Nombre: Diego Nicolas Pastorini

Carrera: Administración de Empresas

Curso: 3ro

Fecha de entrega: 29/6/17

 CONSIGNAS

1. Generar el proceso de visualización de una empresa determinando:

Misión

Visión

Objetivos

Valores

Organigrama

2. Realizar el análisis FODA de la empresa generada en el punto anterior

determinando:

Fortalezas

Oportunidades

Debilidad

Amenazas

3. Detectar necesidades de la empresa en cuanto a falta de personal y a partir

de ello determinar:

Área que demanda personal.

Perfiles de los puestos a cubrir.

4. Determinar tipo de Reclutamiento a utilizar. Investigar medios de

reclutamiento y definir cuáles se utilizaran para la búsqueda de los perfiles

planteados en el punto anterior. Justificar.

5. Diseñar un modelo básico de entrevista para la selección de personal

donde puedan apreciarse preguntas cerradas y abiertas orientadas a

determinar las cualificaciones del candidato para el puesto.

6. Investigar diferentes baterías psicotécnicas utilizadas para la selección de

personal. Elegir las que más se adecuen a la selección de los candidatos

que requiere la empresa.

7. Redactar un breve manual de procedimientos destinado a la inducción de

los nuevos empleados.

8. Detectar necesidades de Capacitación en los empleados de la empresa y

diseñar un Plan de Capacitación.

9. Investigar los diferentes métodos para la Evaluación de Desempeño.

Seleccionar uno de los métodos investigados y explicar por qué sería el

adecuado para evaluar el desempeño de los empleados de la empresa.

10. Se incluirán en la evaluación los ejercicios correspondientes al Eje III sobre

Remuneraciones, Beneficios y Seguridad e Higiene Ocupacional.

 MISION

INDUMETRIC es una empresa dedicada a la fabricación de productos neumáticos

con el fin de ser ayuda para los clientes que necesiten automatizar sus procesos,
como así también observar constantemente los deseos de los mismos con el
objetivo de maximizar su satisfacción. Mantenemos nuestros productos actualizados
en cuanto a la tecnología, combinando nuestros productos neumáticos con la
electrónica y robótica.

VISION

Ser la marca internacional de soluciones integrales en automatización, elegida por

nuestros productos y servicios al cliente.

OBJETIVOS

Brindar a nuestros clientes el producto en 48 hs

Generar sistemas integrales de electroneumática

Buena calidad de producto reducida en costos para generar ventajas competitivas

Crear nuevos diseños para mayor reconocimiento en el mercado

Abrir nuevas sucursales de venta

Mejorar nuestro procesos con Lean Manufacturing

Diseñar tableros con nuestros productos para capacitar en escuelas y exposiciones.

Crecimiento sostenido.

Comenzar a exportar.
 VALORES

Compromiso: Manifestamos nuestro compromiso con la prevención de cualquier

desvío en la calidad en los productos fabricados y la minimización de cualquier
impacto medioambiental adverso que pudieran tener nuestros productos o servicios.

Comunicación: Dialogaremos y actuaremos de la mejor manera ante nuestros

clientes y proveedores, para poder trabajar en conjunto y brindar la mejor
satisfacción posible.

Mejora continua: Realizaremos la mejora continua en nuestros procesos y en

nuestras relaciones humanas para poder generar un buen ambiente laboral y un
producto que satisfaga a nuestros clientes de manera eficiente.

Seguridad ambiental y productiva: trabajamos con la certificación de nomas

internacionalmente reconocidas ISO 9001, ISO14001.

Libertad: Somos abiertos a que tanto empleados como clientes puedan expresarse
con total seguridad en caso de tener creencias u opiniones distintas, siempre que
sean presentadas con respeto y cordialidad.

Puntualidad: Exigimos a los empleados el respeto de los tiempos de llegada y

salida, pero sobre todo para con los clientes, por ejemplos a la hora de presentar
servicios o realizar entregas.
 FODA
Fortalezas:

 Tecnología actualizada
 Productos económicos a bajo costo
 Servicios de asesoramiento
 Capacitación constante del personal
 Capacidad e iniciativa

Oportunidades:

 Crecimiento en el mercado
 Certificación ISO 9001 ; 14001 versión 2016

Debilidades:

 Rotación de personal
 Ausentismo injustificado
 Infraestructura pequeña

Amenazas:

 Aumento de dólar
 Aumento de impuestos
 Competencia insertada en el mercado y con trayectoria
 Aumento de precio en materia prima
 REGISTRO EMISIÓN: NÚMERO:
INDUMETRIC PERFIL DE
PUESTO
08-04-09
REVISION:
00
HOJA: 1 DE: 1
CARGO: Inspector de REVISADO
Calidad POR:

SECTOR: APROBADO
Departamento de POR:
Calidad

REPORTA A LE REPORTAN
Jefe de Depto. Calidad -

RESPONSABILIDADES
Inspección y control piezas / materia prima (corte, lavado)
Realizar calibración de equipos, armado y mantenimiento de los mismos.
Realizar cálculos a partir de las Mediciones

EDUCACION FORMAL
REQUERIDA
Terciario/Universitario NO
Secundario Orientación SI Técnico
Especializada
Secundario General SI

ESPECIALIZACIONES/ CONOCIMIENTOS ESPECIALES REQUERIDOS

Cuidado y conocimiento en materiales de medición (pie de rey, dinamómetro,
durómetro, gaussimetro, etc)
Computación
Conocimiento básico de Normas ISO

CARACTERISTICAS ESPECIALES REQUERIDAS

Orden en puestos de trabajo, trabajo en equipo , buena comunicación

EXPERIENCIA NECESARIA EN TAREAS SIMILARES

1 año
 METODOS DE RECLUTAMIENTO Commented [A1]: Falta investigar y presentar tipos de
reclutamiento (interno, externo, mixto) para luego justificar cuál se
utilizará
Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, que son los empleados
que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral,
los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen
información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el

curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos
sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo
fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un
formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la

organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en
distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,

identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso

de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita
personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio
personal.

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso

de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus
empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al
reclutamiento externo.

Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el

caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya
sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con
esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo
que crea condiciones de sana competencia profesional.

Debido a que el personal que buscamos debe tener experiencia en las tareas que
desarrollara y en el manejo de instrumentos de medición tecnológicos, debemos
reclutar al personal de manera externa, ya que un concurso interno no cumpliría con
los requisitos de experiencia que solicitamos. Por eso utilizaremos búsquedas en
fuentes de internet (Bumeran – Zonajobs – Linkedin – Adecco) y CV de personas
recomendadas por nuestros empleados.
 PREGUNTAS DE ENTREVISTA Commented [A2]: Definir orden de preguntas en apertura,
desarrollo y cierre.
Apertura

¿Qué edad tiene?

¿Cuál es su estado civil?

¿cómo se definiría?

¿Cuál es su pasa tiempo?

¿Cuál fue su peor error?

¿Cuáles son sus virtudes y defectos?

¿Cómo está compuesta su familia?

¿Cuál es la peor tragedia que usted ha vivido?

Desarrollo
¿Ha trabajado antes? ¿Por qué se fue o le despidieron?

¿Su anterior trabajo cumplió sus expectativas? ¿Y usted? ¿Cuáles fueron sus
logros?

¿Por qué desea trabajar acá?

¿Es ordenado en su trabajo?

¿Qué experiencia tiene en este sector?

¿Sabe trabajar en equipo?

¿Cómo resolvería usted un problema?

¿Trabaja bien bajo presión?

¿Cómo le gustaría que fuese su jefe?

¿Cuáles son sus principales motivaciones?

¿Con que Normas IRAM trabajó?

¿Qué elementos de medición sabe utilizar?

Cierre

¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo?

¿Cuánta es la remuneración deseada?

¿Podes contarme sobre vos?

¿Tiene alguna pregunta?

 TEST PSICOTECNICOS
Test de Raven

Es un herramienta que nos ayudara a medir el coeficiente intelectual, el

razonamiento, las habilidades para resolver problemas, capacidad de
observación,etc. Estas habilidades son importantes a la hora de emplear el puesto
requerido.

Test Toluosee

Este test nos ayuda a medir la atención, productividad, percepción y concentración

ante la presión y tiempos acotados en el puesto de trabajo.

Test Bender

Este teste evaluará la exploración del retardo, la regresión, la pérdida de función y

defectos cerebrales orgánicos, así como de las desviaciones de la personalidad, en
especial cuando se manifiesta fenómenos de regresión.

Test HTP

Nos ayudara a ver lo que el empleado siente. El empleado tiende a expresar en sus
dibujos, a veces en forma bastante inconsciente y a veces, involuntariamente, una
visión de sí mismos tal como son o tal como les gustaría ser.
 PLAN DE CAPACITACION Commented [A3]: Un mínimo plan de capacitación consta de
los siguientes ítems: Establecer objetivos generales y específicos
Definir los contenidos temáticos
En el último año uno de nuestros empleados se jubiló, por lo que esto origino una Establecer una metodología de instrucción
Cronogramas y financiamiento
vacante para el puesto de inspector de calidad. Debido a la nueva incorporación del Evaluar la capacitación
personal y las auditorías externas que se están por realizar, necesitamos capacitar a Se encuentran disponibles en el campus apuntes con teoría sobre
capacitación sumado al Plan detallado con el que trabajamos en
nuestro personal para poder afrontar estas auditorías de la forma correcta y cumplir clase y que puede utilizarse de modelo.
con las normas institucionales.

En las auditorias del año pasado tuvimos observaciones referidas a la no

capacitación del personal en el manejo de instrumentos y calibración de los mismos.
Sumado a la falta de orden en los puestos de trabajo e identificación de los
elementos.

También hemos tenido quejas de proveedores por supuestos malos tratos a la hora
de realizar un reclamo por algún material fuera de especificación. Por lo que, en el
último año, se programaron capacitaciones sobre estos temas para poder mantener
una buena relación con nuestros proveedores, lo cual es uno de nuestros valores.

Por lo cual, los puntos a mejorar para poder cumplir con las auditorias y nuestros
valores, debemos capacitar nuestro empleado en:
Normas IRAM versión 2016 : debido a las nueva actualización de la norma,
debemos capacitar al personal para que pueda implementar y cumplir con sus
tareas bajo la norma.

Instrucción en el uso y calibración de nuevas herramientas de medición de

alta tecnología: mantener a nuestro personal capacitado en el manejo de nuevas
herramientas de medición para poder garantizar que nuestros productos lleguen al
cliente en perfectas condiciones.
Metodología 5s: poder brindar las herramientas a nuestros empleados para que
puedan trabajar con el orden y comodidad que necesitan para cumplir sus
funciones.
Reclamos a proveedores: ayudar a nuestro personal para que pueda comunicarse
de manera óptima con nuestros proveedores y poder gestionar los reclamos
correspondientes.

Estas capacitaciones de las normas IRAM y 5s son subsidiadas por el CEPYME, el

cual nos financia el 80% de la capacitación y se realizaran en consultorías externas.
Las capacitaciones de instrumentos son dadas por la misma empresa que nos
vendió los productos, las cuales son sin cargo.
Y los reclamos a proveedores será dada por el Jefe del departamento.

Luego de la capacitación se realizará un seguimiento semanal para saber cómo el

empleado se fue desempeñando y utilizando las nuevas herramientas adquiridas.
Realizando
 Consultas a nuestros proveedores para saber si mejoraron las formas de
comunicación.

 Seguimiento de fechas de calibraciones de instrumentos

 Observación de orden en puestos de trabajo

 Cumplimiento de las normas

 MANUAL DE INDUCCION

Al ingresar el nuevo empleado a la empresa, la recepcionista deberá direccionarlo a

el Depto. De RRHH, en donde se pondrá en contacto con el Gerente del RRHH. El
mismo le presentara al personal de RRHH y lo dejara con la persona indicada para
realizar el recorrido por la empresa.
El personal de RRHH proveerá los elementos de seguridad necesarios para realizar
el recorrido por la planta (casco y zapatos de seguridad) y comenzara con la visita.

El recorrido debe ser breve, solo indicara donde se encuentra cada sector de la
empresa y los responsables de cada departamento.

Al finalizar el recorrido volverán al departamento de RRHH en donde se le instruirá

al nuevo personal en los conocimientos generales que debe tener sobre la empresa.

➔ Cómo comenzó: La empresa comenzó en 1973 siendo un pequeño taller en el

que fabricaban válvulas neumáticas para pequeñas fábricas de la provincia. Con el
paso de los años fue creciendo en cuanto a infraestructura y empleados, generando
nuevos productos para combinar y generar sistemas integrados, los cuales hoy en
día son necesarios para cualquier empresa que desee producir a grandes
mediadas.
➔ Quiénes la integran: El dueño y creador es Eugenio Ridolf y sus hijos ocupan
cargos directivos en las áreas de gerencia. Hoy en día INDUMETRIC cuenta con
más de 168 empleados.
➔ Qué tipo de empresa es: se debe entregar la política de la empresa
(MISION,VISION y VALORES)
➔ Horario de entrada: 6:00 a 15:00 con una tolerancia 10minutos

➔ Día, lugar y hora de pago: la empresa se maneja con Banco Santender Rio y
Comafi, en ambos el deposito será mensual del tercer al quinto día hábil
➔ Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo: debe dar aviso a RRHH lo
antes posible y justificar sus motivos.
➔ Normas de seguridad: obligatorio el uso de casco y zapatos de seguridad en el
área de fabrica
➔ Reglamento interior de trabajo:

 Prohibido el uso de auriculares y reproductores de música

 Prohibido fumar en áreas no permitidas en horario de trabajo
 Prohibido comer en el puesto
 Prohibido utilizar internet para tareas no laborales.
➔ Beneficios:

 Almuerzo: el comedor se encuentra abierto de 11:30 a 14hs, en donde el

empleado cuenta con 30minutos de almuerzo.
 Se cuenta con 1 permiso mensual justificado con recuperación de horas
 Pago de viatico
 Regalo del día del niño (menores de 12)
 Premio presentismo/puntualidad
 Estacionamiento

Luego el personal será enviado a su puesto de trabajo en donde se dará la

presentación oficial con su superior directo, quien le presentara el grupo de trabajo,
informara sobre las tareas a realizar y expectativas.
 Tareas del puesto
 Responsabilidades
 Distribución de las tareas
 Trabajo en equipo
 Manejo de documentos
 Proyectos a futuro
 Objetivos personales
 Dudas o consultas

EVALUACION DE DESEMPEÑO Commented [A4]: Se deben investigar y presentar todos los

métodos para luego seleccionar y justificar el que se utilizará para la
empresa.

MÉTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que

pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una
misma empresa, ya que se trate de niveles de personal diferentes o de diversas
áreas de actividad.

Así como las políticas varían de acuerdo con la empresa, cada empresa puede
desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Es
común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y las
áreas de distribución del personal (sistema de evaluación de personal no calificado,
de personal administrativo, de personal de nivel de supervisión, de personal de nivel
de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.).

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas

características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de
evaluación del desempeño, los cuales presentan ventajas y desventajas y se
adecuan a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluación del desempeño, como también estructurar cada uno de
éstos en un método diferente, adecuado al tipo y a las características de los
evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores.

Para que las evaluaciones del desempeño sean eficaces, deben basarse
plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en
sus características de personalidad.

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación
que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método
de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas
verticales representan los grados de variación de tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en
forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores
se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las más
débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.
Método de elección forzada
Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial,
para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que
debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más
objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al
trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el
subjetivismo y el proteccionismo.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de
frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están
compuestas de dos formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y
luego la que menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases
que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien
asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y
evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del
desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.
Este sistema consta de tres pasos:
Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres
aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.
 Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado
con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al
jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de
acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación
y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos,
anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor
desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se
suma y constituye un índice.
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base
de la comparación.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su
nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más
abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Para la evaluación de desempeño utilizaremos el modelo gráfico, en el cual el

empleado será puntuado del 1 al 5 en Optimo =5, Bueno=4 , Regular =3 , Apenas
aceptable=2 , Ineficiente=1, a los siguientes conceptos aplicados a sus funciones.
 Mediciones (cantidad de controles realizados)
 Conocimiento del trabajo (experiencia en el trabajo)
 Polivalencia (capacidad en diferentes puestos)
 Comprensión de situaciones ( saber actuar y resolver problemas)
 Creatividad (capacidad de innovar)
 Cooperación (trabajo en equipo)
 Comunicación (mensajes claros)
 Seguimientos (desde el hallazgo del problema hasta la solución)
 Cumplimiento de normas IRAM (cumplir y hacer cumplir la norma)

Este método nos proporcionara de manera visual el estado de la persona en las

tareas que realiza, así podremos realizar tareas de capacitación o reconocimiento
depende la situación en la que se encuentre nuestro empleado.

BIBLIOGRAFIA
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http://www.testdeinteligencia.com.ar/v-test-de-raven.htm

https://www.psicoactiva.com/blog/test-htp-proposito/

https://es.wikipedia.org/wiki/Test_de_Bender

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https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/