BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Wawasan Psikologi Industri dan Organisasi

A.1 Sejarah Psikologi

Psikologi ilmu mulai diperkenalkan di Indonesia sebelum perang dunia ke II, melalui lembaga-
lembaga pendidikan. Psikologi diajarkan di sekolah-sekolah pendidikan guru. Prinsip-prinsip psikologi
ketika itu terutama diterapkan pada bidang Baru pada tahun 1953, dengan didirikannya Lembaga
Pendidikan Asisten Psikologi, psikologi bukan saja merupakan ilmu yang diterapkan dibidang
pendidikan, tetapi mulai menjadi ilmu yang dikembangkan di Indonesia dan diterapkan keberbagai
bidang kehidupan, dalam kehidupan keluarga, sekolah, pekerjaan, dan kehidupan masyarakat pada
umumnya.

Perkembangan psikologi di indonesia, khususnya perkembangan psikoogi industri dan organisasi,

masih sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat, terutama Amerika
serikat. Banyak buku dan majalah psikologi dari negara-negara barat ( yang berbahasa inggris )
merupakan buku pegangan dan buku acuan dalam pengembangan dan penerapan psikologi di
Indonesia. Hal ini pula yang menjadi dasar pemikiran untuk membahas secara singkat bagaimana
perkembanagan psikologi industri dan organisasi di negara-negara barat agar dapat lebih mudah
mengenali dan memahami psikologi industri dan organisasi di Indonesia.

5 Penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke 20. Tahun
1901, walter dill scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan.
Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya the theory of advertising, yang dipandang sebagai buku
pertama yang membahas psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja (schultz, 1982: tahun 1913
terbit buku lain dengan judul the psychology of industrial efficiency yang ditulis oleh hugo
muensterberg, psikolog jerman yang mengajar di universitas harvard. Buku ini membahas secara
lebih luas bidang dari psikologi industri. Meskipun sudah pada permulaan abad ke 20 dikenali
kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusaan, penerapan dan perkembangannya yang
pesat baru dimulaidalam dekade 1920.

A.2 Psikologi Sebagai Ilmu

Pendirian Laboratorium psikologi pertama pada tahun 1875 di Lepizig, Jerman oleh Wilhelm
Wundt merupakan titik-titik awal dari perkembangan psikologi sebagai suatu ilmu sesudah
laboratorium psikologi pertama dari Wundt, didirikanlah laboratorium psikologi lainnya antara lain
Wuerzburg, Goettingen dan Tubingen.

Ilmu berusaha memberi penjelasan tentang kejadian-kejadian di alam, lepas dari bagaimana
keterangan ini nanti akan digunakan. Metode ilmiah ini bertujuan untuk memaksimalkan objektivitas
dari temuan yang dilaporkan. Penjelasan ilmiah lebih merupakan fakta empirik daripada spekulasi,
lebih merupakan data objektivitas daripada pandangan. Ilmu berhubungan dengan fakta-fakta yang
dapat diobservasi, yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, diukur dan dilaporkan.

A.3 Psikologi Diferensial

 William Stren, seorang sarjana Jerman, memberikan dasar yang kuat pada psikologi
diferensial, Dalam bukunya Die Differentielle Psychologie yang terbit tahun 1990, ia mengulas secara
sistematik bidang bidang dan metode dari psikologi kusus. Melalui psikologi khusus ini
berkembanglah psychotechniek yang kemudia terkenal dengan nama psikometri, yaitu cabang
psikologi yang berupaya mempelajari dan mengukur gejala gejala psikis yang khas dari seseorang.

Cabang psikologi ini menekankan keunikan seseorang, menekan adanya perbedaan antar
manusia. Perbedaan antar manusia diupayakan untuk dapat ditukr dengn menggunakan alat alat
ukur yang kemudian disebut sebagaites psikologik.

A.4 Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia

Psikologi sebagai ilmu baru dikenal dan dikembangkan di indonesia sekitar tahun 1950-an. Ketika
kemerdekaan Indonesia diakui secara resmi oleh Belanda akhir tahun 1949, terdapat kegiatan-
kegiatan psikologis dengan menggunakan tes-tes psikologik yang dilakukan oleh:

1.) Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan, Pengajaran & Kebudayaan RI, yang
mengadakan seleksi siswa untuk masuk ke sekolah menengah kejuruan teknik, serta pengukuran
psikometris untuk keperluan penjurusan sekolah.

2.) Pusat Psikologi Angakatan Darat di Bandung, yang menyelenggarakan seleksi dan penjurusan
bagi para anggotanya, berdasarkan pengukuran psikometris.

Pada tanggal 3 Maret 1953, di bawah pimpinan Prof. Dr. Slamet Iman Santoso, didirikan Lembaga
Pendidikan Asisten Psychologi, dan Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan. Pengajaran
dan Kebudayaan Ri dilebur ke dalamnya menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan.
Lembaga Pendidikan Psychologi berkembang menjadi Jurusan Psychologi Fakultas Kedokteran
Universitas Indonesia dan tahun 1960 menjadi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Bagian
Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sekarang menjadi Bagian Psikologi Industri dan Organisasi.
Psikologi industri yang merupakan cabang dari psikologi yang ketika itu hanya menerapkan
penggunaan tes dalam rangka seleksi dan penjurusan sekolah sejak itu berubah menjadi ilmu yang
dapat dikembangkan teorinya melalui penelitian-penelitian.

A.5 Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi.

Psikologi organisasi adalah bidang yang menggunakan metodologi ilmiah untuk lebih memahami
perilaku individu dalam pengaturanorganisasi. Pengetahuan ini diterapkan, dalam berbagai cara,
untuk membantu fungsi organisasi lebih efektif. Hal ini penting karena organisasi yang efektif
biasanya lebih produktif, sering memberikanjasa berkualitas tinggi, dan biasanya lebih sukses secara
finansial daripada organisasi yang kurang efektif.

Istilah pada umumnya psikologi industri dan organisasi merupakan terjemahan dari Industrial and
Organizational Psychology. Tidak hanya itu, pengertian psikologi juga mencakup pengertian dari
business (perusahaan). Perilaku manusia pun kini berkaitan dengan kegiatan industri dan organisasi
dipelajari guna pengembangan teori, aturan dan prinsip-prinsip psikologi baru yang berlaku umum
dalam lingkup industri dan organisasi. Di samping itu alat-alat untuk mengukur perbedaan
antarmanusia juga masih tetap dikembangkan guna meningkatkan kecermatan dalam melaksanakan
pemeriksaan psikologi dengan tujuan seleksi, penempatan, pengenalan diri, penyuluhan kejuruan,
dan pengembangan karier. Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku
manusia:

A.6 Wawasan Psikologi Industri dan Organisasi

Yang dimaksud dengan organisasi ialah organisasi formal yang mencakup organisasi yang mencari
keuntungan, yang memproduksi barang atau jasa (industri, perdagangan, biro akuntan, biro
perjalanan, perbankan) dan organisasi yang tujuan utamanya bukan mencari keuntungan (lembaga
pendidikan, ruamh sakit, badan-badan pemerintah, lembaga pemasyarakatan). Objek yang dipelajari
oleh psikologi industry dan organisasi adalah perilaku manusia sebagai tenaga kerja dan sebagia
konsumen dalam kaitan:

1.)Fungsi batas Sistim

Yaitu secara perorangan atau secara kelompok seperti:

a. Pelamar/calon tenaga kerja

b. Tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengadaan dan seleksi tenaga kerja

c. Tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengendalian mutu, pemasaran dan penjualan

d. Konsumen, perorangan maupun perusahaan

2.)Proses produksi dalam sistim seperti:

a. Tenaga kerja pelaksana yang dikelola

b. Tenaga kerja pengelola (manager)

A.7 Kaitan Psikologi Industri dan Organisasi dengan Ilmu-ilmu Lain

1.) Kaitan dengan Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior)

Psikologi industri dan organisasi sangat erat hubungannya dengan perilaku keorganisasia. Kesamaan
dalam bidang kajian terletak pada mempelajari perilaku manusia:

a. Dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

b. Baik secara perorangan maupun secar kelompok.

Untuk kepentingan dan kemanfaatan dan organisasinya sebagai tenaga kerja perilaku dipelajari
untuk menemukan kepribadian, kecakapan-kecakapan, ketrampilan, sikap dan cirri-ciri kepribadian:
a. Dengan tujuan khusus untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan dan pengembangan

b. Dalam interaksi dengan lingkungan fisiknya

c. Dalam interaksi dengan lingkungan sosialnya

Perilaku organisasi lebih berfokus pada no.3

2.) Kaitannya dengan Manager Sumber Daya Manusia

Di Indonesia kebanyakan orang sukar dapat membedakan antara psikologi industri danorganisasi
dan managemien sumber daya manusia. Perbedaan utama terletak pada kondisi dimana manusia
sebagai tenaga dipelajari kerja. Pada managemen sumber daya manusia, perilaku manusia dipelajari
dalam kaitannya dengan managemen dan bagaimana manusia sebagai tenaga kerja dapat
dimanagemeni secara efektif menjadi pokok bahasan. Topik yang sam ialah seleksi tenaga kerja
pelatiahan, motivasi dan kepemimpinan, tetapi masing-masing ditangani dengan cara yang berbeda.
Managemen sumber daya manusia bekerja berdasarkan mencari cirri-ciri yang abash pada manusia.

B. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja

B.1 Rekrutmen

Pengertian Rekrutment

Penarikan pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja
dari berbagai sumber, sesuai dengan kulaifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. Proses rekruitmen adalah
kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring melalui tahap
seleksi.[2]

Secara garis besar, sumber tenaga dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu dari sumber internal
dan eksternal. Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara
memberdayakan pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi, demosi,
mutasi, kerja lembur, atau memberikan tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap
menjadi kewajibannya. Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut
pegawai yang sudah dipensiun. Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan
merekrut pegawai dari luar.

Tujuan Rekruitmen

Dalam proses rekruitmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

a) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan
yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.

b) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring-goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
jangka waktu yang masuk akal.
c) Upaya-upaya perekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effect) yakni citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai
kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

B.2 Seleksi

Pengertian Seleksi

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling
cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu.
Menurut Casiso (1992), tujuan dari setiap program adalah untuk mengidentifikasi para pelamar yang
memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan menilai pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan
dengan baik.[11]

Jadi proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah
pelamar di terima atau ditolak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan-kebutuhan
pelamar dan organisasi, melalui berbagai tahap yang ditentukan organisasi tersebut, sampai dengan
para pelamar diterima menjadi tenaga kerja tetap.

Tujuan Seleksi

Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan
sikap mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan serta memilih tenaga kerja yang diinginkan
serta untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi
sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan. Martoyo mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah
untuk mendaptkan tenaga yang paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Seleksi
merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang
layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang
ditawarkan organisasi.

B.3 Penempatan Tenaga Kerja

Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138). “Penempatan pegawai
adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai
dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”. Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan
oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber
daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang.

Tujuan penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk
mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan pegawai, manajemen sumber daya manusia,
menempatkan seorang pegawai atau calon pegawai dengan tujuan antara lain agar pegawai
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Penempatan Pegawai Sebagai Suatu Karier

1.) Promosi

Promosi adalah perubahan pekerjaan pada seseorang dalam organisasi yang memberikan tugas
serta tanggung jawab yang lebih besar dengan desertai peningkatan kompensasi yang diterimanya.
Seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat
yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan
tersebut.

2.) Mutasi

Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level
yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan
tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada
rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang
dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.
Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan
promosi di waktu mendatang.

3.) Demosi

Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat
tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan
kompensasi penggajiannya. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja
yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi
hukuman. Demosi lebih disukai karyawan / pegawai dibandingkan pemecatan atau pemberhentian
phk (putus hubungan kerja).

4.) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Putus hubungan kerja adalah pemberhentian atau dikeluarkannya seorang karyawan atau pegawai
dari lingkungan organisasi baik dengan atas inisiatif pribadi sendiri maupun secara paksa atas
prakasra perusahaan tempatnya bekerja. Pemberhentian sukarela biasanya berbentuk pengunduran
diri atau pensiun, sedangkan yang secara paksa bentuknya seperti pemberhentian sementara waktu
atau permanen alias dipecat / pemecatan.

Pensiun bisa berupa pensiun reguler di mana seorang karyawan telah mencapai usia atau umur
tertentu secara wajar dan mungkin mengalami penurunan kinerja. Sedangkan pensiun dini atau
pensiun diperceat adalah pensiun yang dilakukan untuk melakukan restrukturisasi pada organisasi
dengan memberikan status pensiun pada karyawan yang seharusnya belum layak pensiun.

C. Sikap, Pola Pikir dan Mentalitas

C.1 Sikap (Atitude)

Sikap adalah suatu konsep paling penting dalam psikologisocial. Terdapat beberapa teori
tentang sikap (Mann, 1969;Secord & Backman,1964) antara lain adalah teori kesinambungan, teori
kesesuaian, teori disonansi kognitif maupun teori afektif kognitif, serta beberapa teori lain.
Pembentukan Sikap

1. Pengalaman Pribadi

2. Kebudayaan

3. Orang Lain yang Dianggap Penting

4. Media Masa

5. Institusi/ lembaga pendidikan dan agama

6. Factor Emosional.

C.2 Pola Pikir

Konsep Dasar Pola Pikir

Setiap orang atau manusia secara individu pada dasarnya memiliki ide, pendapat, rencana cita cita.
Unsur tersebut diolah oleh otak dan selalu dipengaruhi atau ditentukan oleh attitude atau sikap
perilakuny. Jaii pola pikir adalah cara berpikir seseorang dalam mewujudkan ide cita citanya yang
dalam pelaksanaannya dipengaruhi pula oleh perasaan/ pandangannya ataupun sikap perilakunya.
Dengan kata lain suatu saat sikap seseorang itu dipengaruhi oleh perasaan atau emosinya.

Teknik-teknik Mengubah Pola Pikir

Menurut Bill Gould, pakar transformational thinking bahwa manusia terdiri dari 3 sistem, yaitu :

1.) Sistem Perilaku ( Behavior System)

Adalah cara kita berinteraksi dengan dunia luar juga interaksi kita dengan realitas sebagaimana kita
mengerti realitas itu.

2.) Sistem Berfikir ( Thinking System)

Sistem berfikir berelaku sebagai filter dua arah yang menerjemahkan sebagai kejadian atau
pengalaman yang kita alami menjadi suatu kepercayaan.

3.) Sistem Kepercayaan ( Belive System)

Artinya penerima akan kebenaran sesuatu penerima oleh pikiran bahwa sesuatu adalah benar atau
nyata yang sering kali didasari perasaan pasti yang bersifat emosional atau spiritual keyakinan
bahwa seseorang atau sesuatu bersifat baik.

C.3 Mentalitas

Moral Kerja

Drafke & Kossen (1998;295) mengatakan bahwa moral kerja mengacu pada sikap karyawan baik
terhadap organisasi yang memperkerjakan mereka, maupun terhadap faktor faktor pekerjaan yang
khas seperti supervise, sesame karyawan dan rangsangan rangsangan keuangan.
Proses Terbentuknya Moral Kerja

Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya presepsi pegawai terhadap situasi di dalam
organisasi secara keseluruhan. Tingkat moral yang terbentuk tergantung pada tiga keadaan
kelompok, yaitu :

1.) Seberapa jauh kesamaan tujuan para anggota kelompok dan persamaan presepsi terhadap
tujuan bersama itu.

2.) Seberapa jauh kelompok tersebut dipandang sebagai sesuatu yang berguna.

3.) Seberapa besar keyakinan opera anggota kelompok terhadap keberhasilan pencapain
tujuan.

Teori Mentalitas

Mentalitas seseorang ternyata tidak berbanding linier dengan mentalitas komunitas yang
lebih luas dimana mereka tinggal. Sering saya melihat orang orang bermental kerdil, penjilat, justru
ketika mereka berada pada lingkungan dengan lingkungan dimana mentalitas komunitas itu bagus.
Jadi lingkungan mereka tidak membentuk mentalitas pribadi pribadi didalamnya. Seharusnya
lingkungan yang sudah mempunyai mentalitas cukup baik mampu membawa mereka yang
mendiami lebih baik.

D. Komunikasi

Komunikasi dapat berupa instruksi instruksi, rencana rencana, sarana sarana, petunjuk
petunjuk dan sebagainya. Dengan kemajuan teknologi yang demikian pesatnya maka teknologi alat-
alat komunikasipun bertambah maju pula.

D.1 Arti Komunikasi

Istilah komunikasi berasal dari kata “ communication” yang berarti “pemberithuan” atau
“pertukaran pikiran”. Istilah communication itu bersumber pada kata “communis’ yang artinya
“sama” maksudnya adalah “kesamaan makna”.

Komnikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan seseorang pada orang lain,
yang biasanya proses penyampaiannya dengan menggunakan bahasa, walaupun ada juga yang
menggunakan bahasa atau hanya dengan isyarat saja biasanya disebut dengan komunikasi non
verbal.

D.2 Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam komunikasi :

1.) Komunikasi harus dapat dimengerti.

2.) Komunikasi harus lengkap

3.) Komunikasi harus tepat waktu dan sasaran

4.) Komunikasi butuh saling kepercayaan

5.) Perlu memperhatikan situasi dan kondisi

6.) Perlu menghindar kata kata yang kurang enak

7.) Pemilihan media komunikasi

8.) Pemanfaatan alat alat mutakhir

9.) Pemakaian kode kode komunikasi

10.) Macam macam cara pelaksanaan komunikasi.

D.3 Proses Komunikasi

Tahap-tahap komunikasi tersebut diantaranya :

1.) Tahap Idiasi

2.) Tahap Encoding

3.) Tahap Pengiriman

4.) Tahap Penerimaan

5.) Tahap Decoding

6.) Tahap Tindakan.

D.4 Hubungan Komunikasi dengan Prilaku Organisasional

Hubungan antara komunikasi dengan prilaku organisasi letak pada peninjaunya yang
berfokus kepada manusia manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.

Pengaruh Komunikasi Terhadap Prilaku Organisasional

Dimensi-dimensi komunikasi dalam kehidupan organisasi meliputi :

1.) Komunikasi Internal

a.) Komunikasi Vertical

b.) Komunikasi Horizontal

c.) Komunikasi Diagonal

2.) Komunikasi Eksternal

a.) Komunikasi dari Organisasi kepada Khalayak

b.) Komunikasi dari Khalayak kepada Organisasi.

Komunikasi Dalam Usaha

Komunikasi yang tidak lancar dapat menimbulkan dampak buruk, antara lain:

1.) Timbulnya sentiment sentiment

2.) Timbulnya prasangka dan ketegangan dikalangan para anggota organisasi

3.) Menimbulkan konflik diantara bermacam-macam tingkatan dalam organisasi garis.

Komunikasi Dalam Hubungannya Dengan Manusia

Komunikasi adalah proses pengoperan lambang yang mengandung arti dari indivdu ke satu
individu yang lain, atau dari kelompok satu kekelompok lain, lambang-lambang yang di pergunakan
harus dipahami untuk memungkinkan dipahami kelanjutan dari kegiatan komunikasi antara pihak.

Komunikasi Dalam Manajemen

Komunikasi merupakan sebuah alat dan bukanlah tujuan, komunikasi membantu

pelaksanaan perencanaan menejerial secara efektif. Sukses seseorang manajer sangatlah tergantung
daripada kemampuannya untuk berkerja dengan oranglain, untuk meneruskan ie-ide, menerima
saran dan membentuk sebuah kelopok yang mendapatkan informasi dengan baik yang bersifat
komunikatif. Jika komunikasi terputus, seorang manajer harus berusaha membangun kepercayaan
lebih besar antar dirinya sendiri kepda karyawan. Akhirnya ia harus menerangkan tujuan dan
kebijaksanaan organisasi dan melibatkan para karyawan dalam penentuan tujuan.

E. Kepemimpinan

E.1 Ciri-ciri Kepemimpinan

Hal-hal yang harus diperhatikan oleh supervisor/ manajer dalam membangun semangat
kerja bawahannya, mungkin beberapa hal dibawah ini mungkin dapat dijadikan pertimbangan yaitu:

1.) Jadilah Pendengar Yang Baik

Kesediaan untuk mendengar akan memberi kesempatan kepaada bawahan untuk mengutarakan
keinginan dan pendapatnya. Dengan mendengar berarti anda memperhatikannya, anda mempunyai
suatu perhatian yang konstruktif mengenai masalah yang dihadapi olehnya, dimana mungkin anda
selaku atasan mempunyai alternative solusi yang dibutuhkan orang tersebut. Dengan demikian
tercipta rasa aman dan nyaman sehingga bawahan anda lebih mau terbuka terhadap saran yang
diberi.

2.) Kenali Pekerjaan Yang Dilakukan

Jika anda adalah seorang atasan maka seharusnya anda mengetahui apa yang wajib dan bak untuk
dikerjakan bawahan anda. Anda juga dapat mengetahui secara pasti apakah bawahan anda
mengerjakan tugas dengan suatu cara atau jalan yang aman yang dapat diterima oleh perusahaan.
Jika ternyata bawahan anda dapat menyelesaikan tugas tugas dengan cara yang dapat diterima
tetapi tidak sesuai dengan cara anda, maka biarlah ia menggunakan cara tersebut. Jangan cepat
mengkritik ataupun memaksanya untuk melakukan sesuai car anda.

3.) Kenali Bawahan Anda

Sudah sepastinya anda mengenal bawahan anda. Jika tidak secara pribadi sekurang urangnya adalah
mengenali karakter penting yang berguna bagi produktivitas bawahan tersebut. Beberapa
supervisor/ manajer merasa takut untuk mengenal lebih dekat bawahannya, karena dengan
kedekatan itu maka mereka akan menjadi terlalu lunak dan salah menilai prestasi
bawahan.Pendapat semacam itu keliru, karena mengenal seseorang danmenghargai kepribadian
serta keunikan yang dimilikinya tidaklah berarti bawahan anda tidak menuntut ia untuk berkerja
dengan baik sesuai dengan aturan yang berlaku.

4.) Rancang perlombaan Yang Ingin Anda Lakukan

Penting bagi anda selaku atasan untuk dapat prioritas pekerjaan yang harus dilakukan, sehingga
tidak ada kegiatan yang terlihat mubazir dan hanya sekedar membuat bawahan anda terlihat sibuk.
Tanpa kemampuan untuk menentukan hal ini maka bawahan anda akan cenderung tidak bisa
membedakan antara suatu pekerjaan yang urgent dengan rutin karena setia hari mereka selalu
dikerjar kejar pekerjaan.

5.) Gunakan Pristiwa Khusus

Keberhsilan divisi anda dalam memenangkan suatu proyek atau keberhasilan divisi dalam
memangkas biaya produksi ataupun penghargaan yang diberikan oleh media masa kepada
teamwork. Sebaliknya anda juga peristiwa dimana anda dan bawahan anda mengalami kegagalan.
Gunakan keberhasilan ataupun kegagalan tersebut sebagai bahan pembelajaran.

6.) Berikan Kesempatan

Kesalahan yang dilakukan bawahan dalam bekerja jarang sekali berakibat fatal. Oleh karena itu,
janganlah semata-mata memberikn hukuman kepada bawahan yang kebetulan melakukan
kesalahan, tapi tolonglah dia dan berikan kesempatan kedua untuk memperbaiki dirinya.

7.) Delegasikan Tanggungjawab

Salah satu hal penting dari sifat seorang atasan adalah bagaimana ia dapat mendelegasikan atau
mewakilkan tanggungjawab dan wewenang kepada bawahannya. Seorang atasan yang buruk tidak
akan pernah mau dan mampu mendegasikan tanggung jawab kepaa bawahannya. Sebaliknya,
atasan yang baik maka delegasikan tanggungjawab dan wewenang anda dengan suatu catatan atau
agenda yang memuat waktu penyelesaian pekerjaan tersebut.

8.) Patuhi Batas Batas Peran Anda

Sebagai atasan, anda haus menyadari kemampuan anda. Anda tidak dapat mengubah semua hal ini
sesuai dengan keinginan anda. Anda harus menyadari bahwa anda bukanlah dokter yang dapat
mengoperasi setiap orang sesuka hati. Ingatlah bahwasannya ada tiga jalan fundamental untuk
mnegubah seseorang yaitu tobat keagamaan, psikoterapi dan operasi otak.

E.2 Produktivitas

Makna produktivitas dapat diartikan secara bervariasi oleh setiap organisasi tergantung
pada tujuan dan fungsi organisasi bersangkutan. Meskipun demikian secara umum Bernadine dan
Russel mengungkapkan sebagai berikut : “ Pada umumnya produktivitas mengacu pada rasio output
daan input. Input disini termasuk jam kerja atau biaya, biaya produksi dan biaya peralatan. Output
terdiri dari penualan, pendapatan, pasar dan kesalahan.”

Hubungan Moral Kerja dan Produktivitas Karyawan

Haris mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat
moral harus dipertimbangkan dari tiga presepsi Yng mempengaruhi tingkat moral kerja, yaitu :

1.) Presepsi karyawan terhadap keadaaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti
pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja dan kebijakan organisasi terhadap pekerja.

2.) Presepsi karyawaan terhadap tingkat kepuasan yang diperoleh dari imbalan yang diterima.

3.) Persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk mendapatkan imbalan dan masa depan
serta kesempatan untuk maju.

F. Motivasi, Daya Juang & Saing, Semangat dan Kesungguhan

F.1 Motivasi

Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima
masuk bekerja di perusahaan. Motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan –perubahan
sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerja.

Motivasi sering diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang
mencerminkan interasi antar sikap, kebuthan, presepsi dan keputusan yang terjadi pada diri
seseorang.

Teori-teori Motivasi Kerja

1.) Teori Motivasi Isi

a.) Teori tingkat kebutuhan

b.) Teori eksistensi, realisasi dan perubahan

c.) Teri dua factor

d.) Teori motivasi berprestasi.

2.) Teori Motivasi Proses

a.) Teori Pengukuhan

b.) Teori penetapan tujuan

c.) Teori Harapan

d.) Teori Keadilan

F.2 Daya Juang

Teori daya juan adalah teori tentang kemampuan suatu Negara atau seseorang untuk
berjuang membela dan mempertahankan harga diri dan martabat di depan masyarakat luas dan
mengembangkan diri agar tidsk diinjak injak oleh orang lain atau Negara lain.

Kompetisi Kerja

Bernstein, Roy, Srull & Wicknes (1998) mengatakan bahwa kompetisi terjadi ketika individu
berusaha mencapai tujuan untuk diri meeka sendiri dengan cara mengalahkan orang lain.Persaingan
merupakan pendorong yang positif, dengan persaingan orang didorong untuk memusatkan
perhatian dan pikiran, tenaga dan sarana untuk mencapai hasil dan semangat persaingan
mendorong orang untuk membuat penemuan penemuan baru yang mengungguli penemuan orang
lain.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetisi Kerja

a.) Jenis Kelamin

b.) Jenis Pekerjaan

c.) Tingkat Pendidikan

d.) Promosi Karier

e.) Umur

f.) Social Ekonomi

g.) Masa Kerja

F.3 Semangat

Untuk menjaga semangat kebersamaan dan kerja sama yang solid salah satu caranya
menyelenggarakan pelatihan outbond training. Kerjasama diantar semua anggota tim sangat
mendukung keberhasilan. Keberhasilan manajement merupakan keberhasilan bersama yang sangat
ditentukna oleh motivasi, kerja keras, kerja secara tim serta berusaha bekerja sesuai dengan target-
target yang ditetapkan.

F.4 Kesungguhan

Teori kesungguhan adalah teori yang membahas tentang bagaimana seseorang sungguh-
sungguh dalam melakukan sesuatu tanpa da rasa paksaan sekalipun. Untuk memulai berpola pikir
kesungguhan kita bsa melihat fungsi sinar laser yakni dengan sinar kecil itu tapi fokus dapat
menjinakkan kanker. Dalam dunia usaha kita focus pada pilihan pekerjaan kita sampai berhasil, baru
kita delegasikan pekerjaan kita pada orang lain yang lebih kompeten, baru buka usaha lainnya dngan
focus sehingga sukses dan seterusnya.

G. Globalisasi

Sejarah Timbulnya Globalisasi

Sejak kritis 1997, maka semua orang menyadari betapa terkaitnya masalah masalah
ekonomi dengan masalah masalah epolitik pada bidang industri. Bagaimana kejatuhan Soeharto
sangat terkait erat dengan kejatuhan ekonomi Indonesia, dengan pertumbuhan ekonomi bahkan
menjadi minus dan utang meroket 2,5 kali lipatnya hanya dalaam 2 tahun. Bahkan kini para ekonom
ortodoks dan juga pada bidang indusstri mulai menyadari keterbatasan ilmu ekonominya dan mulai
memaksakaan faktor politik kedalamnya.

Dampak Globalisasi

1.) Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan yang begitu cepat didalam bisnis, yang
menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahan, mampu melakukan
perubahan arah dengan cepat dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan.

2.) Dalam suasana bisnis maupun industri, fungsi sumber daya manusia (SDM) di dalam
perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para
pimpinan perusahaan maupun manajer.

3.) Sejak memasuki dasawarsa tahun 1980-an, mulai tampka kecenduderungan ekonomi
Indnesia semakin terintegrasi pada ekonomi global.

4.) Globalisasi melestarikan kompradisme (kaki tangan dan kepanjangan tangan kapitalisme
internasional), tetapi sekaligus juga hendak mencampakkan kukunya lebih dalam lagi guna
menguasai secara total perekonomian nasional suatau negara.

Kasus-kasus Dampak Globalisasi

1.) Perampokan besar-besaran di bank sentral

2.) Tambal sulam kemiskinan lewat uang

3.) Penghancuran ketahanan pangan

4.) Penciptaan pasar tanah

5.) Mata uang lewat kredit ekspor

6.) Mafia sumber daya manusia.

Strategi Menghadapi Globalisasi

 Globalisasi sudah merupakan gren. Untuk itu tidak perlu dihindari tetapi harus dihadapi.
Untuk itu perlu mempersiapkan diri secara terstuktur serta komprehensif yakni mempersiapkan
produk yang berkualitas, ssesuai dengan kemudahan, keterbukaan yang bertanggung jawab serta
penuh dedikasi.

Era sekarang ini globalisasi sudah merambah Indonesia sampai bidang tenaga kerja, ini juga
membuat gerah tenaga kerja Indonesia mengingat apa yang dilakukan mereka sebetulnya tidak jauh
berada dengan tenaga kerja kita tetapi masalah pendapatan jauh berbeda. Untuk menghadapi itu
semua perlunya visi yang sama antar manajemen perusahaan harus mendukung utuk mendapatkan
ilmu ilmu dari mereka sehingga apabila kontrak meraka habis maka tenaga kerja Indonesia harus
mampu menggantikannya sehingga tidak perlu perpanjangan kontrak pada tenaga asing tersebut.

H. Stres dan Keselamatan Kerja

H.1 Stres

Menurut Morgan dan King, stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa
disebabkan oleh tuntutan fisik, lingkungan dan situasi social yang berpotensi merusak dan tidak
terkontrol.

Jenis-jenis Stres

Quick(1984) mengategorikan stres menjadi dua yaitu :

a.) Eustres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif.

b.) Distres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat negative dan
destruktif.

Sumber-sumber Stres Kerja

Soewondo (1992) menemukan penyebab sres kerja terdiri dari 4 hal, yaitu:

1.) Kondisi dan situasi pekerjaan

2.) Pekerjaannya

3.) Job requitment seperti status pekerjaan dan karier yng tidak jelas

4.) Hubungan interpersonal.

Gejala Psikologis

Gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil mengenai stres pekerjaan adalah sebagai
berikut:

a.) Kecemasaan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung

b.) Peranan frustasi, marah dan dendam

c.) Sensitif dan hyperreactivity

d.) Memendam perasaan, penarikan diri dan depresi

e.) Komunikasi yang tidak efektif

f.) Perasaan terkucil dan tersaing

g.) Kebosanan dan ketidak puasan kerja

h.) Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual dan kehilangan konsentrasi

i.) Kehilangan spontanitas dan kreativitas

j.) Menurunnya rasa percaya diri.

Gejala Fisiologis

Gejala –gejala fisiologis yang utama dari stres adalah :

a.) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah dan kecenderungan mengalami penyakit
kardiovaskular.

b.) Menurunnya prestasi dan produktivitas

c.) Meningkatnya penggunaan minimuman keras dan obat-obatan

d.) Perilaku sabotase dalam pekerjaan

e.) Perilaku makan yang tidak normal sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas

f.) Perilaku makan yang tidak normal sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan

g.) Meningkatnya kecenderungan berprilaku beresiko tinggi seperti mnyetir dan tidak hati-hati

h.) Meningkatkan agresivitas, vandalism dan kriminalitas

i.) Menurunnya kualitas hunungan interpersonal dengan keluarga dan teman

j.) Kecenerungan untuk melakaukan bunuh diri.

H.2 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dankesehatan kerja secara filosofi adalah suatu pemikiran dan upaya untuk
menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani. Keselamatan dan kesehatan
kerja merupakan salah satu aspek perlindungan tenaga kerja dengan caa penerapan Teknologi
pengendalian segala aspek yang berpotensi membahayakan para pekerja.

Kemampuan dan keterampilan pekerja harus ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan
sehingga dapat menikuti laju perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi . Alat penanggulangan
musibah harus ditingkatkan agar malapetaka yang diakibatkan oleh penerapan teknologi maju tidak
sampai meluas dan merusak.

Hal-hal yang dapat Menyebabkan Kecelakaan

Ada tiga dasar terjadinya kecelakaan kerja, yaitu:

1.) Terjadi secara kebetulan

Dianggap sebagai kecelakaan dalam arti asli, sifatnya diluar kendali manajemen perusahaan.

2.) Kondisi kerja yang tidal aman

a.) Peralatan yang tidak terlindungi secara benar

b.) Peralatan yang rusak

c.) Prosedur berbahaya dalam, pada atau disekitar mesin atau peralatan gudang tidak aman

d.) Cahaya tidak memadai, suram dan kurang penerang

e.) Ventilasi yan tidak sempurna.

Pengendalian atas Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Untuk mengendalikan suatu proses diperlukan alat penunjuk, alat pengendali dan supaya
bahaya dapat diperkecil dibutuhkan juga alat pengaman. Alat pengendali proses dalam industri
terkait langsung dengan keselamatan kerja. Dengan adanya alat pengendali proses, bahaya
kebakaran, peledakan dan keracunan dapat ditekan sampai batas yang sekeciln-kecilnya. Alat
pengaman diperlukan agar kemungkinan timbulnya bahaya dapat diperkecil.

Dikenal isttilah 5K akibat kecelakaan, yaitu :

1.) Kerusakan dan kerugian materi

2.) Kekacauan dan diorganisasi

3.) Keluhan dan kesedihan

4.) Kelainan dan cacat

5.) Kematian.

I. Nilai Tambah

I.1 Kreativitas (Creativity)

Teori kreativitas adalah teori yang digambarkan suatu kegiatan suatu kegiatan untuk
memberikan nilai fungsi baru dari sesuattu yang ada. Kreativitas adalah cara mengaperesiasikan diri
kita terhadap suatu masalah, degan menggunakan berbagai cara yang datang secara spontanitas
yang merupakan hasil dari pemikiran. Menjadi kreatif adalah sebuah keputusan diri yaitu sebuah
pilihan seseorang akan bertindak kreatif atau tidak.

12 Langkah Menuju Kreativitas :

1.) Mendefenisikan kembali problem yang dihadapi

2.) Bertanya dan menganalisis asumsi

3.) Mnjual Ide

4.) Mendorong menghasilkan ide

5.) Mengenali dua arah perolehan pengetahuan

6.) Mendorong siswa mengidentifikasi rintangan dan mengatasinya

7.) Mendorng berpikir sehat dan berani mengambil resiko

8.) Mendorong toleransi ambigu

9.) Membantu siswa membangun keyakinan meraih sukses

10.) Membantu siswa menemukan cinta pada perbuatannya

11.) Mengajarkan siswa pentingnya menunda kepuasan

12.) Memelihara lingkungan agaar tetap kreatif.

Teori Tentang Pembentukan Kreatif

1.) Teori Psikonalitis

Kreativitas adalah proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau konsep baru atau
hubungan baru antara gagasan dan konsep yang sudah ada.

2.) Faktor yang Mempengaruhi Kreativitas

Kreativitas peserta didik agar dapat terwujud membutuhkan adanya dorongan dalam diri individu
dan dorongan dari lingkungan.

3.) Motivasi Untuk Kreativitas

Pada setiap orang ada kecenderungan atau dorongan untuk mewujudkan potensinya, untuk
mewujudkan dirinya, dorongan untuk berkembang dan menjadi matang, dorongan untuk
mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas seseorang (motivasi primer).

4.) Kondisi Eksternal yang Mendorong Prilaku Kreatif

Kondisi eksternal secra konstruktif mendorong munculnya kreativitas. Menurut pengalaman Rogers
dalam psikoterapi, penciptaan kondisi keamanan dan psikologis mungkin timbul kreativitas.

5.) Menjadi Kreatif dan Produktif

Pribadi kreativ dipandang sebagai seorang yang pernah mempunyai pengalaman traumatis, yang
dihadapi dengan memungkinkan gagasan gagasan yang didasari dan yang tidak disadari bercampur
menjadi pemecahan inovatif dan trauma. Tindakan kreativ mentransformasi keadaaan psikis yang
tidak sehat menjadi sehat.

Teori Tentang Proses Kreatif

Wallas dalam bukunya “The Art Of Thought” menyatakan bahwa proses kreatif meliputi 4 tahap:
1.) Tahap Persiapan

Mempersiapkan diri untuk memecahkan masalah dengan mengumpulkan data, mempelajari pola
pikir dari orang lain.

2.) Thap Inkubasi

Tahap ini pengumpulan informasi dihentikan, individu melepaskan diri untuk sementara.

3.) Tahap Iluminasi

Tahap ini merupakan tahap timbulnya “insight” atau ‘ahaerlebnis”, saat tumbuhnya inspirasi atau
gagasan baru.

4.) Tahap Verifikasi

Tahap ini merupakan tahap pengujian ide atau kreasi baru tersebut terhadap realitas.

I.2 Inovasi

Langkah Grove yang memulai kesuksessannya dengan menggunakan kata kunci Inovasi,
rasanya tidak salah kalau kata kunci itu kita gunakan untuk mengawali kesuksessan dalam konteks
pengembangan diri, sekedar inovasi semata sudah tak terhitung yang memahami dan
mempraktikannya baik ditingkat organisasi atau pribadi , tetapi kebanyan yang gagal.

Menyeluruh

Dengan defenisi ini inovasi mengandung dua komponen yaitu penemuan dan pelaksanaan, dimaan
pada tiap komponen terdiri dari empat segmen :

1.) Kreatifitas – Generating news ideas.

2.) Visi – Knowing where you want to get with it

3.) Komitmen – Mobilizing to get there

4.) Manajemen – Planning and working to get there.

J. Kepuasan Kerja

Locke menyimpulkan ada dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai nilai
pekerjaan dan kebutuhan kebutuhan dasar. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang
berkaitan dengan motivasi kerja.

Upaya kerja menghasilkan imbalan yang menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja.

Chiselli dan Brown mengumumkan faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja :

a.) Kedudukan

b.) Pangkat Kerja

c.) Masalah Umur

d.) Jaminan Financial dan Jaminan Sosial

e.) Mutu Pengawasan.

J.1 Defenisi Kepuasan Kerja

Ada beberapa defenisi kepuasan kerja, antara lain :

1.) Kepuasan kerja merupakanpenilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaan ecara
keseluruhan memasukkan kebutuhannya.

2.) Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri.

3.) Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

4.) Kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” (rasa aman).

J.2 Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1.) Dampak Terhadap Produktivitas

Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator disamping kepuasan kerja. Lawer
dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan kepuasan kerja
hanya jika tenaga kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan
ganjaran ekstrinsik yang diterima keduanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang
unggul.

2.) Dampak Terhadap Ketidakhadiran Kerja dan Keluar Tenaga Kerja

Stress dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap ketidak hadiran, mereka melihat
adanya dua faktor pada prilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

3.) Dampak Terhadap Kesehatan

Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, diduga bahwa kepuasan kerja
menunjang tingkat dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling
berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lain, begitupun sebaliknya
jika terjadi penurunan.

K. Kepuasan dan Konsumen

Konsumen menurut Philip Kolter (2002) dalam bukunya Principles of Marketing adalah
semua individu dan rumah tangga yang membeli atau memperoleh barang atau jasa atau
dikonsumsi pribadi.Gregorius Chandra (2002) menyatakan bahwa konsep pemasaran dan pemasaran
sosial menekankan pentingnya kepuasan pelanggan dalam menunjang keberhasilan organisasi untuk
mewujudkan tujuannya.

Dalam kutipannya , Fandy Tjipotono menegaskan ada 3 aspek utama dimensi prilaku
konsumen, yaitu :

1.) Tipe Pelanggan

a.) Konsumen akhir atau konsumen rumah tangga : pembelian untuk kepentingan diri sendiri.

b.) Konsumen bisnis : pembelian untuk keperluan pemerosesan lebih lanjut kemudian dijual.

2.) Peranan Konsumen

a.) User : orang yang mengonsumsi atau menggunakan produk sendiri.

b.) Payer : orang yang menandai atau membiayai pembelian.

c.) Buyer : orang yang berpartisipasi dalam pengadaan produk dari pasar.

3.) Perilaku Pelanggan

a.) Aktivitas Mental : menilai kesesuaian merek produk berdasarkan informasi dari iklan dan
evaluasi.

b.) Aktivitas Fisik : mengunjungi toko, membaca paduan konsumen dan berinteraksi dengan
waraniaga.

K.1 Kepuasan Konsumen

Swan (1980) mendefenisikan kepuasan pelanggan sebagai evaluasi secara sadar atau
penilaian kognitif menyangkut apakah kinerja produk relative bagus atau jelek. Dalam kasus
pemasaran barang ada 8 dimensi utama yang biasanya digunakan menurut Gergoriys Chandra (200),
yaitu :

1.) Kinerja (performance)

2.) Fitur (features)

3.) Realibilitas

4.) Konformasi (corformance)

5.) Daya Tahan (durability)

6.) Serviceability

7.) Estetika (aesthetics)

8.) Persepsi.

K.2 Mengukur Kepuasan Konsumen

 Menurut Philip Kotler (2000) alat untuk mengukur kepuasan pelanggan atau konsumen
berkisar dari yang canggih dengan metode, antara lain :

1.) System keluhan dan sasaran

2.) Survey kepuasan pelanggan

3.) Pembelanja siluman

4.) Analisis pelanggan yang hilang.

K.3 Penetapan Harga atau Tarif Jasa

Menurut Chandra (2000), harga merupakan pernyataan nilai dari suatu produk. Harga
merupakan aspek yang tampak jelas bagi para pembeli. Unsur bauran pemasaran yang lainnya
seperti produk, distribusi dan promosi justru mengeluarkan dan dalam jumlah yang tidak sedikit.

a.) Hrga bagi perekonomian : Harga sebagai regulator dasar dalam sistem perekonomian karena
harga berpengaruh terhadap alokasi faktor-faktor produksi.

b.) Harga bagi konsumen : Konsumen sangat sensitive terhadap factor harga dan ada pula tidak.

c.) Harga bagi perusahaan : harga adalah satu satunya bauran pemasaran yang mendatangkan
pendapatan sedangkan yang lainnya mengeluarkan biaya.

Tujuan Penetapan Harga

Ada tiga kategori spesifik penetapan harga atau tarif, yaitu:

1.) Tujuan Berorientasi Pendapatan

Organisasi jasa sector public dan nirlaba cenderung lebih berfokus pada titik impas atau dalam batas
kewajaran.

2.) Tujuan Berorientasi Kapasitas

Sejumlsh organisasi berupaya menyelaraskan permintaan dan penawarannya guna mencapai tingkat
pemanfaatan kapasitas produksi secra optimal pada waktu tertentu.

3.) Tujuan Berorientasi Pelanggan

Perusahaan yang berusaha memaksimumkan daya tariknya bagi tipe pelanggan spesifik harus
menerapkan strategi harga yang bisa mengakomodasi perbedaan daya beli dan perbedaan prefensi
pelanggan atas berbagai alternative tingkat layanan.

L. Optimasi Kerja Karyawan dan Organisasi atau Perusahaan

Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah
keragaman, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,
kemajemukan dan kreativitas terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik yaitu
tantangan mental.
L.1 Mengukur Kepuasan Konsumen

Menurut Philip Kolter (2000), alat untuk menelusuri atau mengukur kepuasan pelanggan
konsumen berkisar dari yang primitive sampai yang canggih, dengan metode :

1.) Sistem keluhan dan saran : media yang digunakan berupa kotak saran pada tempat strategis.

2.) Survey kepuasan pelanggan : wawancara langsung melakukan survey

3.) Pembelanjaan siluman : seseorang diberi tugas berperan sebgai pelanggan potensial.

4.) Analisis pelanggan yang hilang : menghubungi kembali costumer yang beralih produk.

Kurt Nagel memaparkan 6 kunci keberhasilan perusahaan yaitu strategi, organisasi, sumberdaya
manusia, gaya kepemimpinan, sistem informasi dan orientasi pelanggan. Namun hal tersebut juga
memiliki beberapa dasar yang penting, yaitu :

1.) Prinsip-prinsip bisnis dasar dan sistem target atau kontrol

2.) Organisasi yang berorientasikan strategi

3.) Pemakaian potensi pegawai dengan lebih baik

4.) Sebuah gaya kepemimpinan yang efisien

5.) Sistem-sistem informasi dan komunikasi yang market intelligent

6.) Memperhatikan orientasi pelanggan.

Sebagai contoh, pengaruh teknologi informasi dan komunikasi modern pada faktor-faktor
keberhasilan dapat dilihat dari interaksi dalam hal-hal berikut :

1.) Prinsip-prinsip bisnis dasar dan sistem target atau kontrol

2.) Struktur organisasi yang berorientasikan strategi

3.) Penggunaan potensi pegawai dengan lebih baik

4.) Gaya kepemimpinan

5.) Orientasi pelanggan

6.) Pentingnya pengaruh teknologi informasi dan komunikasi pada fktor-faktor tidak dapat
diabaikan

L.2 Faktor-faktor Penentu Optimasi Kinerja Organisasi atau Perusahaan

 Hsil sbebuah riset yang pernah dilakukan oleh Ernst dan Young menjadi punya
makna. Riset ini pada dasarnya ingin mengetahui faktor-faktor apa saja yang menjadi penentu
kejayaan sebuah perusahaan. Mak terungkap sejumlah faktor penting penetu keberhasilan bisnis.
Dan lima faktor tersebut ialah :

1.) Eksekusi sttrategi perusahaan

2.) Faktor kredibilitas manajemen

3.) Faktor mutu strategi korporasi

4.) Level inivasi

5.) Kemampuan untuk merekrut dan mempertahankan barisan SDM yang unggaul.