UNIVERSIDAD DE LAS NACIONES

MAESTRIA EN CIENCAS JURÍDICAS Y

SOCIALES

TRABAJO DE LA PROPINA

GRECIA MARITZA GAMIÑO ZAMORA

INDICE

CAPITULO I 4

1. CONCEPTO DE EMPLEO 4

1.1. CLASIFICACION 4

1.1.1. CLASIFICACION JURIDICA DE TRABAJO 5

1.2. LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO Y SU DURACION 5

1.2.1. LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO Y SU DURACION 6

1.3. EL VINCULO JURIDICO DEL TRABAJO 8

1.3.1. JORDNADA DE TRABAJO 10

1.3.2. DURACION Y DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO 11

1.3.3. TIEMPO EFECTIVO 12

1.4. LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO Y DURACION 13

CAPITULO II 15

2. DEFINICIÓN DE PROPINA 15

2.1. DEFINICIÓN JURÍDICA DE PROPINA 15

2.2. BREVE HISTORIA DE LA PROPINA 15

2.3. CLASIFICACIÓN DE LAS PROPINAS 16

2.4. PROPINAS VOLUNTARIAS U OBLIGATORIAS EN MÉXICO 16

2.4.1. EL CLIENTE Y LA PROPINA 17

2.5. PROPINAS EN MATERIAL LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL 17

CAPITULO III 22

3. ¿CUÁL ES EL FUNDAMENTO LEGAL DE LAS PROPINAS? 22

3.1. CÓDIGO CIVIL DE LA CIUDAD DE MÉXICO 22

3.2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 22

3.2 ¿QUÉ IMPLICACIONES LEGALES TIENE RECIBIR PROPINA? 23

3.2.1. LAS PROPINAS DENTRO DE LA LEY DEL IMPUESTO AL VALOR AGREGADO (LIVA) 24

3.3. LA PROPINA Y LOS PATRONES 25

3.4. ES ILEGAL INCLUIR PROPINA EN CUENTA 25

BIBLIOGRAFIA 27
 CAPITULO I

1. CONCEPTO DE EMPLEO

Al empleo o trabajo, se le puede definir de las siguientes maneras1:

- Serie de tareas a cambio de una retribución pecuniaria denominada salario.
- Desempeño de una actividad laboral que genera ingresos económicos o por la que
se recibe una remuneración o salario.
- Este concepto es diferente del término trabajo, pues éste es cualquier tipo de
actividad o tarea necesaria para cubrir las necesidades básicas del ser humano
(alimentación, limpieza, higiene, educación...). Trabajos, los tiene toda la población,
pero empleo no. Para hacer frente a la cobertura de las necesidades básicas en las
sociedades capitalistas se necesitan ingresos económicos.
1.1. CLASIFICACION

- Trabajo no calificado: para realizar este tipo de trabajo no se precisa ninguna

formación ni un mínimo de aprendizaje, sino que pueden ser realizadas por
cualquier persona.
- Trabajo poco calificado: para éste, el individuo tiene conocimientos básicos para
realizar una determinada actividad, pero no tiene aún la experiencia suficiente como
para ponerlo en práctica.
- Trabajo semicalificado: en estos trabajos se necesitan conocimientos puntuales
que son aplicados al manejo de alguna maquinaria.
- Trabajo calificado: este alude a la preparación que requiere una persona para
hacer un trabajo “no numérico”. También se refiere a trabajos complejos de distintas
áreas.
- Con educación media: en este el individuo tiene la capacidad de realizar las tareas
que se requieren en el puesto, por lo que aplica los conocimientos adquiridos.
- Con educación media superior: en este, el individuo tiene los conocimientos
relacionados con el funcionamiento de las maquinarias y de la realización de las
actividades en el sector en el que se desenvuelve.
- Con perfeccionamiento científico: aquí, el sujeto posee la capacidad que se
necesita para llevar a cabo un trabajo específico gracias al elevado nivel educativo
que posee y que es el que se requiere para desempeñarse correctamente.

1 Universidad Autónoma del estado de Hidalgo, 2011

1.1.1. CLASIFICACION JURIDICA DE TRABAJO

Otra manera de clasificar el trabajo es según su estado jurídico:

- Trabajo en relación de dependencia o asalariado: en esta forma de trabajo la
relación entre empleado y empleador se concreta por medio de un contrato en el
que se determinan las condiciones de contratación, el salario y sus formas de pago.
El empleador es contratado a fin de que participe en actividades productivas
organizadas con el objetivo de generar ganancias.
- Autoempleo: en esta forma de trabajo es el mismo trabajador quien se encarga de
la organización y dirección de las actividades. El autoempleo puede ejercerse de
dos formas: individual o colectivo. En este último el trabajador es miembro de una
organización en la que tiene la capacidad de tomar decisiones y se da, por ejemplo,
en cooperativas o sociedades laborales. El trabajo individual, en cambio, es aquel
en el que se regula bajo la forma de contrato de locación de servicios por el Derecho
Civil.
- Trabajo no registrado: en esta forma laboral, también conocida como trabajo
informal, la relación entre el empleado y empleador no se establece a partir de las
formalidades legales, por lo que no cumplen con los requisitos determinados en las
regulaciones.
- Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia: este trabajo lo realiza
el individuo por su propia cuenta y la productividad es extremadamente baja y no
existe ningún tipo de formalidad.
1.2. LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO Y SU DURACION

Todo contrato, para que tenga plena vigencia jurídica, debe reunir ciertos requisitos.
El artículo 1794 del Código Civil del Distrito Federal2 señala cuáles son los requisitos
indispensables que deben contener todos los contratos para que nazcan a la vida
jurídica; de lo contrario, ni siquiera nacerán, siendo estos requisitos los siguientes:
Consentimiento
Se entiende, como tal, el acuerdo de dos o más personas en donde manifiestan su
voluntad real sobre una situación jurídica que tiene por objeto producir
consecuencias de derecho y su forma puede ser expresa o táctica, como lo
contempla el artículo 1803 del Código Civil.
La Ley Federal del Trabajo señala que el consentimiento puede producirse de
manera expresa y formal, otorgando el escrito o documento a que se refiere el
artículo 25 de dicha ley o, bien, en forma táctica, a través de la prestación de servicio
y el pago del salario. Aquí también resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 21 de

2 Actualmente Ciudad de México

la citada legislación al establecer la presunción de la existencia del contrato y de la
relación de trabajo entre el que presta un servicio personal subordinado y el que lo
recibe.
El objeto posible
El objeto del contrato se define como obligaciones de resultado o, bien, como medio
o actividad en donde el interés principal es el resultado de dicha actividad o servicio
realizado. Evaluándolo dentro de un punto de vista real, el objeto vinculado a la
conducta puede ser de dar, hacer o no hacer o, bien, de abstención.
El contrato de trabajo, el objeto posible se expresa en dos direcciones
fundamentales: la primera, en la obligación de prestar el trabajo en forma persona
y subordinada, por parte del trabajador, y la de pagar el salario, a cargo del patrón.
Este será el objeto directo. La segunda: el objeto indirecto lo constituirán el servicio
específico a prestar y el importe del salario.
A propósito del servicio a prestar, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 27 fija
algunas reglas. La más importante, notoriamente exclusiva del derecho del trabajo,
es que, de no establecerse cuál deba ser el trabajo que debe desempeñar el
trabajador, no habrá inexistencia del contrato por falta de objeto, ya que, en este
caso, el trabajador se atendrá a lo que dispone el citado artículo:
“El trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con
sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que
formen el objeto de la empresa o establecimiento.”
1.2.1. LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO Y SU DURACION

Cuando se establece una relación de cualquier naturaleza, siempre habrá sujetos

que tendrán una participación activa o pasiva; en el caso de una relación laboral,
ésta se establece entre el patrón y el trabajador.
Trabajador
El artículo 8° de la ley laboral vigente define “trabajador es la persona física que
presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”.
Características:
- Debe ser una persona física
- Debe prestar el servicio de manera personal
- Debe ser en forma subordinada, con obediencia y respeto
- El horario debe estar sujeto a un honorario de labores
Clasificación de los trabajadores
 TIPO DE TRABAJADOR
Trabajadores de planta o base
permanentes
Trabajadores de planta o base de
temporada
Trabajadores eventuales
Trabajadores ocasionales
Trabajadores intermitentes
Trabajadores sustitutos o interinos
ACTIVIDAD
Son aquellos que desempeñan una
actividad normal dentro de la empresa
Son aquello que realizan actividades
sólo durante determinadas épocas del
año
Son aquellos que realizan
temporalmente una labor continua
Son aquellos que realizan una
actividad por una sola vez, sin que
necesariamente tenga la posibilidad de
repetirse en el futuro, dentro de las
actividades normales de la empresa.
Son aquellos cuya actividad se realiza
con intervalos de tiempo, sin
continuidad, caracterizada por la
eventualidad propia del trabajo.
Lo característico de estos trabajadores
es que desempeñan temporalmente,
ocupando el lugar de un trabajador de
base, una función de naturaleza
permanente. En realidad, el trabajador
sustituto es contratado por tiempo
determinado, en ocasión de la
ausencia temporal de un trabajador.

Patrón
La ley laboral lo define en su artículo 10 de la siguiente manera: “Es la persona física
o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.”
De la definición anterior, podemos darnos cuenta de que el patrón puede ser
persona física o sociedad legalmente constituida, de acuerdo con las leyes civiles o
mercantiles, según sea el caso; el trabajador siempre será una persona física, ya
que tiene que prestar el trabajo de manera personal y subordinada.
Asimismo, la ley laboral señala que el beneficiario del trabajo, aunque no contrate
en forma directa, será considerado como patrón solidario, respondiendo por lo tanto
de la relación de trabajo.
Se determina en la ley del trabajo a las personas que por disposición legal se les va
a considerar como representantes del patrón, señalando que los directores,
administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento serán considerados representantes
del patrón y, en tal concepto, lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Patrón sustituto
El concepto de patrón sustituto corresponde a la figura de la subrogación personal
que es una de las formas que el derecho mexicano acepta para la transmisión de
las obligaciones. La subrogación personal puede definirse como la sustitución de
una persona por otra, en una relación jurídica, de tal manera que la sustituta asuma
la totalidad de los derechos y obligaciones de la sustituida.
En realidad, la sustitución patronal transfiere no sólo derechos, como en el caso de
la subrogación, sino, fundamentalmente, obligaciones actuales y responsabilidades
futuras generadas en hechos ocurridos ante de la sustitución. Por ejemplo, las
derivadas de la antigüedad de los trabajadores.
En el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo señala “La sustitución del patrón no
afectará el trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será
solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las
relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha en que se hubiese dado
aviso de la sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.”
Intermediario
Es aquel que contrata, a nombre y beneficio de un tercero, los servicios del
trabajador; se entenderá para el trabajador que los servicios que le preste el
intermediario serán en forma gratuita; el intermediario y el patrón son solidariamente
responsables de las obligaciones contraídas con los trabajadores, de acuerdo con
los artículos 11, 13 y 14 de la ley laboral.
No serán considerados intermediarios sino patrones las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios, suficientes para cumplir
las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso
contrario, serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las
obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de la ley y de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento.
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a
los salarios de los trabajadores

1.3. EL VINCULO JURIDICO DEL TRABAJO

Las viejas fórmulas liberales cimentaron los principios rectores que pasaron a
gobernar el mundo contractual: autonomía de la voluntad de las partes, libertad de
contratación y seguridad jurídica, de ellas surgió un abismo consistente en el hecho
de poseer y el de estar excluido de la propiedad, al pretender borrar las diferencias
impuestas por la naturaleza, la educación y una desigual distribución de la riqueza
entre los componentes de la sociedad, por lo que nunca fue suficiente la declaración
teórica de igualdad de derechos, palabra que “se convirtió en irrisoria” 3. El acuerdo
libre de voluntades, el esquema cambiario y la visión patrimonialista del contrato
fueron el arranque genético de la elaboración conceptual del trabajo, y quizá
también, el “más sangriento de los sarcasmos”4. De esta manera se fue
configurando el vínculo contractual falaz, basado en el irritante escarnio de
considerar a “las partes económicamente iguales”. Para ello era necesaria la
existencia de un acto de sumisión que “se presenta bajo la máscara de con
contrato”. Paradoja o hechizo, “espejo jurídico de funciones sociales específicas,
filtro de operaciones de intercambio de bienes y servicios en el mercado.”
Quienes preludiaron la decadencia del contrato como un hecho incontrovertible,
aceptaron también la necesidad de su existencia en el ámbito pequeño que “la
sociedad actual deja a la libertad humana”5 , otros que mencionaron su ineficiencia
o inapropencia en los actos jurídicos que “no producen sus efectos”, y hubo quienes
hablaron de la frustración producida por la figura contractual, cuando “alteran las
previsiones sustanciales que las partes tuvieron presentes al tiempo de celebrar el
contrato”.
Sin embargo, el contrato aún existe para configurar vínculos jurídicos y producir
efectos trascendentes en el mundo del derecho,
El trabajo productivo, formalmente aislado, dividido socialmente, origina la riqueza
de otros y es canalizado jurídicamente mediante el contrato.
Las nuevas formas de organizar la producción y el fuerte impacto de las
innovaciones tecnológicas han fracturado los paradigmas y la regulación del
cometido tutelar en el ámbito jurídico laboral para insertar una amplia gama de
modalidades en los contratos a partir de los años 80, por la afanosa búsqueda de
trabajo temporales, tiempos parciales, flexibilidad, movilidad funcional y toda clase
de mecanismos animados por las tendencias neoliberales en el escenario mundial
de la economía. Esta inoportuna inversión, para infortunio del trabajo, mengua la
estabilidad y derechos adquiridos, la imposibilidad práctica de la promoción
profesional y “recurre al egoísmo como factor animador que reemplace a la
solidaridad”, acrecientan los espacios al “poder unilateral del empresario”, para
robustecer las potencialidades individuales en la regulación de las condiciones de
trabajo, claros síntomas de la recuperación positiva de la libertad individual.

3 Chatelain, Emilio, El contrato de trabajo, 1903, p. 104.

4 Grijalba, Alfonso, El contrato de trabajo, Madrid, 1902
5 Buen Lozano, Nestor, La decadencia del contrato, México, 1986
1.3.1. JORDNADA DE TRABAJO

La palabra jornada deriva del catalán jorn, para el antiguo castellano jornea, en
francés journee y en italiano giornata, en las diversas expresiones significa “día”,
también del latín diurnus “diario”, como lo explica el viejo aforismo de Paulo Operae
sunt diurnus officium (servicios son el trabajo diario). Por tanto, la jornada es el
“trabajo de un día” o “el camino que suele andarse en un día” o “duración diaria o
semanal del trabajo”.
La asamblea Constituyente de Querétaro de 1916 – 1917, resolvió disminuir la
duración de la jornada, para que los trabajadores no agotaron sus energías por el
trabajo extenuante y evitar que esto pudiere redundar en las generaciones futuras
y en la progenie de los trabajadores. Muchas y muy poderosas razones de variada
índole “biológica, social, familiar y cultural”, animan este criterio, al que De la Cueva
insistió en denominar “jornada humanitaria”, la cual no podría exceder de ocho
horas. En el mismo sentido, la ley federal de 1970, en su artículo 5°, recogió el
principio, en la fracción III, para estipular la prohibición de “Una jornada inhumana
por lo notoriamente excesiva.”
En el Convenio 30 relativo a la reglamentación de las horas de trabajo en el
comercio y las oficinas, expedido el 10 de junio de 1930 por la Conferencia General
de la OIT, en su decimocuarta reunión, en el artículo 2° señala que por horas de
trabajo debe entenderse: “el tiempo durante el cual el personal está a disposición
del empleador”. Esta idea ha sido adoptada comúnmente por la mayoría de las
legislaciones en los diversos países, tal es el caso de la legislación laboral
mexicana, quien la define en el artículo 58 como el “tiempo durante el cual el
trabajador está disposición del patrón para prestar su trabajo”. Esta idea también
puede entenderse, según Alonso Olea, como “el tiempo que cada día se dedica por
el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo; el tiempo de trabajo diario”.
La esencia del derecho del trabajo, desde su aparición hasta ahora, tiene un modelo
definido, cuyo objeto de regulación es “el trabajo personal, voluntario, dependiente
y por cuenta ajena6”. La ejecución del trabajo convenido constituye “la obligación
principal del trabajador”.
Néstor de Buen7, sugiere la siguiente clasificación, con referencia a la legislación
del trabajo en México:
a. Jornada diurna. Se refiere a la comprendida entre las seis y las veinte horas. Con
duración máxima de ocho horas.

6 Montoya Melgar, Alfredo, Sobre el derecho del trabajo y su ciencia, Revista Española del Trabajo,
1993, p. 176.
7 Buen Lozano, Néstor, Jornada de trabajo y descansos remunerados, México, 1993, pp. 199 y 120.
b. Jornada nocturna. Entre las veinte y las seis horas. Con una duración máxima de
siete horas.
c. Jornada Mixta. Aquella que comprende periodos de jornada diurna y nocturna,
siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media. Si comprende
tres y media o más, se reputará jornada nocturna. Con duración máxima de siete
horas y media.
d. Jornada reducida. En el trabajo de menores de dieciséis años, la actividad no
puede exceder de seis horas diarias y tendrá que dividirse en periodos máximos de
tres horas, para que, en los distintos periodos de la jornada, éstos disfruten de una
de reposo.
e. Jornada especial. Será aquella cuya duración es mayor de la diaria o habitual, si
con ello se consigue el reposo del sábado por la tarde o cualquier otra modalidad
equivalente, la idea encierra “indiscutible bondad, pero es dudosa la
constitucionalidad del precepto8”
f. Jornada extraordinaria. Es aquella en la que se prolonga la duración más allá de
sus límites legales por circunstancias excepcionales. La cual no podrá exceder de
tres horas diarias ni de tres veces en una semana.
g. Jornada emergente. Es aquella que requiere una prolongación del trabajo más
allá del límite ordinario de trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o riesgo
inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o
la existencia misma de la empresa.
h. Jornada continua. Aun cuando la ley no la define, la menciona en el artículo 63,
con relación al descanso de media hora, y expresa la idea de que esta transcurre a
partir del inicio y el tiempo en que la jornada concluye; en este espacio, el trabajador
está a disposición del patrón. Sin embargo, cabe aclarar que la idea de continuidad
en el texto de la ley no significa, como bien lo expresa De Buen, ininterrumpido,
puesto que el trabajador tiene derecho a un descanso de media hora, por lo menos.
i. Jornada discontinua. Cuya característica principal es la interrupción para que el
trabajador pueda disponer del tiempo intermedio e implica dos momentos diferentes
de iniciación de jornada.

1.3.2. DURACION Y DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO

Es parte del compromiso de los trabajadores, ocupar sus energías por el tiempo
estipulado, en beneficio del empleador. Pero también la medicina del trabajo repite,
con insistencia, que el trabajo continuo puede ser perjudicial para la salud del
trabajador, puede ocasionar un decaimiento y agotamiento de sus energías físicas

8 Buen Lozano, Néstor, Derecho del trabajo, 1994, p. 163.

e intelectuales y, con ello, un menor rendimientos y disminución de la producción,
siendo el rendimiento inversamente proporcional a la duración de la jornada
laborable, además del peligro que representa el cansancio natural que puede
producir accidentes de trabajo. Por ello, y con razón, afirma al respecto Doménico
Napoletano9, que sin duda el problema relativo a la duración del trabajo interesa no
sólo desde el punto de vista social, por cuanto resguarda la tutela física y moral del
trabajador, jurídica al imponer límites a la autonomía de los sujetos de la relación de
trabajo, pero, también, desde un punto de vista económico, en cuanto la duración
del trabajo puede repercutir sobre los costos de producción, beneficios de la
empresa y precios de los bienes producidos.
Al finalizar a la primera guerra mundial los países se mantuvieron escépticos frente
al problema que se comenta, y en general, a los problemas del trabajo, ocupándose,
en forma limitada, de algunas laborales especiales. Fue en 1919, en la Conferencia
Internacional de Washington, donde se limitó la duración del trabajo a jornadas de
ocho horas y cuarenta y ocho horas semanales. Esta convención fue ratificada por
los principales países del continente Americano y Europa.
En tal sentido, diversas legislaciones del trabajo aceptaron y adicionaron, en sus
textos, la idea de limitar la jornada, así, las leyes mexicanas del trabajo de 1931
consignaron la idea en su artículo 32, fracción VII, y en los artículos 5°, fracción III,
59 y demás relativos, que establecen la prohibición de jornadas inhumanas, y la
posibilidad, para el patrón y el trabajador, de fijar la duración y repartir las horas del
trabajo.

1.3.3. TIEMPO EFECTIVO

Aun cuando la figura del trabajo efectivo es y continúa siendo una vieja añoranza
patronal, consistente en la actividad o trabajo efectivamente realizado, sin incluir en
el cómputo de la duración de la jornada los reposos intermedios. Tal enfoque es el
de la definición de la jornada que adoptaron algunos países europeos, en la reunión
de los ministros de trabajo de Alemania, Bélgica, Francia, Gran Bretaña e Italia,
entre otros, celebrada en Londres en mayo de 1926.
En dicha reunión se adoptó el criterio de considerar la duración del trabajo como el
tiempo durante el cual el personal permanece a disposición del empresario, no
comprendiendo los descansos, durante los cuales el personal no se encuentra a
disposición de aquél. Tampoco fueron incluidos en la ideal del trabajo efectivo el
referente a ocupaciones que exigen, por su naturaleza y calidad, trabajo discontinuo
o de simple espera o custodia. El tiempo en que el trabajador no se encuentra a
disposición del patrono, según este criterio, fue considerado tiempo libre para aquél;
esto es, no computable durante la jornada de trabajo.

9 Corso di diritto del lavoro, Nápoles, 1968, p.218

La comisión redactora de la Ley Federal del Trabajo mexicana de 1970, adoptó una
solución bastante equilibrada, debido a nuestra economía y realidad social, al
determinar que el riesgo de la producción es el riesgo de la empresa, por tanto,
excluyó el principio del trabajo efectivo por el de tiempo durante el cual el trabajador
está a disposición del patrón para prestar el trabajo. Por lo que, el no utilizar su
energía durante este período de tiempo constituye “un riesgo para la empresa 10.

1.4. LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO Y DURACION

En el derecho del trabajo juegan diversas presunciones. Quizá las dos más
importantes son las que se refieren a la naturaleza laboral que se supone en toda
prestación de servicios, que establece la Ley Federal del Trabajo en su artículo 21,
y a la duración indeterminada que, a falta de estipulación expresa, debe
reconocerse a toda relación de trabajo de acuerdo con artículo 35 de la citada ley.
La duración en el empleo lo determina invariablemente el contrato de trabajo y el
artículo 35 de la legislación laboral, que establece la existencia de tres tipos de
contratos, que para su análisis los dividiremos en:
- Contrato por tiempo determinado
- Contrato por tiempo indeterminado
- Contrato por obra
Contrato por tiempo determinado
Es el contrato por virtud del cual se establece en forma precisa la fecha de su
duración, entendiendo que tiene fecha de inicio y de término; solamente existirá
cuando la naturaleza del trabajo así lo exija: es el caso de todos los trabajos
temporales, promocionales, etc., o bien, se estipula cuando se pretenda sustituir
temporalmente a un trabajador por alguna licencia, vacaciones, incapacidades, etc.;
por último, surge cuando lo prevea la ley, con la salvedad de que, si subsiste la
materia de trabajo o, bien, se permite al trabajador más tiempo que el pactado, se
entenderá como prorrogado el contrato por tiempo indefinido.
Por ejemplo, ciertas tiendas departamentales, en la temporada de fin de año,
contratan a trabajadores únicamente durante los meses de diciembre y enero para
hacer frente a la demanda que sus clientes hacen de sus productos y servicios, ya
que, con el personal que cuentan, no pueden hacerlo.
Contrato por tiempo indeterminado
“Es el contrato que se conoce comúnmente como de planta o de base: tiene fecha
de inicio, pero no de términos y se presume que por un periodo de tiempo largo”,

10 Cueva, Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo, México, 1980

aunque la ley laboral, en su artículo 40, semana que los trabajadores sólo tienen
como obligación laboral como máximo un año, quedando bajo su potestad si laboran
más de este tiempo.
El establecimiento de la regla general, salvo excepción expresa, atribuye al contrato
individual de trabajo una naturaleza jurídica especial, a saber: se trata de un contrato
puro y simple, esto quiere decir, que no está sujeto a ninguna modalidad. Esta regla
general se funda en el principio de la estabilidad en el empleo. Las limitaciones que
nuestro derecho consagra respecto de la estabilidad en el empleo las tenemos
contenidas en el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo son:
- Que se trate de trabajadores con una antigüedad menor de un año
- Si el patrón comprueba, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador,
por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está
en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en
consideración las circunstancias del caso, que no es posible del desarrollo normal
de las relaciones de trabajo.
- El caso de trabajadores de confianza;
- En el servicio doméstico
Contrato por obra
Es el contrato que surge cuando su naturaleza así lo exija; normalmente van
encaminados a la industria de la construcción, puentes, caminos, etc. Se entenderá
que el contrato de trabajo tendrá su vigencia todo el tiempo que dure la obra, más,
si subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que
dure dicha circunstancia.
 CAPITULO II

2. DEFINICIÓN DE PROPINA

Las propinas (etimológicamente del latín “propinare”, que significa “dar de beber”)
de modo general no forman parte de la retribución del trabajador pues son
entregadas aleatoria y voluntariamente , en agradecimiento, por personas ajenas a
la relación laboral, por lo cual su naturaleza jurídica es la las donaciones, salvo que
sean habituales, no prohibidas, y con motivo de la relación laboral; como ocurre con
los botones de hoteles, mozos de bares o restaurantes, acomodadores de cine,
acarreadores de bultos o valijas, etcétera.
Por otra parte, Ernesto Krotoschin señala que “la propina no es en sí misma una
remuneración, ya que no está a cargo del patrono […] la propina obedece a una
liberalidad del cliente por la que éste quiere mostrar su satisfacción por el servicio
recibido, o recompensarlo en una forma especial independientemente del precio
que por este servicio tiene que pagar el empresario”.
Mientras que citando a Juan del Pozzo en su obra Derecho del Trabajo “las propinas
tienen el carácter de voluntarias, en tanto que el salario es obligatorio. Son
imprecisas en su monto en tanto que el jornal es fijo. Provienen de un tercero como
regalo, en tanto que el salario proviene del patrón y tiene carácter de un servicio
prestado.”
Entre el proceso de “propina” existe una relación entre el trabajador y el cliente, y
en dicho proceso se debe establecer lo siguiente:
Para el trabajador:
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen al salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que
éste reciba por propinas.

2.1. DEFINICIÓN JURÍDICA DE PROPINA

Suma de dinero dada por un tercero, cliente del empleador, al asalariado, con
ocasión del cumplimiento de sus funciones. La propina tiende a convertirse en un
elemento del salario. Otra pequeña definición es aquel pequeño sobreprecio que
voluntariamente se da como satisfacción por algún servicio.

2.2. BREVE HISTORIA DE LA PROPINA

Hay varias versiones sobre dónde surgió la costumbre. Ofer H. Azar, un profesor
del departamento de Administración de Negcios de la Ben-Gurion University y
estudioso del tema usa a varios autores para explicar cómo nació el fenómeno.
Uno asegura que esta costumbre data de la edad romana, Otro autor citado por
Azar documento que viene de la alta Edad Media, cuando los señores feudales
encontraban méndigos en el camino y con monedas intentaban asegurar su libre
tránsito. Otros señalan que nació en Inglaterra en el siglo XVII, cuando los dueños
de restaurantes y bares colocaban ollas de bronce en sus establecimientos con la
inscripción de “To Insure Promptitude” (“Para asegurar celeridad”), en su traducción
y cuyas siglas TIP se usan en inglés para denominar a la propina.

2.3. CLASIFICACIÓN DE LAS PROPINAS

Dentro del ámbito de los servicios, Carlos Reynoso Castillo en Derecho del Trabajo,
Panorama y Tendencias, clasifica a las propinas de la siguiente manera:
- Obligatorias: Aquellas que se hayan establecido por la Ley o por contrato colectivo
de trabajo.
- Facultativas o voluntarias: Aquellas cuyo otorgamiento queda a discreción del
cliente del establecimiento.
- Colectivas: Aquellas que son depositadas en un fondo común de los trabajadores
y distribuidas más tarde de manera equitativa.

2.4. PROPINAS VOLUNTARIAS U OBLIGATORIAS EN MÉXICO

Qué opina el cliente respecto a dar propinas: lo ve como algo voluntario u

obligatorio, será cierto que la costumbre se hace ley y, que, por lo tanto, la propina
no es voluntaria, sino obligatoria; al respecto la Ley Federal de Protección al
Consumidor establece que:
- Queda prohibido a cualquier proveedor de bienes o servicios llevar a cabo
acciones que atenten contra la libertad o seguridad o integridad personales de los
consumidores bajo pretexto de registro o averiguación. En el caso de que alguien
sea sorprendido en la comisión flagrante de un delito, los proveedores, sus agentes
o empleados se limitarán, bajo su responsabilidad, a poner sin demora al presunto
infractor a disposición de la autoridad competente. La infracción de esta disposición
se sancionará de acuerdo con lo previsto en esta ley, independientemente de la
reparación del daño moral y la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados
en caso de no comprobarse el delito imputado.
Los proveedores no podrán aplicar métodos o prácticas comerciales coercitivas y
desleales, ni cláusulas o condiciones abusivas o impuestas en el abastecimiento de
productos o servicios. Asimismo, tampoco podrán prestar servicios adicionales a los
originalmente contratados que no hubieren sido solicitados o aceptados
expresamente, por escrito o por vía electrónica, por el consumidor.
Con base en lo citado, obligar a un cliente para que pague propina significa obligarlo
a actuar en contra de su libertad; situación que la ley podría sancionar con una multa
de $638.28 hasta $2’496,402.43.
A pesar de la norma existente, aún hay establecimientos y prestadores de servicios
que exigen directamente al cliente una propina, o bien que las incluyen en el precio
de sus servicios mediante porcentajes o cantidades fijas. La buena noticia es que
otros establecimientos están dando marcha atrás a esa práctica, atendiendo a lo
establecido en la citada ley, demostrando que sí se puede tener un negocio
próspero dentro de un marco legal.
2.4.1. EL CLIENTE Y LA PROPINA

El tema de la propinase ha convertido en un verdadero dolor de cabeza para los

consumidores en los últimos años, ya que no hay una política definida en cuanto a
su implementación; cuanto hay que dar, si es 10% o 15%, si es legal o no, si es
obligatoria o no.
A continuación, se enlistará el carácter social de la propina respecto a cada
continente:
- África: en este continente dejar propina es considerado un acto de empatía y
generosidad, pues las personas que trabajan ahí laboran en condiciones no
totalmente favorables y en locaciones remotas.
- América: Mientras que en Estados Unidos se suelen dejar un 15% a los mozos, de
uno a dos dólares a los repartidores de comida, un 10% a los taxistas y de uno a
dos dólares a los botones de los hoteles.
- Asia: En la mayoría de los países es considerado ofensivo y mal visto por los
trabajadores dejar propinas, ya que consideran que con esto el cliente pretende
establecer una autoridad sobre ellos.
- Europa: Los empleados consideran que la decisión de dejar propina o no, depende
del trato o servicio que recibió el cliente.

2.5. PROPINAS EN MATERIAL LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

En lo que a materia laboral respecta:

Para entrar en esta materia, vale la pena retomar la definición de “propina” según la
Real Academia Española de la Lengua:
1. “Agasajo que sobre el precio convenido y como muestra de satisfacción se da por
algún servicio.”
2. “Gratificación pequeña con que se recompensa un servicio eventual…
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el término propina
como el dinero que el cliente da voluntariamente al trabajador, además del que debe
pagar por los servicios recibidos; hacemos la aclaración que independientemente
de las propinas, los trabajadores deberán recibir una remuneración básica que será
abonada con regularidad.
En resumen, la propina es una gratificación monetaria por la satisfacción de un
servicio eventual que un cliente otorga voluntariamente. Entonces, por qué si la
definición de propina es tan clara existen controversias en material laboral y fiscal
en relación con este tema. La pregunta es fácil de responder: no siempre las
propinas se otorgan en las mismas circunstancias y de la misma forma, ni por las
mismas razones.
Retomando lo mencionado por la OIT en el convenio 172, en relación con la propina,
los trabajadores deberán recibir una remuneración básica: una retribución que debe
pagar el patrón al trabajador por su trabajo,5 motivo de la prestación de un servicio
personal subordinado,6 es decir, un salario. El caso es que, desafortunadamente,
en más de una ocasión la propina ha resultado ser un “sustituto” del salario y no un
complemento de éste, todo esto en una economía altamente competitiva, pero en
la que no todos los competidores aplican estrategias legales ni leales.
Ahora bien, qué sucede si sólo se reciben propinas como ingresos en materia
laboral, y no existe una remuneración adicional: se puede demostrar un vínculo
laboral y, en caso de que así sea, con quién sería el vínculo: con el dueño del
establecimiento donde se prestan los servicios o con el cliente. Al respecto la
Suprema Corte de Justifica de la Nación (SCJN) ha expresado algunos criterios:
- Propinas. No evidencian per se la relación laboral.
“Los artículos 82 y 84, de la Ley Federal del Trabajo, conceptúan al salario como la
retribución que debe pagar el patrón al empleado por su trabajo y se integra con los
pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, vivienda,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
emolumento que se le entregue. Sin embargo, no es dable considerar la existencia
del vínculo laboral, si la propina es el único elemento a comprobar para evidenciar
la afirmación de haber percibido ingresos, como resultado de los supuestos
servicios prestados.”
- Propinas. Son irrelevantes para acreditar el vínculo de trabajo
“De conformidad con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, el pago del salario
es uno de los elementos que caracterizan la relación de trabajo; luego, las propinas
como única percepción, no equivalen al salario, elemento indispensable para la
existencia del vínculo.”
Por lo tanto, de acuerdo a lo anterior, la propina no resulta suficiente para establecer
la existencia de un vínculo laboral, en tanto no existan otros elementos, como la
subordinación. Evidentemente esas tesis aisladas no son aplicables para todos los
casos, siendo un ejemplo claro el de los trabajos en hoteles, restaurantes, bares y
otros establecimientos análogos, como lo establece la Le Federal del Trabajo (LFT):
“Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo
[XIV] en los términos del artículo 347… Si no se determina, en calidad de propina,
un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba
hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación
que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será
remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del
establecimiento donde se presten los servicios.”
A este respecto, la SCJN se ha pronunciado como sigue:
- Propinas. Forman parte del salario en el caso de trabajadores de hoteles,
restaurantes, bares y otros establecimientos análogos.
Las propinas que reciben los trabajadores que prestan sus servicios en hoteles,
casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos
análogos, forman parte de su salario, en virtud de que así se establece en el artículo
346 de la Ley Federal del trabajo, disposición que se relaciona con el 347 del mismo
ordenamiento, conforme al cual, si no se determina en calidad de propina un
porcentaje sobre las consumiciones las partes fijarán el aumento que deba hacerse
al salario de base el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda
a los trabajadores.
- Propinas, trabajadores cuyo salario se integra con carga probatoria de su
determinación.
Para que las Juntas de Conciliación y Arbitraje estén en condiciones de fijar el
aumento al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación
que corresponda a los trabajadores que presten servicios en hoteles, restaurantes,
bares y otros establecimientos análogos, es menester que los propios trabajadores
acrediten la determinación de las propinas de conformidad con lo que establece el
artículo 347 de la Ley Federal del Trabajo, esto es, que se convino un porcentaje
sobre las consumiciones, o que se fijó el aumento que deba hacerse al salario, lo
que se explica atendiendo a la naturaleza de las propinas por cuanto que no las
cubre el patrón sino que provienen de la clientela del establecimiento.
- Propinas. Forman parte del salario, aun cuando en el contrato colectivo no haya
cláusula al respecto.
Las propinas que perciben los trabajadores que prestan sus servicios en hoteles,
casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos
análogos, forman parte del salario, en virtud de que así se establece en el artículo
346 de la Ley Federal del Trabajo, disposición que se relaciona con el numeral 347
del mismo ordenamiento, conforme al cual si no se determina en calidad de propina
un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba
hacerse al salario de base, para el pago de cualquier indemnización o prestación
que corresponda a los trabajadores.
Lo anterior debe estipularse al formular el contrato colectivo de trabajo, pero sí de
su lectura no se observa manifestación alguna al respecto, tal omisión sólo es
imputable al patrón, ya que es él quien cuenta con los mejores medios, de tal
manera que no puede estimarse que al redactar el citado contrato colectivo de
trabajo lo hizo por ignorancia de la ley, máxime que la propina es una donación
liberal del cliente por un servicio que el trabajador le presta a éste, pero que lo realiza
por cuenta del patrón, de tal modo que esa omisión no debe perjudicar a los
trabajadores en sus derechos, derivados de las normas del trabajo y de los servicios
prestados, por ser el patrón el único responsable de la falta de esa formalidad.
Ahora bien, si se tuvo alguna vez la inquietud sobre qué sucede cuando algunos
establecimientos, para disminuir costos de nómina o bien deslindarse de una
relación de trabajo, conminan a los clientes al pago de propinas, las tesis aisladas
de la SCJN de principios de 2014 resultarán de interés:
- Trabajadores de hoteles, casas de asistencia, restaurantes y análogos. El vínculo
laboral se conforma a pesar de que el empresario convenga en no pagarles salario.
Estas labores se encuentran reguladas de manera especial por el capítulo XIV del
título VI de la Ley Federal del Trabajo. Si bien esta ley define a la relación de trabajo
como la prestación de un trabajo personal subordinado mediante el pago de un
salario, y su numeral 82 define a éste como la retribución que paga el patrón al
trabajador por el servicio prestado, de donde se pudiese erigir como dato esencial
de ese vínculo que el patrón le pague un salario a quien le presta ese trabajo
personal; la no entrega del salario mínimo profesional que el diverso 345 contempla
debe pagar el empresario a estos laboriosos o, incluso, el pacto de que sólo
recibirán como retribución de ese servicio personal subordinado las propinas de los
clientes del primero, no impiden que surja la relación laboral entre estos
trabajadores y el empresario. Lo anterior, se explica porque en estos supuestos rige
la regla especial prevista en el artículo 181 de la citada ley: Los trabajos especiales
se rigen por las normas de este título y por las generales de la ley en cuanto no la
contraríen. Luego, si el artículo 346 del mismo ordenamiento dispone que las
propinas que reciben estos trabajadores son parte del salario, al provenir éstas del
bolsillo de los clientes de la empresa se aparta del citado numeral 82, en esa
exigencia de que el salario tendría que ser pagado por el empresario, por ende, ya
no rige para los primeros en observancia al principio de especialidad. Por
consiguiente, bastará que el empresario otorgue su consentimiento para que la
persona que le presta un trabajo personal subordinado reciba, ordinariamente,
propinas de sus clientes, para que ipso facto se configure una relación de trabajo
entre los primeros, aunque exista pacto de que no habrá paga proveniente del
empresario.
Lo anterior, se justifica, además, porque dicho pacto al ser contrario a la mencionada
norma contenida en el artículo 346, es nulo y no produce efecto legal alguno, de tal
manera que el laborioso podrá reclamar el adeudo de ese salario mínimo profesional
ya devengado. Opinión contraria, implicará el absurdo de premiar con el no
reconocimiento del vínculo laboral, al empresario que incumple con su obligación
de pagarle al operario un salario que se traduce en su remuneración mínima o
básica a quien le presta un servicio personal subordinado, no obstante que se
beneficie y lucre con ello, infringiendo el principio universal de derecho de que nadie
debe enriquecerse con daño de otro.
 CAPITULO III

3. ¿CUÁL ES EL FUNDAMENTO LEGAL DE LAS PROPINAS?

En México no existe fundamento legal para determinar la obligación y porcentaje

del pago de propinas, sin embargo, podemos encontrar diversas acepciones en la
doctrina y los usos y costumbres que son reconocidas como fuentes del derecho.
En la doctrina, podemos citar al maestro Rafael de Pina Vara, quien define la
gratificación, como la remuneración de un servicio o cargo que se recibe, además
del sueldo, en calidad de percepción excepcional compatible con este y en lo que
se refiere a los usos y costumbres, el porcentaje de la propina se calcula en un 10%
sobre el consumo sin incluir impuestos.
La ley de protección al consumidor establece que todo proveedor, está obligado
informar y respetar los precios y tarifas y además está obligado a exhibir de forma
notoria y visible el monto total a pagar por los bienes, productos o servicios que
ofrezca al consumidor. En este sentido, se determina como ilegal la alteración de
precios por los bienes o servicios otorgados, al incluir de manera forzosa un cobro
por concepto de propinas, ya que por su naturaleza es una gratificación voluntaria
que se otorga por las atenciones recibidas.
La ley federal del trabajo establece en el artículo 346, que las propinas son parte
del salario de los trabajadores y los patrones no podrán reservarse ni tener
participación alguna en ellas. Si no se determina, un porcentaje sobre las propinas,
las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de
cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores.
3.1. CÓDIGO CIVIL DE LA CIUDAD DE MÉXICO

En el artículo 2336 del Código Civil del DF se establece:

“Art. 2336.- Es onerosa la donación que se hace imponiendo algunos gravámenes,
y remuneratoria la que se hace en atención a servicios recibidos por el donante y
que este no tenga obligación de pagar”.

3.2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Dentro del ámbito laboral, las propinas están contempladas en los artículos 346 y
347 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que a la letra dicen [LFT, 2014, cap.XIV]:
“Art. 346. – Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere
este capítulo en los términos del art. 347. Los patrones no podrán reservarse ni
tener participación alguna de ellas”.
“Art. 347. – Si no se determina en calidad de propina, un porcentaje sobre las
consumiciones, las partes fijaran el aumento que deba hacerse al salario de base
para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los
trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador debiendo
tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los
servicios”.
Lo anterior se confirma con la siguiente tesis:
Las propinas forman parte del salario en el caso de los trabajadores de hoteles,
restaurantes, bares y otros establecimientos análogos.
“Las propinas que reciben los trabajadores que prestan sus servicios en hoteles,
casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos
análogos, forman parte de su salario, en virtud de que así se establece en el artículo
346 de la Ley Federal del Trabajo, disposición que se relaciona con el artículo 347
del mismo ordenamiento, conforme al cual, si no se determina en calidad de propina
un porcentaje de consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al
salario base del pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a
los trabajadores”.

3.2 ¿QUÉ IMPLICACIONES LEGALES TIENE RECIBIR PROPINA?

Dentro del ámbito laboral, la propina forma parte del salario de los trabajadores de
hoteles, restaurantes, bares y otros, según el artículo 346 de la Ley Federal del
Trabajo.
Al ser considerada parte del salario, la propina tiene las siguientes repercusiones
fiscales:
- Ley de Impuesto Sobre la Renta (LISR):
“Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los
salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la
participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y las
prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación laboral.
Para los efectos de este impuesto, se asimilan a estos ingresos los siguientes…”
Y en su artículo 96 establece la obligación generada por estos ingresos:
“Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este capítulo están
obligados a efectuar retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de
pagos provisionales a cuenta del impuesto anual. No se efectuará retención a las
personas que en el mes únicamente perciban un salario mínimo general
correspondiente al área geográfica del contribuyente…”
3.2.1. LAS PROPINAS DENTRO DE LA LEY DEL IMPUESTO AL VALOR
AGREGADO (LIVA)

La LIVA en su artículo 1 establece la obligación de pagar este impuesto a las

personas físicas y morales que en territorio nacional realicen los siguientes actos o
actividades:
- Enajenan bienes
- Prestan servicios independientes
- Otorguen el uso o goce temporal de bienes
- Importen bienes o servicios
Las propinas recibidas por trabajadores de hoteles y restaurantes, bares y otros
establecimientos análogos, como ya analizamos anteriormente, forman parte del
salario, el cual no es objeto de la LIVA según artículo 14, penúltimo párrafo.
Lo anterior se confirma con la siguiente tesis:
“Valor agregado, el monto correspondiente a la propina señalado en una factura
expedida a favor del cliente consumidor, no debe ser considerado dentro de la base
gravable del impuesto”.
El monto relativo a propina, aun cuando aparezca en una factura expedida a favor
de la persona que recibió los servicios de la empresa contribuyente, no debe ser
tomado en cuenta como base para determinar el IVA, pues su objeto está
constituido únicamente por 4 supuestos previstos en el artículo 1 de dicha ley:
enajenación de bienes, prestación de servicios, concesión del uso o goce temporal
de bienes e importación de bienes y servicios.
Si bien para calcular el impuesto se debe tomar como base gravable la cantidad que
corresponda por el pago de la contraprestación pactada, más cualquier otra suma
que además se cargue al que reciba los servicios, como pueden ser, según el
artículo 18 de la LIVA, otros impuestos, derechos, viáticos, gastos de toda clase,
reembolsos, intereses normales o moratorios, penas convencionales y cualquier
otro concepto, lo cierto es que esto es así, porque al gravar el consumo de los bienes
y servicios, se tiene que hacer de manera tal que la tasa se aplique sobre un valor
que refleje las condiciones reales en que éstos se contratan, es decir, se debe
determinar el precio total de la contraprestación pactada entre el que la ofrece y
quien la recibe.
Sin embargo, si la propina no es una erogación de carácter obligatorio para quien
recibe los servicios, sino que se trata más bien de una gratificación que de manera
espontánea y discrecional el cliente otorga al personal que directamente lo atendió,
como estímulo por las atenciones recibidas, es evidente que en estricto sentido no
puede constituir parte del precio total de los servicios contratados y, por ende, no
debe ser gravada con el IVA; además, porque tal concepto no se traduce en
ingresos para la empresa actora con motivo de la prestación de sus servicios, sino
para sus trabajadores, para quienes constituye parte integrante de su salario, en
términos del artículo 346 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que, en todo caso,
podría ser objeto de un distinto tributo, pero no del IVA.

3.3. LA PROPINA Y LOS PATRONES

En los casos en los que los patrones se quedan con parte de las propinas no sólo
es abusivo, sino también ilegal. La Ley Federal del Trabajo – en el capítulo XIV,
dedicado a las labores en hoteles, restaurantes – en su artículo 346 estipula que las
propinas son parte del salario y que los patrones no podrán reservarse ni participar
de ellas.
“Desde hace más de 40 años la propina está preservada en la Ley Federal del
Trabajo. El salario está definido como todo lo que el trabajador reciba por su labor,
entonces al recibirla, aunque no provenga del patrón, se entiende que es salario y
el patrón no puede quedarse con ellas”, explica Jorge Sales Boyoli, director y
fundador del Bufete Sales Boyoli.”
En México por disposición legal, nadie puede ganar menos del salario mínimo, lo
que quiere decir que, si el trabajador es contratado sólo por la propina, éste debe
tener la garantía de que va a recibir el salario mínimo, ya sea vía propinas o porque
el patrón va a completar, explica.
Sin embargo, éste es sólo un ideal. El modela se ha “pervertido” tanto que los
trabajadores terminan pagando estas cantidades caso como un derecho por
trabajar, asegura.

3.4. ES ILEGAL INCLUIR PROPINA EN CUENTA

En muchos restaurantes y bares se cobra la propina como parte de la cuenta, lo que

no está permitido por la Ley.

La Procuraduría Federal del Consumidor (Profeco) señala que esta práctica se

puede denunciar, pues se trata de un cobro injustificado, ya que el total de la cuenta
debe corresponder únicamente al del consumo.

La propina en México es una gratificación voluntaria que, según la recomendación,

debe oscilar entre 10 y 15 por ciento del consumo total.
Sin embargo, existen establecimientos que, independientemente del buen o mal
servicio que proporcionan al consumidor, lo cargan a la cuenta, muchas veces sin
avisarle.

Al percatarse de un incremento en el total de su cuenta, la Profeco recomienda

preguntar al mesero por qué hay una diferencia entre la suma del consumo y el total
del ticket. Si dice que es por la propina, el consumidor puede negarse a pagar la
imposición, pues se trata de solapar prácticas ilegales.

Si el responsable del lugar pretende que se pague la propina porque es “política de

la casa”, el consumidor puede recordarle que se trata de una gratificación voluntaria
y que no hay recurso legal alguno que obligue a darla.

Si amenazan con no dejarle ir hasta que pague la propina, el artículo 10 de la Ley

Federal de Protección al Consumidor prohíbe realizar acciones que atenten contra
la libertad de los consumidores.
BIBLIOGRAFIA

Lastra Lastra, José Manuel, La Jornada de trabajo, México

Varela Llamas, Rogelio; Castillo Ponce, Ramón, El empleo formal e informal en
México: un análisis discriminante, México, 2013
Colegio de Contadores Públicos de México, Tratamiento de las propinas para efecto
de las aportaciones de seguridad social, México, 2014 – 2016
Vera Héctor, Sociología de la Propina, 2010