002). Sisem kepolisian
Polri adalah sistem kepolisian nasional yang merupakan satu kesatuan sehingga
beberapa unsur kesatuan. Unsur yang bekerja di lapangan antara lain adalah
kesatuan lalu lintas (Lantas), kesatuan Brigade mobil (Brimob), kesatuan Reserse
samapta ( buku pedoman tugas bintara polri, 2003; UU RI No. 2 Tahun 2002;
Jayanegara, 2007).
47
A. Lalu lintas (lantas)
Kesatuan lalu lintas bertugas membina, dan dalam batas kewenangan yang
kendaraan bermotor, pengakajian masalah lalu lintas, serta patroli jalan raya yang
Adapun tujuan dari kegiatan pengaturan lalu lintas yang dilakukan oleh kesatuan
a. mengendalikan arus Lalu Lintas supaya dapat berjalan tertib dan lancar
lalu lintas.
lintas.
Visi polisi lalu lintas adalah menjamin tegaknya hukum di jalan yang
48
lalu lintas, pengkajian masalah lalu lintas, registrasi dan identifikasi pengemudi
bekerja di bagian ini lebih banyak menghabiskan kerja di dalam kantor, misal
sebagai staf administrasi atau sekretaris. Tetapi terkadang mereka juga dapat
ditugaskan untuk terjun lapangan. Jam kerja dimulai sekitar pukul delapan pagi
kita lihat di jalan. Jam kerja mereka dimulai dari 8 pagi – 12 malam. Polisi
pamwal diharuskan selalu ada dalam keadaan 24 jam dan harus siap dalam
keadaan darurat.
c. PJR (Patroli Jalan Raya) : Polisi pada bagian PJR khusus bertugas di lapangan
tetapi hanya di jalan–jalan tol, seperti di jalan tol dalam kota. Jam kerja polisi
yang bekerja di bagian PJR adalah 12 jam, misalnya : dari jam 6 pagi - 6 malam.
d. Gatur (Penjagaan dan Pengaturan) : Polisi Gatur adalah polisi lalu lintas yang
bertugas di beberapa bagian daerah saja, yaitu daerah monalisa sampai harmoni,
cawang, dan slipi. Jadwal shift kerja mereka yaitu sejak pukul 6 pagi - 6 malam
49
Pekerjaan sebagai polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak aspek,
sulit, berbahaya, dan stresful. Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu
besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Stres kerja adalah respon
adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan
lingkungan.
lintas, antara lain adalah faktor intrinsik dalam pekerjaan seperti tuntutan fisik dan
kondisi,fisik, manajemen atau hubungan sosial dan faktor personal yaitu tipe
kepribadian.
Pada faktor tuntutan tugas mengarah beban kerja pada pekerja. Beban
kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus
diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja dibagi menjadi dua macam
50
yaitu beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif. Beban kerja secara
kuantitatif timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara
kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap stres kerja pada pekerja adalah
konflik peran. Konflik peran diartikan sebagai kesulitan yang dirasakan dalam
bertentangan. Sehingga jika seseorang memenuhi satu peran dengan baik, ia akan
menemui kesulitan dalam memenuhi peran yang lain. Konflik peran terdiri dari
tiga macam yaitu time based conflict, strain based conflict, dan behavior based
Selain itu dalam bekerja, karir adalah elemen yang sangat penting. Faktor
pengembangan karir diduga dapat mempengaruhi stres kerja pada pekerja karena
mempengaruhi stres kerja pada pekerja. Salah satu alasannya adalah karena
disitulah pekerja yang satu dan pekerja lainnya saling berinteraksi untuk bersama-
mereka bekerja. Aspek iklim organisasi antara lain konformitas, tanggung jawab,
51
standar organisasi, imbalan, kejelasan organisasi, dukungan dan kehangatan, serta
kepemimpinan.
Big Five adalah kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh
Terakhir, hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam
hal demografis yaitu adalah umur dan masa kerja. Umur berhubungan dengan
kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan
jabatan/ karir dalam pekerjaannya. Selain itu, sub divisi dari direktorat lalu lintas
yang terdiri dari Pamwal, Gatur, PJR, dan Bin Operasional juga dijadikan variabel
52
X1. Beban Kerja
X6. Umur
X8. Subdivisi
H1 : Ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja pada polisi
lalu lintas.
53
H2 : Ada pengaruh yang signifikan konflik peran yang terdiri dari time based
conflict, strain based conflict dan behavior based conflict terhadap stres kerja
H3: Ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada
H4 : Ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja pada
H5: Ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yang terdiri dari
H6 : Ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
H7 : Ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
H8 : Ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
54
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan tentang pendekatan dan jenis penelitian,
55
kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan
extraversion, dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi. Jenis penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasional orediktif, karena tujuan
penelitian ini adalah untuk mengukur kekuatan antar variabel penelitian sehingga
3.2.1. Populasi
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah polisi lalu lintas di
3.2.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 113 orang polisi lalu lintas yang
yang terdiri dari 4 sub divisi yaitu Bin Operasional sebanyak 34 orang, PJR
Pada awalnya peneliti menyebar 200 kuesioner, tetapi kuesioner yang kembali
dan telah diisi hanya berjumlah 117. Dan dari 117 kuesioner tersebut terdapat 4
kuesioner yang tidak dapat digunakan karena pengisian kuesioner yang tidak
lengkap.
56
Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan secara purposive
sampling, dimana sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki ciri-ciri
sampling yang berarti tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan yang
sama untuk menjadi subjek penelitian. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka
memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Variabel dalam
time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict,
1. Stres kerja adalah respon adaptif, penyesuaian diri terhadap tanggapan yang
57
2. Beban kerja adalah keadaan dimana polisi dihadapkan pada tugas dan
harapan atau tuntutan dari peran-perannya secara bersamaan dan harapan dari
peran-peran itu bersifat bertentangan. Konflik peran terdiri dari time based
6. Tipe kepribadian Big Five adalah kepribadian yang dlihat dalam lima dimensi
Openness.
10. Sub divisi adalah bagian dari divisi lalu lintas yang berada di direktorat lalu
a. Stres kerja
58
Stres kerja akan diukur dari responden pada skala stres kerja yang disusun
dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Prihatini (2007) yang meliputi
gejala stres yaitu dilihat dari gejala fisik, psikologis dan perilaku dimana mengacu
b. Beban kerja
Beban kerja diukur dari responden melalui skala beban kerja yang disusun
dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Kemalahayati (2008) yang
memiliki aspek beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif dimana mengacu
c. Konflik peran
Konflik peran diukur dari respon partisipan melalui skala konflik peran
yang disusun dari adaptasi kuesioner yang dibuat oleh Marfizal (2006)
berdasarkan teori Greenhaus dan Beutelf yang terdiri dari tiga dimensi yaitu time
d. Pengembangan karir
59
karir yang dikemukakan oleh Munandar (2006) yang mencakup ketidakpastian
e. Iklim organisasi
organisasi yang disusun dari modifikasi skala yang telah dibuat oleh Rani (2007)
dan Rubin (1984, dalam Rani), yang meliputi konformitas, tanggung jawab,
kepemimpinan.
Kepribadian Big Five diukur dari respon partisipan melalui skala Big Five
Personality yang terdiri dari sub skala yang masing-masing mengukur dimensi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur yang diambil dari IPIP
g. Umur
h. Masa Kerja
60
Data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner
i. Sub divisi
Data yang diperoleh peneliti dari data identitas responden mengenai sub
divisi responden.
adalah skala model Likert. Peneliti menyebar langsung skala kepada subjek
penelitian. Alat untuk pengumpul data yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan metode skala model Likert. Skala yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah skala stres kerja, skala konflik peran, skala
pengembangan karir, skala iklim organisasi, dan skala tipe kepribadian Big Five.
Sedangkan pengambilan data untuk variabel umur, masa kerja dan sub divisi
Untuk variabel stres kerja terdiri dari 46 item. Subjek diminta untuk
memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu,
“tidak pernah” (TP), “kadang-kadang” (KK), “sering” (S), dan “sering kali” (SK).
61
Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan sering kali dengan nilai 4, sering
Gejala fisik
- Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah 16, 42
- Meningkatnya sekresi adrenalin dan non adrenalin 46
- Gangguan gastrointestinal, misalnya gangguan 35
lambung
- Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskular 26, 34
- Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan 36, 37
- Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit 31, 38
- Kepala pusing, migrain, kanker 24, 45
- Ketegangan otot, masalah tidur 18, 19
Gejala Perilaku
- Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas 20, 39
- Penurunan prestasi dan produktivitas 22
- Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk 23, 44
- Perilaku sabotase 27
- Meningkatnya frekuensi absensi 43
- Perilaku makan yang tidak normal 32
- Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat 29
badan
- Kecenderungan perilaku yang beresiko tinggi seperti 28
ngebut dan main judi
- Meningkatnya agresifitas dan kriminalitas 30
- Penurunan kualitas interpersonal dengan keluarga dan 8, 10
teman
- Kecenderungan bunuh diri, jika melihat banyaknya 33
pekerjaan
(2) Skala Beban Kerja
Sedangkan pada skala beban kerja yang terdiri dari 10 item. Subjek
diminta untuk memilih salah satu kategori dari 5 kategori jawaban yang mewakili
dirinya yaitu, “tidak pernah” (TP) , “jarang” (J), “sering” (SR) dan “selalu” (S).
Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan “selalu” dan terendah untuk pernyataan
“tidak pernah”.
63
Tabel 3.2. Blue Print Skala Beban Kerja
Pada skala konflik peran terdiri dari 11 item. Subjek diminta untuk
memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu,
“sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai”
“sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak
unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah
64
Pada skala pengembangan karir terdiri dari 12 item. Subjek diminta untuk
memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu,
“sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai”
“sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak
unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah
Untuk variabel iklim organisasi skala terdiri dari 25 item. Subjek diminta
untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya
yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), dan “sangat tidak
Pada skala tipe kepribadian Big Five terdapat 50 item untuk mengukur
kelima faktor dalam kepribadian Big Five. Setiap faktor kepribadian diukur
dengan 10 item. Alat ukur ini berbentuk Skala Likert, yang nantinya subjek
diharuskan memilih salah satu dari pilihan jawaban yaitu STS (Sangat Tidak
4.
66
4 Extraversion 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 10
46
5 Openness 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 10
50
Jumlah 50
Data diri subjek berisi karakteristik diri pribadi subjek yang ditulis pada
alat ukur. Data diri tersebut terdiri dari nama (inisial), jenis kelamin, umur, masa
3. 5. Prosedur Penelitian
Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam empat tahapan, yaitu :
1. Persiapan Penelitian
tanpa uji coba terlebih dahulu (try out) terhadap polisi lalu lintas di Polda Metro
67
Jaya. Setelah mendapatkan data, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas
3. Pelaksanaan Penelitian
Agustus 2011 dengan cara mendatangi Polda Metro Jaya dan menyebar angket di
bagian direktorat polisi lalu lintas pada empat subdivisi yaitu Bin Operasional,
4. Pengolahan Data
a. Peneliti memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala yang
68
Y= a + b1X1 + b2x2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8
Y = Dependent variable (DV) yang dalam hal ini adalah stres kerja
a = intercept (konstan)
X1 = beban kerja
X5 = pengembangan karir
X6 = iklim organisasi
69
X12 = umur
e = Residual
dengan DV.
per satu IV. Sehingga nilai R2 yang dihasilkan dapat dilihat secara murni. Fungsi
R2 ini adalah untuk melihat proporsi varians dari stres kerja yang dipengaruhi IV
biasa. Selain itu juga uji signifikan bisa juga dilakukan dengan tujuan melihat
apakah pengaruh dari IV terhadap DV signifikan atau tidak. Pembagi disini adalah
R2 itu sendiri dengan df nya (dilambangkan k), yaitu sejumlah IV yang dianalisis,
70
adalah total sampel. Untuk DF dari pembagi sebagai numerator sedangkan DF
Atau dengan cara yang berbeda namun hasil yang sama, pembagi adalah
Ssreg dbagi dengan DF nya (k) didapat mean square regresi , kemudian
Sehingga hasil bagi Msreg dengan Msres didapatkan hasil F. Numerator dan
tiap IV yang dianalisis. Maksud uji koefisien regresi adalah melihat apakah
signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV, oleh karenanya sebelum didapat
nilai t dari tiap IV, harus didapat dahulu nilai standard error estimate dari b
(koefisien regresi) yang didapatkan melalui akar Msres dibagi dengan SSx.
Setelah didapat nilai Sb barulah bisa dilakukan uji t, yaitu hasil bagi dari b
(koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri. Jika ditulis dengan rumus maka :
3. 7. Uji Validitas
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,
71
Lisrel 8.3 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada
adalah jika t > 1.96, maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila
item tersebut signifikan maka item tidak akan didrop, dan sebaliknya.
2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di
scoring dengan favorable (pada skala likert 1 – 4), maka nilai koefisien
muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila
maka item tersebut akan didrop. Sebab, item yang demikian selain
Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut.
Pada skala stres kerja terdapat 46 item yang dibagi dalam tiga dimensi,
yaitu gejala fisik yang terdiri dari 14 item, gejala perilaku yang terdiri dari 14 item
dan gejala psikologis yang terdiri dari 18 item. Peneliti telah melakukan uji
mengukur stres kerja dari dimensi gejala fisik. Dari hasil awal analisis CFA yang
dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square =314.37 , df = 77 , P-
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperolehlah model fit yaitu dengan Chi –
telah menghasilkan nilai >0.05 (signifikan) maka dinyatakan bahwa model dengan
satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
faktor yang hendak diukur dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
16. 0.41 0.11 3.79 V
18. 0.19 0.10 1.86 X
19. 0.06 0.10 0.57 X
24. 0.72 0.09 8.05 V
26. 0.60 0.10 6.19 V
31. 0.66 0.09 7.07 V
34. 0.36 0.10 3.68 V
35. 0.84 0.08 9.93 V
73
36. 0.79 0.09 8.92 V
37. 0.70 0.09 7.81 V
38. 0.79 0.09 9.02 V
42. 0.11 0.11 1.09 X
45. 0.86 0.08 10.35 V
46. 0.54 0.10 5.61 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 18,
19 dan 42 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya
nilai pada item 18, 19 dan 42 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif.
Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya
negatif. Dengan demikian tidak ada item yang didrop, kecuali item no 18, 19 dan
42.
saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat
multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang baik adalah kesalahan
pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain, tetapi dari situ tidak ada item
yang tidak berkorelasi dengan item yang lain. Item yang tidak bagus yaitu item
yang tidak bagus yaitu 18, 19, 42, 16, 46, 26, 34, 36, 37, dan 38 karena terdapat
kesalahan pengukuran item lainnya. Artinya item tersebut selain mengukur apa
yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain. Tetapi karena diantara kesemua
item itu terdapat item yang mengukur suatu sub dimensi, sehingga ada beberapa
74
item yang tidak dapat dihapus karena tidak ada lagi item yang dapat
menggantikan untuk mengukur sub dimensi tersebut, maka hanya beberapa item
yang akan didrop dari dimensi gejala fisik ini yaitu 19, 42, 26, 37, dan 38, artinya
bobot nilai item-item tersebut tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor
skor.
Langkah terakhir yaitu item – item gejala fisik yang tidak didrop dihitung
faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk menghindari estimasi bias dari
item – item variabel pada umumnya, tetapi justru dihitung true score pada tiap
menjadi T skor. T skor ini berfungsi yaitu pertama untuk menyamakan skala
pengukuran yang berbeda – beda, hal ini hampir sama ketika menghitung Z skor.
Kemudian yang kedua, untuk menghindari nilai minus pada faktor skor agar
Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T skor, nilai
baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu
dicatat, bahwa hal yang sama juga berlaku untuk variabel beban kerja, konflik
peran, pengembangan karir, iklim organisasi, dan tipe kepribadian Big Five.
75
3.7.1.2 Gejala Perilaku
mengukur stres kerja dari dimensi gejala perilaku. Dari hasil awal analisis CFA
yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 606.51 , df =
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit yaitu dengan nilai Chi –
diartikan seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stres kerja dalam dimensi
gejala perilaku.
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku
76
28. 0.64 0.09 6. 84 V
29. 0.52 0.08 6. 19 V
30. 0.53 0.09 6.07 V
32. -0.58 0.09 6.58 V
33. -0.72 0.08 8.64 V
39. -0.09 0.10 0.95 X
43. -0.90 0.09 10.54 V
44. 0.08 0.08 0.95 X
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Kemudian peneliti melihat nilat t, pada tabel 3.8, hanya nilai t bagi
koefisien muatan faktor dari item 8,39 dna 44 yang tidak signifikan, sedangkan
faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom
koefisien item yang bermuatan faktor negatif adalah 27, 32, 39 dan 43. Dengan
demikian item no 8, 39, 44, 27, 32, 33, dan 43 akan didrop. Artinya bobot nilai
pada item-item tersebut tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
Sedangkan jika dilihat dari hasil pengukuran korelasi antar item. Item-item
yang memiliki korelasi yang tidak bagus karena menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran dengan item lainnya yaitu adalah 20, 23, 28, 30, 32, 33, 39, 43 dan
44. Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain yang
memutuskan item yang akan didrop dengan tidak ikut dianalisis adalah 8, 39, dan
44.
77
Peneliti menguji apakah 18 item mengukur stres kerja dalam dimensi
gejala psikologis. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor
tidak fit, dengan Chi – Square = 850.43, df = 135 , P-value = 0.00000 , RMSEA
model fit dengan Chi – Square = 122.31 , df = 100 , P-value = 0.06425 , RMSEA
= 0.045.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Stres Kerja dalam indikator Gejala Psikologis
yang ada. Pada tabel 3.9, tidak terdapat item yang tidak signifikan. Tetapi dari
tabel tersebut terlihat bahwa terdapat beberapa item yang bermuatan negatif yaitu
saling berkorelasi. Pada hasil pengukuran korelasi kesalahan item dapat dilihat
item-item yang memiliki korelasi yang tidak bagus yaitu 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 14, 15,
25, dan 41.Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain
peneliti memutuskan item-item dari gejala psikologis yang akan didrop dengan
3.7.2.1 Kualitatif
Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja
kualitatif bersifat unidimensional untuk mengukur satu faktor yaitu beban kerja.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
faktor yang hendak diukur dapat dilihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif
79
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
3. 0.23 0.10 2.26 V
6. 0.74 0.09 8.04 V
8. 0.80 0.09 9.09 V
9. 0.39 0.11 3.74 V
10. 0.71 0.09 7.89 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.10 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada
keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis dalam
perhitungan faktor.
3.7.2.2 Kuantitatif
Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja
kuantitatif bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu beban kerja . Dari
hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi –
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
80
Kemudian melihat apakah item-item yang ada signifikan atau tidak.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif
Dari tabel 3.11 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada
secara keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis
81
Peneliti menguji apakah empat item pada dimensi time based conflict
bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu dimensi dari konflik peran.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict
Dari tabel 3.12 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
hanya ada satu item yang bermuatan negatif yang berarti akan didrop yaitu item
11. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang didrop adalah item 11.
dua item yang berkorelasi yaitu item 1 dan 3. Dengan demikian secara
Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi- Square = 2.71, df = 2, P-value =
0.25771, RMSEA= 0.056, maka diperoleh model fit dengan Chi – Square = 0.10,
(signifikan), atinya model dengan satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu konflik peran dalam dimensi strain based conflict.
faktor yang hendak diukur dan melihat koefisien muatan faktor pada tiap item.
Hasil pengujian pada tiap item tersebut, dapat dilihat pada tabel 3.13 berikut :
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict
Dari tabel 3.13 dapat kita lihat bahwa terdapat dua item yang tidak
signifikan (t >1,96) yaitu item 2 dan 10. Tetapi, pada uji koefisien muatan faktor,
semua item bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang akan
Kemudian dari hasil pengukuran yang diperoleh, pada model ini tidak ada
kesalahan pengukuran yang tidak berkorelasi, tetapi ada item yang berkorelasi
83
yaitu item 2 dan 10. Dengan demikian dua item yang tidak akan dianalisis dalam
behavior based conflict dapat mengukur variabel konflik peran. Dari hasil awal
analisis CFA peneliti telah memperoleh model yang fit dengan nilai Chi-Square =
faktor yang hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict
Pada tabel 3.14, kesemua item memiliki nilai t yang signifikan.Selain itu
peneliti juga melihat tidak ada koefisien muatan faktor dari item yang bermuatan
negatif. Karena itu, tidak ada item yang didrop dari indikator ini.
84
Setelah melihat koefisien,standar eror dan nilai t pada item, peneliti
kemudian melihat korelasi dari item-item untuk memutuskan apakah ada item
yang akan didrop atau tidak. Dari data matriks korelasi yang diperoleh, dapat
dilihat bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi dengan item yang lainnya.
Sehingga, dalam indikator ini tidak ada item yang didrop oleh peneliti.
Peneliti menguji apakah enam item pada dimesi ketidakpastian kerja mengukur
satu faktor yaitu pengembangan karir. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-
RMSEA= 0.073.
hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau
tidak. Pada tabel 3.15 dibawah ini terdapat satu item yang tidak signifikan
(t<1,96) yaitu item 3. Dan koefisien yang bermuatan negatif terdapat dua item
yaitu item 7 dan 8. Sehingga, darisitu item yang akan didrop adalah 3, 7 dan 8.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Kerja
berkorelasi yaitu item 1, 3 dan 8. Tetapi karena tidak memiliki korelasi lebih dari
3 pada masing-masing item dengan item lainnya, maka pada item dimensi ini
Peneliti menguji apakah tiga item yang terdapat pada dimensi promosi
yang kurang mengukur variabel pengembangan karir. Dari hasil awal analisis
CFA telah diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 0.00, df=0, p-value=
Kemudian pada uji nilai t, koefisien dan standar eror (lihat tabel 3.16 )
peneliti memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak
ada koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang
86
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dalam melihat korelasi antar item, peneliti memperoleh data bahwa tidak
ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak ada item yang tidak dianalisis dalam perhitungan faktor skor dalam
indikator ini.
dimensi promosi yang berlebih. Dari hasil awal analisis CFA telah diperoleh
RMSEA=0.000
Tabel 3.17
Pada uji nilai t, koefisien dan standar eror pada tabel 3.17 peneliti
memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak ada
koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada
memperoleh data terdapat dua item yang berkorelasi yaitu 2 dan 5, tetapi hanya
berkorelasi satu item saja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada item yang
3.7.5.1. Konformitas
Pada hasil awal analisis CFA yang dilakukan pada tiga item untuk
model satu faktor yang fit dimana nilai Chi – Square = 0.00, df = 0, P-value =
didrop atau tidak dilakukan uji nilai t dan koefisien muatan faktor dari item-item
Tabel 3.18
88
Pada tabel 3.18, hanya nilai t pada semua item adalah signifikan. Dan
untuk koefisien muatan faktor terdapat satu item yang bermuatan negatif yang
Peneliti memperoleh hasil bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu
sama lain. Dengan demikian, dalam dimensi konformitas item yang tidak akan
Pada dimensi tanggung jawab, peneliti menguji tiga item untuk mengukur
apakah item-item tersebut mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil
awal analisis CFA telah diperoleh model yang fit dengan nilai p-value >0,05 yaitu
data (lihat tabel 3.19) bahwa tidak ada satupun item yang tidak signifikan dan
yang bermuatan negatif. Selain itu pada pengujian korelasi antar item juga
ditunjukkan pula bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain.
Oleh karena itu, tidak ada item yang didrop oleh peneliti pada dimensi ini.
Tabel 3.19
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab
89
7. 0.73 0.13 5.62 V
24. 0.48 0.11 4.30 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
3.7.5.3 Standar
Peneliti menguji apakah empat item yang ada pada dimensi standar
mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA
kemudian setelah dilakukan fit diperoleh model fit dengan Chi-Square= 0.08 ,
Selanjutnya, pada pengujian nilai t dan koefisien, pada tabel 3.20 peneliti
memperoleh data yang menunjukkan bahwa tidak ada satupun item yang tidak
signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga tidak ada item yang akan didrop oleh
peneliti.
Tabel 3.20
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar
berkorelasi terdapat dua item yang saling berkorelasi yaitu 15 dan 20. Tetapi
karena hanya berkorelasi 1 item maka kedua item tersebut tidak didrop. Sehingga,
3.7.5.4 Imbalan
awal analisis CFA yang fit dengan nilai Chi-Square= 0.00 , df= 0, P-value=
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, didapatkan hasil pada tabel
Tabel 3.21
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan
Pada tabel 3.21, terdapat nilai t yang tidak signifikan pada item 16. Dan
dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya
peneliti tidak menemukan korelasi kesalahan pada item yang satu dengan yang
91
lainnya. Karena itu, tidak ada penambahan item yang akan didrop dari dimensi
ini.
Dalam hal ini peneliti menguji pada 3 item. Dari hasil analisis CFA peneliti
Tabel 3.22
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi
Pada tabel 3.22, terlihat bahwa dari ketiga item tersebut memiliki nilai t
yang <1,96, sehingga dapat dikatakan bahwa kesemua item tidak signifikan.
Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif.
Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya
negatif. Seharusnya kesemua item yang tidak signifikan akan lebih baik jika di
drop, tetapi karena tidak ada lagi item yang dapat mengukur dimensi ini maka
peneliti memutuskan untuk tetap menggunakan ketiga item ini untuk dianalisis.
92
Pada uji matriks korelasi kesalahan pengukuran item, peneliti
mendapatkan hasil bahwa dari ketiga item yang ada tidak terdapat item yang
dukungan mengukur iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-
Square= 1.92, df=2, P-value= 0.38335, RMSEA=0.000, maka diperoleh model fit
faktor, diperoleh hasil yang tercantum pada tabel 3.23 di bawah ini :
Tabel 3.23
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan
koefisien muatan faktor terdapat satu item yang negatif yaitu item 18. Dimana
Kemudian pada uji korelasi kesalahan pengkuran item terdapat dua item
yang berkorelasi yaitu 1 dan 5. Tetapi karena hanya berkorelasi satu item maka
kedua item tersebut tidak akan didrop. Dengan demikian pada dimensi ini item
yang tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor adalah item 18.
93
3.7.5.7. Kepemimpinan
mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA
kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 2.34, df=4, P-value= 0.67355,
RMSEA=0.000.
Selanjutnya pada uji nilai t dan koefisien muatan faktor (lihat tabel 3.24) ,
peneliti mendapati bahwa terdapat dua item yang memiliki nilai t (<1,96) yang
artinya adalah tidak signifikan, item tersebut adalah item 11 dan 17. Pada
pengujian koefisien muatan faktor terdapat satu item yang memiliki muatan
negatif yaitu item17. Sehingga, item yang akan didrop dalam dimensi ini adalah
Tabel 3.24
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan
94
Selanjutnya, pada pengujian pengukuran korelasi antar item, peneliti
memperoleh data dimana item yang berkorelasi yaitu item 2, 11 dan 17. Namun
karena item yang korelasi kesalahan pengukurannya tidak lebih dari 3 item, maka
pada dimensi ini peneliti hanya akan mendrop item 11 dan 17 untuk tidak
3.7.6.1 Agreeableness
satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh
RMSEA=0.057.
Tabel 3.25
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Agreeableness
95
47. 0.64 0.09 6.95 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.25, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 32
yang tidak signifikan, sedangkan pada koefisien muatan faktor item yang negatif
adalah item 12. Dengan demikian item no 32, dan 12 akan didrop.
yang berkorelasi yaitu item 2, 7, 12, 27, 42 dan 47. Tetapi karena tidak berkorelasi
dengan item lain lebih dari 3 item, maka dari kesemua item tidak ada yang di
drop. Dengan demikian pada dimensi agreeableness hanya item 32 dan 12 yang
3.7. 6. 2 Conscientiousness
mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA
0.89399, RMSEA=0.000.
Tabel 3.26
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Conscientiousness
96
8. -0.56 0.09 -6.10 V
13. 0.72 0.08 8.66 V
18. 0.75 0.08 8.92 V
23. -0.38 0.10 -3.94 V
28. -0.31 0.10 -3.09 V
33. 0.78 0.08 9.27 V
38. -0.46 0.09 -4.86 V
43. 0.76 0.08 9.06 V
48. 0.65 0.09 7.35 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.26 di atas, tidak ada nilai t yang tidak signifikan (t<1,96)
sedangkan pada koefisien muatan faktor, item yang negatif adalah item 8, 23, 28,
dan 38. Dengan demikian item-item tersebut akan didrop dari dimensi ini.
memperoleh data bahwa terdapat item yang berkorelasi lebih dari 3 item yaitu
item 8, 23, 28 dan 38. Dengan demikian pada dimensi conscientiousness item 8,
3.7.6.3 Neuroticism
mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA
97
Kemudian pengujian dengan dilakukan pengukuran nilai t bagi dan
koefisien muatan faktor pada setiap item, diperoleh hasil seperti yang tertera pada
Tabel 3.27
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Neuroticism
Pada tabel 3.27, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item 9
dan 19.sedangkan pada koefisien muatan faktor item tidak terdapat item yang
bermuatan negatif. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi
memperoleh data dimana terdapat item yang berkorelasi lebih tetapi tidak lebih
dari 3 item yaitu item 9, 29 dan 39. Dengan demikian pada dimensi neurotisicm
3.7.6.4 Extraversion
98
Peneliti menguji apakah 10 item mengukur extraversion pada kepribadian
Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 252.38, df=35, p-
nilai t dan koefisien muatan faktor bagi setiap item, diperoleh hasil yang tertera
Tabel 3.28
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Extraversion
Pada tabel 3.28, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item
16, 36 dan 41. Tidak berbeda dengan item yang tidak signifikan, item yang
berkoefisien negatif juga berada pada item yang sama yaitu 16,36 dan 41.Dengan
demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi extraversion adalah 16, 36 dan
41.
99
Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan item, peneliti memperoleh
hasil bahwa terdapat item yang berkorelasi yang lebih dari tiga item yaitu 16, 26,
36, 41, dan 46. Disamping itu juga terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak
lebih dari tiga item yaitu item 6, 11, 21 dan 31. Dengan demikian pada dimensi
extraversion item yang tidak dianalisis adalah item 16, 26, 36, 41 dan 46.
3.7.6.5 Openness
satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh
0.05286, RMSEA=0.068.
Selanjutnya, hasil pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor pada setiap
item yang diperoleh oleh peneliti dapat dilihat pada tabel 3.39 berikut ini :
Tabel 3.29
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Openness
Pada tabel 3. 29 di atas, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu
item 20 dan 45. Sedangkan item yang berkoefisien negatif yaitu item 10, 20, 30
dan 40. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi openness
peneliti memperoleh hasil dimana terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak lebih
dari tiga item yaitu 5, 10, 15, 20, 25, 35, 40 dan 50. Selain item tersebut terdapat
satu item yang berkorelasi lebih dari tiga item yaitu item 45. Dengan demikian
pada dimensi openness item yang tidak dianalisis adalah item 20, 45, 10, 30 dan
40.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab empat ini peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian
yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu analisis
Responden penelitian dalam penelitian ini adalah 113 polisi lalu lintas di
Polda Metro Jaya yang terdiri dari empat subdivisi yang berbeda yaitu Bin
responden berdasarkan usia. Responden dalam penelitian ini berasal dari usia
yang berbeda, mulai dari usia 20 tahun sampai dengan 40 tahun peneliti
Tabel 4.1
Tabel Responden Berdasarkan Usia
31-40 27 23,90%
41-50 13 11,50%
51-60 4 3,54%
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa dari 113 responden yang dijadikan
berusia 41-50 tahun, dan 4 responden (3,54%) berusia 51-60 tahun. Maka dapat
disimpulkan, responden penelitian terbanyak terdapat pada usia 21-30 tahun yang
102
Kemudian akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan masa kerja.
Responden dalam penelitian ini berasal dari lama masa kerja yang berbeda-beda,
mulai dari usia 1 tahun sampai dengan 15 tahun maka peneliti mengkategorikan
masa kerja kedalam tiga kategori. Tiga kategori masa kerja responden dapat
Tabel 4.2
Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja
1-10 78 69,03%
11-20 22 19,47%
≥21 13 11,50%
Dari tabel 4.2 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak
(11,50%) pada masa kerja ≥ 21 tahun (21-35 tahun). Maka dapat disimpulkan,
responden penelitian terbanyak terdapat pada masa kerja 1-10 tahun yang
Responden dalam penelitian ini berasal dari empat sub divisi lalu lintas yang
berbeda. Pada tabel 4.3 dibawah ini akan digambarkan mengenai sub divisi
responden penelitian.
103
Tabel 4.3
PJR 18 15,93%
Gatur 33 29,20%
Pamwal 28 24,78%
Pada tabel 4.3 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak
(15,93%) dari sub divisi PJR, sebanyak 33 responden (29,20%) sub divisi Gatur,
dan sebanyak 28 responden (24,78%) dari sub divisi Pamwal. Maka dapat
Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi
berganda dengan bantuan software SPSS 17.0. Seperti yang sudah disebutkan
pada bab 3, dalam regresi terdapat hal yang dilihat yaitu, melihat apakah IV
104
mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kemudian
terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing
IV.
variabel terhadap stres kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.4
berikut :
b
ANOVA
a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC,
Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja
b. Dependent Variable: StresKerja
Jika melihat kolom ke 6 dari kiri (sig < 0.05) , maka hipotesis mayor yang
stres kerja pada polisi lalu lintas diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan
dari beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based
neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi terhadap
Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa perolehan R square sebesar 0.654
atau 65,4%. Artinya proporsi varians dari stres kerja yang dijelaskan oleh semua
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t >
1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut
memiliki dampak yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 19.704 10.086 1.954 .054
106
Agreeableness -.217 .113 -.217 -1.925 .057
Conscientiousness .007 .112 .007 .059 .953
Neuroticism .057 .092 .057 .617 .539
Extraversion -.001 .082 -.001 -.012 .990
Openness -.012 .101 -.012 -.117 .907
Umur -.114 .163 -.094 -.700 .485
MasaKerja .073 .172 .056 .423 .673
SubDivisi 1.602 .653 .193 2.452 .016
a. Dependent Variable: StresKerja
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.6 dapat disampaikan persamaan regresi
sebagai berikut:
0.007*conscientiousness + 0.057*neuroticism –
Dari tabel 4.6 di atas, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien
regresi yang dihasilkan, peneliti melihat nilai signifikan pada kolom yang paling
kanan (kolom ke-6), jika sig < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan
signifikan pengaruhnya terhadap stres kerja dan sebaliknya. Dari hasil di atas
hanya koefisien regresi beban kerja, pengembangan karir, dan sub divisi yang
signifikan, sedangkan sisa lainnya tidak. Hal ini berarti bahwa dari 14 IV hanya
107
Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing
kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti
yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut, peneliti
memperoleh hasil bahwa beban kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar
0.176 dan signifikansi sebesar 0.010, yang berarti bahwa variabel beban kerja
secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan secara
semakin tinggi beban kerja maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas.
konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti
melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil
regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa konflik peran yang terdiri dari
time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict memiliki
a. Pada variabel time based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.053
dan signifikansi sebesar 0.532, yang berarti bahwa variabel time based conflict
secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak
108
signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2a ditolak
yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan time based conflict terhadap stres
b. Pada variabel strain based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar
0,.053 dan signifikansi sebesar 0.509, yang berarti bahwa variabel strain based
conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi
ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan antara strain based conflict
c. Pada variabel behavior based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar
0.076 dan signifikansi sebesar 0.402, yang berarti bahwa variabel behavior
based conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas
tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis
2c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan behavior based conflict
pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti
melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil
nilai koefisien regresi sebesar 0.172 dan signifikansi sebesar 0.043, yang berarti
109
bahwa variabel pengembangan karir secara positif mempengaruhi stres kerja pada
polisi lalu lintas dan signifikan. Karena itu dapat diartikan bahwa semakin tinggi
pengembangan karir maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas.
Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 3 diterima yaitu ada
pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi.
organisasi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi
seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut
peneliti memperoleh hasil bahwa iklim organisasi memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 0,.216 dan signifikansi sebesar 0.066, yang berarti bahwa variabel iklim
organisasi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi
tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 4 ditolak
yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja
neuroticism, extraversion dan openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas,
peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6).
Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa tipe kepribadian Big
110
Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion
dan openness memiliki nilai koefisien regresi dan signifikansi sebagai berikut :
sebesar -0.217 dan signifikansi sebesar 0.057, yang berarti bahwa variabel tipe
lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
hipotesis 5a ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian
regresi sebesar 0.007 dan signifikansi sebesar 0.953, yang berarti bahwa
kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan
pada variabel ini, hipotesis 5b ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan
tipe kepribadian conscientiousness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
sebesar 0.057 dan signifikansi sebesar 0.539, yang berarti bahwa variabel tipe
lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
hipotesis 5c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian
sebesar -0.001 dan signifikansi sebesar 0.990, yang berarti bahwa variabel tipe
111
kepribadian extraversion secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi
lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
hipotesis 5d ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian
sebesar -0.012 dan signifikansi sebesar 0.907, yang berarti bahwa variabel
kepribadian openness secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu
lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang
dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti
memperoleh hasil bahwa umur memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.114 dan
signifikansi sebesar 0.485, yang berarti bahwa variabel umur secara negatif
mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga
dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 6 ditolak yaitu tidak ada pengaruh
yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti
112
yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti
memperoleh hasil bahwa variabel masa kerja memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 0.073 dan signifikansi sebesar 0.673, yang berarti bahwa variabel masa
kerja secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak
signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 7 ditolak yaitu
tidak ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
Dalam pengujian hipotesis 8 yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang
dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti
memperoleh hasil bahwa variabel sub divisi memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 1.602 dan signifikansi sebesar 0.016, yang berarti bahwa variabel sub
divisi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan
signifikan. Karena itu dapat diartikan semakin tinggi sub divisi maka semakin
tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel
ini, hipotesis 8 diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap
tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap IV, yang mana IV
tersebut dianalisis secara satu per satu. Pada tabel 4.7 di bawah ini, kolom pertama
113
adalah IV yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan
penambahan varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom
ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara
satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan,
kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari
numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai nilai IV pada
tabel F dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang
akan dibandingkan dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih
besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan
dituliskan signifikan dan sebaliknya. Besarnya proporsi varians pada stres kerja
IV R2 R2 F DF F SIGNIFIK
CHANGE HITUNG TABEL ANSI
X1 0.195 0.195 26.888 1,111 3.93 Signifikan
114
X12345 0.508 0.054 6.108 1,107 3.93 Signifikan
115
Dari tabel 4.7 dapat disampaikan informasi sebagai berikut :
dan DF = 1, 111.
116
7. Variabel tipe kepribadian agreeableness memberikan sumbangan sebesar 5,5
dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
DF = 1, 100.
13. Variabel masa kerja memberikan sumbangan sebesar 0,1 % dalam varians
117
14. Variabel sub divisi memberikan sumbangan sebesar 2,1 % dalam varians
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 7 IV, yaitu beban kerja, time
Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi agar hasil analisi regresi
dengan metode least square dapat dipercaya adalah bahwa distribusi frekuensi
dari residual mengikuti distribusi normal. Apabila residual berada di sekitar garis
harapan untuk kurva normal, dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi ini
memiliki error atau residual yang distribusinya mengikuti kurva normal. Artinya,
gambar “residual plot” yang dihasilkan yaitu gambar 4.1 untuk dependent
118
Dari gambar 4.1 dapat kita lihat bahwa distribusi dari residual yang
dihasilkan adalah normal. Dengan demikian, uji hipotesis dan penelitian dengan
analisis regresi pada stres kerja pada polisi lalu lintas dapat dipercaya.
BAB 5
119
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini, peneliti akan menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini
5.1 Kesimpulan
Pada penelitian ini peneliti ingin menyimpulkan dari hasil analisis data
yang telah diperoleh. Pertama, berdasarkan pada uji hipotesis mayor, maka
kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : “ada pengaruh yang
polisi lalu lintas yaitu beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based
conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir,
iklim organisasi, tipe kepribadian big five yang terdiri dari agreeableness,
stres kerja yaitu beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi.
variansi stres kerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel beban kerja,
konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan
extraversion dan openness. Sedangkan sisanya yaitu 34,6% adalah pengaruh dari
Yang terakhir, hal lain yang berhubungan dengan sumbangan variabel dari
penelitian ini adalah mengenai ketiga variabel yang berpengaruh secara signifikan
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas yakni beban kerja, pengembangan karir
dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memberikan sumbangan varians yang
berbeda-beda terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Untuk beban kerja
sebesar 2,1 %.
5.2 Diskusi
Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, dapat dipahami
bahwa beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi adalah faktor-faktor yang
berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Bahkan
korelasi ketiga variabel tersebut bersifat positif, hal ini sesuai dengan koefisien
regresi beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi dengan perolehan hasil
Pada variabel pertama dalam penelitian ini yaitu beban kerja diperoleh
hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa beban kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas dan memiliki koefisien
121
regresi yang positif. Jika dihubungkan dengan teori beban kerja, hal ini sesuai
dengan teori dari Munandar (2006) yang mengatakan salah satu faktor yang
hasil yang diperoleh bahwa beban kerja mempengaruhi stres kerja. Hasil
penelitian mengenai beban kerja ini juga sesuai dengan komunikasi personal yang
dilakukan oleh peneliti di awal penelitian dengan beberapa polisi yaitu Kabag
Psikologi Polda Metro Jaya, Kabag polisi lantas bagian Laka dan Staff polisi
bagian Reksa Jakarta Timur, yang mana mereka mengatakan bahwa memang
beban kerja pada polisi lalu lintas adalah faktor yang mempengaruhi stres kerja
pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini, beban kerja itu sendiri memberikan
mengenai pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas bahwa
seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja yang tinggi cenderung lebih mudah
mengalami stres kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja
rendah cenderung tidak mengalami stres kerja. Beban kerja merupakan variabel
faktor dari dalam organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas. Jika ditilik lagi dari fenomena yang ada pada penelitian ini, hal ini juga
dapat dikaitkan dengan adanya kasus yang terjadi pada polisi lalu lintas, seperti
misalnya penyalahgunaan wewenang, disersi atau lari dari tugas, pencurian dan
lain-lain. Peneliti berpendapat, dengan beban kerja polisi lalu lintas yang berat
dan diperkuat dengan gaji yang kurang mencukupi membuat polisi lalu lintas
122
seperti yang sering kita dengar kerap melakukan pungutan liar pada pengguna
jalan yang melakukan kesalahan. Selain itu, polisi yang melakukan disersi atau
lari dari tugas, pencurian, juga dimungkinkan terjadi karena disebabkan oleh
Berlanjut pada variabel kedua, yaitu konflik peran yang terdiri dari time
based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Dalam penelitian
diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa time based conflict,
strain based conflict dan behavior based conflict, tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena ketiga variabel
tersebut memiliki sig > 0.05, tetapi ketiganya memiliki koefisien yang positif
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Hasil ini juga diperkuat dengan
Kabag polisi lantas bagian Laka Jakarta Timur, ia berpendapat bahwa konflik
keluarga tidak terlalu menjadi salah satu penyebab stresful pada polisi lalu lintas.
Berdasarkan hasil penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa ternyata faktor
dalam diri individu tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap stres kerja pada
polisi.
terhadap stres kerja. Hal ini sesuai dengan teori Munandar (2006) yang
mencakup ketidakpastian kerja, promosi yang kurang dan promosi yang berlebih.
123
Penelitian yang menyoroti permasalahan pengembangan karir yaitu penelitian
hal promosi yang kurang adalah salah satu yang menjadi stresor pada polisi.
regresi yang positif maka dapat diasumsikan bahwa seorang polisi lalu lintas
dengan pengembangan karir yang tinggi cenderung lebih mudah mengalami stres
kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan pengembangan karir rendah
signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi memiliki koefisien
regresi yang positif. Teori iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini
didasarkan pada teori Kolb & Rubin (1984, Rani, 2007) yang menjelaskan bahwa
Terdapat tujuh aspek dalam iklim organisasi yaitu konformitas, standar, imbalan,
1978) memperoleh hasil yang berbeda dengan penelitian ini, penyebab stres pada
polisi diperoleh dari sumber internal adalah dukungan administratif yang kurang
Selanjutnya, variabel kelima yaitu tipe kepribadian Big Five yang terdiri
berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena
kelima variabel tersebut memiliki sig > 0.05. Kemudian tiga dari lima dimensi
koefisien regresi yang positif terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
Berdasarkan hasil penelitian ini, dibandingkan dengan variabel beban kerja dan
pengembangan karir yang secara signifikan berpengaruh terhadap stres kerja pada
polisi lalu lintas, ternyata tipe kepribadian Big Five sama sekali tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, padahal
peneliti menduga akan ada pengaruh yang signifikan dari tipe kepribadian ini. Hal
ini berarti faktor di dalam diri pekerja tidak berpengaruh secara signifikan.
stres kerja pada polisi lalu lintas. Dari hasil analisis koefisien regresi yang didapat,
variabel umur memiliki koefisien yang negatif. Pada komunikasi personal peneliti
dengan Kabag Psikologi Polda Metro Jaya, Nurcahyo mengatakan bahwa umur
umur dapat menjadi salah satu penyebab stres kerja pada polisi. Tetapi jika dilihat
dari hasil penelitian, ternyata umur tidak memiliki pengaruh yang signifikan
125
Kemudian pada variabel masa kerja, juga diperoleh hasil analisis regresi
bahwa variabel masa kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas. Tetapi dari hasil analisis koefisien regresi yang
didapat, variabel masa kerja memiliki koefisien yang positif. Berhubungan dengan
masa kerja, Nurcahyo berpendapat bahwa masa kerja pada polisi berhubungan
dengan adaptasi pekerjaan dan kenaikan jabatan/karir. Tetapi jika dilihat dari hasil
penelitian, ternyata masa kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas. Tidak berbeda dengan umur, hal ini mungkin
terjadi karena faktor dari dalam individu tidak terlalu berpengaruh terhadap stres
Variabel terakhir yang tidak disangka yaitu sub divisi yang dihasilkan oleh
penelitian ini ternyata memberi pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja
menggunakan faktor ini sebagai variabel dalam penelitian mengenai stres kerja
pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini sub divisi memberi pengaruh sebesar
2,1%. Sub divisi ini sendiri terdiri dari empat macam sub divisi pada polisi lalu
lintas yaitu Bin Operasional, Gatur, PJR dan Pamwal. Ternyata perbedaan
penempatan kerja pada sub divisi ini memberi pengaruh yang signifikan
dibandingkan dengan variabel yang lain. Karena pada sub divisi ini masing-
masing sub divisi memiliki beban kerja dan jam kerja yang berbeda. Perbedaan
tugas dan jam kerja pada masing-masing sub divisi tersebut memungkinkan
126
Oleh karena itu, dari penelitian ini, stresor kerja yang berpengaruh secara
signifikan pada polisi lalu lintas adalah berasal dari faktor luar diri polisi lalu
lintas tersebut, faktor yang ternyata lebih mempengaruhi stres kerja berasal dari
organisasi tempat mereka bekerja. Pekerjaan polisi lalu lintas dengan beban kerja
yang banyak dan tuntutan yang tinggi dari berbagai pihak menimbulkan stres
kerja. Tuntutan jam kerja yang tidak tepat, tuntutan dari atasan dan masyarakat
ingin melakukannya, waktu bersama keluarga yang kurang, gaji rendah, semua itu
dirasakan polisi sebagai suatu stresor yang membuat mereka lelah secara fisik dan
dari organisasi terutama dari masyrakat yang menuntut kesempurnaan dari mereka
membuat psikis mereka lelah, apalagi polisi lalu lintas adalah divisi yang paling
melayani masyarakat dengan baik, karena itu adalah prinsip dari pekerjaan mereka
Keterbatasan fisik dan psikologis pada polisi dan berbagai stresor yang ada
pada pekerjaan mereka, sangat baik jika organisasi kepolisian mampu membuat
semacam training atau pembekalan kepada polisi lalu lintas mengenai stres kerja,
127
agar keseimbangan fisik dan psikis mereka dapat terwujud. Sehingga cintra
yaitu kurang seimbangnya jumlah sampel yang digunakan dalam empat sub divisi
yang digunakan penelitian ini. Selain itu, dalam membuat skala pengukuran
peneliti juga banyak memperoleh item-item yang ternyata ketika diuji validitasnya
tidak valid, sehingga ada beberapa item yang walaupun tidak valid tetap
digunakan sebagai alat ukur karena keterbatasan item yang ada pada skala, seperti
pada skala stres kerja dan iklim organisasi. Dalam penelitian ini juga terdapat
stres kerja pada polisi lalu lintas. Alasannya, karena dari hasil komunikasi
tinggi kepangkatan maka ada kemungkinan semakin tinggi jabatan yang diduduki,
semakin berat beban kerja dan imbalan yang diberikan juga mengalami kenaikan
sehingga memungkin terjadinya perbedaan tingkat stres kerja pada polisi lalu
lintas.
5.3 Saran
itu peneliti membagi saran menjadi dua yaitu saran teoritis dan saran praktis.
Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang akan
128
5.3.1 Saran Teoritis
1. Pada penelitian ini masih banyak variabel yang terkait dengan stres
jumlah yang lebih besar dan yang lebih bervariasi agar bisa lebih
menggambarkan populasi.
pengembangan karir pada polisi lalu lintas sejak dini, misal saat
bertugas, atau pembagian jam kerja dengan shift kerja yang tetap.
DAFTAR PUSTAKA
130
Adypato. (2011). Stres kerja. (http://adypato.wordpress.com/2011/04/20/stress-kerja/).
Altman, Valenzi & Hodgetts. (1985). Organizational behavior: Theory and practice.
New York : Academic Press, Inc.
Amaranto. (2003). Police stres interventions: Brief treatment and crisis intervention, 3,
hal : 47-53.
Bisen, Vikram & Priya. (2010). Industrial psychology. New Delhi : NewAge
International Publishers.
Bishop. The relationship between coping and personality among police officers in
singapore. Singapore : Journal of Reserach in Personality.
Bernstein & Roy. (2008). Psychology. New York : Houghton Mifflin Company.
Buker, H & Wiecko, 2007. Are causes of police stress Global? Testing the effects of
common police stressors on the Turkish national police. Journal of Policing,
Vol. 30. 291-209.
Cooper & Dewe. (2004). Stress a brief history. USA : Blackwell Brief History of
Psychology.
Cooper, El-Batawi & Kalimo. (1987). Psychosocial factors at work and their relation to
health. Geneva : WHO.
Daryanto. (28 April 2005). Mabes polri tidak mampu awasi psikologi anggotanya.
Jakarta : (www.tempo.com).
Edwards & Rothbard. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the
relationship between work and family construct. Academy Of Management
Review Vol. 25, No.1, 178-199.
HE, Zhao, Thurman & Ni. Sources of job satifaction among police officers : A test of
demographics and work environmet models. Academic Reserach Library. Hal :
153.
131
Indri. (2010). (http://darkness-indri.blogspot.com/2010/02/stress-pada-tenaga-kerja-
satuan.html).
Ismar, Amri & Sostrosumihardjo. (2011). Stres kerja dan berbagai faktor yang
berhubungan pada pekerja call center PT. “X” di Jakarta. Majalah Kedokteran
Indonesia : Universitas Indonesia.
Jhonson, Cooper .S & Cartwright. (2005). The experience of work-related stress accross
occupations. Proquest psychology journal : hal.178.
Jayanegara. (2007). Stres kerja dan coping pada polisi Indonesia. Jakarta : Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia.
Kemalahayati. (2008). Analisis faktor-Faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada
pejabat eselon III pemerintah daerah kabupaten Aceh Besar. Sumarta Utara:
Fakultas Psikologi USU.
(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/7003/1/057010018.pdf.
Supardi. 2007).
Lastianto. (2011). Pengaruh tipe kepribadian Big Five terhadap kepuasan konsumen
pada customer online marketing. Jakarta : Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Le Scanff, C & Taugis. Stress management for police special forces. Journal of Applied
Sport Pychology.
Magdalena. (2008). Hubungan antara stres dan kepuasan kerja pada polisi wanita.
Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Manzoni P & Eisner. Violence between the police and the public : Influences on work-
related stress, job satification, burnout and situational factors. Journal of
Criminal Justice and Behavior.
Marfizal, Anrio. (2006). Hubungan konflik peran dengan manajemen waktu ibu rumah
tangga yang bekerja di pemerintah daerah di Jakarta. Jakarta : Fakultas
piskologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Mccrae & Costa. (2003). An introduction to the Five-Factor model and its applications.
USA : Journal of Psychology.
Merulalia. (2010). Shift kerja rotasi serta hubungannya dengan kepribadian dan
circadian. (http://merulalia.wordpress.com/page/13/).
132
Meyer, R, Rothmann, S, Pienaar J. (2003). Coping, stres and suicide ideation in the South
African police service in the Eastern Cape. Faculty of Economic and
Management Sciences.
Murtiningrum. (2005). Analisis pengaruh konflik pekerjaan keluarga terhadap stres kerja
dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi. Semarang : Fakultas
Manajemen Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Para peneliti menyelidiki dampak dari stres terhadap kesehatan polisi fisik dan mental.
(2011). (http://www.newsmedical.net/news/2008/09/25/9/Indonesian.aspx).
Prihatini. (2007). Hubungan beban kerja dengan stress kerja perawat di tiap ruang rawat
inap RSUD Sidikalang. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU.
Rani. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dengan peluang untuk berkreasi pada
karyawan desain PT. Batik Danar Hadi Surakarta. Semarang : Fakultas
Kedokteran Universitas Diponegoro.
Rice. (2000). Handbook of stress, coping and health. London : Sage Publications, Inc.
Rohmaningrum. (2009). Analisa faktor stres kerja pada polisi di satuan pengawalan
protokoler (satwalprot) dan anggota harian (anghar) satuan fungsi detasemen
markas Polda Jatim. Malang : Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri
Malang.
Rout, Usha, Rout & Jaya. (2002). Stress management for primary health care
professional. New York : Kluwer Academic / Plenum Publishers.
133
Schultz. D, Schultz. S.E. (2006). Psychology and work today. United States : Pearson
Prentice Hall.
Shein, Jennifer, Chen & Charles.P. (2011). Work-family enrichment a research of positive
transfer. Netherlands : Sense Publishers.
Sumantri. (2011). Kinerja anggota polri apa, bagaimana, dan cara pengembangannya.
Bandung : Universitas Padjajaran.
Supardi. (2007). Analisa stres kerja pada kondisi dan beban kerja perawat dalam
klasifikasi pasien di ruang rawat inap Rumkit TK II Putri Hijau Kesdam I/BB
Medan. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU.
Susilo. (2006). Implmentasi POLMAS pada fungsi lalu lintas. Jakarta : Ditlantas Polda
Metro Jaya.
Taylor, Alyssa, Bennerl & Craig. (2006). Operational and organizational police stress in
an Ontario police department: A descriptive study. Canada : The Canadian
Journal of Police & Security Services Volume 4 Issue 4 Winter.
134
.
135
LAMPIRAN 1
Salam sejahtera,
Saya, Lutfiyah, mahasiswa semester 8 Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, yang sedang melakukan penelitian
dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya mengharapkan kesediaan Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Kerja sama yang saya harapkan adalah kesediaan Anda untuk
mengisi beberapa pernyataan. Adapun informasi atau data yang Anda berikan akan sangat bermanfaat bagi penelitian dan akan dijamin kerahasiaannya.
Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Anda untuk meluangkan waktunya mengisi angket ini dan mohon maaf apabila
terdapat kesalahan dalam penulisan.
Data Diri
Nama (inisial) :
Umur :
Jenis Kelamin :
Masa /Lama Bekerja :
Saat ini sedang menjalani shift :
Tidak ada jawaban yang benar atau salah untuk setiap pernyataan, seluruh jawaban adalah benar selama itu sesuai dengan diri Anda.
Jika anda TIDAK PERNAH merasakan beri tanda check list (√) pada kolom TP
Jika anda KADANG atau sekali-sekali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom KD
Jika anda SERING lebih dari tiga kali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom SR
Jika anda SERINGKALI merasakannya atau hampir setiap saat beri tanda check list (√) pada kolom SK
No. Pernyataan TP KD S SK
1. Saya mengalami lelah mental setelah menjalani shift jaga sore.
2. Saya merasa kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan teman-teman sekerja.
3. Saya dapat berkonsentrasi ketika mendengar instruksi atasan tentang tugas-tugas yang diberikan.
4. Ketika saya melaksanakan tugas mengatur lalu lintas timbul perasaan bosan melihat pekerjaan rutin yang harus
saya kerjakan
1
5. Saya akan tersinggung ketika mendapat teguran atau kritikan terhadap pekerjaan yang telah saya lakukan.
6. Saya merasa sulit untuk menyampaikan informasi secara jelas dan dapat dimengerti oleh masyarakat,atasan dan
rekan kerja.
7. Saya merasa tegang jika menghadapi situasi yang membahayakan diri saya.
8. Saya akan membicarakan masalah saya kepada atasan atau rekan kerja jika ada masalah dengan pekerjaan ataupun
keluarga.
9. Meskipun banyak pekerjaan yang saya kerjakan, saya tetap menjalin komunikasi dengan teman kerja yang lain
ataupun keluarga.
10. Saya merasa dapat diterima dalam pergaulan dengan rekan kerja.
11. Dalam bekerja saya merasa sering lupa terhadap apa yang saya kerjakan.
12. Saya akan mengurung diri jika mempunyai masalah dengan pekerjaan.
13. Saya merasa tetap bersemangat bekerja meskipun banyak tugas yang harus di kerjakan.
14. Meskipun banyak kasus/tugas yang saya kerjakan saya tetap dapat berpikir jernih.
15. Dalam keadaan darurat, meskipun tidak bersama rekan kerja, saya akan berusaha mengatasi keadaan tersebut.
16. Saya merasa denyut jantung saya normal walaupun banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan.
17. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan kantor atau masyarakat saya akan melayani dengan sabar.
18. Saya dapat tidur nyenyak meskipun banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan.
19. Setelah saya selesai bekerja leher atau otot punggung saya tidak kaku.
20. Meskipun saya banyak mendapat teguran dari atasan saya tetap hadir bekerja seperti biasa.
21. Saya merasa bingung ketika harus menegur seseorang yang saya lihat telah melanggar peraturan.
22. Saya dapat mengatasi permasalahan lalu lintas dengan cepat.
23. Meskipun saya bekerja melewati jam kerja saya tidak ingin meminum alkohol.
24. Ketika menghadapi banyak kasus kecelakaan lalu lintas, saya merasa sakit kepala/pusing.
25. Saya hanya menunggu instruksi atasan untuk mengatasi permasalahan lalu lintas.
26. Ketika menerima kasus baru saya merasa jantung saya berdebar-debar.
27. Saya akan mengambil alih kasus rekan kerja yang lain tanpa izin terlebih dahulu.
28. Walaupun saya sedang lelah setelah bekerja, saat pulang saya tidak ngebut di jalan.
29. Meskipun saya banyak menerima pekerjaan di kantor/ tempat tugas , frekuensi makan saya seperti biasanya.
30. Meskipun pengguna jalan marah kepada saya karena di tilang, saya dapat menahan keinginan untuk tidak memukul
mereka.
31. Tangan saya sering berkeringat setelah menangani kecelakaan lalu lintas.
32. Saya makan dengan porsi yang banyak akhir-akhir ini karena menghadapi banyaknya kasus/tugas.
33. Ketika saya melakukan kesalahan ketika bertugas,timbul keinginan saya untuk bunuh diri.
34. Ketika tergores benda tajam pada waktu bertugas, saya hanya mengalami luka ringan.
35. Ketika korban kecelakaan yang saya hadapi sedang menderita sesak nafas atau mengalami pendarahan, saya
merasa mual.
36. Ketika mengatur kemacetan lalu lintas tiba-tiba saya sesak nafas.
37. Setelah mengendalikan arus lalu lintas saya merasa lelah fisik.
38. Ketika selesai menangani kecelakaan di tempat bertugas tangan saya terasa gatal-gatal.
2
39. Dalam sebulan saya hanya absen kurang dari dua hari, meskipun tingkat kemacetan dan kepadatan lalu lintas
sangat tinggi.
40. Saya merasa kurang mampu untuk mengatasi kemacetan di tempat bertugas.
41. Saya merasa kecewa mengenai pembagian jadwal shift saya yang lebih banyak dari teman yang lain karena kadang-
kadang harus bertugas pada hari libur.
42. Meskipun banyak menangani kasus pelanggaran lalu lintas oleh pengguna jalan saya merasa tensi saya tetap normal.
43. Saya tidak masuk kerja (absen) apabila pada waktu saya bekerja banyak rekan kerja yang tidak puas atas pekerjaan
yang saya tangani.
44. Meskipun saya lelah menyelesaikan pekerjaan yang menumpuk, tidak ada keinginan saya meminum minuman keras.
45. Jika sedang membuat laporan kasus saya sering pusing.
46. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan dari pelapor, saya akan melayani dengan sabar.
Jika jawaban anda TIDAK PERNAH beri tanda check list (√) pada kolom TP.
Jika jawaban anda JARANG beri tanda check list (√) pada kolom J.
Jika jawaban anda SERING beri tanda check list (√) pada kolom SR.
Jika jawaban anda SELALU beri tanda check list (√) pada kolom S.
No Pernyataan TP J SR S
1. Saya mempunyai terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit waktu untuk mengerjakannya.
2. Saya mendapat tanggung jawab baru dari atasan, tanpa mengabaikan pekerjaan yang lama.
3. Saya selalu cek ulang pekerjaan yang akan diserahkan kepada atasan.
4. Saya sering bekerja melebihi jam dinas.
5. Setiap hari saya juga mengawasi pekerjaan rekan kerja yang lain.
6. Pengetahuan dan ketrampilan yang saya miliki tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan.
7. Harapan atasan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
8. Target dinas dan tuntutan terlalu tinggi sehingga memberatkan tugas saya.
9. Jarak tempuh antara tempat tinggal dengan lokasi pekerjaan sangat menyita waktu dan tenaga.
10. Ukuran beban kerja saya mengganggu seberapa baik saya dapat menyelesaikannya
3
Petunjuk Pengisian Angket III
Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS.
Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S.
Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS.
Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS.
Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS.
Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S.
Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS.
Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS.
No Pernyataan SS S TS STS
1. Pekerjaan yang harus saya kerjakan setiap harinya adalah mengatur lalu lintas agar dapat berjalan lancar.
2. Saya merasa keterampilan kerja saya tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepada saya.
3. Kadang saya tidak tahu pekerjaan apa yang harus saya lakukan.
4. Kesempatan saya mendapatkan promosi sangat kecil.
5. Saya merasa promosi karir saya terlampau cepat.
4
6. Saya sering diberikan pekerjaan yang tidak ada sangkut pautnya dengan masalah lalu lintas.
7. Saya tidak pernah mengerjakan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya.
8. Pekerjaan saya sesuai dengan keprofesian saya sebagai polisi.
9. Saya merasa kurang dipromosikan oleh atasan dalam kemajuan karir saya.
10. Pekerjaan saya sesuai dengan keterampilan yang saya miliki.
11. Saya sering mendapatkan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya.
12. Terdapat peluang karir yang jelas dalam pekerjaaan saya.
Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS.
Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S.
Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS.
Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS.
No Pernyataan SS S TS STS
1. Atasan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan usulan untuk meningkatkan produktivitas
kerja.
2. Saya merasa atasan pilih kasih dengan beberapa karyawan.
3. Saya dapat mendiskusikan pekerjaan dengan atasan, dan memperoleh saran yang membangun darinya.
4. Pernah beberapa kali saya meninggalkan kantor, padahal pekerjaan belum saya diselesaikan.
5. Setiap ada rapat karyawan, saya takut untuk mengemukakan pendapat.
6. Dalam organisasi ini, pelaksanaan pekerjaan tidak menyimpang dari kebijakan, peraturan dan prosedur yang
telah ditetapkan.
7. Saya merasa tanggung jawab yang diberikan kepada saya terlampau berat.
8. Pemberian gaji dan bonus pernah beberapa kali tidak tepat waktu.
9. Kebijakan dan garis wewenang dalam organisasi ini kurang dapat dimengerti dengan jelas.
10. Tidak ada seorang pun yang mau menolong jika saya mendapat kesulitan.
11. Cara atasan menyampaikan pengarahan atau perintah kurang berkenan di hati saya.
12. Produktivitas dalam perusahaan ini sering terganggu karena kurang koordinasi dan perencanaan.
13. Tidak ada pertentangan antara saya dan rekan kerja mengenai peraturan organisasi sehingga kami dapat
bekerja sama menjalankan tugas.
14. Dalam organisasi ini, sangat terasa adanya kebersamaan yang dapat menumbuhkan semangat kerja.
15. Kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaan membuat saya tertekan.
16. Saya rasa pemberian imbalan sudah sesuai dengan beban kerja.
17. Meski telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik, atasan saya tidak pernah memberikan pujian.
18. Dalam lingkungan kerja saya, komunikasi antar rekan sekerja terjalin dengan baik.
5
19. Saya dan rekan kerja merasa sesuai dengan peraturan yang ada di organisasi.
20. Saya merasa tekanan organisasi terlampau berat.
21. Saya melakukan apel tepat waktu sesuai peraturan organisasi karena rekan kerja saya juga melakukannya.
22. Dalam organisasi ini tidak ada penghargaan bagi karyawan atas hasil pekerjaan yang baik.
23. Saya tetap bersemangat bekerja meskipun harus memakai seragam polisi setiap harinya.
24. Saya menyelesaikan tugas saya dengan tepat waktu.
25. Saya merasa tertekan ketika harus apel tepat waktu.
Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS.
Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S.
Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS.
Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS.
6
18 Saya orang yang berantakan.
19 Saya jarang merasa sedih.
20 Saya tidak tertarik dengan ide-ide abstrak.
21 Jika bertemu kenalan, biasanya saya yang memulai percakapan.
22 Saya kurang suka ikut campur masalah orang lain.
23 Saya tidak suka menunda pekerjaan.
24 Saya termasuk orang yang sensitif.
25 Saya memiliki ide yang cemerlang.
26 Saya termasuk orang yang relatif pendiam.
27 Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain.
28 Saya sering lupa menaruh sesuatu kembali pada tempatnya.
29 Saya mudah kecewa.
30 Saya kurang pintar berimajinasi.
31 Saya berbicara pada banyak orang ketika di suatu pesta (acara).
32 Saya tidak begitu tertarik dengan urusan orang lain.
33 Saya senang keteraturan.
34 Perasaan saya mudah berubah-ubah.
35 Saya cepat memahami berbagai hal.
36 Saya kurang memperhatikan diri sendiri.
37 Kehadiran saya mampu membuat orang merasa senang.
38 Saya sering mengabaikan (membantah) apa yang ditugaskan.
39 Perasaan saya sering berubah-ubah.
40 Saya suka menggunakan kata-kata yang sulit.
41 Saya senang menjadi pusat perhatian.
42 Saya dapat merasakan perasaan orang lain.
43 Dalam bekerja, saya mengikuti apa yang direncanakan dengan baik.
7
8
LAMPIRAN 2
LAMPIRAN 3
Regression
Variables Entered/Removed
Extraversion,
BebanKerja, Umur,
PengembanganKarir,
BBC,
Conscientiousness,
Agreeableness,
IklimOrganisasi,
a
MasaKerja
Model Summary
a
1 .809 .654 .605 6.28842
IklimOrganisasi, MasaKerja
b
ANOVA
a
1 Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000
a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC,
Model t Sig.
B Std. Error Beta
Karir
ess
Regression
b
Variables Entered/Removed
a
1 BebanKerja . Enter
a
2 TBC . Enter
a
3 SBC . Enter
a
4 BBC . Enter
a
5 PengembanganKarir . Enter
a
6 IklimOrganisasi . Enter
a
7 Agreeableness . Enter
a
8 Conscientiousness . Enter
Model Summary
Change Statistics
Std. Error of the
Sig. F
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
R Square Change F Change df1 df2 Change
a
1 .442 .195 .188 9.01197 .195 26.905 1 111 .000
b
2 .581 .337 .325 8.21593 .142 23.552 1 110 .000
c
3 .635 .403 .387 7.82901 .066 12.141 1 109 .001
d
4 .673 .454 .433 7.52768 .050 9.901 1 108 .002
e
5 .713 .508 .485 7.17688 .054 11.816 1 107 .001
f
6 .759 .576 .552 6.68965 .069 17.154 1 106 .000
g
7 .795 .631 .607 6.27106 .055 15.623 1 105 .000
h
8 .795 .631 .603 6.30114 .000 .000 1 104 .996
a. Predictors: (Constant), BebanKerja
b. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC
c. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC
d. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC
e. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir
f. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi
g. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness
h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness
i
ANOVA
b
2 Regression 3774.838 2 1887.419 27.961 .000
c
3 Regression 4519.024 3 1506.341 24.576 .000
d
4 Regression 5080.074 4 1270.019 22.412 .000
e
5 Regression 5688.692 5 1137.738 22.089 .000
f
6 Regression 6456.344 6 1076.057 24.045 .000
g
7 Regression 7070.748 7 1010.107 25.685 .000
h
8 Regression 7070.749 8 883.844 22.261 .000
h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness
a
Coefficients
Standardized
Model t Sig.
B Std. Error Beta
Karir
Karir
Karir
Karir
ess
h
Excluded Variables
Collinearity
Statistics
a
1 TBC .387 4.853 .000 .420 .949
a
SBC .404 5.109 .000 .438 .946
a
BBC .475 6.347 .000 .518 .955
a
PengembanganKarir .493 6.635 .000 .535 .946
a
IklimOrganisasi .610 8.399 .000 .625 .845
a
Agreeableness -.490 -6.607 .000 -.533 .953
a
Conscientiousness -.497 -6.308 .000 -.515 .867
b
2 SBC .292 3.484 .001 .317 .777
b
BBC .383 4.073 .000 .363 .598
b
PengembanganKarir .401 5.039 .000 .435 .778
b
IklimOrganisasi .534 6.651 .000 .537 .671
b
Agreeableness -.425 -5.984 .000 -.497 .906
b
Conscientiousness -.409 -5.173 .000 -.444 .779
c
3 BBC .306 3.147 .002 .290 .534
c
PengembanganKarir .338 3.929 .000 .354 .652
c
IklimOrganisasi .483 5.803 .000 .488 .608
c
Agreeableness -.381 -5.301 .000 -.454 .848
c
Conscientiousness -.352 -4.278 .000 -.381 .698
d
4 PengembanganKarir .295 3.437 .001 .315 .626
d
IklimOrganisasi .437 5.107 .000 .443 .561
d
Agreeableness -.339 -4.550 .000 -.403 .772
d
Conscientiousness -.299 -3.539 .001 -.324 .639
e
5 IklimOrganisasi .374 4.142 .000 .373 .491
e
Agreeableness -.304 -4.175 .000 -.376 .752
e
Conscientiousness -.283 -3.507 .001 -.322 .637
f
6 Agreeableness -.272 -3.953 .000 -.360 .742
f
Conscientiousness -.202 -2.488 .014 -.236 .578
g
7 Conscientiousness .000 .005 .996 .000 .329
f. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi
g. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness
Regression
b
Variables Entered/Removed
1 Conscientiousness, . Enter
BebanKerja, TBC,
PengembanganKarir,
SBC, BBC,
IklimOrganisasi,
a
Agreeableness
a
2 NEuroticism . Enter
a
3 Extraversion . Enter
a
4 Openness . Enter
a
5 Umur . Enter
a
6 MasaKerja . Enter
a
7 SubDivisi . Enter
Model Summary
Change Statistics
a
1 .795 .631 .603 6.30114 .631 22.261 8 104 .000
b
2 .795 .631 .599 6.33162 .000 .001 1 103 .974
c
3 .795 .632 .596 6.35884 .000 .120 1 102 .730
d
4 .795 .632 .592 6.38676 .000 .110 1 101 .741
e
5 .795 .632 .588 6.41861 .000 .000 1 100 .987
f
6 .795 .633 .585 6.44564 .001 .163 1 99 .687
g
7 .809 .654 .605 6.28842 .021 6.012 1 98 .016
a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness
b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism
c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
Extraversion
d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
Extraversion, Openness
e. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
h
ANOVA
a
1 Regression 7070.749 8 883.844 22.261 .000
b
2 Regression 7070.791 9 785.643 19.597 .000
c
3 Regression 7075.640 10 707.564 17.499 .000
d
4 Regression 7080.133 11 643.648 15.779 .000
e
5 Regression 7080.144 12 590.012 14.321 .000
f
6 Regression 7086.914 13 545.147 13.121 .000
g
7 Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000
a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness
b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism
c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion
d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
f. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
a
Coefficients
arir
arir
arir
arir
arir
arir
arir
g
Excluded Variables
Collinearity Statistics
a
1 NEuroticism -.003 -.032 .974 -.003 .486
a
Extraversion .026 .332 .741 .033 .595
a
Openness -.033 -.330 .742 -.032 .367
a
Umur -.001 -.019 .985 -.002 .904
a
MasaKerja .010 .159 .874 .016 .909
a
SubDivisi .171 2.399 .018 .230 .669
b
2 Extraversion .028 .346 .730 .034 .565
b
Openness -.033 -.327 .745 -.032 .360
b
Umur -.001 -.018 .985 -.002 .903
b
MasaKerja .010 .156 .876 .015 .906
b
SubDivisi .179 2.446 .016 .235 .634
c
3 Openness -.033 -.332 .741 -.033 .359
c
Umur .003 .041 .967 .004 .877
c
MasaKerja .015 .232 .817 .023 .868
c
SubDivisi .179 2.409 .018 .233 .626
d
4 Umur -.001 -.016 .987 -.002 .852
d
MasaKerja .012 .183 .855 .018 .848
d
SubDivisi .179 2.373 .020 .231 .615
e
5 MasaKerja .055 .404 .687 .041 .199
e
SubDivisi .193 2.461 .016 .240 .571
f
6 SubDivisi .193 2.452 .016 .240 .571
a. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness
b. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism
c. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion
d. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
e. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
f. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,