http://herisllubers.blogspot.

com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-
organisasi.html

www.mdp.ac.id/materi/2011-2012-2/.../SP214-032056-834-13.ppt

Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Diposkan oleh Heriyanto

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini
adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu
organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak.
Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat
evaluatif.

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang

organisasi mereka:
Apakah mendorong kerja tim?
Apakah menghargai inovasi?
Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja,
seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan
sebagainya.

Asal muasal budaya organisasi

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah
pendirinya.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah
organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan
seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber
tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi
tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya.
Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri
memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi
dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran
dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan
cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak
sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan
demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi
mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.
Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan,
merupakan hakikat budaya organisasi.

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis,
d perhatian pada hal-hal detail.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari
hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada
indvidu-individu.
Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan
kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari
sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di
tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan
pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya
dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota
organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya
dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian
tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk
merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.
Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang
unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai
budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena
tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan
perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya
sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan
seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan
pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami
perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat
diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi
perilaku anggotanya.
Pengaruh budaya

Fungsi-fungsi budaya
Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.

- Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang
membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

- Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

- Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individu.

- Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang
sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
 http://milikyusry.blogspot.com/2013/04/makalah-budaya-organisasi.html

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda

antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai

dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru

atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan

kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan

lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu.

Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat

menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau

menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.

Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak

faktor lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya

organisasi merupakan faktor yang utama.

1.2 Identifikasi Masalah

 Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mengidentefikasi masalah sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud dengan budaya dan organisasi ?

2. Pengertian budaya organisasi ?

3. Bagaimana kharakteristik budaya organisasi ?

4. Bagaimana nilai dominan dan sub budaya organisasi ?

5. Unsur-unsur budaya organisasi ?

6. Fungsi dan dinamika budaya organisasi ?

7. Bagaimana peran budaya organisasi ?

8. Contoh kasus budaya organisasi ?

1.3 Tujuan dan Manfaat

a. Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk memenuhi tugas budaya organisasi. Selain itu makalah

ini bertujuan untuk membandingkan antara baik dan buruknya suatu organisasi. Membandingkan

dalam arti tidak mengatakan suatu organisasi itu baik atau tidak baik, tapi dijadikan sebagai

pedoman bagi para pembaca jika ingin membuat suatu organisasi dan menjawab rumusan

masalah.

b. Manfaat makalah ini adalah memenuhi tugas budaya organisasi dan menjadi pedoman bagi

seseorang jika ingin bergabung dengan suatu organisasi atau bahkan mendirikan sebuah

organisasi yang baik dan dapat bertahan lama.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya dan Organisasi

a. Budaya

Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu

masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang

sudah cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada

anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan didalam suatu hubungan

permasalahan tersebut.

b. Organisasi

Menurut dimock Organisasi adalah perpaduan secara sistematis daripada bagian-bagian

yang saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat mengenai kewenangan,

koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Herbert G Hicks Organisasi adalah proses yang terstruktur dimana orang-orang

berinteraksi untuk mencapai tujuan

Menurut Mc Farland Organisasi adalah suatu kelompok manusia yang dapat dikenal

yang menyumbangkan usahanya terhadap tercapainya suatu tujuan.

Jadi, organisasi itu adalah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang

berfungsi untuk mencapai suatu tujuan.

2.2 Budaya Organisasi

a. Pengertian
 Menurut Susanto Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sember

daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke

dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang

ada dan bagaimana mereka harus bertingkah laku atau berprilaku.

Menurut Robbins Budaya organisasi adalah suatu system makna bersama yang dianut

oelh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

Menurut Gareth R. Jones Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut

oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari makna bersama.

Jadi budaya organisasi itu adalah suatu budaya yang dianut oleh suatu organisasi dan itu

menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah

organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan

seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber

tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal

organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi

sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan

pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya

terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang

sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan

menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri

sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri

dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila
 organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama

keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya

organisasi.

b. Karakteristik budaya organisasi

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk

bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

 Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d

perhatian pada hal-hal detail.

 Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

 Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari

hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

 Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada

indvidu-individu.

 Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

c. Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau

dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang

dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda

atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi

dengan pengertian yang serupa.

 Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah

budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota

organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya

dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian

tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk

merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.

Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang

unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak

subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara

signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan

perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya

inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.

Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft

menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi

tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi,

kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai

subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.

d. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

1. Asumsi dasar

2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut

3. Pemimpin

4. Pedoman mengatasi masalah

5. Berbagai nilai

6. Pewarisan

7. Acuan prilaku

8. Citra dan Brand yang khas

9. Adaptasi

e. Fungsi Dan Dinamika Budaya Organisasi

Fungsi Budaya organisasi :

1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi

2. Alat Pengorganisasian Anggota

3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi

4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)

Tipe Budaya organisasi :

1. Budaya Birokrasi

2. Budaya Inovatif

3. Budaya Suporatif

f. Peran Budaya Organisasi

Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki

peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi,

khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi,

mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana
 mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, dan juga sebagai alat

untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.

Contoh Budaya Organisasi :

1. Budaya Organisasi Lion Air

Maskapai penerbangan ini dibentuk oleh dua kakak beradik. Dengan modal keinginan

tinggi, akhirnya pada Oktober 1999, Kusnan dan Rusdi Kirana selaku dua kakak beradik tersebut

berhasil mendaftarkan maskapai penerbangan yang dimilikinya ke badan hukum. Pada saat itu,

maskapai penerbangan ini hanya memiliki satu armada pesawat terbang. Rusdi Kirana. Kelahiran

17 Agustus 1963 ini mampu menepis segala keraguan dengan menjadikan Lion Air sebagai salah

satu armada terbesar saat ini. Berbekal pengetahuan menjadi sales agent sebuah biro perjalanan,

ia nekad mendirikan Lion Air. Ia menyebut modalnya saat itu hanya kepercayaan. ""Dari mana

saya punya uang, modal airline itu kan bukan cuma 1-2 milyar? Ini karena kepercayaan,"

tegasnya.

Budaya keterbukaan dibangun Lion Air, Rusdi Kirana sering melakukan pertemuan

informal dengan bawahannya dan meminta ide-ide untuk pengembangan perusahaannya, Gaya

dan tingkah laku keduanya menjadi inspirasi bagi karyawannya dan menjadikannya cerita yang

dibicarakan berulang-ulang diantara karyawannya. Mereka seolah menjadi model yang dijadikan

panutan bersama. Kepedulian terhadap karyawan sangat tinggi dan tidak terlalu mengedepankan

formalitas, ini memperbolehkan sesama karyawan menikah tanpa ada rasa khawatir akan

penyelewengan. Kondisi ini yang memudahkan kultur terbentuk dengan baik diantara staf

Indonesia Lion Air.

 Lion Air sangat fokus terhadap skill karyawan dibuktikan dengan membangun fasilitas

training dan simulator untuk pilot dan staffnya, dalam hal rekrutmenpun Lion Air berani untuk

membayar Transfer Fee lebih mahal untuk membajak Pilot-pilot yang berkualitas, strategi

outsourcingpun dilakukan kepada beberapa pekerjaan yang bersifat core untuk memudahkan

retensinya.

Lion Air mengingat keselamatan adalah hal utama dalam industry dan menjadi kewajiban

yang diembankan oleh departemen perhubungan. Lion Air membentuk Safety Management

System yang merupakan salah satu program safety yang harus dilaksanakan oleh serluruh

operator penerbangan di seluruh dunia sesuai instruksi Organisasi Penerbangan Sipil

(International Civil Aviation Organization/ICAO) melalui Document 8959 sejak 1 Januari 2009 ,

program SMS ini telah disosialisasikan kepada seluruh karyawan Lion Air yang bertugas di

kantor pusat dan di daerah tempat kegiatan operasional Lion Air.

BAB III

KESIMPULAN

Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka nada dua organisasi

yang mempunyai budaya yang sama persis. Ini biasanya sangat berpengaruh pada siapa

pendirinya. Contohnya organisasi yang sedang saya bahas, yaitu Lion Air. Kerena pendirinya

adalah orang yang mempunyai keinginan yang besar maka dia menerapkan kepada diri

karyawannya seperti apa yang dia harapkan. Itupun berhasil dan Lion Air sekarang menjadi

sebuah organisasi atau perusahaan yang besar.

 Budaya organisasi yang ada pada Lion Air adalah bagaimana melayani pelanggan atau

penumpang dengan baik. Itu semua harus dilakukan oleh pemimpin dan karyawannya. Tidak

hanya buat pelanggan, Pemimpinnya juga berusaha untuk memakmurkan semua karyawannya

dengan cara salah satunya membuat semua karyawan Lion Air menjadi teman, bukan sekedar

rekan kerja. Dalam gaji Lion Air juga menetapkan standar yang lumayan tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Http://blok.Poltek.Malang ac.id//20090526// Budaya Organisasi

Http://strategimanajemen.net/2010/03/08/melacak-strategi-bisnis-lion-air/

Http://romailprincipe.com/daftar-standar-gaji-perusahaan-indonesia

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit

Alfabeta, 2008
http://zabidin1993.blogspot.com/2013/06/budaya-organisasi.html

BUDAYA ORGANISASI

Definisi Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan
budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun
bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak
menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya
waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah
sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah
sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah
cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi
atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk
bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan
masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan
akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian
mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Level Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi,, dari
yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85)
mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :

1. Artefak

Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi
nyata dari budaya organisasi

2. Nilai-nilai yang mendukung

Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi,
perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi

3. Asumsi dasar
Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan
hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat organisasi mereka

Sementara Lundberg (dalam Mohyi, 1999:196) dalam studinya yang melanjutkan penelitian (pendapat)
Schein dan menjadikan tingkatan budaya organisasi sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya
organisasi dalam empat kelas, yaitu

1) Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi
nyata dari budaya organisasi

2) Perspektif
Perspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam konteks tertentu, misalnya
untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi, cara anggota organisasi mendefinisikan situasi-
siatuasi yang muncul. Biasanya anggota menyadari perspektif ini.
3) Nilai
Nilai ini lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam filsafat organisasi dalam
menjalankan misinya

4) Asumsi
Asumsi ini seringkali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai

SUMBER-SUMBER BUDAYA ORGANSASI

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh empat factor, yaitu:
(1) pengaruh umum dari luar yang luas, (2) pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal
values), dan (3) factor-faktor spesifik dari organisasi, (4) nillai-nilai dari kondisi dominan.

1. Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang tidak
dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim
tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja
dengan nilai0nilai feudal).
2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture). Keyakinan dan
nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu, kolektivisme,
kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).
3. Unsure-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu berinteraksi
dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun internal
organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang
merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi
masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah
menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga,
maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata
upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan demikian juga biaya pemasaran, maa nilai
untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya
yang ketiga di atas, unsure-unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi
dari Schein.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri
individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.
Menciptakan Budaya Organisasi

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para
anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar
dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah
dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil. Manajemen dapat melakukan
beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:

1. Model peran yang visibel

Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan /
landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang semestinya diambil.
2. Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik
organisasi.
3. Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik
yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.

SUMBER:

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://www.sarjanaku.com/2012/07/pengertian-budaya-organisasi-definisi.html

http://kulpulan-materi.blogspot.com/2012/05/sumber-sumber-budaya-organsasi.html
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kita menyadari bahwa ada berbagai persoalan yang menjadi kendala mengisi
peluang dalam dunia bisnis di zaman globalisasi, pasar terbuka, persaingan bebas,
perubahan gaya hidup masyarakat yang cepat akibat teknologi informasi, baik itu bisnis
bidang jasa, bisnis produk rill, bahwa untuk menjalankan usaha dalam rangka mencapai
profit bisnis yang optimal tidaklah mudah, sudah tidak lagi segampang orang
membayangkan berusaha dengan cara asal-asalan, menghasilkan produk tidak unggul,
menghasilkan produk rill dan jasa dengan harga pokok mahal, pelayanan yang tidak
memuaskan, berusaha dengan cara monopoli, berusaha dengan proteksi pemerintah.
Lebih-lebih dunia bisnis kedepan siapa yang mampu bersaing dalam segala hal maka dia
atau perusahaannyalah yang mampu hidup dan bahkan kalau perlu mampu mengungguli
pasar, perusahaan-perusahaan lain yang tidak siap tentu akan gugur dalam persaingan,
mengalami kerugian, bahkan kebangkrutan. Hal seperti tadi tentu tidak kita kehendaki,
dan oleh karenanya tentu memaksa kita untuk memacu diri untuk membentuk
keunggulan-keunggulan yang menjadi komponen penentu dalam perusahaan, seperti :
keunggulan sumberdaya manusia, keunggulan manajemen, keunggulan teknologi,
keunggulan Metode proses, keunggulan inovasi dan kreativitas produk, keunggulan biaya,
keunggulan, harga dan kualitas, dan lainnya.
Berbicara tentang. keunggulan-keunggulan tadi, tentu kita mencari tahu apa dan
siapa yang paling menentukan dalam keunggulan tersebut, jawabannya adalah SDM
sebagai motor penggeraknya, yang lain turut menentukan tetapi hanyalah sifat kebutuhan,
bahan yang akan diproses SDM lebih lanjut, seperti kemampuan modal, kualitas produk,
dll. Misalnya kurang bahkan tidak ada modal, tetapi dalam tangan orang yang handal dia
dengan gampang memperoleh modal, cukup menjual gagasan-gagasan, ide, orang tertarik
modal pasti datang dengan sendirinya, karena orang mau menanam modal pada gagasan
rasional yang menguntungkan.
B. Pengertian Budaya dan Perusahaan
 Budaya adalah semua bentuk yang menjadi hasil 'ciptaan' manusia, semua hal yang
menjadi produk 'karsa/kebijakan' yang menjadi pegangan hidup bermasyarakat umat
manusia, serta semua yang 'dirasakan' oleh manusia, baik yang bersifat positif maupun
negatif.
Perusahaan adalah unit terkecil rumah-tangga ekonomi yang melakukan proses
produksi riil atau jasa dengan motif profit, kepuasan bathin, yang dijalankan tunduk pada
kaidah-kaidah ekonomi didalam sistemnya.
Jadi budaya perusahaan adalah semua bentuk produk, semua bentuk kebijakan,
serta apa yang dirasakan orang-orang dalam perusahaan, menjadi satu kesatuan nilai
yang terjelma dalam capaian tujuan yang memuaskan perusahaan itu, dengan kata lain
terjadinya prestasi kerja perusahaan, atau terciptanya kinerja ekonomi yang lebih baik
dalam perusahaan tersebut.
Dengan memahami pengertian budaya perusahaan seperti dimaksud, maka dilain
pihak kita bisa membayangkan bagaimana capaian prestasi ekonomis suatu perusahaan
bila didalamnya digerakan oleh budaya perusahaan pada tingkat budaya berusaha yang
minimal, misalnya orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut mengutamakan
kepentingan pribadi-pribadi dari pada kepentingan perusahaan tempatnya bekerja;
bersikokoh dengan pemahaman masing-masing dari pada ada kesamaan pandangan
dalam perusahaan itu atau visi yang berbeda; latar belakang kebiasaan/tabiat orang-orang
yang berbeda masih terbawa kedalam perusahaan, dan lain sebagainya. Akibatnya sudah
pasti tercapailah tingkat prestasi perusahaan yang rendah, keuntungan rendah atau rugi,
akibat lebih lanjut kesejahteraan perusahaan, kesejahteraan pegawai yang ada dalam
perusahaan tersebut juga tidak mungkin dicapai, sedangkan disisi lain perusahaan dan
karyawan ingin sejahtera dengan maksimal.

C. Permasalahan Budaya Dalam Bisnis

Kita sering mendengar pernyataan orang bahwa ada yang menyatakan
menjalankan bisnis itu gampang, mudah, tidak sulit; tetapi disisi lain ada juga orang-
orang yang menyatakan bahwa menjalankan bisnis cukup sulit bahkan sulit sekali. Kedua
hal tersebut semua ada benarnya, tidak menemui kesulitan berarti bagi orang yang
 memiliki kemampuan/kompeten, tetapi begitu
bagi orang yang tidak memiliki kemampuan apapun untuk itu.
Mengapa sebab yang menjadi persoalan mudah atau tidak mudah, karena dalam
mengelola bisnis kita berhadapan dengan keadaan yang kompleks, karma disana berisi
organisasi, berisi program, modal uang, bahan mentah hingga bahan jadi,
teknologi/metode, alat/mesin-mesin, manusia atau orang-orang dengan latar belakang
yang berbeda. Kita tahu yang paling hula dalam menggerakkan itu semua ke arah tujuan
adalah terletak kepada SDMnya. Karena latar belakang orang-orang yang berbeda, tugas
budaya perusahaan adalah membina, menyesuaikan orang-orang itu kedalam lingkungan
pekerjaannya yang baru, dalam hal ini perusahaan itu sendiri, sehingga terbentuklah
suatu pemahaman, sikap atas kesadaran dan tanggung jawab yang membudaya, baik
kepada prestasi dirinya sendiri dan prestasi kepada perusahaan sebagai Ujung tombak
sumber kehidupan ekonomi. Dengan kata bila perusahaan sejahtera, makmur, dengan
sendirinya kemakmuran itu mengalir kepada orang-orang yang terlibat dalam perusahaan
tersebut.

D. Tujuan Budaya Perusahaan

Seperti sudah disinggung dalam uraian-uraian diatas, tujuan akhir terapan budaya
perusahaan adalah meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan. Atau dengan kata lain
meningkatkan hasil yang akan dicapai pada masa mendatang. Baik itu hasil secara
ekonomis, hasil kepuasan batin, maupun hasil temuan dan terapan budaya baru yang
bermanfaat untuk pengayaan teoriteori, maupun yang bisa diadopsi ke pihak
lain/perusahaan lain.
 BAB II
AZAS BUDAYA PERUSAHAAN

Perlunya budaya perusahaan itu dikaji, dipelajari, dikembangkan dan

diterapkan dalam dunia usaha tentu ada alasan pokok yang mendasari, atau filosofi
tertentu yang membuat para pakar ekonomi menilai begitu pentingnya kajian, praktek
budaya perusahaan itu diterapkan dalam aktivitas berbisnis yang siap bersaing dalam
persaingan global. Dalam pesatnya kemajuan teknologi, informasi, pengembangan ilmu
pengetahuan, akan sangat berpengaruh begitu cepat pula terhadap perubahan budaya,
gaya, selera kehidupan masyarakat luas, atau para konsumen khususnya. Bahkan karena
begitu cepatnya perubahan tersebut sehingga terkadang ada kelompok industri yang
membutuhkan dinamika cepat mengikuti perubahan agar tidak tertinggal dari yang lain.
Ada industri yang bisa tidak sampai setahun sudah mengalami perubahan tren pasar,
terjadinya lagi perubahan keinginan konsumen.
Kita bisa mengambil contoh dunia telekomunikasi, misalnya tren pasar dan
industri handphone terkadang, hanya dalam beberapa bulan saja sudah terjadi perubahan
besar dengan muatan inovasi perangkat yang lebih maju dan diminati pasar. Demikian
juga dengan industri garmen, alat transfortasi, industri makanan, dan sebagainya, pendek
kata semua industri barang dan jasa selalu mengalami perubahan begitu cepat.
Karena filosofi dan fakta dunia usaha seperti tersebut diataslah dunia bisnis
penting menerapkan kajian budaya perusahaan dalam prakteknya, dan kajian praktis
tersebut mengacu kepada azas budaya perusahaan meliputi: azas kemakmuran, azas
kebersamaan, azas manfaat.

1. Azas Kemakmuran
Bagi orang-orang yang ada dalam perusahaan (karyawan, manajemen,
pemilik) tujuan ekonomi yang hendak dicapai melalui prestasi pekerjaan adalah
terciptanya kemakmuran ekonomi. Tetapi kemakmuran ekonomi perusahaan tidak akan
terjadi apabila tidak ada kemakmuran perusahaan. Untuk menciptakan perusahaan yang
makmur tentu dengan cara mampu mendapatkan keuntungan perusahaan yang tinggi.
 Kembali kepada kemakmuran yang bersumber dari prestasi pekerjaan
karyawan. Prestasi kerja atau kinerja individu baru akan diperoleh bila adanya motivasi
kerja individu yang tinggi dalam perusahaan tersebut. Budaya perusahaan harus mampu
menciptakan atau mengkondisikan perasaan karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi.
Perusahaan harus mampu menunjukkan atau mensosialisasikan prospek bisnis yang dapat
dipercaya. Perusahaan harus bisa menjelaskan peluang pasar dengan produk perusahaan,
perusahaan juga bisa menjelaskan potensi-potensi yang ada dan yang mungkin bisa digali
untuk memperkuat potensi, yang sudah ada, kemudian perusahaan juga harus mampu
menjelaskan berbagai kendala yang dihadapi, tetapi disisi lain mampu juga mensosialisasi
cara mengatasi kendala tersebut dengan realitas atau ada kemampuan untuk
mengatasinya dengan tepat.

2. Azas Manfaat
Dengan menerapkan azas manfaat dalam budaya perusahaan, Maka akan
didapat kemampuan menghasilkan: produk berkualitas, efesien biaya, efektif waktu.
a. Azas manfaat produk berkualitas
Produk yang berkualitas akan menempatkan posisi produk itu akan
menarik minat konsumen untuk memilikinya. Mengapa produk berkualitas, diminati
pasar, karena ada 6 kategori syarat pertimbangan untuk memenuhi syarat berkualitas :
• produk kuat
• produk aman dalam penggunaan
• produk enak dirasakan
• produk menarik bentuknya
• produk mudah perawatan/penyimpanan
• produk mudah dipindahkan
Produk tersebut menjadi siap mampu bersaing berhadapan dengan
produk perusahaan lainnya perusahaan tidak mampu bersaing, perusahaan tidak
mendapatkan sifat keunggulan, semuanya berakibat produktifitas perusahaan menjadi
rendah.
 Dari ketiga azas budaya perusahaan diatas maka segala hal yang
diterapkan menjadi budaya perusahaan adalah harus bercermin kepada azas-azas
tersebut untuk menentukan apakah itu yang diinginkan kondisi perusahaan.
Kita misalkan perusahaan ingin memperbaiki kualitas produk, maka
pihak manajemen menyaring kepada azas-azas itu, apa manfaat ekonomisnya
menguntungkan atau tidak, apakah memang dibutuhkan, apakah waktunya tepat atau
kapan, dan lain sebagainya.
 BAB III
SASARAN, FUNGSI DAN LINGKUP BUDAYA PERUSAHAAN

A. Sasaran Budaya Perusahaan

Yang menjadi sasaran kajian budaya perusahaan adalah manusia berkaitan
dengan cipta, karsa, rasa. Manusia dengan karya ciptanya, manusia dengan aktivitasnya,
keberaturan berinteraksi amar manusia, manusia dengan perasaannya.
Budaya perusahaan melakukan penelaahan kajian agar ketiga hal tersebut
dijadikan budaya pemberdayaan secara bersinergi, terpadu menjadi satu keunggulan
kekuatan satu arah, yaitu mencapai tujuan perusahaan, dengan cara yang baik
dipertahankan, yang lemah disempurnakan, dan yang tidak sesuai ditinggalkan.

a. Cipta
Yang berkaitan dengan cipta dapat digolongkan menjadi dua:
1) Ciptaan internal perusahaan
Kita tahu bahwa perusahaan itu pada intinya ingin
menghasilkan suatu produk, baik berupa barang atau jasa. Pengguna akhir dari produk
tersebut kita namakan pelanggan (costumers). Dari sisi pelanggan hal yang dirasakan
adalah kepuasan. Untuk mendapatkan kepuasan pelanggan, maka perusahaan mampu
menjual barang/jasa yang berkualitas dengan harga relatif murah. Bahkan tidak saja
produk sudah sampai di tangan pelanggan, tetapi untuk selanjutnya masih dilayani
dengan kepuasan berupa kepuasan pelayanan purna-jual Tugas budaya perusahaan
adalah bagaimana perusahaan membudayakan tanggung jawab agar menghasilkan
produk yang berkualitas dan mampu memberikan kepuasan konsumen.
Menghasilkan produk berkualitas dan melayani kepuasan
konsumen tentu membutuhkan proses, dalam proses melibatkan input-input, diantaranya
orang-orang; orang-orang inilah yang semua memiliki tanggung-jawab, bukan saja
tanggungjawab sebatas menunaikan tugas untuk menghasilkan imbalan, tetapi diperlukan
kesadaran lebih atas tanggungjawab terhadap perusahaan dan masyarakat luas.
2) Ciptaan sumber eksternal
Ada dua macam barang ciptaan luar yang dibutuhkan
perusahaan, yaitu bahan baku dan barang/alat untuk membantu pekerjaan kantor dan
alat produksi. Bahan baku kita kenal ada dua macam, yaitu bahan mentah dan setengah
jauh. Kemudian untuk membantu pekerjaan kantor berupa komputer, alat transportasi,
meja, dan peralatan lainnya. Yang untuk melakukan proses produksi berupa mesin dan
alat lainnya. Semua bahan baku dan peralatan yang bersumber dari luar tersebut tentu
membutuhkan penanganan dengan benar sesuai petunjuk kerja. Para pemangku
kepentingan (pemilik, manajemen, karyawan) dalam perusahaan melakukan pekerjaan
dengan benar sesuai prosedur dan pedoman, dengan tanpa ditawar, tertanam jadi budaya
dalam perusahaan.

b. Karsa/kebijakan
1) Karsa internal
Karsa internal yang berkaitan aktifitas fungsi manajemen
meliputi: perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, pengarahan, pengendalian. Dalam
perencanaan berkaitan dengan keputusan rencana strategik: rencana induk, visi, misi,
rencana program, rencana operasi, keputusan operasional, kebijakan, peraturan,
pedoman, petunjuk. Dalam organisasi yang berkaitan dengan struktural, personalia,
jobs/pekerjaan. Dalam koordinasi, pengarahan dimanzai manajemen mampu menyatukan,
memadukan, unsur, manajemen, selanjutnya yang berkaitan dengan cara pengendalian,
pengawasan, umpan-balik.
2) Karsa Sumber eksternal
Bagaimanapun kebijakan dari luar baik dari pemerintah,
pemangku kepentingan lain (pemasok, bank) ada yang memberi dampak langsung kepada
perusahaan, misalnya peraturan tentang tenaga kerja, kebijakan arah ekonomi, kebijakan
lingkungan; pemasok kesulitan bahan baku.

c. Rasa
1) Perasaan karyawan
Kira ingat bahwa orang-orang yang ada dalam perusahaan
memiliki latar belakang yang berbeda, pandangan, harapan yang berbeda, dan tujuan
yang berbeda memasuki perusahaan. Disini bagaimana perusahaan mampu memenuhi
harapan orang-orang, membangun perasaan orang-orang dalam kebersamaan,
mendorong motivasi, mendorong kreativitas dan keunggulan, singkatnya orang berdaya
(manpower) sesuai yang diharapkan perusahaan.
Dalam, perusahaan secara implisit ada dua kepentingan yang
hampir berlawan, satu sisi kepentingan/harapan karyawan, sisi lain harapan, kepentingan
perusahaan. Kepentingan perusahaan itu ibarat sebuah kapal berlayar dengan gagah
menuju arahnya, sedangkan karyawan wajib bekerja menyesuaikan dengan kepentingan
perusahaan.
Disinilah letak perusahaan pembangunan sebuah budaya guna
menjembatani kedua kepentingan tersebut bisa disejajarkan sejalan tidak ada kontradiksi.
2) Perasaan masyarakat eksternal perusahaan
Masyarakat diluar perusahaan baik sebagai pelanggan,
pemasok, pemangku kepentingan, masyarakat luas lainnya, menghendaki kepuasan dari
pelayanan perusahaan. Hal seperti ini umpan-baliknya menuntut perusahaan mampu
memenuhi keinginan masyarakat tersebut.

B. Fungsi Budaya Perusahaan

a. Sebagai identitas
Suatu bangsa, kelompok, komunitas, perorangan sudah bisa diketahui identitasnya
hanya dari sudut budayanya. Misalnya kesatuan militer, karyawan perusahaan, sudah bisa
dibedakan, dari seragamnya, dari mutu pekerjaannya, dari bahasanya, dari
pandangan/falsafah nya, dll.
b. Sebagai sumber Inspirasi
Dengan menilai kelebihan, kelemahan, adanya kekosongan, orang bisa berpikir
melakukan penyempurnaan, menciptakan temuan baru, menghilangkan yang tidak
relevan.
c. Kebanggaan
Kalau suatu negara, suatu perusahaan yang sudah mampu mencapai tingkat
budaya yang tinggi pada bidangnya, maka sudah pasti-pasti menjadi kebanggaan
perusahaan, organisasi, negara, atau seseorang. Misalnya sudah mampu membuat alat
transportasi yang paling maju, pertanian paling maju, teknologi paling maju, berkualitas,
murah, dst.
d. Sebagai komoditi
Budaya sebagai sumber komoditi merupakan budaya yang bisa menghasilkan wing,
misalnya karya seni, candi, mesin, ikan panggang.
e. Sebagai pengikat
Budaya sebagai pengikat kebersamaan (sharing), kita bisa melihat dari bahasa, dari
simbol/lambang, dari kesamaan perasaan/nasib, dan kesamaan pandangan, kesamaan
kepentingan, orang bisa mengikatkan diri didalamnya.
f. Sebagai kekuatan
Budaya itu timbal ada lahir melalui proses dan sangat selektif. Mengapa terselektif
dalam prosesnya, karena akan tampil yang memenuhi harapan, yang lebih baik, bahkan
kalau perlu sangat baik. Yang sangat baik pasti menggerus yang kurang baik, maka
terjadilah sebagai sumber kekuatan.
g. Sebagai pola perilaku
Budaya berfungsi sebagai pola perilaku, merupakan pedoman bagi orang dalam
bermasyarakat, dalam perusahaan, misalnya, rajin, patuh aturan, bersemangat, haus,
prestasi, dll. Orang negara maju menghargai waktu, malu korupsi, jadi maling, orang
Indonesia sebagian sudah seperti muka monyet pakai topeng monyet lagi, karena kurang
menghargai pedoman perilaku dalam agama, UU, peraturan perusahaan, etika kakek-
neneknya. Kepada kalian dipesankan berusaha selalu yang terbaik, jangan Ikut arus
samping, yang baik itu satu saat pasti menjumpai anda.
h. Sebagai warisan
Karya budaya, baik berupa fisik (benda) maupun non fisik (bahasa, aksen, dll)
adalah warisan yang ditinggal pendahulu, yang penerima waris adalah terstruktur
kebawah, warisan lalu ke sekarang, warisan yang ditularkan atasan kepada bawahan.
i. Sebagai substitusi formalisasi
Budaya, berfungsi sebagai pengganti kebutuhan bila belum memakai yang lebih
sempurna. Bila belum mendapatkan karyawan, alat, tehnik yang terbaik, ya
gunakan/berdayakan yang ada dengan maksimal.

C. Lingkup Budaya Perusahaan

 Kita mengetahui bahwa lingkup budaya itu sangat luas dilihat dari sisi
pelaku umat manusia dunia, sangat tidak terbatas bila dilihat dari sejarah (sejak purba-
modern), sangat kompleks bila dilihat dari kepentingan orang maupun kelompok, sangat
berbeda dari antar kelompok dan waktu.
Tetapi kita tidak membicarakan semua budaya yang luas dan kompleks itu,
dalam materi budaya perusahaan, kita membatasi diri hanya pada kontek budaya yang
ada dalam perusahaan itu, agar bisa "diberdayakan" dengan maksimal guna kepentingan
perusahaan itu sendiri. Berikut hal yang didalami:
1. Pemahaman pendahuluan.
2. Azas budaya perusahaan.
3. Sasaran, ruang lingkup dan fungsi budaya perusahaan.
4. Nilai dalam budaya perusahaan.
5. Perubahan, tipe budaya perusahaan bernilai lebih.
6. Kesenjangan, azas dan aspek budaya perusahaan.
7. Perencanaan strategik, rencana induk, visi, misi.
8. Budaya meningkatkan kinerja perusahaan.
8. Ketahanan budaya perusahaan.
 BAB IV
NILAI DALAM BUADAYA PERUSAHAAN

A. Pengertian Nilai
Nilai adalah sesuatu yang sudah dipahami oleh seseorang untuk menyatakan
penting atau kurang penting, baik, atau kurang baik, benar atau tidak benar.

B. Macam-macam Nilai
1. Nilai subjektif, yaitu nilai yang dinyatakan secara tidak rasional, nilainya selalu
berubah tergantung orang, tempat, dan alasan.
2. Nilai objektif
• Penting" dinilai berdasarkan "kebutuhan".
Alat tulis, buku-buku bacaan yang berhubungan dengan materi perkuliahan
dianggap sangat penting bagi mahasiswa, oleh karenanya selalu mendahulukan membeli
keperluan belajar dibandingkan membeli majalah, tabloid.
• "Baik" dinilai berdasarkan "moral".
Mahluk hidup yang lain memiliki hak hidup sama seperti manusia, maka
secara moral hak mereka dihormati dan dilindungi.
• "Benar" dinilai berdasarkan "logika".
Menilai dengan pikir-akal yang rasional untuk menyatakan kebenaran atau
ketidakbenaran. Pencuri dihukum adalah benar; semua benda pasti jatuh karena grafitasi
bumi adalah benar; Dua ditambah empat sama dengan enam adalah benar, sama dengan
lima tidak benar.
• Nilai ideal yaitu berdasarkan kepantasan atau kecocokan. Misalnya warna
kamar serasi dengan warna dan penataan perabot didalamnya.

C. Proses Terbentuknya Nilai

Nilai itu timbul karena adanya kebutuhan dan kepentingan orang untuk
memanfaatkan subjek yang menjadi penilaian. Misalnya nilai sesuatu barang yang ingin
ditukar dengan barang lain, maka kedua barang tersebut diberi ukuran nilai masing-
 masing, sebelum terjadinya penukaran/transaksi, yang lebih lanjut dibantu oleh media lain
untuk memudahkan penukaran yaitu ung atau benda lain.

D. Orientasi Nilai
Nilai berorientasi kepada tujuan. Apa tujuannya, tidak lain adalah akan
digunakan, akan dimanfaatkan untuk kepentingan-kepentingan tertentu. Misalnya nilai
kelulusan, nilai tukar, nilai tambah, dsb.

E. Pergeseran/perubahan Nilai
1. Nilai tertinggal. Misalnya 'cipta' tertinggal oleh 'rasa', sehingga terjadi
ketidakseimbangan nilai. Produk yang ada sekarang belum memuaskan konsumen, adalah
peluang bagi pebisnis untuk melakukan penyempurnaan kualitas.
2. Nilai tercemar. Nilai yang salah arti dari yang dimaksudkan, misalnya dia tertawa
belum tentu tidak menderita, apalagi tertawa lama.
3. Nilai terkabur. Faktanya ada tapi tidak diakui.
4. Nilai tertekan. Misalnya nilai adat-istiadat yang mulai melemah. Nilai terhilang.
Nilai gunanya habis, ada istri suaminya karena dia menilai tidak berguna atau dapat
suami tidak berguna bagi rumah tangga.
5. Nilai terputus. Terputusnya nilai antar waktu, karena waktu. Misalnya tenaga ahli
sejarah meraba nilai tumpukan batu ini dulu tempat penyembahan kepada dewa.
6. Nilai berkonflik. Misalnya antara kepentingan ekonomi dengan kepentingan
sosial/kemasyarakatan.
7. Nilai dilematik. Nilai yang diibaratkan buah simalakama, dimakan mati, tidak
dimakan mati.
8. Nilai bertambah. Sesuatu yang diberi polesan sedikit akan menambahkan nilainya.
9. Nilai berlebihan. Misalnya harga wajar dihargai seribu, tapi dibayar dua ribu.

Tindakan: dari pergeseran perubahan nilai tadi maka yang menjadi

perhatian manajemen perusahaan adalah tentang dampaknya, atau akibat yang bisa
ditimbulkan. Dilakukan inventarisasi dampak, kemudian disusun Suatu rencana tindakan
 pemecahan masalah atau solusi yang diambil, tidak boleh dibiarkan karena akan
menimbulkan keadaan semakin memburuk.

F. Kategori Nilai
Ada tiga kategori nilai: nilai beretika, nilai responsive, nilai menguntungkan.
1. Nilai Beretika
Sebelumnya, kita ingin membedakan apa yang dimaksud dengan etika dan moral.
Moral adalah ajaran, petuah yang diyakini benar. Moral diakui tidak tawar-menawar,
sumbernya agama, kebiasaan, adat. Sedangkan etika adalah telaahan secara kritis
terhadap ajaran moral berdasarkan filosofinya.
Dalam perusahaan nilai beretika perlu dikembangkan untuk mengkritisi fungsi
manajemen dalam rangka mencapai tujuan. Nilai beretika dengan terapan seperti berikut:
a. Melakukan pekerjaan dengan ketulusan, jujur.
b. Berlaku adil dan sederajat dalam perusahaan.
c. Memberikan informasi yang tepat.
d. Memberi keteladanan sesuai nilai yang dianut untuk mencapai prestasi.
2. Nilai Responsive
Tanggap terhadap harapan stakeholder, network :
a. Menjamin pelanggar, tepat waktu.
b. Memperhatikan karyawan dengan rasa hormat.
c. Memegang komitmen terhadap stakeholder.
d. Meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan.
3. Nilai Menguntungkan
a. Menyediakan barang yang berkualitas.
b. Menanam kreativitas dan kreasi kepada karyawan.
c. Memberikan keuntungan yang layak kepada para pemegang saham.
d. Memberikan kontribusi tinggi kepada masyarakat.
Meskipun kita sudah membahas berbagai bentuk nilai, tetapi yang menjadi perhatian
penting adalah yang memberikan manfaat bukan melalui pernyataan nilai-nilai, tetapi
melalui "pelaksanaan" nilai-nilai.
 BAB V
KESENJANGAN DAN ASPEK BUDAYA PERUSAHAAN

A. Kesenjangan dan Keseragaman Budaya

Kontek pertama, kita mengetahui bahwa ada banyak orang, bahkan ada
sampai puluhan ribu orang yang bekerja, yang menjadi karyawan/pegawai suatu
perusahaan. Tetapi kita terkadang tidak menyadari bahwa orang-orang tersebut berasal
dari latar belakang yang berbeda. Ada perbedaan tingkat pendidikan mulai sekolah dasar
hingga perguruan tinggi, perbedaan adat-istiadat, perbedaan kebiasaan, perbedaan cara
memandang sesuatu, perbedaan sikap, perbedaan cita-cita, perbedaan keinginan,
perbedaan wawasan, perbedaan pengalaman, perbedaan suku bangsa, dsb. Semua
perbedaan tersebut kita katakan sebagai tidak sama atau sebagai kesenjangan budaya.
Kontek kedua, kalau orang-orang tersebut tidak dalam kesenjangan atau
perbedaan, tentu tidaklah sulit untuk mengerahkan, diberdayakan, karena kita hanya
mengurus satu kelompok orang banyak yang memiliki kesamaan, tetapi faktanya tidak
demikian, kita menangani orang yang ribuan seolah kita berhadapan dengan karakter
yang semua berbeda.
Kontek ketiga, perusahaan hanya satu tujuan utama dan kalau perlu tujuan
tersebut dicapai dengan mudah, yaitu memperoleh laba sebanyak-banyaknya. Dari nisi
perusahaan berusaha dengan efektif, berusaha dengan efisien, kalau perlu menghindari
hal-hal yang bersifat rumit. Tetapi fakta tidak ada demikian, semua perusahaan
memberdayakan orang-orang yang berbeda. Apakah perusahaan membiarkan keadaan
demikian, tetapi tidak, karena perusahaan berhadapan dengan kompetitor-kompetitor
yang juga tidak membiarkan, bahkan lebih gesit dalam mengatasi masalahnya supaya bisa
menduduki posisi leadermarket.
Hal-hal seperti di alas tadilah yang menjadi letak persoalan, bagaimana
memberdayakan orang-orang berbeda, dengan meminimalkan perbedaan-perbedaan tadi,
dan bahkan membentuk suatu pemikiran, Pemahaman, sikap yang baru yang tertuju
kepada bagaimana orang-orang tersebut bisa lebih efektif adalah dibentuk dengan budaya
baru, yaitu budaya dalam perusahaan. Pembentukan ini tentu diisi dengan pembentukan
pengetahuan, sikap, penyempurnaan budaya individu, melalui pembinaan karyawan,
 melalui latihan, diskusi, percontohan, ceramah, pedoman, peraturan, dsb. Misalkan
menanam rasa tanggungjawab rasa memiliki, menanam rasa mengejar prestasi, menanam
rasa kerja keras, taat peraturan pada perusahaan tempat bekerja, dll. Bila hal-hal seperti
tadi sudah menjadi kebiasaan, sudah menjadi tuntutan, dipraktekkan oleh semua orang-
orangnya, maka inilah yang dimaksud budaya atau karakter budaya yang dianut oleh
perusahaan itu. Dan hal semacam ini kita boleh mengatakan sudah seragam (conform)
dengan budaya baru, dan pada akhirnya perusahaan bergerak dengan tenaga penggerak
yang siap satu derap langkah, semua mendorong kedepan.

B. Aspek-Budaya Perusahaan
Kita mengingat bahwa berbicara mengenai budaya adalah berbicara tentang
manusia dan karyanya, manusia dengan apa yang dirasakannya (mau, puas, gembira,
enak, tidak adil, sedih, kurang, ingin melebihi, dll). Berikut ini ada 15 aspek sebagai
premis budaya yang perlu diberdayakan dalam perusahaan.
1) Budaya kebersihan
2) Budaya efisiensi
3) Budaya tanggap perubahan lingkungan
4) Budaya tanggap informasi
5) Budaya patuh pedoman dan peraturan
6) Budaya standar mutu
7) Budaya keindahan
8) Budaya haus belajar
9) Budaya mengejar prestasi
10) Budaya ketelitian/kecermatan
11) Budaya tepat, menghargai waktu
12) Budaya mengenal visi, misi perusahaan
13) Budaya menghargai hak dan kewajiban
14) Budaya kebersamaan
15) Budaya malu/harga diri
Dari ke-15 aspek tadi, yang juga boleh disebut sebagai sasaran perubahan budaya internal
perusahaan, kita lihat satu per satu, valuasi setiap waktu apakah masih relevan atau perlu
perubahan. Kalau perlu perubahan maka yang paling pertama dibuat adalah standarisasi
atau patokan ukuran setiap elemen sasaran yang akan dicapai, serta cara-cara untuk
mencapainya.
 BAB VI
PERUBAHAN DAN TIPE BUDAYA PERUSAHAAN
BERNILAI LEBIH

A. Perubahan Budaya Perusahaan

Budaya yang ada dalam perusahaan sebaiknya ada perubahan atau
penyempurnaan, baik pada aspek budayanya maupun tingkat kualitasnya.
Disini kita membaca pendapat Donaldson mengatakan budaya harus
berubah baik dalam waktu yang lambat maupun cepat.
Setidaknya ada 5 (lima) alasan mengapa budaya dalam perusahaan itu perlu
perubahan:
1. Industri kompetitif
2. SDM/perusahaan buruk
3. Pertumbuhan cepat
4. Lingkungan berubah
5. Karena kerjasama
Kita menyadari bahwa semua sektor industri dalam kondisi persaingan
ketat. Tidak ada bidang usaha yang tidak berhadapan dengan pesaing, baik pesaing
langsung maupun pesaing tidak langsung berupa produk substitusi (pengganti). Dalam
kondisi begini perusahaan wajib selalu melakukan perubahan, terutama yang berkaitan
budaya kerja orang-orang di dalamnya.
Sumber daya manusia, sebagai motor penggerak perusahaan akan tercermin
dalam produktivitas perusahaan. Bila perusahaan dalam kondisi tingkat produktivitas
baik atau tinggi, sudah tentu daya kerja orang-orang di dalamnya memiliki tingkat
produktivitas yang tinggi. Akan tetapi bila produktivitas rendah, bahkan memburuk,
maka diteliti penyebabnya, diambil langkah-langkah perbaikan, terapkan.
Kadang ada perusahaan yang mengalami pertumbuhan begitu cepat,
akibatnya terjadi peningkatan volume pekerjaan, membutuhkan teknik pekerjaan,
membutuhkan penambahan modal, membutuhkan banyak human resources, (SDM)
dengan beragam tingkat keahlian, membutuhkan teknik produksi yang lebih cepat,
bermutu, membutuhkan layanan purna-jual segera, dsb. Bila pertumbuhan perusahaan
 berkembang dengan cepat, tetapi tidak diimbangi dengan perubahan internal yang cepat
menyesuaikan, maka akan terjadi kerugian tersendiri.
Terkadang karena perusahaan lebih konsen kepada rutinitas aktivitas
perusahaan, atau memang tidak mengantisipasi kondisi-kondisi di luar, sehingga tidak
sadar bahwa kondisi diluar sudah banyak mengalami perubahan, sehingga perusahaan
terlambat dan terjadilah perusahaan dengan segala produknya akan tertinggal dan
ditingggal. perubahan lingkungan itu macam-macam, bisa berupa kondisi ekonomi, bisa
kebijakan, bisa perubahan selera masyarakat, bisa juga tertinggal teknologi, bisa bersifat
alam.
Bila perusahaan melakukan kerjasama/gabungan dengan pihak lain, sudah
tentu perlu penyesuaian budaya perusahaan sebelumnya membentuk budaya baru dalam
gabungan. Kalau dulu kurang memperhatikan kepentingan karyawan, sekarang ikut
budaya partner yang begitu memperhatikan kesejahteraan, peningkatan
latihan/pendidikan, dll.

B. Tipe Budaya Bernilai Lebih

Satu hal yang perlu dicatat, diperhatikan oleh pihak manajemen, oleh
pemilik perusahaan, dalam manajemen usaha modern adalah menanamkan sifat budaya
terbuka, partisipatif, mementingkan hak azasi manusia (HAM) dari mengejar materi, atau
mencari uang utamakan memperhatikan memanusiawikan karyawan dengan haknya.
Inilah inti perbedaan manajemen sumberdaya manusia (MSSDM) dengan manajemen
personalia (1980an keatas), lebih buruk lagi manajemen zaman penjajah/monarki yang
dikenal dengan budak, kerja paksa. Budaya memandang karyawan sebagai penumpang,
pekerja saja, akan membuat karyawan kurang motivasi, kerja tinggi, tanggung jawab
rendah, banyak penyimpangan, dan lainnya. Untuk mendapatkan perusahaan dengan
model budaya lebih itu kita cirikan.
1. Kepercayaan
2. Terbuka
3. Keterlibatan
4. Otonomi
5. Kepemimpinan
6. Berorientasi output/hasil tinggi
 BAB VII
RENCANA STRATEGIS : RENCANA INDUK, VISI,
MISI, PROGRAM BUDAYA PERUSAHAAN

Kumpulan tahapan pelaksanaan visi, misi, program merupakan bentuk

rencana strategik (renstra). Renstra dalam jangka menengah disebut Rencana
Pembangunan Jangka Menengah (RPJM), renstra jangka panjang disebut Renstra
Pembangunan Jangka Panjang (RPJP). RPJM dan RPJP bisa juga diistilahkan
masterplan atau Rencana Induk Pembangunan.
Dalam RPJM/RPJP sama dengan masterplan atau rencana induk, bisa
dibuat dalam sebuah bahasa pernyataan singkat tapi jelas, seperti juga dalam menyusun
pernyataan visi, misi. Kadang tidak disadari bahwa Rencana Induk/RPJM/RPJP
merupakan bentuk renstra. RPJM (1-5 th) sebetulnya sudah dinyatakan dalam Visi,
RPJPendek/RPJPD (satu tahun) sudah tertuang dalam bentuk Misi. Jadi sekali lagi bahwa
renstra istilah lain dari gabungan masterplan, visi, misi, program.
Karena begitu pentingnya peranan rencana strategik (renstra) dalam sebuah
perusahaan, sama kita ibaratkan rohnya perusahaan, kehidupan tanpa roh sama dengan
kehidupan tanpa raga hanya bisa bernafas dengan tatapan mata kosong tanpa ada aksi
dan reaksi apapun. Begitu pentingnya sehingga dikatakan merupakan bagian dari budaya
dalam perusahaan, begitu juga bagi owners/pemilik, employers/karyawan, manajemen,
semua wajib tahu isi renstra perusahaan, jadi budaya umum lingkungan internal
perusahaan.

A. Pengertian
Dalam Inpres No.7 th 1999, menyebutkan perencanaan strategik (Renstra)
yaitu merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai selama
kurun waktu 1-5 tahun, dengan memperhitungkan: potensi, peluang, kendala yang ada
atau mungkin timbul.
Perencanaan strategik merupakan dasar dan orientasi arah semua
perencanaan dari jangka pendek hingga jangka panjang (dari 1 th hingga, boleh 5 th,
boleh 12 th, boleh 25 th), didalamnya meliputi: perencanaan induk, visi, misi, tujuan,
sasaran, program, jangka waktu, kegiatan yang realistis, yang mengarahkan kepada
pencapaian tujuan untuk mengisi peluang, dengan mendayagunakan Sumber daya secara
maksimal, seta memperhitungkan kemampuan mengatasi hambatan-hambatan/kendala.
Diharapkan dengan adanya kejelasan dalam bentuk renstra maka perusahaan sudah
mempersiapkan kondisi sejak dini untuk menghadapi tantangan tersebut mengarungi
masa itu hingga sampai "tujuan".
Kemudian ilustrasi misi, merupakan sasaran-sasaran yang akan dicapai atau
diaktualisasi dalam waktu yang lebih pendek, yaitu untuk 1-5 tahun. Misalnya tahun
pertama misi pemasangan pondasi, tahun kedua misi pemasangan rangka, tahun ketiga
misi pemasangan atap, dst. Dan sudah tentu termasuk perencanaan alat, perencanaan
sumberdaya ekonominya, perencanaan SDMnya, semua berjalan sesuai dengan tahap
perencanaan dan pelaksanaan.
Kemudian apa yang dimaksud dengan program, merupakan semua input
(planning, man, money, bahan, alat, metode, teknik) melakukan "proses" atau terapan
kegiatan pada "sasaran-sasaran" yang ada dalam lingkup misi.
Mengapa rencana yang ingin dicapai dalam jangka panjang itu diistilahkan
sebagai rencana strategis (renstra), karena berfungsi sebagai dasar orientasi "rencana
induk" dari semua perencanaan dan kegiatan berikutnya. Juga dikatakan strategis karena
posisinya mutlak dalam menentukan gambaran yang akan terwujud, akan diperoleh
dalam pelaksanaan program berkesinambungan jangka pendek dan jangka panjang.
Jadi, renstra merupakan bayangan yang akan dicapai atau yang hendak
diwujudkan dalam kurun waktu jangka panjang, lima tahun keatas. Visi merupakan
bayangan yang akan dicapai atau yang hendak diwujudkan dalam jangka waktu lima
tahun kedepan. Misi merupakan sasaran-sasaran yang akan diselesaikan dalam rangka
mewujudkan visi. Program merupakan kumpulan sasaran yang menjadi target
penyelesaian dalam kurun waktu tertentu. Bisa program jangka pendek (hingga setahun),
program jangka menengah (1-5 th), dan program jangka panjang (10-15 th atau lebih).
Dari ilustrasi di atas maka dapat kita simpul bahwa program berfungsi untuk
mewujudkan misi, misi berfungsi untuk mewujudkan visi; visi untuk mewujudkan rencana
induk, sedangkan program merupakan kumpulan sasaran yang akan diproses menjadi
hasil/keluaran.
B. Perencanaan (planning)
Pengertian perencanaan adalah pernyataan kehendak yang ingin dicapai
dengan memperhitungkan peluang, potensi, kendala, yang selanjutnya ditindaklanjuti
melalui kegiatan.
Perencanaan merupakan pegangan untuk melakukan proses berikutnya.
Perencanaan yang mendetail, lengkap mempermudah melakukan kegiatan dan
mempermudah melakukan pengawasan. Karena apa yang direncanakan selanjutnya
diwujudkan dalam kegiatan, menjadi tolok-ukur penilaian kegiatan serta tolok-ukur
melakukan pengendalian/pengawasan. Dari rangkaian kegiatan maka akan nampak dapat
berjalan sebagaimana mestinya, atau terjadi kendala maupun penyimpangan; inilah
manfaat, perencanaan yang sempurna (lengkap) akan memudahkan pengendalian dan
memudahkan tindakan pemecahan masalah secepatnya.

C. Strategi Perencanaan
Strategi merupakan siasat atau taktik yang akan diterapkan dalam rangka
mencapai tujuan yang diinginkan. Ada 5 macam strategik perencanaan :
1. Menetapkan renstra
2. Menetapkan tujuan
3. Menetapkan sasaran
4. Menetapkan program
5. Menetapkan kegiatan
Dari strategi1r, rencana selanjutnya dituangkan dalam Rencana Operasi
(Renop), misalnya untuk bulanan, semesteran dan tahunan. Renop jangka setahun bisa
juga disebut dengan Rencana Kerja Tahunan (RKT).
Dari renstra ke renop diperlukan analisis potensi diri (APD), bisa dengan
analisa SWOT (strength/kekuatan, weakness/kelemahan, opportunity atau kesempatan,
threat/ancaman, atau menggunakan tehnik analisis lain.

D. Macam-macam Perencanaan
Ada 7 macam perencanaan:
 1. Perencanaan pendahuluan. Memuat nama, alamat, jenis, bidang, bentuk usaha.
2. Perencanaan tujuan. Menetapkan bentuk profit atau nirlaba, menetapkan seberapa
besar yang ingin diperoleh atau seperti apa kualitas yang diharapkan. Selanjutnya ada
perencanaan strategik meliputi Visi, misi, program, sasaran.
3. Perencanaan sarana manajemen. Perencanaan ini Meliputi: manusia, material,
dana, metode/prosedur pelaksanaan, alat/mesin, fasilitas, prasarana.
4. Perencanaan waktu, kapasitas, sasaran. Waktu jangka pendek, menengah, panjang;
menentukan volume, kapasitas produksi; menetapkan sasaran dan macam-macam produk
yang diusahakan.
5. Perencanaan peraturan. Meliputi tata-tertib, larangan, reward/penghargaan,
vanishment/sangsi.
6. Perencanaan organisasi. Meliputi desain pekerjaan, uraian tugas, uraian pekerjaan
serta struktur organisasi.
7. Perencanaan kendala/resiko. Menguraikan beberapa kendala dan resiko yang
kemungkinan terjadi serta melakukan cara penanggulangan bila terjadi.

E. Pedoman Penyusunan Pernyataan Renstra (rencana induk, visi, misi)

1. Pernyataan yang bersifat umum, ringkas, menggugah, esensi/pokok, memberi
inspirasi, bersifat mediasi antara network (jaringan kerja, mediasi stakeholder (pemangku
kepentingan), mudah diingat tetapi jelas, tidak rigit/kaku.
2. Berisi pernyataan kehendak: tujuan, sasaran, cara, dalam jangka waktu tertentu
(pendek, menengah, panjang).
3. Dengan kata-kata yang familiar didengar, bukan kata-kata sulit atau istilah sulit.
4. Secara implisit sudah terkandung visi, misi, program, sasaran, tujuan.
5. Memuat batasan waktu tahun pencapaian.
6. Ada pleksibelitas, memperhitungkan potensi, peluang dan kendala.
7. Mengandung kata-kata: mewujudkan, atau menjadikan, jadi, akan menjadi;
membentuk; akan membentuk, menciptakan; berkemampuan; atau kata-kata bentukan
lain yang bersifat penampakan keadaan capaian.

F. Pedoman penyusunan Rencana Induk (akumulasi visi)

 Rencana induk kata lain dari situ atau akumulasi beberapa visi. Rencana
induk merupakan tujuan yang hendak dicapai dalam kurun waktu yang panjang (1-10
atau 25 th), merupakan akumulasi dari keseluruhan tahapan visi-visi jangka waktu itu.
Oleh karenanya rencana induk boleh juga dikatakan dengan kata lain sebagai akumulasi
visi jangka panjang 1-10 hingga 25 th. Dalam membuat pernyataan visi kita berpegang
pada berpedoman:
1. Berisi pernyataan kehendak tujuan, sasaran jangka panjang.
2. Pernyataan yang bersifat umum, ringkas, menggugah, mudah diingat tetapi jelas.
3. Menggambarkan perencanaan jangka panjang.
4. Secara implisit sudah terkandung misi, program.
5. Memuat batasan waktu, ruing lingkup, tahun pencapaian.
6. Dengan kata-kata yang familiar didengar, bukan kata-kata sulit atau istilah sulit.
7. Pernyataan yang membangkitkan semangat, motivasi.
8. Pernyataan bersifat fleksibelitas, memperhitungkan potensi, peluang dan kendala.
9. Mengandung kata-kata: mewujudkan; atau menjadikan, jadi; akan menjadi,
membentuk; akan membentuk; menciptakan; berkemampuan; atau kata-kata bentukan
lain yang bersifat penampakan keadaan capaian dan masa mendatang.

G. Pedoman Penyusunan Pernyataan, Visi

1. Pernyataan yang bersifat umum, ringkas, menggugah, esensi/pokok, memberi
inspirasi, bersifat mediasi antara network (jaringan kerja), mediasi stakeholder
(pemangku kepentingan), mudah diingat tetapi jelas, tidak rigit/kaku.
2. Berisi pernyataan kehendak dan Cara menggambarkan perencanaan jangka
menengah dan panjang.
3. Menggambarkan keadaan cita-cita, keinginan yang akan diwujudkan atau tujuan
jangka 5 (lima) tahun.
4. Secara implisit sudah terkandung mini dan program.
5. Memuat batasan waktu tahun pencapaian.
6. Pernyataan yang membangkitkan semangat, motivasi.
7. Dengan kata-kata yang familiar didengar, bukan kata-kata sulit atau istilah sulit.
8. Pernyataan bersifat fleksibelitas, memperhitungkan potensi, peluang dan kendala.
 9. Mengandung kata-kata: mewujudkan; atau menjadikan, jadi; akan menjadi,
membentuk, akan membentuk, menciptakan, berkemampuan, atau kata-kata bentukan
lain yang bersifat penampakan keadaan capaian kedepan.

H. Pedoman Penyusunan Pernyataan Misi

1. Pernyataan yang bersifat khusus, ringkas, menggugah, memberi inspirasi, bersifat
mediasi antara network (jaringan kerja), mediasi stakeholder (pemangku kepentingan),
mudah diingat tetapi jelas, tidak rigit/kaku.
2. Menggambarkan kegiatan yang terfokus pada, satu atau beberapa sasaran.
3. Menggambarkan keadaan yang dilakukan jangka pendek 1 (satu) tahun.
4. Secara implisit sudah terkandung program.
5. Pernyataan fleksibel, memperhitungkan potensi, peluang dan kendala.
6. Mengandung kata-kata; mewujudkan, atau menjadikan, jadi; akan menjadi;
membentuk; akan membentuk; menciptakan; berkemampuan, atau kata-kata bentukan
lain yang bersifat penampakan keadaan capaian.
7. Dengan kata-kata yang familiar didengar, bukan kata-kata sulit atau istilah sulit.

I. Contoh Pernyataan Renstra-Rencana Induk, Visi, Misi.

1. Contoh Pernyataan Rencana Induk
Pernyataan Rencana Induk
Kantor Pariwisata Borneo
"Kami masyarakat Borneo cinta budaya, slam dan satwa. Borneo jadi surga dunia,
sebagai asset anak-cucu mencapai kemakmuran dalam kehidupan global tahun 2050 ke
atas".

2. Contoh Pernyataan Visi

Contoh 1
Kantor Dinas Pariwisata Borneo
"Terwujudnya sektor pariwisata yang mendukung kemajuan 'ekonomi Borneo
tahun 2020, melalui penggalian potensi dan kesadaran pariwisata".
 Contoh 2
Kantor Dinas Pertanian
"Terwujudnya perekonomian masyarakat. Kalimantan Tengah yang maju melalui
pengembangan agribisnis, agroindustri dan agrowisata tahun 2015".

3. Contoh pernyataan misi

Contoh 1
- Melakukan penggalian, inventarisasi potensi objek, pariwisata.
- Melakukan penggalakan promosi pariwisata di manca negara.
- Peningkatan pembangunan prasarana, sarana pendukung pariwisata.
- Pembinaan kualitas, kuantitas SDM pariwisata.

Contoh 2
- Peningkatan kualitas sumber daya manusia.
- Peningkatan dan pengembangan produksi pertanian.
- Peningkatan pembangunan prasarana perhubungan.
- Peningkatan pengembangan ekonomi berbasis kerakyatan.
- Pembangunan sarana dan prasarana sosial dan ekonomi.
 BAB VIII
BUDAYA MENINGKATKAN KINERJA

A. Dinamika Budaya dan Budaya Adaptif

1. Dinamika Budaya
Terlebih dahulu mari kita mengajukan pertanyaan: adakah Budaya
yang kekal. Jawabnya tidak ada yang kekal sepanjang masa, setidaknya kalau tidak
musnah pasti mengalami penyempurnaan. Baik itu yang bersifat ciptaan, yang bersifat
karsa/kebijakan, maupun yang menyangkut apa yang dirasakan umat manusia. Hanya
mahluk satwa yang memiliki budaya tetap misalnya seperti bentuk sarang, jenis dan cara
mendapatkan makanan, cara berkembangbiak, cara bersosialisasi sesama mereka.
Pada hakekatnya manusia tidak pernah merasa puas, secara total
atau sempurna, sesempurna apapun yang diperoleh, dirasakan pasti tidak sampai 100
persen. Misalnya sudah mendapat ilmu cukup masih ingin ilmu lebih, sudah dapat rumah
maunya ada istana, sudah dapat istana maunya dimana-mana ada istana, sudah dapat
suami baik, maunya punya swami sangat ngganteng dengan jabatan pangeran; kenapa
tidak mengejar atau dapat pangeran karena tidak imbang atau terbatas moral, adat,
agama, dst. pendek kata selalu ada kekurangan, akibatnya selalu ada ketidakpuasan yang
sempurna. Efek lain, keinginannya kuat, tetapi tidak diusahakan memperoleh, atau karena
ketidakmampuan memperoleh atau karsa dan cipta rendah atau gagal, imannya rendah,
orang seperti ini bisa memunculkan kecemburuan dalam dirinya, kalau kecemburuan ini
sebatas cemburu tidak menjadi soal, tetapi kecemburuan dibarengi pelampiasan
perbuatan negatif akin menempatkan yang bersangkutan berbudaya jelek pada segi itu.
Jadi Budaya yang dinamis adalah budaya yang melakukan penyempurnaan,
untuk memenuhi permintaan kesempurnaan oleh umat manusia, bahkan tidak saja
penyempurnaan tetapi bisa sampai menghilangkan budaya yang dipandang lapuk diganti
dengan budaya baru maju atau disuka.
Contohnya budaya lapuk orang dayak, budaya mengayau/kayau
(potong kepala.) zaman lulu, dilakukan hanya untuk menaikan status sosialnya agar disegani,
caranya sendiri atau berkelompok pergi berhari-berbulan berburu orang siapa saja dan
dimana saja, tidak peduli anak, gadis, jompo, seperti berburu hewan ketemu langsung
dibantai, sebanyak-banyaknya, Sebagian jadi santapan lezat, kuping dikeringkan untuk
kalung, kepala sebagai bukti dikoleksi jadi pajangan dirumah, sama seperti koleksi harta
lainnya, koleksi ada yang ratusan, sebagian ditanam setiap tiang rumah, ada digantung
dalam rumah, berjejer pada rak, dimasukan dalam bejana. zaman dulu Belanda kurang
menguasai Kalimantan karena siapa saja sebagai "asing" pasti jadi sasaran buruan/dikayau.
Supaya agak aman dibangun rumah betang yang tinggi dan dihuni puluhan keluarga,
sekarang budaya kayau sudah ditinggal total (dibuang).

Karena untuk mengejar atau menutup ketidakpuasan tersebut, maka

manusia melakukan upaya mengejar kesempurnaan, setidaknya keinginan lebih baik dari
sebelumnya.
Sama hal dalam perusahaan juga menganut budaya yang bersifat
dinamis, selalu menggali hal-hal yang bersifat menguntungkan bagi perusahaan,
melakukan penyempurnaan sepanjang waktu, yang sudah tidak mendukung efisiensi,
efektifitas, meningkatkan kinerja ekonomi, semuanya dilakukan evaluasi diambil langkah
baru yang cocok untuk diterapkan guna mendukung itu.
Kita misalkan sekarang ada kartu absensi elektronik; orientasi bisnis
yang memberi kepuasan costumers (pelanggan); sistem informasi terpadu; alat-alat
produksi yang modern; barang jadi 15 hari terdistribusi; owners, manajemen, karyawan
demokratis; bekerja berorientasi kinerja, dsb, semua ini, perlu diterapkan sebagai budaya
baru dalam perusahaan.

2. Budaya Adaptif
Budaya adatif yaitu dimana perusahaan mampu melakukan adaptasi
atau penyesuaian terhadap lingkungan yang berubah.
Menurut R. Kanter, budaya adaptaptif yaitu yang menghargai dan
mendorong kewirausahaan, yang dapat membantu perusahaan beradaptasi dengan
lingkungan yang berubah.

Menurut Taph Kilman budaya adaptif adalah:

• Siap menanggung resiko.
• Ada rasa percaya (atasan-bawahan) terhadap perubahan.
• Proaktif terhadap perubahan organisasi.
 Kewirausahaan adalah orang berjiwa usaha dengan kemandirian mengatasi
tantangan, menggali dan mendayagunakan potensi untuk mengisi peluang guna
memajukan kesejahteraan sendiri dan pihak lain.
Ada beberapa sebab terjadinya perubahan dalam perusahaan:
1. Penyesuaian perubahan.
2. Mawas perubahan.
3. Kerugian dalam perubahan.
4. Mencipta perubahan.
Penyesuaian perubahan, karena menyesuaikan dengan keadaan
lingkungan yang sudah berubah, disini perusahaan dalam kondisi pasif, karena baru
melakukan perubahan bila lingkungan dulu yang berubah.
Mawas perubahan, karena bersiap-siap menghadapi sesuatu yang
bila terjadi perubahan dan akan terjadi perubahan. Disini perusahaan mampu mendeteksi
keadaan dan melakukan tindakan mendahului. Bila saatnya perubahan sudah melanda
dunia usaha maka perusahaan sudah siap menghadapi atau tidak terjadi goncangan yang
merugikan perusahaan. Misalnya pabrik mobil siap-siap, dengan produk yang ramah
lingkungan, karena mungkin terjadi jadi kebijakan pemerintah mengurangi emisi atau
masyarakat dunia menuntut adanya lingkungan sehat.
Sedangkan bila sudah terlanjur mengalami kerugian sudah, tentu
harus dilakukan perubahan, karena kalau tidak dilakukan tindakan perubahan maka
perusahaan akan tetap mengalami kerugian, bahkan kerugian lebih besar, karena
perusahaan masih bergerak pada sistem tertinggal dari tuntutan.
Menciptakan perubahan, disini perusahaan yang mengambil inisiatif
untuk melakukan perubahan. Sengaja melakukan inovasi, melahirkan ciptaan, yang oleh
karenanya terbentuk budaya baru yang dirobah. Misalnya sebetulnya tenaga penggerak
industri bertumpu pada tenaga manusia dan hewan, sekarang ditemukan mesin, listrik,
computer. Model yang ini yang paling menggiurkan dalam dunia bisnis karena
berkesempatan melakukan usaha semi monopoli.

B. Budaya Strategis Cocok Dipertahankan

1. Tidak ada budaya menang dan kalah
 Arti dari tidak ada budaya yang menang adalah, bahwa tidak ada
budaya yang cocok diterapkan untuk semua perusahaan atau organisasi, namun budaya
yang cocok yang diterapkan untuk satu perusahaan adalah budaya yang sesuai kebutuhan.
Dalam budaya antar kelompok yang sifatnya normatif menempati
posisi selalu sederajat, artinya tidak ada budaya diperbandingkan ada yang kalah dan ada
yang menang. Karena budaya yang satu tidak bisa dikalahkan oleh budaya pihak lain,
karena sifatnya memang yang begitu yang dibutuhkan, sudah cocok, sudah yang paling
baik dan paling menguntungkan bagi kelompok atau perusahaan.
Misalnya di Indonesia dikenal budaya gotong royong, berbeda
dengan budaya barat yang materialistis serba upah. Rumah sakit bekerja siang malam
berbeda dengan lembaga pendidikan, perusahaan kimia selalu pakai sarung tangan,
masker, pakaian tertutup berbeda dengan swalayan. Macdonald dengan budaya bersih
dan cepat saji. Demikian juga ada perusahaan yang membutuhkan padat teknologi tingkat
tinggi, misalnya industri pesawat pasti selalu menggali teknologi baru dan bekerja dengan
budaya ketelitian tinggi, tidak sama dengan industri keramik.

2. Hati-hati adobsi budaya

Karena alasan-alasan tertentu seperti di atas, maka perusahaan A
tidak dengan serta merta bisa mengambil, mencopot budaya perusahaan B, C atau
berbagai perusahaan lain begitu saja. Budaya-budaya perusahaan lain yang bisa diadopsi
hanyalah budaya yang cocok, sesuai, dan sangat mendukung daya kerja perusahaan
sendiri.

3. Pelestarian keunggulan budaya internal

Budaya internal perusahaan itu tidak semuanya belum baik, atau
belum sempurna, mungkin ada budaya kerja yang sudah lingkungan dibanding
perusahaan yang lain. Budaya internal perusahaan yang sudah baik atau dipandang
unggul maka perlu dipertahankan.

4. Membangun budaya sendiri

 Untuk perusahaan yang baru berdiri tentu masih dalam kondisi
mencari bentuk, atau dalam penyesuaian. Manajemen sudah menetapkan kerangka
budaya tapi biasanya masih belum sempurna, misalnya mengenai pedoman/aturan, cara
perawatan alat, melayani stakeholder, melayani konsumen dsb. Perusahaan yang barn
berdiri dituntut selalu lebih gesit menyempurnakan sistem budaya agar berimbang dengan
aktivitas perusahaan berupaya tidak mengalami kendala dalam system. Demikian juga
bagi perusahaan yang sudah berdiri selalu mengevaluasi keadaan guna penyempurnaan.
Menurut Robbin ada 3 cara untuk mempertahankan budaya:
1. Proses seleksi. Budaya yang ada dalam perusahaan diseleksi, yang mana
yang sudah kuat dipertahankan, yang lemah disempurnakan.
2. Tindakan manajemen. Pihak manajemen yang menentukan budaya kerja
yang diterapkan dalam perusahaan.
3. Metode sosialisasi. Perusahaan melakukan sosialisasi dengan pemangku
kepentingan dengan perusahaan, biar semua tahu yang diterapkan dalam perusahaan.

C. Budaya Kuat
Menurut Tom Watson, budaya kuat perusahaan itu penting karena alasan
filosofi dasar, semangat, keinginan orang dalam perusahaan lebih berpengaruh pada
pencapaian prestasi ketimbang ekonomi dan teknologi.
Budaya perusahaan kuat meningkatkan kinerja dapat dilihat dari 3 (tiga)
sisi:

1. Mampu menyatukan tujuan

Orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaan semua
mengarahkan perhatian penuhnya pada situ titik tujuan, yaitu tujuan perusahaan. Berarti
kalau perhatiannya masih tidak fokus pertanda perusahaan tidak dalam posisi budaya
kuat, lebih-lebih bila ada perbedaan atau banyak perbedaan. Misalnya direktur A
menghendaki X tapi direktur B menghendaki Y.
2. Mampu menciptakan motivasi tinggi.
Karena kesempurnaan unsur sistem, mekanisme, maka orang-orang
merasa sangat, puas, sehingga mampu mendorong motivasi kerja yang tinggi. Contohnya
tingkat gaji sudah memuaskan, perhatian manajemen pada karyawan tinggi, pelanggan
dapat dipuaskan dengan sempurna, kualitas produk bisa bersaing, dsb.
3. Memberi kontrol dan struktur yang diperlukan tanpa bersandar pada birokrasi
formal.
Satu sama lain saling mendorong, mengawasi, mengingatkan, melatih,
membina, tanpa harus selalu oleh, atasan. Kondisi seperti ini adalah gambaran semua
orang merasa memiliki tanggung jawab yang besar akan perusahaan, perusahaan tidak
dibiarkan mendapat masalah dari mana saja termasuk oleh karyawannya.

D. Prinsip Penerapan Budaya Kuat yang Efektif

Karena subjek atau pelaku budaya adalah orang, yang bisa menilai,
memilih, merasakan, menentukan sikap, memiliki perhatian, punya rasa kemauan, bisa
membedakan, memiliki harapan, pandangan tersendiri, maka ada tiga prinsip penerapan
budaya perusahaan yang efektif.
a. Budaya thickness dan panutan
Disiplin itu tidak dapat diperintah, tapi terapkan budaya contoh,
panutan. Karena budaya akan efektif ditularkan dari atasan ke bawahan, dari sejawat,
hanya melalui contoh. Budaya tidak akan efektif bila melalui perintah, petunjuk, tetapi
orang yang memberi perintah, petunjuk tidak berbuat seperti yang diperintah, aturan,
pedoman yang disosialisasi. Kata budaya thickness dimana sifat seseorang sejalan antara
hati-mulut-perbuatan, sehingga jadilah sebagai panutan.
b. Keterlibatan memiliki (extent of sharing)
Sebaiknya perusahaan itu tidak saja dimiliki oleh pendiri, saham
dimiliki oleh publik pihak luar saja, diupayakan karyawan turut memiliki perusahaan
tersebut. Caranya bisa membentuk koperasi karyawan, atau gaji yang disisih oleh
perusahaan untuk membeli saham perusahaan tempat bekerja. Dengan adanya
kepemilikan saham, karyawan secara otomatis sebagai pemilik perusahaan sehingga akan
tercipta tanggungjawab yang tinggi.
c. Kejelasan normal (clarity of ordering)
Norma aturan dalam perusahaan harus jelas, dibuat secara tertulis,
dibuat manajemen kalau perlu ditetapkan secara bersama melalui rapat atau pertemuan,
yang merupakan sekaligus upaya sosialisasi. Norma yang dipakai harus bersifat berlaku
umum bagi semua orang didalamnya, tidak berubah-ubah pada saat yang berbeda, karena
bisa menimbulkan ketidakpercayaan dengan norma itu sendiri, orang-orang bisa, berbuat
sesukanya dan merugikan perusahaan.

E. Budaya Kuat Jagalah Tidak Berubah (keeping things the same)

Saat ini kita dalam posisi budaya yang sudah kuat atau mafan. Kondisi
budaya seperti ini perlu dipertahankan jangan sampai berubah. Misalnya budaya
hubungan pekerja dengan manajemen yang familiar, tidak renggang. Jangan Sesekali kita
merubah sifat budaya yang sudah baik dengan budaya baru, yang belum tentu akan lebih
baik, banyak merugikan. Yang perlu diingat adalah bahwa membangun budaya
perusahaan itu membutuhkan waktu bertahun-tahun hingga ratusan tahun, misalnya
budaya milik Boeing, Toyota, Maspion. Tetapi karena waktu lama, pekerjaan tambah
komplek, terkadang terlupakan, budaya yang sudah mafan kadang terabaikan, lupa jadi
perhatian.
 BAB IX
KETAHAAAN BUDAYA PERUSAHAAN

Ketahanan (insisting) budaya merupakan kemampuan unsur internal

mempersiapkan diri melakukan penanggulangan kendala guna menghadapi tantangan
dan mengisi peluang.
Tantangan tidak saja bersumber dari dalam tetapi juga bersumber dari
luar. Jadi ketahanan budaya bukan saja bersifat kemampuan bertahan tapi memiliki
kemampuan menyerang tantangan luar-dalam.
Budaya perusahaan wajib memiliki kemampuan ketahanan yang tangguh,
oleh sebab itu budaya didalamnya dibangun sedemikian rupa sehingga mampu dalam
kompetitis.
Ketahanan budaya Perusahaan akan sangat ditentukan oleh pengaruh dari
dalam dan luar perusahaan.
1. Unsur ketahanan internal (SDM, Ekonomi, perencanaan, teknologi/metodis)
a. SDM
1) Karyawan
Kita tahu bahwa motivasi orang masuk bekerja dalam
perusahaan itu karena gaji/upah, kesesuaian keahlian, pengembangan karir, lingkungan
kerja menarik, hubungan kerabat/teman.
● Gaji/upah
Karena orang membutuhkan penghasilan, kalau perlu penghasilan
yang tinggi, maka motivasi kerja, tanggungjawab, rasa betah karyawan jadi tinggi.
● Kesesuaian keahlian dengan pekerjaan
Orang bekerja sesuai dengan penempatan dengan keahliannya
membuat yang bersangkutan dihargai kompetensinya.
● Pengembangan karir
Pengembangan karir yang diperhatikan meningkat membuat
karyawan termotivasi.
 ● Lingkungan kerja menarik
Lingkungan perusahaan yang mudah diakses, transportasi
mendukung, pemukiman, pasar, dekat keluarga, dll.
● Hubungan dengan teman (psikologis)
Karena ikatan bathin maka mau ikut membantu pekerjaan.

2) Manajemen
Phak manajemen adalah orang yang profesional, ahli dibidangnya, sehingga
mampu membuat perencanaan, melaksanakan program secara efektif. Manajemen yang
lemah akan membentuk budaya perusahaan yang rendah, tidak berkinerja.
3) Pemilik
Perhatian pemilik perusahaan, pendiri, pada perusahaannya bersifat total,
perhatian penuh, tidak boleh setengah-setengah, dimana berada perhatian tertuju setiap
saat pada perusahaan. Dengan perhatian total akan mudah mengambil keputusan cepat
untuk tindakan.

b. Ekonomi
1) Finansial
Bagaimanapun didalam bisnis dana merupakan darah usaha. Kecukupan
dana yang sering menjadi masalah. Apabila dana kurang ada berbagai cara mengatasi,
dengan menerbitkan saham baru, menyisihkan laba untuk modal, pinjam dan pihak
lembaga keuangan, pinjam dari masyarakat. Dana yang memadai turut memperkuat
implementasi budaya, pengadaan fasilitas, peningkatan kesejahteraan, dana pembinaan
dan sosialisasi.
2) Bahan mentah dan jadi
Sumber bahan mentah harus terjamin tidak terjadi kemacetan, atau tidak
macet tapi harganya ditentukan pemilik, bahan mentah, akibatnya harga bahan jadi
mahal tidak mampu bersaing. Disamping itu bahan mentah harus bermutu standar. Untuk
menghindari ini ada perusahaan sampai memproduksi sendiri bahan mentah, misalnya
perusahaan kertas dengan menanam hutan/kayu jadi bahan baku bubur pulp kertas.
Barang jadi atau hasil produksi harus yang paling bermutu dan dengan harga murah,
semua ini untuk menarik pembeli berminat tinggi.
c. Perencanaan
Perencanaan merupakan pegangan, untuk melakukan proses berikutnya.
Perencanaan yang mendetail, lengkap mempermudah melakukan kegiatan dan
mempermudah melakukan pengawasan. Karena poin-poin yang direncanakan kemudian
ditindaklanjutkan maka akan kelihatan bisa berjalan jalan sebagaimana mestinya, atau
terjadi kendala maupun penyimpangan.
d. Teknologi
Kemampuan SDM, ekonomi, perencanaan yang kuat tidak bisa efektif bila tidak
didukung oleh kemampuan teknologi, (ilmu kerja) dan metode proses yang unggul.
Dengan adanya kemampuan teknologi dan metode proses akan mampu menghasilkan
produk berkualitas dengan biaya rendah atau harga jual murah. Kemampuan ini sebagai
salah satu daya dukung dalam ketahanan dan keunggulan budaya dalam perusahaan.

2. Unsur ketahanan sumber eksternal

1) Masyarakat
2) Budaya masyarakat
3) Ekonomi
4) Kebijakan/politik
5) Lingkungan fisik
6) Teknologi/metodik proses
 http://choirima.blogspot.com/2012/09/materi-lengkap-budaya-perusahaan.html

DAFTAR PUSTAKA

Drs. Jonfrid H. Siae, MM. 2010. Budaya Perusahaan : Meningkatkan Kinerja Ekonomi. Palangka
Raya.

Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi P.

Robbins Stephen, Tomothy A.Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku II. Jakarta: Salemba IV.
http://massofa.wordpress.com/2013/05/20/ciri-ciri-peranan-dan-fungsi-
budaya-organisasi/

Ciri-ciri, Peranan dan Fungsi Budaya Organisasi

Posted on 20 Mei 2013 by Pakde sofa

Ciri-ciri, Peranan dan Fungsi Budaya Organisasi

1.Pengertian Budaya Orgsnisasi

Istilah budaya organisasi dalam pergaulan akademik sering

diperbincangkan menyusul adanya beberapa kebijakan pemerintah yang
merujuk pada perubahan pola manajemen pemerintahan dari sentralistik ke desentralistik
yang menunutut perubahan budaya sehingga kajian terhadap budaya menjadi intens dan
aktual untuk di bahas dan dikaji dalam perspektif perubahan organisasi terutama oleh
kalangan akademisi.
bagi perkembangan organisasi.Difinisi budaya organisasi telah banyak
Gejala tersebut secara sederhana menunjukkan bahwa budaya organisasi
dirasakan penting,dan tentunyadirasakan memiliki mamfaat langsung maupun tak langsung.
Menurut Stanley Davis budaya organisasi adalah keyakinan dan nilai bersama yang
memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai
tersebut sebagai aturan/pedomam perilaku didalam organisasi.

Wheelen dan Hunger mengatakan budaya organisasi adalah himpunan

dari kepercayaan, harapan, nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan
diwariskan ke generasi berikutnya.Grifin dan Ebert menyebutkan budaya organisasi adalah
pengalaman, sejarah, keyakinan, dan normaM-norma bersama yang menjadi ciri
organisasi.21
Menurut Robbins budaya organisasi merupakan system nilai dan
kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi satu
dengan yang lain. Budaya organisasi merupakan perpaduan nilai-nilai, keyakinan, asumsi-
asumsi, pemahaman, dan harapan yang diyakini oleh anggota organisasi atau kelompok serta
dijadikan pedoman bagi perilaku dan pemecahan masalah yang mereka hadapi menurut
Hodge dan Anthony.

2.Ciri-Ciri Budaya organisasi.

Karena pentingnya peranan budaya organisasi dalam meningkatkan

efektifitas organisasi, maka ciri organisasi harus dikenali sebagai berikut:
1. Otonomi individu yang memugkinkan para anggota organisasi untuk
memikul tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan menentukan cara
yang dianggap paling tepat untuk menuuikan kewajiban dan peluang
untuk berprakarsa.
2. Struktur organisasi yang mencerminkan berbagai ketentuan formal dan non normatif serta
bentuk penyeliaan yang digunakan oleh manajemen unuk mengarahkan dan mengendalikan
perilaku para anggota.
3. Perolehan dukungan, bantuan dan “kehangatan hubungan” dari
manajemen kepada para bawahannya.
4. pemberian prangsang dalam berbagai bentuk, seperti kenaikan upah dan gaji secara
berkala serta promosi, yang didasarkan pada kinerja
seseorang,bukan semata-mata karena senioritas.
5. Pengambilan resiko dalam arti dorongan yang diberikan oleh manajemen kepada
bawahannya untuk bersikap agresif, inovatif dan memiliki keberanian mengambil resiko.
Umar Nimran dalam bukunya menyebutkan, ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Di pelajari.
2. Dimiliki bersama.
3. Diwariskan dari generasi kegenerasi.

Dalam literatur lain menyebutkan bahwa ciri-ciri budaya organisasi adalah :

1. Percaya pada bawahan.
2. Komunikasi yang terbuka.
3. Kepemipinan yang sportif.
4. Otoritas karyawan
5. Pembagian informasi
6. Mempunyi tujuan mencapai hasilyang tinggi.25
Deal dan Kennedy (1982) menyebutkan ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut:
1. Anggota- anggoat organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi
serta mengerti perilaku mana yang di pandang baik dan tidak.
2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas,
dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan sehingga orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
3. Nilai-nilai yang di anut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan,tetapi di hayati dan
dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh semua yang bekerja dalam
perusahaan baik, yang berpanf\gkat tinggi sampai yang rendah pangkatnya.
4. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan perusahaan dan
secara sistematis menciptakan bermacan tingkat pahlawan, misalnya,
pramujual terbaik tahun ini, pemberian saran terbaik, dan sebagainya.

5. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sedarhana sampai dengan ritual yang mewah,
Pemimpin selalu hadir acara ritual-ritual ini.

3.Peranan Budaya Organisasi

Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada,

seperti nilai-nilai, keyakinan dan perilaku social/masyarakat yang kemudian menghasilkan
budaya social atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota
organisasi.Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala niali
,keyakinan,dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian menciptakan budaya
organisasi. Wheelen dan Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan
penting yang dimainkan oleh budaya organisasi
1. Membantu menciptakan rasa memilki jati diri bagi pekerja
2. Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi
3. Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu system social
4. Menyajikan pedoman prilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah
terbetuk.
Singkatnya, budaya organisasi sangat penting peranannya di dalam
mendukung terciptanya suatu organisasi/perusahaan yang afektif

4.Fungsi Budaya Organisasi

Banyak pakar yang menyebutkan fungsi dari budaya organsasi yang di

kutip oleh Aan komariah dan Triatna, salah satunya adalah Robins mencatat
lima fungsi budaya organisasi yaitu:
1. Membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Meningkatkan sense of identity anggota
3. Meningkatkan komitmen bersama.
4. Menciptakan stabilitas sistem social.
5. Mekanisme pengendalian yang terpadu dan membentuk sikap dan perilaku
karyawan.
Siagaan mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:.
1. Sebagai penentu batas-batas perilakudalam arti menentukan apayang
boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik,
dan menentukan yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggoatanya.
3. Menubuhkan komitmen kepada kepentingan bersama diatas kepentingan
individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi.
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang
bersangkutan.
Kast dan Rosenweig Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman
yang kukuh yang membentuk perilaku. Ia melaksanakan beberapa fungsi
penting seperti yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi
2. Memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar dari pada diri sendiri
3. Meningkatkan stabilitas sitem social
4. Menyediakan premise (pokok pendapatan) yang di akui dan diterima
untuk pengambilan keputusan
Dari beberapa ahli di atas Aan Komariah dan Cecep Triatna
menyimpulkan fungsi dari budaya organisasi adalah:28
1. Pembeda karakteristik organisasi.
2. Menunjukkan dan mempertajam identitas.
3. Meningkatkan Komitmen bersama.
4. Meningkatkan ketahanaan system social,dan
5. Menunjukkan mekanisme kontrol terhadap norma dan perilaku.
Dan juga dari beberapa pakar dapat di simpulkan pula oleh Pabundu
Tika bahwa fungsi utama budaya organisasi sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh yang lain.Contoh perusahaan 3M di
Amerika di kenal sebagai perusahaan inovatif yang memburu pengembangan produk baru
melalui program riset serta memberi penghargaan bagi karyawan yang inovatif.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai pegawai suatu
organisasi. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab
atas kemajuan organisasi.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja di
rasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan yang diatur.Contoh perusahaan 3M
di Amerika dalam
menjamin stabilitas sosial, mempromosikan sebuah kebijakan perekrutan
yang menjamin lulusan universitas yang cakap akan direkrut pada saat
yang tepat dan kebijakan pemberhentian yang menyediakan waktu 6 bulan
bagi karyawan yang di berhentikan untuk mencari pekerjaan lain diluar
3M sebelum diberhentikan.
4. semua orang diarahkan ke arah yang sama. Contoh, karyawan Disneyland di Dengan
dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, Sebagai mekanisme kontrol dalam
memadu dan membentuk sikap perilaku karyawan. diperkenalkannya tim-tim dan di beri
kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu badaya yang
kuat memastikan bahwa Amerika Serikat secara universal menarik, bersih, dan
tampak utuh dengan senyum yang cemerlang. Citra ini di dukung oleh
aturan dan pengaturan yang formal.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat di jadikan sebagai integrator karena adanya
sub-subbudaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-
perusahaan besar di mana setiap unit terdapat subbudaya baru. Demikian pula dapat
mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu
yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi karyawan/anggota.Fungsi seperti ini
dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bgaimana mencapai
tujuan organisasi.Contoh, untuk membentuk perilaku karyawan yang baik
dalam mencapai tujuan organisasi, dilakukan program pelatihan dimana
karywan baru di ukur dan dievaluasi berdasarkan standar perjalanan karir selam 6 bulan
pertama hingga 3 tahun bekerja.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utrama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan daptar
berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan organisasi. Fungsi budaya
organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran,
segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai organisasi
tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi
antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada
aspek-aspek komuniksi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan
perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan politik organisasi. Material merupakan indikator
dari status dan kekuasan, sedangkan perilaku merupakan tindakantindakan realitas yang
pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat
dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak dapat mengatasi masalah-
masalan yang menyangkut lingkungan ekstenal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan

5.Membangun Dan Membina Budaya Organisasi

Pada dasarnya, untuk membangun budaya organisasi yang kuat

memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap.Dan, boleh jadi di dalam perjalanannya
sebuah organisasi mengalami pasang surut. Adapun
membangun suatu budaya organisasi harus melalui tahapa-tahapan yang dapat
diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Datang dengan ide atau gagasan tenteng sebuah usaha baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan
pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
organisasi, mengumpulkan Pendiri dana, menentukan jenis dan tempat
usaha,dan lain-lain ha yang relevan.
4. Orang-orang lain yang dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersamasama dengan
pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.
Dan begitu juga, bahwa selain membangun budaya organisasi maka
harus disertai dengan pembinaannya yang dapat dilakukan dengan
serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:
1. Seleksi pegawai, yang obyektif.
2. Penempatan orang dalam pekerjaannya yang sesuai dengan kemampuan dan bidangnya.
3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
4. Pengukura prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau lainnya yang penting.
6. Kriteria-kriteria dan forktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebangaan.
7. Pengakuan dan Promosi bagi karyawan yang berprestasi.

6.Cara Anggota Mempelajari Budaya Organisasi

Seperti yang telah di jelaskan bahwa budaya organisasi harus di

pelajari, dan tidak tidak terjadi dengan sendirinya. Karenanya, harus ada usaha khusus untuk
itu agar para anggota organisasi mentrasformasikan elemenelemen budaya organisasi itu
kepada anggota. Adapun proses transformasi ini dapat di lakukan melalui beberapa cara,
yaitu:
1. Cerita-cerita. Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan
pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga menjadi maju
seoperti sekarang ini, merupkan hal yang baik untuk di sebarluaskan.
Bagaimana sejarah pasang surutnya organisasi, dan bagai mana mebgatasi kemelut dalam
situasi tak menentu akan merupakan kisah yang akan dapat mendorong dan memotivasi
anggota untuk bekerja keras jika meraka mau memahami.
2. Ritual/upacara-upacara. Semua masyarakat memiliki corak ritualnya
sendiri-sendiri. Di dalam organisasi tidak jarang di temui acara-acara ritual yang sudah
mengakar dan menjadi bagian hidup suatu perusahaan, sehingga tetap dipelihara
keberadaannya. Contoh: selamatan waktu mulai musim giling di pabrik gula.
3. Simbol-simbol material. Simbol-simbol atau lambang-lambang material, seperti pakaian
seragam, ruang kantor dan lain-lain atribut vfisik yang dapat diamati merupakan unsure
yang penting budaya organmisasi yang harus diperhatikan. Sebab, dengan simbol-simbol
itulah kita dengan
mudah mengindentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan lainlain itu menjadi milik
bersama dan di patuhi.
4. Bahasa. Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam
transformasi nilai-nilai. Dan, di dalam organisasi atau perusahaan, tiap bidang, strata, atau
semacanya memilki bahasa atau “jargon” yang khas, yang terkadang hanya di pahami oleh
kalangan terbatas. Hal ini penting, karena untuk dapat diterima di suatu ingkungan dan
menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya

Bahan Bacaan
Aan Komariah dan Cepi Triatna, Visionary Leadhership
Achmad Sobirin, Budaya Organisasi, (Yogyakarta : YKPN, 2007 )
Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, (Jakarta : PT. Rhineka Cipta, 1993)
Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta :
PT.
Bumi Aksara, 2006)
Pabundu Tika, Budaya Organisasi Dan Peningkatankinerja Perusahaan, (Jakarta : PT Bumi
Aksara. 2006)
Sondang P Siagaan,Teori Pengembangan Organisasi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,1995)
Umar Nimran, Perilaku Organisasi, (Surabaya : CV. Citra Media, 1997)