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Psicología y sociología del trabajo
Introducción
Los contenidos de la unidad dan a conocer a los estudiantes aspectos teóricos,

técnicos y normativos en la identificación e intervención de los riesgos
psicosociales, por tanto son temas de gran importancia para los profesionales que
se desempeñan en áreas de seguridad y salud en el trabajo.
El estudio de la legislación en riesgos laborales es útil tanto para prevenir

conflictos en las empresas como para fortalecer condiciones de trabajo seguro y
saludable; además, su estudio en cuanto a la implementación de comités de
convivencia, la intervención en riesgo psicosocial y los programas de prevención
en el consumo de sustancias psicoactivas, permite prevenir accidentes y
enfermedades en el trabajo.
Competencias específicas
 Identifica conceptos relacionados con psicología y sociología del trabajo a fin de

promover la salud y prevenir riesgos en el ambiente laboral.
 Conoce las condiciones individuales, los factores intralaborales, extralaborales y

los programas de prevención de consumo de sustancias psicoactivas para la
prevención de riesgo psicosocial.
 Organiza comités de convivencia para prevenir situaciones de acoso laboral.
Competencias genéricas
 Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas.

 Capacidad para tomar decisiones.
 Capacidad de comunicación oral y escrita.
Contenido temático de la unidad
1. Conceptos generales relacionados con psicología y sociología del trabajo
1.1. Revisión a la aplicación de los conceptos de salud, trabajo y familia.

1.2. Evaluación psicológica
1.3. Liderazgo
2. Riesgo psicosocial
Autora: Marta Julieta Ramírez - versión 1.0 1
Copyright 2014: Universidad ECCI-

2.1. Incidencias del riesgo psicosocial
2.2. Condiciones de la tarea
2.3. Factores psicosociales: intralaborales, extralaborales y condiciones
individuales
2.4. Programas de prevención del consumo de Sustancias Psicoactivas (SPA)
3. Comité de convivencia
 Descripción del comité de convivencia

 Factores críticos de éxito para el funcionamiento del comité de convivencia
 Revisión a la ley de acoso laboral
 Aspectos de mayor impacto de la ley de acoso laboral en las organizaciones
colombianas.
Problematización
La psicología y la sociología del trabajo son campos emergentes en el análisis de

la dimensión social y psíquica de todo tipo de trabajadores, en razón a que en las
empresas -como toda concentración de seres humanos- se configuran conflictos
de orden social y emocional, los cuales requieren una adecuada mediación para
evitar que los conflictos se agudicen y afecten la sana convivencia.
Las estadísticas muestran datos preocupantes, en razón a que afectan la calidad

de vida de los trabajadores e inciden negativamente en la productividad:
 En Colombia, el Ministerio de Trabajo, en 2012, indicó que desde 2006 han

aumentado las demandas por acoso laboral.
 Según el Consejo Nacional para el Control de estupefacientes de Chile, en

2009, un 15% y 30% de los accidentes laborales están relacionados con el fácil
acceso de sustancias psicoactivas en el trabajo.
 Regus, firma especializada en recursos humanos y temas laborales, en 2012

señaló que el estrés afecta al 38% de los trabajadores, hecho que demanda
una intervención efectiva a partir de la psicología y sociología del trabajo.
En Colombia, el desconocimiento de la legislación vigente sobre comités de

convivencia, programas de prevención de consumo de sustancias psicoactivas y
evaluaciones de riesgo, genera multas de 200, 500 o 1000 salarios mínimos
legales mensuales, así como la suspensión de actividades o el cierre de la
empresa, conforme a lo estipulado en el decreto 1295 de 1994.

Ante este panorama, estudiar las temáticas de este curso cobra vital relevancia,
para así:
 Fortalecer la capacidad de identificar factores de riesgo psicosocial

 Prevenir enfermedades
 Promover espacios de calidad para los empleados
 Aumentar los niveles de concentración, motivación y sentido de pertenencia en
su trabajo
 Incrementar aumentar la productividad y el bienestar.
Para empezar con este ejercicio, es preciso preguntar:
¿Cómo aplicar los conceptos generales de la psicología y la sociología del trabajo

para el beneficio de los empleados?
Tema 1: Conceptos generales relacionados con la

psicología y sociología del trabajo
1.1. Revisión a la aplicación de los conceptos de salud, trabajo y familia
La salud se debe entender como un concepto amplio que fortalece la integridad

del ser humano. Anteriormente se creía que una persona sana era aquella quien
no tenía enfermedades; hoy, la salud refleja en diferentes ámbitos (físico, mental,
social, ambiental y sexual).
 La salud física hace referencia a la parte corporal de las personas, la relación

con su cuerpo, la aceptación de su físico, el mantenimiento de un peso
adecuado, el cuidado de su piel, cabello, ojos, dientes, manos, pies, entre
otros. Ésta se logra por medio de una alimentación sana, consumir los
nutrientes necesarios para correcto funcionamiento del organismo y consultar
al especialista antes de automedicarse o aplicar dietas implementadas en otras
personas para subir o bajar de peso.
Otro aspecto clave en la prevención es acudir periódicamente a controles

médicos, pues la mayoría de las personas van al médico únicamente cuando
se sienten realmente enfermos, no soportan el dolor o se encuentran casi
inmóviles. Es importante iniciar con controles periódicos y consultar con el
especialista indicado, según la parte del cuerpo que quiera tratar.
 La salud mental tiene un componente de tranquilidad. Hace referencia al

manejo asertivo de tensiones, donde la persona tiene la capacidad de
evaluarse y revisar sus cualidades y potencialidades, para aceptar sus

defectos y errores mediante el equilibrio entre el bienestar psicológico y
emocional, pues no sólo necesita sentirse feliz, también importante y valorado.
 La salud sexual establece la relación de las personas consigo mismo y el

entorno. En términos de vida en pareja, la sexualidad sana hace referencia al
disfrute de la intimidad y de las relaciones sexuales con una pareja estable; sin
presiones, pero con la responsabilidad en la prevención de enfermedades de
transmisión sexual (ETS) y planificación familiar.
 Lo social frente a su relación con otras personas; llevar una relación armónica,
evitar los conflictos, mantener una comunicación asertiva y un trato cordial.
 El ambiental hace referencia en la relación con el entorno, al cuidado

ecológico, el buen uso de los servicios públicos como luz, agua, teléfono, gas,
entre otros y al manejo de residuos sólidos.
Al entender al ser humano de manera integral, se pueden encaminar acciones en

el trabajo para promover estilos de vida sanos y saludables, adecuados la realidad
y las necesidades de la organización. En razón a esto cobra especial importancia
implementar programas de vigilancia epidemiológica (PVE) y educación en
salud.
El video ubicado en http://www.youtube.com/watch?v=dBN85KUlHFw aborda

temas como el cuidado de la salud en los sitios de trabajo, destacando los
programas preventivos que deben desarrollar las empresas para sus
trabajadores. Los ejemplos que se dan en dicho material son útiles para
clarificar los conceptos vistos en este tema.
Los PVE deben ser procesos continuos, resultado del análisis, seguimiento y
control de aspectos relevantes de la población, que tienen en cuenta los
diagnósticos de morbilidad, mortalidad, condiciones de salud matriz de peligros,
accidentes de trabajo y enfermedades laborales, para plantear estrategias que
respondan a las características y necesidades de los trabajadores.
Las acciones para fomentar un buen estado de salud están encaminadas a:
 Mantener una alimentación adecuada, según la edad de las personas y

prescripciones médicas realizadas por especialistas durante un tiempo
determinado, tomar agua, consumir frutas, verduras y cereales, así como
moderar las cantidades ingeridas.

 Asistir cumplidamente a los controles médicos, así como acatar con disciplina
las prescripciones médicas y la permanencia en caso de controles médicos o
terapéuticos.
 El adecuado manejo del dinero, pues permite ser responsable con los gastos,
manteniendo un equilibrio entre ingresos y egresos. Es recomendable no
inventar necesidades y gastar en lo realmente necesario.
 Eliminar el consumo de sustancias psicoactivas (SPA) como cigarrillo, alcohol y

otras drogas.
 Realizar ejercicio y actividades deportivas refleja en las personas varias

condiciones de su estado, como mejorar la capacidad del corazón, aumentar
defensas, alejar la tensión, mantener una figura armónica y mejorar la
capacidad física y mental.
 Mantener un proyecto de vida integral, una visión del futuro a corto, mediano y
largo plazo con proyecciones que involucran aspectos como el familiar, social,
académico, económico y laboral.
 Tener acceso a programas de bienestar y salud del trabajador, según sus

expectativas.
Además, hay que tener en cuenta algunos aspectos para prevenir el estrés:
 Identificar situaciones, eventos o recuerdos que generen tensión.
 Tomar distancia, alejándose de las situaciones identificadas.
 Resolver con prontitud situaciones que generen malestar o que podrían crecer
con el tiempo.
 Practicar técnicas de relajación muscular.
 Reconocer aspectos positivos del trabajo y de las personas con quienes existe
relación permanente.
 Pensar de manera positiva ante cualquier situación.
 Visualizar diferentes alternativas para enfrentar situaciones que generen dolor o

angustia.
 Reconocer los logros y éxitos personales.

 Realizar actividades gratificantes (en lo personal y social).
 Hacer proyecciones junto con seres queridos sobre paseos, salidas y

vacaciones, a fin de salir de la cotidianidad y cambiar de ambiente.
 Hablar de las cosas que generan miedo o ira.
 Respetar horas de descanso.
 Mantener horarios de alimentación.
El texto Salud en el trabajo aborda conceptos relacionados con la salud en el

trabajo, su importancia, promoción y legislación en Colombia.
Al revisar el texto, preste atención al concepto de salud laboral y a las

actividades preventivas del trabajo. La lectura servirá como referencia para
clarificar el significado y aplicación de un concepto que hace parte de psicología
y sociología en el trabajo. Tenga en cuenta que este material es pieza clave
para realizar la actividad de aprendizaje colaborativo.
El trabajo, concebido como fuente de realización personal, brinda la posibilidad de

tener un desarrollo profesional, crecimiento personal, satisfacción interior,
establecer lazos afectivos y compartir afinidades con compañeros de trabajo. De
esta manera, el empleado se sentirá aceptado y valorado, se convierte en alguien
más productivo, desarrolla sentido de pertenencia, evita enfermarse y cuida a
otros de daños en su salud.
Si un trabajador se siente bien y es reconocido por la labor que desempeña, su

calidad de vida mejora, a la vez que favorece un ambiente familiar y entorno
social. La familia es el núcleo primario de socialización donde se crean redes de
apoyo y lazos afectivos sin que existan necesariamente vínculos sanguíneos; por
tanto, imparte valores, principios, creencias, suple necesidades básicas, construye
funciones y establece normas y límites.
1.2. Evaluación psicológica
La evaluación psicológica en el ámbito laboral es una herramienta de trabajo

usada para abordar varios frentes o áreas de interés, que buscan potencializar
una empresa de acuerdo a su visión, misión, objetivos, políticas y metas.
El aspirante es evaluado en tres aspectos:

1. Clínico: verificar que no presente patología alguna; es decir, que esté
mentalmente sano.
2. Rasgos de personalidad: verificar que se encuentren dentro de una curva

normal y afín con las necesidades requeridas en el cargo, por ejemplo: ser
estable emocionalmente y conciliador para un cargo de atención al usuario. Se
puede evaluar de dos formas:
 Prueba de personalidad: sea proyectiva, de papel y lápiz, o mediante el uso

del computador.
 Entrevista clínica: el entrevistador debe ser un psicólogo clínico. Es

recomendable que se realice la entrevista junto con la aplicación de pruebas.
3. Competencias: evalúa que el aspirante realmente tenga las condiciones

necesarias para el cargo, como aptitudes y actitudes relacionadas. Debe
cumplir con los requerimientos del perfil del empleo, definidos por el psicólogo,
quien describe las habilidades y características necesarias, que evalúan
aspectos como:
 Competitividad laboral, como precisión y rutina, orientación al logro,

proactividad, practicidad, etc.
 Competencias interpersonales: liderazgo, asertividad, entre otras.
 Competencias intrapersonales: estabilidad emocional, flexibilidad,

seguridad, etc.
 Competencias intelectuales: habilidad de aprendizaje, velocidad mental en

el procesamiento de información, entre otras.
La evaluación psicológica es necesaria en planes de carrera como ascensos,

promociones, traslados o cambios de puesto, con el fin de garantizar y certificar
que la operación laboral realizada fortalecerá el proceso al que la persona está
siendo promovida o destinada.
También permite abordar el riesgo psicosocial al realizar mediciones anuales en

el aspecto clínico y de personalidad, verificando que los resultados estén entre
los baremos normales; así como detectar la presencia de algún factor
estresante o riesgo psicosocial en algún empleado.
1.3. Liderazgo

Es definido como la acción, capacidad o el empleo del poder de alguna
persona, ejercido durante el logro de un objetivo o meta, sin ninguna coerción ni
presión, sino a través de la mera voluntad de los sujetos que la realizan.
En el ámbito laboral actual no basta con ser jefe. Debe ser un líder, hacer que
todos los integrantes del equipo trabajen en pro de una meta, concepto, misión,
visión, objetivos y políticas de trabajo, para potencializar y empoderar el sector
laboral.
La psicología reconoce el liderazgo positivo como aquel que empodera una

empresa y logra que cumpla con los objetivos propuestos. Anteriormente se
visionaba y facultaba exclusivamente el liderazgo al mando alto o gerencial;
concepto que ha sido revaluado en tanto se atribuye a todos los niveles del
mando (mandos bajos, medios, altos, operativos, administrativos, gerenciales o
estratégicos). Al respecto, muchas empresas de orden internacional han
realizado movimientos estratégicos al emplear las ideas de un obrero u
empleado.
El ejército de los Estados Unidos basa el liderazgo en tres principios

fundamentales: ser, hacer y conocer. El ser se refiere a quien soy como
persona, qué principios y valores ejerzo en mi vida, qué hago en mi campo de
trabajo, cómo hago lo que hago y, finalmente, qué conozco de lo que hago y de
cómo lo hago.
El ejercicio del liderazgo se basa en el buen ejemplo que el superior transmite a

sus subordinados, en los valores y principios que maneje como persona y guía
de la empresa, el excelente trato que brinde en todos los niveles del mando, el
respeto por los otros y el bienestar que brinde al personal de la empresa, lo que
define al ser.
El conocimiento es importante y está relacionado con la capacitación y el

desarrollo. Las empresas sobresalientes no escatiman esfuerzos para que sus
empleados realicen periódicamente capacitaciones acerca de su quehacer o
temas relacionados con la empresa. De esta manera se potencializa la forma de
ejecución; además, la empresa será mucho más competente.
Las exigencias del mercado en aspectos relacionados con la calidad, mediante

el empleo de las certificaciones, genera que el conocimiento sea una
herramienta fundamental para la realización de cualquier operación, lo que
genera liderazgo.
El hacer se refiere a la ejecución de actividades o actos de acuerdo con los

principios y valores, a las políticas, las normas de la empresa y el ejemplo de
los superiores hacia sus subordinados. En el ámbito operativo y técnico se

interrelaciona con el conocimiento, el cómo hago o ejecuto mis funciones de
acuerdo a los conocimientos adquiridos y la normatividad. El hacer se refleja en
el producto final del proceso.
El hacer involucra la adquisición de tecnología, lo que genera conocimiento y

redefine principios, políticas y normas. La suma de todos los procesos genera el
empoderamiento de la empresa, que redunda en el trabajo en equipo y la
sinergia, lo que reduce costos tras eliminar los dobles esfuerzos.
Existe la falta de liderazgo cuando no hay autoconocimiento, hay

desinformación, deficiencias en el trabajo en equipo, falta de verificación, un
inadecuado desarrollo de la asertividad, inefectividad en la toma decisiones
lógicas y oportunas, limitación o falta de visión, conformismo y pereza.
Tema 2. Riesgo psicosocial
¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para la prevención de riesgo

psicosocial?
2.1. Incidencias del riesgo psicosocial
Para estudiar el riesgo psicosocial, debe considerar que el objetivo principal del
sistema de Gestión de seguridad y salud en el trabajo es la prevención de los
riesgos, de acuerdo con la Guía técnica colombiana del Icontec (GTC 45), la cual
plantea una tabla de peligros, tales como el físico, químico, biológico,
biomecánico, condiciones de seguridad, fenómenos naturales y psicosociales.
 En el riesgo físico la guía contempla ruido, iluminación, vibración,

temperaturas extremas, radiación ionizante, presiones atmosféricas y
radiaciones no ionizantes.
 Biológico: bacterias, virus, hongos, rickettsia, parásitos, fluidos o excrementos,

mordeduras y picaduras.
 Biomecánico: el esfuerzo, movimiento repetitivo, manipulación manual de

cargas y posturas mantenidas, prolongadas, forzadas o antigravitacionales.
 Químico: gases, vapores, humos metálicos y no metálicos, fibras, material

particulado, polvos orgánicos o inorgánicos y líquidos como nieblas y rocíos.
 Condiciones de seguridad: lesiones de tipo eléctrico, accidentes de tránsito,

espacios confinados, percances tecnológicos (explosiones, fugas, derrames e

incendios), locativos (superficies de trabajo, condiciones de orden y aseo),
mecánicos (elementos o partes de máquinas, herramientas, equipos, piezas a
trabajar, materiales proyectados sólidos o fluidos) y públicos (atracos, robos,
asaltos, atentados y eventos relacionados con la alteración del orden público).
 Fenómenos naturales: sismos, vendavales, inundaciones, derrumbes y

precipitaciones como lluvias, granizadas o heladas.
El riego psicosocial, que es el objeto de este curso, tiene los siguientes

componentes:
 La gestión organizacional: contempla el estilo de mando, pago, contratación,

participación, inducción, capacitación, bienestar social, evaluación del
desempeño y manejo de cambios.
 Características de la organización del trabajo: comunicación, tecnología,

demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
 Características del grupo social del trabajo: determinan las relaciones,

cohesión, calidad de interacciones y trabajo en equipo.
 Condiciones de la tarea: presenta la carga mental, el contenido de la tarea, las

demandas emocionales, los sistemas de control, la definición de los roles y la
monotonía.
 Interfaz persona: agrupa los conocimientos y habilidades en relación con la

demanda de la tarea, iniciativa, autonomía, reconocimiento, identificación de la
persona con la tarea y la organización.
 Jornada de trabajo: describe las pausas, el trabajo nocturno, la rotación, horas

extras y descansos.
El factor de riesgo psicosocial es la contingencia frente al daño en la salud de los

trabajadores o en el trabajo por condiciones psicosociales. La psicología industrial
u ocupacional la está implementando desde mediados del siglo XX, pero es
durante el último cuarto del siglo pasado cuando la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) empodera el concepto del riesgo psicosocial.
El riesgo psicosocial aborda al individuo en un contexto sistémico y biopsicosocial,

en relación con el lugar donde labora y su entorno familiar, en un sentido más
amplio.
Como ser biológico, el hombre presenta límites naturales y propios, por lo que
surge la necesidad de establecer horarios de trabajo adecuados al tipo de labor

desarrollada. Además, es importante determinar con precisión el tipo de trabajo
realizado (repetitiva, peligrosa, de fuerza, manipulación, concentración o
vigilancia), para establecer pausas activas, periodos de descanso y vacaciones.
En el ámbito social estudia la relación del hombre con su entorno, sus semejantes,
superiores y el lugar de trabajo; es decir, con el espacio físico de la empresa, el
puesto, la ubicación geográfica, las herramientas y equipos con los que labora.
Es importante observar las comunicaciones entre superiores y compañeros, estilos

de mando, liderazgo y cómo el trabajador se acomoda o adapta a éstos.
Igualmente, es clave determinar si el espacio físico es en un lugar atractivo para el
trabajador, con instalaciones amplias, confortables, organizadas, adecuada
iluminación y áreas de descanso.
El video Riesgo psicosocial expone las características de los factores

extralaborales e intralaborales, atendiendo al marco de la legislación
colombiana. Permite clarificar pautas para prevenir el riesgo psicosocial en
torno a situaciones propias del país.
Cuando revise el material, fíjese en las pautas de identificación e intervención

de prevención de malestares del riesgo psicosocial. Tenga en cuenta que este
insumo es clave para desarrollar la actividad colaborativa del curso.
Es pertinente tener claridad sobre algunos conceptos para tener la posibilidad de

realizar un análisis completo:
2.2. Condiciones de la tarea
Son las características en las que debe desarrollarse una labor u oficio: si es de
contenido intelectual, si requiere un esfuerzo físico, si se realiza en un lugar
abierto o cerrado, si la supervisión es constante, si debe trabajar con otros o si se
trata de una cadena de trabajo. De acuerdo a estas condiciones se determinan los
factores o descriptores con los que se realiza una tarea, entre ellos están:
a. Carga mental: describe la ocupación que requiere el aporte cognitivo del

empleado para el desarrollo del objetivo durante la mayor parte del tiempo de
trabajo, como el ejercicio de la docencia, medicina o ingeniería, entre otras;
aunque algunos autores consideran que hablar de carga implica un término
negativo.
b. Demandas emocionales: se refiere al tipo de emocionalidad que expresa o

maneja el trabajador en relación al tipo de tarea desempeñada. Por ejemplo, un

cirujano debe mostrarse estable durante una cirugía; por el contrario, un abogado
debe estar emocionalmente cargado al defender o acusar un individuo.
También se pueden incluir como demanda emocional las reacciones emanadas de

la interrelación entre superiores y subalternos, como cuando en la relación entre
jefe y trabajador, durante un momento de conflicto, una orden expresada puede
ser vista por el empleado como un acto de agresión o sobre carga laboral con
contenido emocional coercitivo o de presión.
Por el contrario, el jefe puede dar la orden de forma desafiante o autoritaria, lo que
generará una demanda emocional tanto al superior como a quien recibe la orden.
La demanda emocional se da cuando se utiliza el chantaje como presión para
obtener un trabajo extra o más tiempo laboral.
c. Sistemas de control: hacen referencia a la supervisión en la puesta en marcha

de una operación laboral. Estos sistemas se ajustan a diversas áreas de la
organización. Abarcan el manejo y administración del recurso o talento humano,
los sistemas de control de calidad del producto o tarea que desarrolla la
organización, hasta las normas y políticas de la empresa, las mismas políticas
públicas emitidas por el Estado.
La Constitución Nacional, el Código Sustantivo del Trabajo, leyes, decretos, las

normas que rigen a empleados y empleadores, junto con las políticas y normas de
la empresa, son los mecanismos de control que regulan el comportamiento del
empleador y el trabajador.
d. Sistemas de control II: otro aspecto versa sobre la calidad con la que se
realiza la tarea. Inicia con la certificación o calificación del empleado para el
desarrollo de una tarea, oficio o manejo de algún equipo, herramienta o
maquinaria; así como el cumplimiento de las especificaciones para la elaboración
o manipulación de una materia o producto.
El control también se realiza durante o al terminar una tarea. Se revisa la forma de

ejecutarla, la disposición física y mental; al finalizar, el supervisor, jefe o superior
inspecciona una tarea, producto u obra que ha realizado un empleado o un
conjunto de ellos. En ambos casos se analiza si el trabajo fue desarrollado
conforme al protocolo o guía dadas y con el equipo adecuado.
e. Sistemas de control III: el sistema de control relacionado con la administración

del talento humano, abarca aspectos como:
 Selección del personal calificado.

 Horario de control de entrada, salida y descanso.

 Manejo de las quejas de los empleados hacia pares, superiores o
subalternos, mediante la capacitación y la evaluación de la misma.
 Inducción y evaluación periódica del empleado.
 Revisión de documentación o evaluaciones medicas periódicas, exámenes
psicofísicos y ocupacionales, para verificar el estado de salud del
empleado.
 Medición por parte del psicólogo industrial u organizacional del clima o
ambiente laboral.
f. Definición de los roles: se refiere a las tareas que debe realizar un empleado
de acuerdo a su cargo, conocimiento y experiencia.
g. La monotonía: es “una falta de variedad en cualquier cosa y es la acción

repetitiva de un evento suceso o tarea a realizar”; por ejemplo: apretar tornillos de
una caja.
h. Contenido de la tarea: son las características propias de la realización de la

tarea, como: los pasos para la realización de la misma, apórtela contribución
intelectual o cognitiva, el aporte físico para realizar la tarea o actividad, la
velocidad, el modo o procedimiento de la operación, la carga emocional, la
responsabilidad antes, durante y después de la tarea, la definición de roles, la
carga o condición emocional, los sistemas de control, etc.
Es importante que los estudiantes, independientemente del sector económico

donde se encuentren trabajando, conozcan y apliquen la normatividad existente,
para no faltar a la ley o que las empresas incumplan, a fin de evitar las sanciones
establecidas en el artículo 91 del Decreto ley 1295 de 1994. A la vez pueden exigir
la asesoría y asistencia técnica pertinente de las Administradoras de Riesgos
Laborales (ARL).
Para ampliar información y conocer la norma, puede consultar la Resolución 2646

del 2008, que establece disposiciones y define responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y determina el origen de
las patologías causadas por el estrés ocupacional.
La Resolución 2646 del 2008 establece disposiciones y define

responsabilidades a la exposición de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo, que también son desarrolladas en la unidad.
Rescate de la normatividad los factores psicosociales intralaborales y

extralaborales a evaluar en el interior de las empresas. Las especificaciones de
la norma permiten conocer los factores de riesgo y protección para definir
estrategias
Autora: que
Marta Julieta faciliten
Ramírez intervenir
- versión 1.0 y prevenir enfermedades y promover la salud.13
Este material es pieza clave para realizar la actividad colaborativa del curso.
2.3. Factores psicosociales: intralaborales, extralaborales y condiciones
individuales
De acuerdo con la Resolución 2646 del 2008, los factores psicosociales

intralaborales a evaluar en el interior de las empresas deben permitir conocer los
factores de riesgo y protección, para definir estrategias de intervención basadas
en datos reales, a fin de prevenir enfermedades y promover la salud. Entre los
factores de la norma están los siguientes:
 Gestión organizacional: trata sobre la administración del talento humano en

relación con aspectos básicos como los tipos de contrato y pago, el bienestar
de personal, políticas empresariales en cuanto al estilo de mando, mecanismos
de evaluación del desempeño y las estrategias frente a rotaciones internas de
personal o cualquier otro tipo de cambio al interior de la organización en
cualquier momento.
 Características de la organización del trabajo: se refiere al organigrama de

la empresa, las formas de comunicación y el tipo de tecnología a manejar, así
como las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
 Características del grupo social de trabajo: aborda los niveles jerárquicos de

la organización y su clima laboral. Estudia la calidad de las relaciones
interpersonales en todos los niveles jerárquicos, la cohesión o la fuerza de
relación entre los empleados y de éstos con la empresa
 Condiciones de la tarea: son las formas como se desarrollan el trabajo y los

objetivos impuestos frente a la cantidad de carga mental (velocidad,
complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo), demandas
emocionales, especificación de los sistemas de control, responsabilidad
emanada de la tarea y la definición de los roles organizacionales.
 Carga física: es el esfuerzo físico del empleado para realizar una tarea,
especialmente con la fuerza y el movimiento utilizados para el traslado de
cargas, la postura corporal y el compromiso de los sistemas osteomuscular,
cardiovascular y metabólico del individuo.
 Condiciones ambientales de trabajo: abarcan lo relacionado con las

características estructurales y físicas de la empresa u organización: amplitud,
iluminación natural o artificial, ventilación, temperatura, ruido, vibración, diseño
del puesto de trabajo, saneamiento ambiental, exposición a agentes químicos,
biológicos y la ausencia de riesgos psicosociales o generadores de los mismos

 Interfaz persona–tarea: es un componente altamente psicológico que aborda
la pertinencia o capacidades cognitivas, habilidades y destrezas de la persona
en relación con las demandas de la tarea, niveles de autonomía permitidos,
límites de iniciativa y el reconocimiento; así como la identificación de la persona
con su tarea y la organización.
 Jornada de trabajo: hace referencia al número de horas laborales por día y

semana, los turnos diurnos, nocturnos o mixtos (si son fijos o rotativos,
frecuencia de rotación, existencia o ausencia de pausas activas), tiempo para
tomar los alimentos (desayuno, almuerzo, cena y merienda), cantidad y
frecuencia de horas extras mensuales (diurnas o nocturnas), así como la
duración y frecuencia de los descansos semanales.
 Número de trabajadores por tipo de contrato: relaciona el número de

empleados de acuerdo a un tipo de contrato, por ejemplo: la empresa debe
tener un máximo de 50 trabajadores de planta, 20 por prestación de servicios y
personal de empresas contratistas.
 Bienestar social: abarca los beneficios que la empresa tiene con sus
empleados, tales como: programas de vivienda, educación, recreación,
deportes, recompensas por logros, reconocimientos, entre otros.
 Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores:

se refiere a los planes y programas de capacitación y formación para
empleados. Pueden ser dentro de la empresa y con personal de la misma, con
personal o empresas externas, nacionales o extranjeras, a fin de mejorar
cargos, ascender empleados y dar cumplimiento a las metas, objetivos, visión y
misión de la empresa.
La normatividad existente enfatiza acerca de las características que los

empleadores deben conocer sobre sus trabajadores frente a factores
psicosociales extralaborales: utilización del tiempo libre, tiempo de
desplazamiento y medio de transporte, pertenencia a redes de apoyo social,
características de la vivienda y acceso a servicios de salud.
 Utilización del tiempo libre: permite conocer las actividades que los
trabajadores realizan fuera de su jornada laboral (oficios domésticos,
actividades recreativas o deportivas), su horario, frecuencia y tiempo dedicado a
estas acciones.
 El aspecto académico: permite conocer los intereses de formación de los

trabajadores y su aspiración frente a su proyección futura. Se puede conocer el
tipo de formación, el nivel y la jornada. También incluye si el empleado tiene

otros trabajos que representan otros ingresos económicos, que permiten medir
intereses y motivaciones.
 Frente al medio de transporte: es importante identificar aspectos como la

distancia del trabajo a la vivienda, medio de transporte utilizado, fluidez o
escasez y vías de acceso frecuentes.
 Para los seres humanos es indispensable contar con redes de apoyo que
ofrecen regulación social, soporte y apoyo material o emocional en momentos
de alegrías, en lo cotidiano y situaciones adversas. Esas redes incluyen la
familia, amigos, grupos sociales, comunitarios o de salud, de las cuales se
puede analizar el tipo de red, su función, permanencia, tipo de apoyo, entre
otros aspectos.
 Características de la vivienda: estrato, localidad, si es propia, alquilada,

cedida, invasión o posada, tipo de vivienda (casa o apartamento), las vías de
acceso (cercanas y distantes) y estado de las mismas, ubicación (rural o
urbano) y los servicios públicos con que cuenta.
 Servicios de salud: permiten conocer la accesibilidad, permanencia y el tipo

de servicios utilizados.
Los factores psicosociales individuales que deben ser identificados y evaluados

por los empleadores son:
 Información sociodemográfica
 Características de personalidad
 Condiciones de salud: la norma dicta que hay que realizar un análisis

epidemiológico para determinar los perfiles de riesgo y protección en cada área
de la empresa.
 Información sociodemográfica: debe ser actualizada anualmente y

discriminada de acuerdo al número de trabajadores. Debe incluir datos sobre
sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo,
ocupación, área de trabajo, cargo y tiempo de antigüedad en el cargo.
 Características de personalidad: contempla los estilos de afrontamiento

mediante instrumentos psicométricos y clínicos, aplicados por expertos.
 Condiciones de salud: evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales

del programa de Seguridad y salud en el trabajo.

Programas de prevención del consumo de Sustancias Psicoactivas (SPA)
El consumo y abuso de sustancias psicoactivas es una situación social que cada

día involucra a un mayor número de personas vinculadas laboralmente.
Es un fenómeno que preocupa a empleadores, quienes frecuentemente optan por

ignorar la situación, buscar culpables o soluciones al sospechar sobre el consumo
de alcohol, cigarrillo o drogas en las instalaciones de las empresas; así como el
ingreso de trabajadores bajo efectos estas sustancias. Lo cierto es que en esta
situación prevalece el desconocimiento frente al tema.
Por un lado se encuentra la Resolución 1075 de 1992, que en su artículo 1

establece que: ‘Los empleadores públicos y privados, incluirán dentro de las
actividades del subprograma de medicina preventiva, establecido por la resolución
1016 de 1989, campañas específicas, tendientes a fomentar la prevención y el
control de la farmacodependencia, el alcoholismo y el tabaquismo, dirigidas a sus
trabajadores’.
El decreto 1108 de 1994 afirma en su artículo 48: “con el fin de preservar,

conservar y mejorar la salud de los trabajadores del sector público y privado y de
la ciudadanía en general, constituyen obligaciones de éstos y de los patronos:
1. Adoptar programas permanentes de prevención integral en materia de consumo

de estupefacientes y sustancias psicotrópicas.
2. Hacer efectivas las medidas de protección y prevención integral indicadas en el

numeral anterior”.
Esta normatividad vincula a las empresas públicas y privadas en la realización de

campañas y programas de prevención continuos, mediante documentos que
definen objetivos, alcance, marco teórico y jurídico, conductas que atenten contra
la política, normatividad, divulgación, realización de pruebas, implementación la
política, flujograma de procedimientos, entre otros.
Las actividades para la prevención del consumo de SPA pueden ser

capacitaciones, talleres, foros, carteles, folletos, plegables, seminarios y charlas.
De acuerdo con el grado de compromiso, recursos, número de sedes,
trabajadores y el alcance de la organización, el programa debe ser lo más
completo y documentado posible.
La política de los programas de prevención del consumo de SPA en el ámbito

laboral debe ser general, acoger a todos los trabajadores, coherente con los
lineamientos de seguridad y salud en el trabajo, articulada con los parámetros de
la oficina de Talento humano, propender porque participe personal operativo,

administrativo y directivo en su formulación y, finalmente, ser divulgada y
publicada.
Algunos aspectos a considerar en la elaboración e implementación de programas

preventivos son los soportes teóricos y jurídicos, los cuales deben presentar las
definiciones a tener en cuenta, las sustancias más consumidas en el entorno, el
diagnóstico de consumo de éstas en la organización, así como las causas y
efectos en los consumidores. El soporte legal debe estar articulado y actualizado
con la legislación colombiana y la normatividad de la empresa.
Otro de los interrogantes comunes frente a la legalidad está en la aplicación de las

pruebas de alcohol y drogas, si la ley lo permite o, por el contrario, hay violación
de derechos. De acuerdo con el decreto 1108 de 1994, la empresa debe tener los
formatos de consentimiento informado de los trabajadores a quienes se les
aplicarían las pruebas. Como parte de la implementación del programa, el artículo
41 de este Decreto establece:
‘Aquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los demás o que son de
responsabilidad respecto de terceros no podrán usar o consumir estupefacientes o
sustancias psicotrópicas durante el desarrollo de su actividad, de conformidad con
las normas previstas en los reglamentos y códigos que regulan el ejercicio de la
respectiva profesión u oficio’
La empresa y los líderes del Programas siempre deben respetar el derecho a la

intimidad y el buen nombre, junto con el consentimiento informado de los
trabajadores que ejercen este tipo de actividades en la empresa. En este mismo
artículo se encuentra la lista de actividades consideradas dentro de este tipo.
Las evaluaciones médicas ocupacionales de alcohol y drogas sólo las pueden

aplicar médicos especialistas en salud ocupacional, de conformidad con las
resoluciones 1918 de 2009 y 2346 de 2007.
También son importantes las encuestas, para realizar un diagnóstico que permita
a la empresa acercarse a la realidad del consumo de sustancias psicoactivas de
sus colaboradores, así como determinar factores de riesgo y protección.
Todas las actividades que propician la implementación de programas de

prevención del consumo de sustancias psicoactivas (alcohol y drogas) en el
ámbito laboral deben tener continuidad; además de procesos de evaluación
continua que fortalezcan el programa y generen estrategias de participación y
sensibilización.

Tema 3. Comité de convivencia laboral
¿Cómo se organiza un Comité de convivencia?
Descripción del comité de convivencia
Los comités de convivencia laboral son una medida preventiva ante casos de
acoso laboral, con el fin de crear un espacio de confidencialidad, respeto,
responsabilidad, conciliación y efectivo para prevenir estas conductas al interior de
las empresas.
La resolución 652 del 30 de abril de 2012 establece la conformación y

funcionamiento del Comité de convivencia laboral en entidades públicas y
empresas privadas. Esta normativa dicta las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la resolución 2646 del 17 de julio de
2008.
El Comité de convivencia laboral está conformado por igual número de

representantes de los empleadores y trabajadores. Estos últimos serán elegidos
por votación secreta, lo que garantiza la transparencia y participación de los
trabajadores en los procesos. Si la empresa cuenta con varias sedes, se deben
conformar varios comités, uno por cada centro de trabajo.
Factores críticos de éxito para el funcionamiento del comité de convivencia
A fin de garantizar el éxito en el funcionamiento del comité se deben favorecer los

anteriores aspectos, junto con otras características que deben tener los miembros
que lo conforman:
 Respeto: puede ser entendido con un significado de valor individual y colectivo,

en la medida en que cada persona reconoce al otro como un ser único e
individual, quien merece igualdad de atención, independientemente del cargo o
área que ocupe dentro de la estructura organizacional.
 Imparcialidad: al responder una queja debe propender por un trato justo y con
un criterio de objetividad sobre las partes afectadas, de tal manera que no caiga
en la manipulación o influencia de una de las partes.
 Tolerancia: en un miembro de un Comité se evidencia en la aceptación y

respeto por la opinión, pensamientos, actitudes, expresiones, formas de hablar,
vestir y comportamientos de todas las personas de la organización.

 Tranquilidad: es una característica que debe distinguir a los miembros de tipo
de comités, en razón a que deben escuchar, dar curso y mantenerse
imparciales ante diferentes circunstancias.
 Confidencialidad: permite que el comité genere confianza en todos los

colaboradores de una empresa, pues la información sólo debe ser manejada
por las personas autorizadas. En otras palabras, es la seguridad en la
información.
 Reserva: es una característica muy relacionada con la confidencialidad, pues el

manejo de información debe ser discreto, sin realizar comentarios de aspectos
tratados en las reuniones.
 Ética: frente esta característica se debe tener un claro concepto individual y

común, pues trae consigo un componente amplio. Fernando Savater (1991)
define la ética como: “el arte de vivir, el saber vivir, por lo tanto el arte de
discernir lo que nos conviene (lo bueno) y lo que no nos conviene (lo malo)”.
 Comunicación asertiva: esta particularidad no sólo la deben tener los

miembros del comité, sino exigirla a los demás al conciliar. En las reuniones y
sesiones debe primar un diálogo claro, directo y lo más objetivo posible, a fin de
exponer ideas, pensamientos y sentimientos sin herir, dañar o irrespetar a las
personas. Se trata de defender sus derechos sin quebrantar los de la otra
persona.
 Liderazgo: es un rasgo de los miembros del comité, quienes deben tener la

capacidad para emplear justamente el poder, sin ejercer coerción ni presión,
sino a través de la voluntad de los sujetos que realizan la acción.
 Resolución de conflictos: es la búsqueda de alternativas para solucionar

conflictos y controversias. Permite que cada trabajador exponga su punto de
vista y plantee con claridad y objetividad diferentes opciones para generar
compromisos.
Es importante que los estudiantes se interesen en la implementación de las

medidas legales en las empresas, que no sólo den cumplimiento legal e impidan la
aplicación de sanciones, sino también ofrecer ambientes de trabajo más
saludables, seguros, productivos y confortables para trabajadores y empleadores.
Revisión a la ley de acoso laboral
La ley 1010 del 23 de enero de 2006 (publicada en el diario oficial, por medio de la
cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo) contempla en su

artículo 2 que ‘para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo’.
El inciso primero, del artículo 2 de la ley 1010, expone las modalidades generales
en las que se puede incurrir en acoso laboral:
1. Maltrato laboral
2. Persecución laboral
3. Discriminación laboral
4. Entorpecimiento laboral
5. Inequidad laboral
6. Desprotección laboral
Consultar la ley 1010 del 23 de enero de 2006 le permite al estudiante conocer

las características propias del acoso laboral; por tanto, será posible comprender
el comité de convivencia laboral desde una perspectiva más amplia.
Cuando el estudiante revise la ley debe identificar las medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral. Este material hace parte de la actividad
individual planteada del curso.
Aspectos de mayor impacto de la ley de acoso laboral en las organizaciones

colombianas
 Reducir las conductas de acoso laboral en las organizaciones.
 Generar mayor seguimiento para evitar que los derechos fundamentales de los
trabajadores resulten vulnerados al interior de las organizaciones.
 Aumentar las denuncias por acoso laboral, las cuales presentaban subregistros,
relacionadas con el temor a denunciar o por desconocimiento de la ley.
 Generar mayor respeto sin que importe el género, grupo étnico o raza, edad,
creencias religiosas, condición socioeconómica, entre otras características
individuales.

 Mejorar el clima laboral al interior de las organizaciones, a fin de tener una
adecuada relación interpersonal.
 Empoderar el concepto de acoso laboral, al incluir en los informes de rendición

de cuentas o en las reuniones de análisis estratégicos aspectos relacionados
con el bienestar personal.
 Capacitar al personal en todos los niveles del mando frente al riesgo psicosocial
y demás temas relacionados para evitar el acoso laboral.
 Creación de Comités con el objetivo de generar espacios que permitan

denunciar, manejar, controlar y evitar el acoso laboral.
 Incluir el tema de acoso laboral en los programas de Salud Ocupacional.
El conocimiento de los estudiantes sobre el acoso laboral se puede enfocar en

varias direcciones:
 Conocimiento de la ley para evitar actos de acoso laboral en el trabajo o

reconocer si están siendo víctimas de dichas conductas.
 Detectar posibles casos de acoso laboral hacia otras personas de la

organización.
 Fomentar programas que coadyuven a la disminución de conductas de acoso

laboral.
 Replicar y difundir los aspectos de la ley a los demás, con el fin de disminuir los
riesgos psicosociales por esta causa.
 Crear una cultura de prevención del acoso laboral.
 Crear una cultura del conocimiento de las leyes colombianas e internacionales,

así como sus alcances y actualizaciones.
Resumen de la unidad
La psicología y sociología del trabajo colaboran en la promoción de la salud y la

prevención de riesgos en el ambiente laboral. Para tal efecto es necesario analizar
los daños en la salud de los trabajadores o el trabajo, debido a condiciones
biológicas, psíquicas y sociales.

En el curso son explicados diversos conceptos relacionados, como salud, trabajo,
familia, evaluación y liderazgo, en relación con el beneficio del empleado. En este
sentido, señala la promoción de salud a nivel integral en acciones que contribuyan
a la realización personal y ambientes laborales con conductas positivas, que serán
de utilidad para el trabajador y el sitio de trabajo.
La normatividad en Colombia relacionada con el tema presenta un contexto
sistémico biopsicosocial, que especifica las mejores condiciones para regular los
limites naturales al realizar una tarea laboral y la relación del empleado con su
entorno; en concordancia, menciona pautas para prevenir, intervenir e identificar
características propias del riesgo psicosocial y la prevención del consumo de
sustancias psicoactivas.
También menciona la organización de Comités de convivencia como medida
preventiva para el acoso laboral, con especial énfasis en la conformación de
espacios que cumplan con este objetivo y la revisión de la ley de acoso laboral.
Glosario
Epidemiologia: ciencia que estudia la frecuencia de aparición de la enfermedad y

sus determinantes en la población.
Factores psicosociales: interacciones entre el trabajo, medio ambiente y

condiciones de trabajo. Por otro lado, son las capacidades del trabajador, sus
necesidades, cultura y consideraciones personales, que a través de percepciones
y experiencias influyen en la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajo.
Flujograma: diagrama de flujo que emplea símbolos y figuras para representar

una etapa o proceso.
Psicometría: disciplina encargada de la medición en psicología. No es usada para

medir personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, como
conocimientos, habilidades, capacidades o personalidad.
Sistema osteomuscular: conjunto de estructuras que permiten al movimiento del

cuerpo humano realizar las funciones básicas de todo ser vivo.
Lecturas complementarias
Presidencia de la República de Colombia. (1984) Decreto 1562 del 22 de junio de

1984, por el cual se reglamentan parcialmente los Títulos VII y XI de la Ley 9 de
1979, en cuanto a vigilancia y control epidemiológico y medidas de seguridad.
Colombia

Bibliografía de la unidad
 Administración Sistema General de Riesgos Profesionales SGRP. (1994)

Decreto 1295 de 1994. Colombia.
 Congreso de Colombia. (2006). LEY 1010 de 2006, por medio de la cual se

adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Colombia
 Guía Técnica Colombiana GTC 45. Icontec. Colombia
 Matabanchoy, S. (2012) Salud en el trabajo. Colombia. 10 (1) 87-102

Recuperado de http://revistasalud.udenar.edu.co/wp-
content/uploads/2012/11/Salud-en-el-trabajo.pdf
 Ministro de la Protección Social. (2007). Resolución 2346 de 2007, por la cual

se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y
contenido de las historias clínicas ocupacionales. Colombia
 Ministro de la Protección Social. (2009). Resolución 1918 de 2009, por la cual

se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y se dictan
otras disposiciones. Colombia
 Ministro de la Protección Social. (2008). Resolución 2646 del 2008, por la cual
se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de
la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Colombia.
 Ministro de Trabajo. (2012). Resolución 652 del abril 30 de 2012, Por la cual se
establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral
en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Colombia
 Ministros de Trabajo y Seguridad Social y de Salud. (1989). Resolución 1016 de

1.989, Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los
Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o
empleadores en el país. Colombia
 Ministro de Trabajo y Seguridad Social. (1992). Resolución 1075 de 1992, Por

la cual se reglamentan actividades en materia de Salud Ocupacional. Colombia

 República de Colombia. (1994). Decreto 1108 de 1994, Por el cual se
sistematizan, coordinan y reglamentan algunas disposiciones en relación con el
porte y consumo de estupefacientes y sustancias psicotrópicas. Colombia
 Savater, F. (1991) Ética para Amador. Barcelona: Ariel

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Psicología y sociología del trabajo

Los contenidos de la unidad dan a conocer a los estudiantes aspectos teóricos,

El estudio de la legislación en riesgos laborales es útil tanto para prevenir

 Identifica conceptos relacionados con psicología y sociología del trabajo a fin de

 Conoce las condiciones individuales, los factores intralaborales, extralaborales y

 Organiza comités de convivencia para prevenir situaciones de acoso laboral.

 Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas.

Contenido temático de la unidad

1. Conceptos generales relacionados con psicología y sociología del trabajo

1.1. Revisión a la aplicación de los conceptos de salud, trabajo y familia.

Autora: Marta Julieta Ramírez - versión 1.0 1

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 Descripción del comité de convivencia

La psicología y la sociología del trabajo son campos emergentes en el análisis de

Las estadísticas muestran datos preocupantes, en razón a que afectan la calidad

 En Colombia, el Ministerio de Trabajo, en 2012, indicó que desde 2006 han

 Según el Consejo Nacional para el Control de estupefacientes de Chile, en

 Regus, firma especializada en recursos humanos y temas laborales, en 2012

En Colombia, el desconocimiento de la legislación vigente sobre comités de

Autora: Marta Julieta Ramírez - versión 1.0 2

Copyright 2014: Universidad ECCI-

 Fortalecer la capacidad de identificar factores de riesgo psicosocial

Para empezar con este ejercicio, es preciso preguntar:

¿Cómo aplicar los conceptos generales de la psicología y la sociología del trabajo

Tema 1: Conceptos generales relacionados con la

La salud se debe entender como un concepto amplio que fortalece la integridad

 La salud física hace referencia a la parte corporal de las personas, la relación

Otro aspecto clave en la prevención es acudir periódicamente a controles

 La salud mental tiene un componente de tranquilidad. Hace referencia al

Autora: Marta Julieta Ramírez - versión 1.0 3

Copyright 2014: Universidad ECCI-

 La salud sexual establece la relación de las personas consigo mismo y el

 El ambiental hace referencia en la relación con el entorno, al cuidado

Al entender al ser humano de manera integral, se pueden encaminar acciones en

El video ubicado en http://www.youtube.com/watch?v=dBN85KUlHFw aborda

Las acciones para fomentar un buen estado de salud están encaminadas a:

 Mantener una alimentación adecuada, según la edad de las personas y

Autora: Marta Julieta Ramírez - versión 1.0 4

Copyright 2014: Universidad ECCI-

 Eliminar el consumo de sustancias psicoactivas (SPA) como cigarrillo, alcohol y

 Realizar ejercicio y actividades deportivas refleja en las personas varias

 Tener acceso a programas de bienestar y salud del trabajador, según sus

 Identificar situaciones, eventos o recuerdos que generen tensión.

 Tomar distancia, alejándose de las situaciones identificadas.

 Practicar técnicas de relajación muscular.

 Pensar de manera positiva ante cualquier situación.

 Visualizar diferentes alternativas para enfrentar situaciones que generen dolor o

 Reconocer los logros y éxitos personales.

Autora: Marta Julieta Ramírez - versión 1.0 5

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 Hacer proyecciones junto con seres queridos sobre paseos, salidas y

 Respetar horas de descanso.

 Mantener horarios de alimentación.

El texto Salud en el trabajo aborda conceptos relacionados con la salud en el

Al revisar el texto, preste atención al concepto de salud laboral y a las

El trabajo, concebido como fuente de realización personal, brinda la posibilidad de

Si un trabajador se siente bien y es reconocido por la labor que desempeña, su

1.2. Evaluación psicológica

La evaluación psicológica en el ámbito laboral es una herramienta de trabajo

El aspirante es evaluado en tres aspectos:

Autora: Marta Julieta Ramírez - versión 1.0 6

Copyright 2014: Universidad ECCI-

2. Rasgos de personalidad: verificar que se encuentren dentro de una curva