DIRECCIÓN ACADÉMICA

Formato de entrega de evidencias

FO-205P11000-14

División: (1) Ing. En administración Grupo: (2) 842-M

Asignatura: (3) Capital humano 2. Docente: (4) Jazmin G. Piña

Nombre y número de control: (5) 163139138 Altamirano Salgado América Lizbeth

Fecha de entrega: (6) 14/03/2018

Competencia No.: (7) 1 Descripción: (8) Desarrollar un programa de evaluación del desempeño para
una organización de acuerdo a su tamaño y características
Indicador de alcance: (9) C. Ilustrar los métodos de valuación de puestos. Resolver caso ABP
Evidencia de aprendizaje: (10) Caso practico

C) CASO PRÁCTICO 2
Niveles y bandas salariales en Relader S.A.
Tras efectuar la valoración de puestos de trabajo en la empresa RELADER S.A. teniendo en cuenta
habilidades, responsabilidades, esfuerzo requerido y condiciones de trabajo, se han obtenido las
siguientes puntuaciones en los puestos que se indican

Tras efectuar la valoración de puestos de trabajo en la empresa RELADER S.A. teniendo en cuenta
habilidades, responsabilidades, esfuerzo requerido y condiciones de trabajo, se han obtenido las
siguientes puntuaciones en los puestos que se indican:
CUESTIONES:
1.- Establezca una clasificación de los puestos anteriores en 5 niveles constantes (*). ¿Qué puestos
se sitúan en el nivel 2; y en el nivel 4?.
2.- Valore la equidad interna de los salarios actuales.
3.- Si el mercado paga para cada uno de los puestos que se indican los salarios medios siguientes:
• Jefe de Ventas 12.976
• Director de Administración 14.683
• Jefe de Compras 6.250
• Conductor repartidor 2.125
• Jefe de Almacén 4.115
¿Qué puede usted afirmar acerca de la equidad externa de las retribuciones actuales así como de la
política salarial de esta empresa?.
4.- Establezca una banda salarial sin solapamientos para los niveles que ha establecido en el
apartado primero, donde la persona con mayor retribución reciba como máximo 6 veces el salario del
empleado de menor retribución, siendo éste de 2.351 ¼.
(*): Para establecer los niveles utilice la expresión:
(Puntuación mayor ± puntuación menor)/ número de niveles deseados

SOLUCIÓN
1. Establezca una clasificación de los puestos anteriores en 5 niveles ¿Qué puestosse sitúan
en el nivel y en el nivel 4?

 Amplitud Niveles: 295-85/5=42

 Nivel 5: 85-127
 Nivel 4: 127-169
 Nivel 3: 169-211
 Nivel 2: 211-253
 Nivel 1: 253-295

Salario anual actual

 Salario medio por nivel

 Director Comercial 295110.20110.345,33
 Director de Administración290 12.977
 Director Técnico 265 7.858
 Jefe de Ventas 245210.96310.515,5
 Jefe de SecciónAdministrativo22510.068
 Técnico de Comunicaciones 20539.1737.517
 Jefe de Compras 195 6.776
 Jefe Dpto. Bancos 190 6.602
 Secretaria de Dirección 16545.7335.072,2
 Delegado de Ventas 160 5.560
 Jefe de Almacén 155 6.386
 Administrativo 140 4.465
 Operador de Mantenimiento 130 3.217
 Jefe de Sección 12052.9702.694
 Conductor repartidor 105 2.575
 Vigilante 105 2.598
 Ayudante Laboratorio 95 2.351
 Peón Especialista 85 2.976

2 .Valore la equidad interna de los salarios actuales.

 Entre niveles: No existe equidad para nivel 1, dado que reciben menos retribución que el nivel
2 cuando sus puestos son más importantes (mejor valorados).
 Existe equidad entre los demás niveles, las diferencias retributivas son más o
menos constantes(sobre 2 millones) teniendo en cuenta las diferencias en la valoración de los
puestos.
 Dentro de los niveles: Nivel 1: El director de administración recibe casi 3 millones más que
el director comercial con menor valoración.
 El director técnico está muy mal pagado considerando su valoración, incluso por debajo de los
puestos del nivel 2.
 Nivel 2: Los dos puestos están excesivamente pagados si consideramos su valoración. Nivel
3: El técnico de comunicaciones recibe un salario muy superior al resto.
 En los demás se cumple la equidad interna.
  Nivel 4: El jefe de almacén está pagado muy por encima de los demás teniendo en cuenta su
valoración, muy parecido a algunos puestos del nivel 3. Habría que bajar su sueldo o subir
su valoración y cambiarlo de nivel.
 En el resto existe equidad interna (puede que no en operador de mantenimiento, que cobra
1,2 millones menos que el administrativo, por 10 puntos de diferencia).
 Nivel 5: El peón especialista tiene una retribución muy superior a su valoración. En el resto se
da equidad interna.
3. ¿Qué puede usted afirmar acerca de la equidad externa de las retribucionesactuales así
como de la política salarial de esta empresa?

 Director de Administración (nivel 1) 14.683

 Jefe de Ventas (nivel 2) 12.976
 Jefe de Compras (nivel 3) 6.250
 Jefe de Almacén (nivel 4) 4.115
 Conductor repartidor (nivel 5) 2.125
 Equidad externa:
 Nivel 1: Por debajo de la media del mercado
 Nivel 2: Por debajo de la media del mercado
 Nivel 3: Por encima de la media del mercado
 Nivel 4: Por encima de la media del mercado
 Nivel 5: Por encima de la media del mercado.
 La empresa aplica una política retributiva consistente en pagar por encima de la media del
mercado a los niveles bajos de la organización así como los empleados operativos,
supervisores y directivos medios, mientras quelas retribuciones de los altos directivos son
inferiores a las de sus competidores.

4. Establezca una banda salarial sin solapamientos para los niveles que ha establecido en el
apartado primero, donde la persona con mayor retribución reciba como máximo6 veces el
salario del empleado de menor retribución, siendo éste de
 2
 3
 5
 1
 ¼.
 Retribución mínima: 2.351
 Retribución máxima: 14.106