ROTATIVIDADE:

como a gestão comportamental

ajuda a reter talentos
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and Google Slides Template.
 O que você Introdução ................................................. 03

descobrirá
O que é rotatividade? ........................................ 04

Quais são as causas? ........................................ 05

neste eBook: Por que a rotatividade é um problema? ......................... 06

Comportamento x Rotatividade ................................ 07

Gestão Comportamental como solução ......................... 08

Conclusão ................................................. 11

Calcule os custos da rotatividade na sua empresa ............ 12

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Introdução
Turnover? Rotatividade = Turnover?
Em primeiro lugar, essa palavrinha em inglês pode ter vários significados, Sim, o turnover pode ser descrito como a alta rotatividade em uma empresa.

especialmente na sua língua de origem. Assim, vamos especificar mais essa

pergunta: o que significa turnover, mas dentro do escopo de recursos Ele representa resultados negativos para gestores, que precisam lidar com

humanos? as despesas decorrentes, por exemplo, das demissões sucessivas. Mas,

ao mesmo tempo, pode ser um momento de rever a situação da empresa,

tentar identificar onde estão as falhas e, até, renovar a equipe de trabalho,

se capacitando para não repetir os mesmos erros.

Va m o s l á ?

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O que é rotatividade?
A rotatividade pode ser descrita como a relação entre
as admissões e as demissões dentro de uma empresa.
Observando matematicamente, a rotatividade é o resultado de
uma fórmula bastante simples:

(A+D) / 2 x 100 = EM

Nesta fórmula, A representa as Admissões; D, as Demissões e

EM é o efetivo médio de pessoal dentro do período considerado.
Assim, se o índice de rotatividade estiver em 10%, isto quer dizer
que a empresa, no período, só pôde contar com 90% de sua força
de trabalho.

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Quais são as causas?
Dentre as principais causas do alto índice de rotatividade de
pessoal estão: inadequação ao perfil da vaga, insatisfação com
o trabalho ou desmotivação, problemas na gestão de pessoas,
clima organizacional ruim, falhas de comunicação e muitas outras.

As causas da alta rotatividade podem ser externas ou internas

à empresa e podem impactá-la de maneiras diferentes. Dentre
as causas internas, podemos citar especificamente as que têm
a ver com a postura e perfil dos empregados de um modo geral.

Exemplos:
• baixo rendimento do colaborador;
• comportamento “inadequado”;
• mau relacionamento com gestores e líderes.
Por que a rotatividade é um problema?
A alta rotatividade em uma empresa é sempre um indicativo de
que algum fator da gestão não vai bem e precisa ser trabalhado.
Ela é um dos problemas com mais potencial para comprometer o
negócio como um todo.
Por isso, há uma necessidade constante de as empresas
acompanharem o índice e verificar as causas que levam ao
número, seja ele qual for. Mesmo um índice pequeno pode trazer
uma série de consequências, principalmente no caso de cargos
de alto escalão, pois reflete diretamente em todo conjunto
organizacional.
A preocupação com a rotatividade vai muito além da manutenção
de uma boa equipe e transcende as planilhas do RH. Um alto índice
de rotatividade pode comprometer de maneira devastadora
as finanças de uma empresa.
As razões são simples:
• gastos com novas contratações e processos de seleção;
• despesas trabalhistas de desligamento e contratação de
funcionários;
• gastos com treinamento e capacitação de colaboradores que
ingressam na empresa;
• custos indiretos decorrentes da saída de alguns funcionários,
como ações e participações, no caso de executivos, carteiras de
clientes, no caso de profissionais de vendas e até mesmo bons
recursos e ativos.
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Comportamento x
Rotatividade
Muitos subestimam o valor da realização de mapeamentos de perfis
comportamentais em empresas. A atividade é relativamente
recente, embora, ela tenha bases em teorias e análises que foram
desenvolvidas em todo o século XX. O comportamento, na grande
maioria das vezes, é fator determinante para o aumento ou
redução de uma taxa de rotatividade dentro de uma empresa.

Por exemplo: para funcionários cujo perfil seja mais ambicioso, a

ausência de um plano de carreira claro e objetivo pode fazer com
que você perca talentos num piscar de olhos para a concorrência.

Assim como tarefas sem ordem e metodologia podem desinteressar

profissionais com um perfil mais analista, por exemplo.
Gestão Comportamental como solução
Hoje em dia, a tecnologia permite que antecipemos alguns
problemas e possíveis complicações no âmbito empresarial
com boa margem de confiabilidade – e isso significa que podemos
tanto impedir gastos desnecessários quanto embasar investimentos
que possam gerar enorme retorno.
A partir da análise de dados, sabemos as chances que determinado
evento tem de ocorrer. Essa transformação de quase tudo
em números e algoritmos tornou possível o uso de tais análises
em algo inicialmente tão subjetivo quanto pessoas.
Outras variáveis, apontadas, por exemplo, pela análise
comportamental, podem ser combinadas com esses bilhões de
dados vindos da rede para gerar modelos competentes e com ótima
aproximação sobre vários aspectos relacionados ao quadro de uma
empresa.
O RH não fica de fora dessa série de variáveis e, num futuro
próximo, será possível prever o dia em que determinado funcionário
terá mais propensão a faltar e até mesmo em que horário ele será
menos produtivo, por exemplo.
Isso porque a inteligência que a tecnologia criou já é capaz
de medir milhões de variáveis em segundos e, com os padrões
observados a partir dessas variáveis, traçar linhas de evolução que
apontam o comportamento humano.
Um dos bons usos desses dados e variáveis é em um dos
grandes dilemas da administração de pessoas nos dias de
hoje: a alta rotatividade e a consequente perda de talentos.
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Quanto mais criterioso for o processo seletivo de uma empresa,
mais chances ela tem de contratar funcionários realmente
qualificados para a função e que planejam crescer dentro
da organização e que estejam aptos a assumir determinada vaga.
Para otimizar o processo de seleção, é possível contar
com soluções que automatizam a filtragem de candidatos e os
avaliam por meio de diversas ferramentas, como a análise do perfil
comportamental, citada anteriormente. Como consequência,
a organização consegue reduzir os índices de rotatividade.
Pense comigo: se as causas do turnover são variadas, os focos
de trabalho do RH para diminuir esses índices também devem ser.
Inclusive, a gestão comportamental permite que todos os
processos do RH sejam desenvolvidos e trabalhados sob a
ótica do comportamento, ou seja, cada ação do setor pode ser
otimizada com informações mais assertivas e focadas no capital
humano, resultando em uma gestão de pessoas mais eficiente.
O turnover pode ser de natureza interna ou externa. O turnover
externo é claro: funcionários demitidos, deixando a empresa, saindo
em decorrência de aposentadoria ou licenças, entre outros fatores
diversos.
Porém, há também o turnover interno, em que manteremos o
nosso foco. Muitas empresas que não constituem planos de
carreira claros, não descrevem funções e responsabilidades
ou não contam com uma boa gestão do trabalho costumam
sofrer das mazelas do turnover excessivo.
O turnover interno ainda tem consequências possíveis e negativas
enormes. Primeiramente, a migração de empregados para outras
funções, departamentos ou mesmo promoções “esvazia” de certo
modo um ou mais postos de trabalho. Responsável por novas
tarefas e funções, esse colaborador deixa de atuar da forma como
fazia e a empresa passa a requerer um novo profissional para
ocupar a vaga — busque ele esse profissional dentro da empresa
ou fora dela.
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Um bom departamento de recursos humanos é a resposta
eficaz para problemas com rotatividade, mas novamente, sem
que esse setor conheça a fundo os profissionais envolvidos no
cotidiano da empresa, qualquer política interna é completamente
ineficaz.
A avaliação comportamental, o acompanhamento de funções e
tarefas e índices de produtividade devem ser usados conjuntamente
para definir candidatos e potenciais nomes para ocupar cargo
e posições que possuam rotatividade dentro da empresa.
Além disso, uma boa gestão comportamental assume papel
reestruturador em:
• Processos de treinamento e desenvolvimento;
• Cultura organizacional;
• Comunicação interna;
• Planejamento estratégico
entre outros, que contribuem diretamente para o aumento do índice
de turnover.
A gestão comportamental é um modelo que opera em crescimento.
As razões são diversas, mas do ponto de vista prático, sua
escalabilidade está ligada principalmente aos resultados
relativamente rápidos que é capaz de operar.
A transformação e aprimoramento do comportamento
de colaboradores têm se mostrado as armas mais eficazes para
gerar resultados. Basicamente tendo os mesmos recursos
humanos em mãos, organizações conseguem aprimorar seus
resultados de forma dinâmica e crescente, num processo
de melhoria constante que as desobriga a pesados investimentos
em infraestrutura, novas contratações ou reformulações de suas
políticas e cultura.
“Hoje, o principal ativo de uma empresa é o capital humano.
Quem sacrificar isso tenderá a morrer. Pode demorar cinco a dez
anos no caso de uma grande companhia, mas ela tende a morrer
ou ser engolida por outra empresa”, alerta o consultor holandês Arie
de Geus.
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Conclusão
Por fim, toda a questão do comportamento está diretamente ligada
ao sucesso de uma empresa. Quando se investe em gestão
comportamental, uma organização garante que a manutenção da
produtividade e engajamento dos funcionários seja mais assertiva e
que os números de saídas e demissões sejam mais baixos.

Grande parte das rotinas de RH podem ser transformadas em

processos que retornam variáveis – e, a partir dessas variáveis,
podemos construir tendências e projeções que apontam para o
futuro, ou seja, fazer previsões.

Então, que tal investir em gestão comportamental

aí na sua empresa?
Você sabe quanto a sua empresa perde com
rotatividade?
Conhecer bem o perfil comportamental dos colaboradores é essencial para obter sucesso (principalmente em contratações) e evitar problemas com custos de
rotatividade. Porém, muitas empresas dão pouca importância a esses custos que, geralmente, permanecem ocultos. Para você ter ideia, segundo estudos de
Harvard, 80% da rotatividade está relacionada à erros de contratação.

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função e a redução dos custos com a rotatividade.

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