4.

1- Conceptualización

Capital humano: El capital humano se ha definido tradicionalmente desde la perspectiva de la

educación, aunque el concepto es más amplio. Shultz (1961) y Becker (1962) proponen diversas
categorías, como la infraestructura y los servicios de salud, que afectan la esperanza de vida, la
fuerza, la resistencia, el vigor y la vitalidad de las personas, impactando sus capacidades físicas y
mentales para desarrollar trabajo productivo. Si la educación hace que la persona sea más eficiente
en la producción de bienes, es claro que hay un mejoramiento del capital humano. Este
mejoramiento puede agregar valor a la producción de la economía y aumentar el ingreso de la
persona que ha sido educada. La significativa transformación que ha ocurrido en los últimos años
de dar un mayor reconocimiento al papel del "capital humano" ayuda a entender la pertinencia de
la perspectiva de las capacidades. Lo que implica en gran medida un regreso a la visión integral del
desarrollo económico y social defendida particularmente por Adam Smith (en La riqueza de las
naciones y en la Teoría de los sentimientos morales). En su análisis de los determinantes de las
posibilidades de producción, Smith subrayó el papel de la educación y el de la división del trabajo,
el del aprendizaje por la experiencia y el de la formación técnica. (Amartya Sen, 1996)

4.2- Importancia del capital humano

La inversión en capital humano es concebida por los teóricos del capital humano como los recursos
invertidos en las personas, pero también se ha hecho hincapié en aspectos tales como la
capacitación laboral, el nivel de escolaridad y otros conocimientos, cuyos rendimientos pueden ser
capturados por los empleados en salarios más altos y por las empresas en mayor productividad
(Becker, 1975). Este tipo de inversión incrementa la productividad futura de empleo, estimulando
el aprendizaje de nuevas habilidades y el mejoramiento de las antiguas. Ello, aparte de las
externalidades positivas generadas a escala social. Además de las buenas ideas y estrategias de
venta, los recursos humanos juegan un papel fundamental en el crecimiento de una organización.

En términos simples, el patrón de desarrollo de la economía chilena (en gran medida de las
economías latinoamericanas), como consecuencia de la abundancia relativa de recursos naturales,
puede pasar por una etapa de alta desigualdad y mantenerse si no va acompañado de una
acumulación rápida de capital humano. De hecho, en Chile se han observado importantes aumentos
de cobertura de financiamiento de la educación superior que signifiquen impulsos adicionales a la
formación de capital humano.
4.3- Participación en programas de capital humano (expresado en porcentaje)

Azul: Tasa de participación en programas de educación continua y capacitación laboral.

Rojo: Horas promedio de participación en educación continua y capacitación.
Verde: Tasas de participación en programas de capacitación laboral.
Morado: Horas promedio de participación en capacitación laboral.

El gráfico da cuenta de la inversión en capital humano de algunos países de la OCDE, en donde los
estudios de la Educación Superior en el Desarrollo Regional y de las Ciudades son el vehículo para
movilizar a la educación a favor del desarrollo económico, social y cultural de ciudades y regiones.
Los análisis en general, de la OCDE congregan a las universidades y otras IES con agencias públicas
y privadas para identificar objetivos estratégicos y para avanzar hacia ellos.

Tal como se observa la información se ordena de manera decreciente de acuerdo con los datos
agrupados de azul y verde, es decir, la tasa de participación, en donde Finlandia es el primero y Chile
( o Portugal, pese a la insuficiencia de datos) último, se puede deducir que los países con más horas,
por ende participación, en capacitaciones alcanzan un desarrollo mayor, debido a que alcanzan un
capital humano más óptimo y hábil. Aun así, de acuerdo con datos estadísticos del SENCE y la
Franquicia tributaria, la inversión chilena en capacitación ha aumentado, en promedio en los últimos
10 años (revisar gráfico n°2) por lo que se espera obtener cifras más significativas en estudios de la
OCDE.
4.4-

Capacitación: El término se utiliza con mucha frecuencia; relaciona conocimientos teóricos y

prácticos que incrementan el desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una
organización. En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital importancia debido a
que aporta al desarrollo de la gente tanto personal como profesional. Es por esto que las empresas
deben encontrar mecanismos que den a éstos los conocimientos, habilidades y actitudes que se
requiere para lograr un desempeño óptimo.

En capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades

de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad
aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras personas, es otras
palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante técnicas y métodos nuevos que ayudan
aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las
organizaciones alcanzar sus metas.

Alguno de estos beneficios son los siguientes:

-Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo

-Aumenta la rentabilidad de la organización
-Desarrolla una alta moral en los empleados
-Ayuda a solucionar problemas
-Reduce la necesidad de supervisión
-Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
-Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
-Facilita que el personal se identifique con la empresa

4.5-
SENCE
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence, es un organismo técnico del Estado,
funcionalmente descentralizado, con personalidad jurídica de derecho público, que se relaciona con
el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
El Sence fue creado en 1976, como resultado de la promulgación del Decreto de Ley N° 1446
"Estatuto de Capacitación y Empleo". Actualmente tiene presencia a nivel nacional, con la Dirección
Nacional ubicada en Santiago y representación en las 15 capitales regionales a través de las
Direcciones Regionales.
Misión
Mejorar la empleabilidad de los trabajadores ocupados, personas desocupadas e inactivas, con
especial foco en las más vulnerables, a lo largo de su vida laboral, a través de una gestión articulada
y con calidad de la orientación, capacitación e intermediación laboral, para contribuir a la
productividad de Chile y sus regiones.
Se identifican algunos años que presentan mayores tasas de crecimiento de usuarios,
particularmente se observa que el mayor cambio se produce entre los años 2009 a 2010,
con una tasa de variación de un 21,3% del total de usuarios, provocado por el inicio de un
nuevo programa denominado Subsidio al Empleo Joven (SEJ), diseñado con el propósito de
contribuir a mejorar la participación laboral del segmento de jóvenes en el mercado
laboral formal. La segunda variación más significativa se produce el año 2015, con un
aumento de un 18,3% en el total de usuarios, generada por la implementación en régimen
del programa+ Capaz que triplicó la cantidad de usuarios en ese tipo de programas (ver
gráfico ). A pesar de presentar una tendencia creciente a nivel de participantes, existe una
excepción entre los años 2013 a 2014, donde la cantidad de usuarios se reduce en un
10,6%, como consecuencia de la disminución significativa que presentó la Franquicia
Tributaria en esos años con motivo de la incorporación de nuevos modelos de gestión del
instrumento, que impactó de manera negativa en su uso.

“Según Becker, la formación en el empleo y la educación escolarizada se complementan

pues el dominio de algunas técnicas requiere la especialización y la práctica, así que el
aprendizaje tiene que ser adquirido tanto en la escuela como en el trabajo. Sin embargo, la
acumulación de capital humano no sólo es producto de la inversión en entrenamiento
formal en la escuela o en las empresas, sino también de los procesos informales de
aprendizaje por experiencia dentro del mismo trabajo (Mungaray y Ramírez, 2007)