ALUMNA

CARMEN JULIA ANGULO CHINCHILLAS

MATRÍCULA
78055

GRUPO
DC12

MATERIA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

DOCENTE
DR. HECTOR MANUEL KIRWANT ZEPEDA

ACTIVIDAD
No. 3
LAS CINCO DIMENSIONES DEL CEO

La Paz, Baja California Sur, 05 de marzo del 2018.

 LAS CINCO DIMENSIONES DEL CEO

Durante décadas, en las empresas la estrategia se ha considerado como un aspecto

fundamental y se pensaba que el cliente es lo primordial y que siempre tiene la razón, sin
embargo, desde hace pocos años se han dado cuenta que algo también importante son las
personas que forman la empresas (Braun, 2016). Las nuevas perspectivas esperan que en
las organizaciones existan personas capaces de integrar la cultura empresarial para que
las estrategias tengan sentido: “la cultura empresarial es la estrategia”; a los responsables
de lograrlo tal condición se les denominan CEOs.

Para Ramos, 2008) “El CEO (Chief Excecutive Officer) es un verdadero embajador, —
el rostro público — de la compañía. Comunica la estrategia y las metas de la compañía a
largo plazo en forma clara y precisa. Demuestra verdadero liderazgo en situaciones de
crisis, respondiendo de forma rápida y eficiente” (pág. 185).

Es notorio que el rol del CEO ha sufrido cambios, estos cambios exigen que su
desempeño sea integral no solo debe ser el líder que proyecta y desarrolla la imagen de la
empresa, además, debe contar con competencias de tipo social, tener credibilidad y
garantizar los resultados de la organización. Significa que debe cubrir un perfil integral que
le permita ser un estratega consolidado pero integrando la parte humana de la organización;
los expertos han descrito cinco dimensiones importantes del desempeño del CEO, mismas
que se analizan a continuación.

Las cinco dimensiones del CEO:

1. Liderazgo:

Para Williams George, antiguo CEO de Medatronic, el liderazgo consiste en “hacer que
las personas nos sigan aunque tengan sus propias dudas e inseguridades”, comenta que
lo mismo han hecho los militares durante décadas, pero a diferencia de persuadir con el
miedo, se debe ser abierto y directo, entendiendo unos a otros sus problemas y
preocupaciones. Cuando existan presiones se debe actuar con compromiso y ética
manteniendo siempre una actitud positiva (Pandya & Shell, 2007).

El liderazgo de George define cinco dimensiones que denotan un liderazgo auténtico: se

comprometen con un propósito, entienden lo que la empresa necesita y lo hacen saber a
sus seguidores; viven según sus valores, el actuar debe ser congruente, si profesas valores
debes demostrarlos; dirigen con el corazón, no puede ser ajeno a los sentimientos y
necesidades de los demás, a mayor sensibilidad mayor compromiso; construyen relaciones
profundas y deben tener autodisciplina.

2. Estrategia:

La estrategia es la forma en que la empresa define las variables del negocio, con ella se
enfrenta ante sus competidores. Un modelo muy socorrido por los CEO en cuanto a la
definición de estrategia es el “modelo de las cinco fuerzas” de Porter que constituyen un
concepto de negocio que permite maximizar los recursos y superar a la competencia,
cualquiera que sea el giro de la empresa mediante un plan perfectamente elaborado donde
la estrategia es un mecanismo de supervivencia tanto para la empresa como para el CEO
(Braun, 2016).

3. Gestión de personas:

El CEO es el responsable de la estrategia global de la empresa, ejerce como máximo

responsable de la gestión y dirección administrativa de la misma. Para él, la misión del
director de Recursos Humanos es hacer crecer al capital humano de la empresa en línea
con una estrategia dada. En este contexto, el DHR debe ser capaz de identificar y reclutar
el talento de la empresa, recompensarles a un nivel adecuado y desarrollar sus
capacidades y habilidades en el tiempo. El director de Recursos Humanos debe trabajar
estrechamente con el CEO de la empresa, puesto que se necesita ejecutar de manera
efectiva la estrategia y gestionar que las personas lleven a cabo los planes del negocio. De
esta forma, el DHR se convierte es un asesor de confianza para el CEO (Talentia, 2015).

Las personas son el capital más valioso de la empresa, es necesario que se ponga
atención a las técnicas de dirección y gestión del mismos; no se debe olvidar que son las
personas las que hacen que los objetivos se logren por ello es necesario contar con las
personas adecuadas y tratarlas como se debe.

4. Indicadores operacionales:

Se entiende que cualquier evaluación de un alto ejecutivo comienza con los indicadores
financieros y operacionales de su unidad, y con su avance en cuanto a la estrategia trazada,
sin embargo es preciso evaluar también los atributos clave de la gestión. Para evaluar con
precisión el desempeño de un alto ejecutivo, el CEO debe bajar al terreno y presenciar
personalmente cómo trabajan él y sus colegas; pueden observar cómo un ejecutivo
interactúa con sus pares y subordinados asistiendo a reuniones de personal y participando
en distintas actividades corporativas (Kaufman, 2011).

5. Relaciones con actores externos:

¿Cómo se pueden tomar decisiones adecuadas y sensatas sin tomar en cuenta los
factores externos de la empresa? Cada vez más, el CEO necesita tener una visión completa
que le permita explorar la posibilidades del exterior; las Relaciones Institucionales, Asuntos
Públicos, Relaciones con la Comunidad o como se le llame son indispensable para que el
CEO cumpla con su papel de embajador de la compañía, el objetivo es ganar oportunidades
y evitar riesgos (Maciel, 2015).

En una institución pública de educación superior, en donde actualmente me dedico a la

docencia de tiempo completo; estas responsabilidades, aun cuando no son idénticas a las
de un CEO de una empresa con fines de lucro, también se pueden poner en marcha las
competencias que identifican las cinco dimensiones más importantes del CEO, entendiendo
como CEO el papel del director de la institución. En la siguiente tabla describiré mi
percepción sobre las dimensiones del CEO, en la institución, dando respuesta a las
preguntas planteadas.

DIMENSIONES CEO-ITLP
Liderazgo ¿Motiva y energiza la organización?
Generalmente sólo se limita a dar
instrucciones, no le interesa la percepción
que tienen las personas, su actuar no es
congruente ya que exige se respeten lo que
se ha establecido pero con sus acciones se
contradice.
¿Refuerza la misión y valores de la
empresa?
Son tomadas en cuenta para los procesos
de planeación, se repasan en periodos de
evaluación.
Estrategia ¿Está funcionando la implementación
de la estrategia?
Se establecen estrategias en los planes
institucionales pero no son revisadas para
ver si están funcionando, generalmente se
espera hasta ver los resultados.
¿Está alineado con ella?
Deja que las áreas operativas se
encarguen, sólo interviene cuando se
presenta un problema.

Gestión de personas ¿Está colocando a las personas

correctas en los puestos correctos?
No hace evaluación para integrar personas
al cuerpo directivo, se permite integrar a las
personas que el CEO decida sin ninguna
objeción aun cuando no sean los más
adecuados.

¿Está trabajando las sucesiones?

No

¿Todos tienen claras sus metas?

Las metas son analizadas y
calendarizadas, el CEO y los jefes de área
participan de forma conjunta en los planes.
Indicadores operacionales ¿Las ventas, las utilidades, la
productividad, la utilización de los
activos y la satisfacción de los clientes
van en la dirección correcta?
Se encuentran definidos los indicadores
para evaluar el desempeño de la
institución, en función de los resultados se
 asume que fue el desempeño del CEO y su
equipo.
Actualmente existen indicadores que se
encuentran en nivel crítico.

Relaciones con actores externos ¿Cómo se relaciona con los clientes y

proveedores?
Los actores externos para este caso son las
oficinas centrales, los proveedores, los
sectores productivos y las instancias de
gobierno. Lo que se observa de forma
concreta en este apartado es la falta de
vinculación de la institución hacia el
exterior, esto impacta en la prestación del
servicio ya que la visión que se tiene

En algunas empresas familiares, el presidente de la compañía y CEO son uno y el

mismo, pero en otro tipo de empresas ambos cargos recaen en distintas personas, y el
primero está generalmente subordinado al segundo. En el caso de ejemplo que se presenta,
aunque el directorio es responsable de supervisar la administración de la institución, existen
otros directores operativos que hacen la función de CEO en su respectivas áreas sin
embargo por su naturaleza el responsable de la institución es quien debe asegurarse de
que la organización alcance sus objetivos.

Durante mi trayectoria profesional he tenido la fortuna de colaborar por 19 años a nivel

directivo, en lo personal considero que la dimensiones que requiero fortalecer es la
referente con actores externos, ya que se me dificulta hacerme llegar de información que
no se encuentra al interior de la organización.
Fuentes de información.
Braun, E. P. (2016). Las personas primero, chief emotions officers. Conecta.

Kaufman, S. (30 de Julio de 2011). Gerencia Corporativa. Obtenido de

http://gerenciacorporativa.blogspot.mx/2011/07/evaluando-al-ceo.html

Maciel, M. (7 de Marzo de 2015). Mercado. Obtenido de

http://www.mercado.com.ar/notas/8017691

Pandya, M., & Shell, R. (2007). Liderazgo permanente. México: Pearson.

Ramos, F. F. (2008). El protocolo de la empresa. España: NETBIBLO.

Talentia. (30 de Junio de 2015). Talentia Software. Obtenido de http://www.talentia-

software.es/la-vision-del-cfo-y-ceo-en-la-mision-de-recursos-humanos/