DEFINISI PENILAIAN KINERJA

Penilaian ialah penentuan derajad kualitas berdasarkan indikator yang ditetapkam terhadap

penyelenggaraan pekerjaan.

Kinerja adalah perfomance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi kerja atau

pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.

Menurut August W. Smith, kinerja adalah perfomance is output derives from proceses,

human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.

Menurut Hasibua, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu .

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja:

A. Menurut Payaman S Simanjun tak (20 05 ), kinerja setiap orang dipengaruhi

oleh banyak faktor yang dapat di golongkan dalam 3 kelompok yaitu kompetensi

individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.

1.Faktor kompetensi individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kom

petensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam

dua golongan, yaitu :

a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kesehatan fisik

dan jiwa individu yang bersangkutan,

pendidikan, akumulasi pelatihan, serta pengalaman kerjanya. Kesehatan fisik dan jiwa

individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, serta pengalaman

kerjanya. Kesehatan fisik dan jiwa individu membuat orang mampu dan tahan bekerja

keras dan lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan

lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga dengan

gangguan kejiwaan aki bat rasa frustasi dan masalah – masalah sosial ekonomi

membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsentrasi melakukan pekerjaan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia (human

investment). Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan

pelatihan maka semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan,

dan demikian semakin tinggi kinerjanya.

Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin

sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat

dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang

dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan

memungkinkan peningkatan kinerja.

b. Motivasi dan etos kerja

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan

etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya

dan nilai – nilai agama yang dianu tnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai

beban dan keterpaksaaan akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya, sese

orang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, tantangan dan prestasi akan

menghasilkan kinerja yang tinggi.

Sedangkan menurut Barelson dan Steiner dikutip oleh Siswanto Sastrohadiwiryo

(2003) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia

yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau

menyalurkan perilaku kearah mencapai keb utuhan yang memberi kepuasan ata u

mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhan tersebut timbul akibat adanya berbagai

hubungan. Kebutuhan dapat berwujud fisik – biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi

yang lebih penting adalah adanya kebutuhan – kebutuhan (needs) yang bersifat sosial –

psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, dan

jaminan sosial.

Pada dasarnya motivasi dapat memicu karyawan untuk bekerja keras sehingga

dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan

sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada

tiga faktor, yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah

mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka

bekerja. Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan, yakni : rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan

kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja

dan perlakuan adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan kerja yang

menyenangkan serta kejelasan akan standar keberhasilan

2. Faktor Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk

pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,

kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian

dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang harus

dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang

perlu memiliki dan memahami uraian jabat a n dan tugas yang jelas. Demikian juga

penyediaan sarana dan alat kerja langs ung mempengaruhi kinerja setiap orang.

Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan

kenyamanan kerja.

Kondisi kerja mencakup kenyamanan lin gkungan kerja, aspek keselamatan dan

kesehatan kerja, syarat – syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta

keamanan serta keharmonisan hubungan industrial. Hal – hal tersebut mempengaruhi

kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempe ngaruhi kinerja setiap

orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja

untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan alat dan gangguan produk, akan

tetapi juga untuk meningatkan kinerja karyawan atau pekerja.

Syarat – syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban serta kewenangan dan

kewajiban pengusaha akan memberikan kepastian bagi pekerja untuk melaksanakan

tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab. Pemberian kompensasi yang adil dan

layak melalui sistem pengupahan akan mend orong setiap pekerja meningkatkan

kinerjanya. Dalam hubungan industrial yang aman dan harmonis kinerja pekerja tidak

perlu terganggu oleh demontrasi dan pemogokan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelasanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam

bisnis perusahaan. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang

mencari pekerjaan (Veithzal Rivai, 2005).

Adapun komponen – komponen kompensasi yaitu : Gaji, adalah balas jasa dalam

bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya

sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam

mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang

di terima seseorang dari keanggotanya dalam sebuah perusahaan. Upah, merupakan

imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,

jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi

tidak seperti gaji yan g jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah

tergantung pada ukuran yang dihasilkan. Insentif, merupakan imbalan langsung yang

dibayarkan kepada karyawan karna kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dar i upah langsung di luar upah dan gaji yang

merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja

(pay for performance plan). Kompensasi Tidak Langsung, merupakan

kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan te rhadap

semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,

berupa fasilitas – fasilitas seperti : Asuransi – asuransi, tunjangan – tunjangan, uang

pensiun dan lain sebagainya.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada

kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun

sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, pengembangan kompetensi dapat di lakukan

dengan pelatihan, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi

seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.

Menurut Veitzhal Rivai (2005) pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai

suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.

Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen

mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses

sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan

ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa

mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang di hadapai sekarang.

Kinerja merupakan suatu konsep yang multicated (banyak dimensi) artinya bahwa

kinerja banyak dipengaruhi o leh berbagai faktor. Faktor - faktor tersebut adalah

faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal

karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009 ).

1. Faktor Internal Pegawai

Yaitu faktor - faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir

dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor - faktor bawaan, misalnya

bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor - faktor

yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja,

dan motivasi kerja.

2. Faktor Internal Organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia

bekerja. Dukungan tersebut sangat m emengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.

Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja

karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi

organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk mel aksanakan pekerjaan,

serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi

harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat

mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor - faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi

yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja

karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun

1997 m eningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan

selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan

upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka

akan menurun.

Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Misalnya budaya alon - alon asal kelakon dan mangan ora mangan asal

kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan

penyebab kinerj a orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja

bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika

dibandingkan dengan etos kerja bangsa lain. Faktor - faktor internal karyawan bersinergi

dengan faktor – faktor lingkungan internal organisasi dan faktor – faktor lingkungan

eksternal organisasi. Sinergi ini mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang

kemudian mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan kemudian

menentukan kinerja organisasi. Dan ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat di
kontrol dan di kondisikan oleh para manajer adalah faktor lingkungan internal

organisasi dan faktor internal pegawai. Sementara itu, faktor – faktor lingkungan

eksternal organisasi di luar kontrol manajer. Tugas manajer adalah mengontrol dan

mengembangkan faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai.

B. Menurut Notoatmojo

Kinerja sesorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability, capacity, held,

incentive, environment, dan validity.

C. Menurut Ketih Davis

Faktor-faktor yang mempengaruhi pancapaian kinerja adalah faktor kemempuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation)

Rumus:

Human perfomance : Ability X Motivation

Motivation : Attitude x Situation

Ability : Knowledge x Skill

Penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja

karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan

benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat

meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini

terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja

perlu dilakukan secara formal dengan kriteriakriteria yang telah ditetapkan oleh
organisasi secara obyektif. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan

kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau membandingkan kinerja

antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

Terdapat kurang lebih 2 (dua) syarat utama yang diperlukan guna melakukan

penilaian kinerja yang efektif, yaitu 1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur

secara objektif dan 2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes,

2003:136). Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri,

Sondang Siagian (2008:223- 224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian

kinerja berperan sebagai umpan balik tent ang berbagai hal seperti kemampuan,

keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi

organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan

pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan

program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses

manajemen SDM.

Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan

secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional

serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.

Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para

pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pejabat

pimpinan dan bagian kepegawaian.

Untuk mempertegas dan memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam

suatu organisasi dapat menghasilkan individu- individu yang berkualitas maka

Malayu S P Hasibuan (dalam Yani, 2012:118) menyatakan bahwa penilaian

kinerja adalah menilai rasio dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan.

Menurut Simamora (2004 :458) penilaian kinerja adalah suatu proses

dengannya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan dapat

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka serta memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik

seseorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar -standar

organisasi. Terdapat beberapa indikator penilaian kinerja yaitu:

1. Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada

perusahaan- perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik. Hal

ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki

2. Semangat Kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif.

Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam menjalankan tugas

pada suatu organisasi.

3. Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab

dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan

harus meng ikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga

karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan ide, pendapat, dan gagasan

demi keberhasilan perusahaan.

4. Kerjasama
 Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan antara

karyawa n sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja sama dalam

lingkungan perusahaan.

5. Prakarsa

Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun

dalam lingkungan perusahaan.

6. Tanggungjawab

Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi mereka yang

berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah

7. Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-strategi

tertentu dan masing-masing.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain evaluasi

antar individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap individu,

pemeliharaan sistem dan dokumentasi (Belarmino:2013, 62- 63).

1) Evaluasi antar individu dalam organisasi

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam

organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang

merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi

2) Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi

 Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan

pengembangan baik melalui pendidikan formal maupun pelatihan

3) Pemeliharaan sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem yang

saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Oleh

karena itu perlu dipelihara dengan baik

4) Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut

dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Hal ini berkaitan

dengan pengambilan keputusan

Menurut Werther dan Davis (1996:342) dalam buku Manajemen SDM dalam

Organisasi Publik dan Bisnis (Suwatno, et al, 2011:196) penilaian kinerja

mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan:

1. Performance Improvement .

Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan

yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation Adjustment .

Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja

yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement Decision

Menentukan promosi, transfer dan demotion.

4. Training and Development Needs .

 Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan

agar kinerja mereka lebih optimal

5. Career Planning and Development .

Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat

dicapai. 6. Staffing Process Deficiencies .

Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

7. Informational Inaccuracies an d Job- Design Errors . Mengetahui

ketidaktepatan informasi dan kesalahan perancangan pekerjaan.

8. Equal Employment Opportunity . Kesempatan yang sama dalam

pekerjaan. 9. External Challenges . Tantangan- tantangan eksternal.

10. Feedback . Umpan balik bagi karyawan dan perusahaan.

Syarat efektifnya penilaian kinerja menurut Cascio (1992:270 -273) dalam

Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis (Suwatno, et al,

2011:196) antara lain:

1. Penilai(assessor)

2. Keterkaitan (relevance)

3. Kepekaan (sensitivity)

4. Keterandalan (reliability)

5. Kepraktisan (practicallity)

6. Dapat diterima (acceptability).

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=186232&val=6444&title=f
https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/6788/Bab%202.pdf

https://www.scribd.com/doc/36043630/Sistem-Pengukuran-Dan-Penilaian-Kinerja

jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/18243/18111

https://www.slideshare.net/plendi13/penilaian-kinrja