O homem como centro de sucesso

As pessoas são de extrema importância para o sucesso de uma organização, são elas que gerem e
comandam as empresas, são elas que executam, controlam actividades e processos, são as
pessoas também que consomem os produtos de uma determinada empresa. A empresa é um
organismo vivo, pois a dependência e influência das pessoas são enormes, é por esse motivo que
deve ser dada atenção especial ao desenvolvimento dos factores humanos na empresa com o
propósito de aproveitar o talento dessas pessoas nas mais diversas actividades da organização.
É possível a utilização da participação das pessoas na organização como instrumento ou
ferramenta de solução de problemas em diversas situações e em diferentes tipos de grupo.
E essencial a participação das pessoas nas tarefas da organização, principalmente quando se trata
das actividades com as quais o indivíduo está directamente vinculado. As organizações estão
cada vez mais reconhecendo que o factor humano é fundamental ao bom funcionamento dos
processos.

Recrutamento Definição

De acordo com Chiavenato (2002, p.173) define recrutamento como “um conjunto
de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”. Enquanto que Lacombe e Heilborn (2003, p.244) “o
recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as
vagas existentes ou potenciais”.

De maneira bem genaralizada,Lodi (1992) define o recrutamento como o “processo de

procurar empregados”. Para Milkovich e Boudreau (2000), recrutamento é o processo de
identificação e atração de um grupo de candidatos, entre
osquaisserãoescolhidosalgunsparaposteriormenteseremcontratadosparao emprego.

Tipos de recrutamento

 Recrutamento interno,
 Recrutamento externo,
 Recrutamento misto.

Recrutamento interno
 De acordo com Chiavenato (2002) o recrutamento é interno quando,
havendoumavaga, a empresaprocurapreenchê-la remanejandoseusempregados, através de
promoções(movimentação vertical), transferências (movimentação horizontal) ou
transferências compromoção (movimentação diagonal).Recrutamento interno ainda inclui:
programas de desenvolvimento de pessoal e planos de encarreiramento de pessoal.
Para Aquino, (1989 p.161), “o recrutamento interno, constitui, sem dúvida, valiosa
tática de motivação, que podeser explorada pela empresa, além de ser um meio de redução
de custos e aumento da produtividade”.

Vantagens do recrutamento interno:

 É mais econômico, pois evita despesas com anúncios,honorários com empresas de

recrutamento, custos de admissão, etc;
 É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, quando os mesmos vêem na
empresa possibilidade de crescimento decorrente de futuras promoções;
 Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, jáque as
oportunidadessãooferecidas a todosque tem condições.

Desvantagens do recrutamento interno:

 Pode gerar conflito de interesses, pois, ao explicar as oportunidades de

crescimento dentro da organização, tende a criar uma atitude negativa nos
empregados que, por não demonstrarem condições, não alcançarem aquelas
oportunidades;
 Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para
poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo
admitidos, e motivação suficiente para chegar lá. Se a empresa não oferecer a
 oportunidade no momento certo, pode frustrar os empregados e causar até mesmo
o desligamento da organização, a fim de aproveitar as oportunidades lá fora.

Recrutamento externo

Segundo Chiavenato (2002. p) o recrutamento externo funciona como elo de ligação

entre a empresa e os candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura
preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja,com candidatos externos atraídos pelas técnicas de
recrutamento.
Tendo como principais tecnicas:

 Consulta aos arquivos de candidatos;

 Apresentações de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contatos com sindicatos e associações de classe;
 Contatos com outras empresas que atuam no mesmo Mercado;
 Anúncios em jornais e revistas;
 Agências de recrutamento.

Na maioria das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente. Os

fatores custo e tempo são importantes para escolhera técnica mais indicada de recrutamento
externo.Geralmente, quanto menos tempo, ou seja, quanto maior a urgência para se recrutar um
candidato, maior será o custo da técnica de recrutamento a ser utilizada.

Vantagens do recrutamento externo:

 Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. Com o recrutamento

externo a empresa mantém-se atualizada com o ambiente externo, através dos
novos funcionários, que trazem também novas idéias para a organização;
  Renova e enriquece os recursos humanos da organização, quando a empresa admite
pessoal com um potencial igual, ou melhor, do que os já existentes na empresa;
 Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por
outras empresas ou pelos próprios candidatos. Muitas empresas preferem recrutar
externamente, pagando salários mais elevados, exatamente para evitar despesas
adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em
curto prazo.

Desvantagens do recrutamento externo:

 É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno, pois o período

despendido desde o momento das técnicas de recrutamento até a contratação não é
pequeno, portanto os fatores tempo e urgência não podem ser levados em conta
neste caso;
 É mais caro e exige inversões e despesas imediatas. A empresa terá custos com
anúncios, jornais, despesas de recrutamento, etc;
 Pode causarfrustração no pessoalquedesejacrescimento professional.

Recrutamento misto

Para Chiavenato (2004) existemtrêstipos de recrutamento misto: Inicialmente,

recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso o externo não apresente
resultados desejáveis.A empresa prefere a entradade recursos humanos à sua transformação, ou
seja, precisa de pessoal já qualificado no curto prazo e precisa importá-lo do ambiente
externo. Não encontrando candidatos externos adequados, usa-se o próprio pessoal, não
considerando inicialmente os critérios sobre as qualificações necessárias. Inicialmente
recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o interno não apresente
resultados desejáveis.A empresa prioriza seus empregados na disputa das oportunidades
existentes, não havendo candidatos internos adequados parte para o recrutamento externo.
 Uma boa política de pessoal prioriza os candidatos internos ao invés dos externos, caso
suas condições sejam iguais. Assim, a empresa não descapitaliza seus recursos humanos e ao
mesmo tempo cria condições de sadia competição profissional.

Importância do recrutamento

O processo de recrutamento é de suma importância para o sucesso das

organizações, visto que é através dele que as organizações conseguem identificar talentos que
fazem o diferencial neste mercado competitive.Um desafio atual é a capacitação de pessoas
para preencher vagas, sendo que a ausência de critérios e instrumentos à seleção pode
acarretar problemas sérios ocasionando perdas financeiras e afastamento de clientes.

 processo de recrutamento visa essencialmente introduzir nas organizações novos

trabalhadores, trazendo deste modo novos conceitos e dinamismo na organização, a
entrada de novas pessoas na organização traz sempre mudanças;
 Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunto com o
planeamento de (RH) Recursos Humanos e a análise do trabalho;
 Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a organização;

Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de selecção reduzindo o número de

candidatos sub-qualificados;

 Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo;

 Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos.

NECESSIDADES DE FORMAÇÃO

SegundoCHIAVENATO (2010, p. 367). “Formação é o processo de desenvolver qualidades nos

recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance
dos objectivos da organização.”

Ela apresenta-se como um instrumento de gestão com uma dimensão estratégica: é a actividade
facilitadora da mudança, que proporciona uma melhor adequação dos Recursos Humanos aos
novos recursos materiais existentes, através da sua qualificação e reconversão quando
necessárias; permitindo assim uma maior flexibilidade das organizações para fazer face a um
futuro difícil de prever.

A formação das pessoas na organizaçãodeve ser uma actividade continua, constante e

ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientaçãoe
melhoria das habilidades e competências sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base
principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitaçãodas pessoas para
patamares cada vez mais elevados de desempenho. Assim sendo destacam se as seguintes
necessidades de formação:

 Necessidades ligadas a exigência de qualificações mais elevadas e de base mais alargada

para garantirem a flexibilidade e a polivalência;
 Necessidades ligadas a emergência de uma sociedade de informação;
 Necessidades ligadas a uma procura de recursos humanos com um nível elevado de
competências gerais e técnicas;
 Necessidade ligadas ao desenvolvimento de competências fundamentais;
 Necessidades ligadas a adaptação as mudanças tecnológicas;
 Necessidades ligadas a novas actividades no domínio dos serviços.

Objectivos de formação

Um dos deveres do empregador é proporcionar aos trabalhadores, formação profissional

adequada ao desenvolvimento da sua qualificação, contribuindo para o aumento da sua
produtividade e empregabilidade.
 Contribuir com a inserção de uma prática inovadora do uso das tecnologias;
 Qualificar recursos humanos das empresas públicas e privadas desenvolvendo as
competências, os conhecimentos, as habilidades e os recursos práticos necessários;
 Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa;
 Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular
daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho;
  Promover mudanças nos formandos, por forma a que adquiram as competências
necessárias para o desempenho ou aperfeiçoamento de uma determinada função
profissional;
 Desenvolver habilidades para fiscalizar, dirigir, administrar e assessorar.
Programa da formação

(CHIAVENATO, 2010, p. 367).Programar a formação significa definir seis ingredientes básicos

descritos na no diagrama 2, a fim de atingir os objectivos,o programa deve estar associado com
as necessidades estratégicas da organização. É preciso avaliar as necessidades da organização e
das pessoas e fixar critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado.
Segundo CHIAVENATO (2000, p. 499),todo processo de formação deve-se ter o conhecimento
de quem vai ser formado e os recursos (entrada); posteriormente o processo deve ser avaliado,
planificado (programas de formação) e aplicados conforme a sua necessidade.

Quem deve ser Recursoshumanos

formado

Como formar Métodos de formação

Em que formar Assunto ou conteúdo

de formacao

Por quem Formador

Onde formar Local da formação

Quando formar Época ou horário de

formação

Para quem formar Objectivos de

formação
 Diagrama 2- programa de formação
NECESSIDADE DE PLANIFICAÇÃO

O processo de planeamento é a ferramenta que as pessoas e organizações usam para administrar

suas relações com o futuro (MAXIMIANO, 2000: 175).
Pode-se conceituar planificar de várias formas, entre elas, pode-se dizer que planificar é:
 Definir os objectivos ou resultados a serem alcançados;
 Definir os meios para possibilitar a relação de resultados;
 Interferir na realidade, para passar de uma situação conhecida a situação desejada, dentro
de um intervalo definido de tempo;
 Tomar no presente, as decisões que afectem o futuro, para reduzir sua incerteza.
A necessidade de planificar é cada vez mais importante na medida em que as actividades das
organizações vão ficando mais complexas. É preciso saber como está a situação actual, o ponto
para onde se pretende chegar e como chegar e quando chegar.

Tipos de planificação

Planificar pode ser visto sob três horizontes temporais:

 Planificação estratégica é compreendida como aquele onde são definidas as estratégias
que serão adoptadas a longo prazo pela empresa. É tarefa da alta administração.
 Planificação administrativa é compreendida como o detalhamento da planificação
estratégica num prazo intermediário com a fixação dos objectivos e recursos necessários
para o atingimento das estratégias organizacionais. É a planificação táctica desenvolvida
pela administração média.
 Planificação operacional é a planificação dodia-a-dia. Está mais preocupado com
cronogramas, atingimento de metas de produção, vendas ou tarefas.

Objectivos da planificação

A finalidade da planificação é definir as decisões básicas que articulam as políticas empresariais

de um estado, região ou organização, ou seja, as directrizes que orientarão as decisões para o
desenvolvimento empresarial, o tipo de empresa que se quer promover, os mercados que serão
atingidos, a posição que se deseja ter nesses mercados, as metas a alcançar e as estratégias dos
programas de acções.

Importância da planificação

 Uma boa planificação traduz-se um bom projecto.

 A falta de uma análise adequada dos objectivos, os grupos e os factores externos
determinam o êxito e o fracasso do projecto.
 É imprescindível a planificação para poder conhecer o grupo de interesse e a sua
necessidade.
Vantagens da planificação

 Aumento do foco de flexibilidade;

 Melhoria na coordenação;
 Melhoria no controlo;
 Melhoria na administração do tempo;
 Motiva e integra pessoas;
 Melhoria na produção;
 Melhoria na organização.

DISTRIBUIÇÃO DE TAREFAS

Tarefa é uma actividade que precisa ser realizada dentro de um período de tempo definido ou
por um prazo. Uma tarefa pode ser dividida em atribuições que também devem ter uma data de
início e fim definidas ou um prazo para a conclusão

A análise da distribuição das tarefas é uma técnica especial, tendo como finalidade avaliar
adistribuição das actividades entre os diversos órgãos e, dentro destes, quais as tarefas
individuais de cada empregado.

As tarefas da organizaçãonão se fazem ao acaso, a maneira como as pessoas trabalham nas

organizações depende basicamente da distribuição das tarefas, elasestão contidas em cargos. Os
cargos fazem parte estrutural da organização, a estrutura do cargo e condicionada pelo desenho
organizacional em que ele está contido. Onde representa a arquitectura da organização: como os
seus órgãos e cargos estão estruturados e distribuídos, quais asrelações de comunicação entre
eles. Qualquer administração, seja de uma empresa, ou de um órgão, deve primar pela qualidade,
pela eficiência e pela produtividade, para isso, o administrador se utiliza de ferramentas que vão
proporcionar justamente a primazia administrativa, estas ferramentas vão organizar o
funcionamento do trabalho e optimizar a produção.

Etapas da distribuição de tarefas

 Identificação das tarefas individuais;

 Agrupar as tarefas semelhantes em actividades ou serviços;
 Montagem do quadro de distribuição do trabalho por unidade de horas das tarefas e dos
serviços;
 Análise do quadro de distribuição de tarefas: tempo, capacidade profissional, equilíbrio
no volume de trabalho

Tempo: Quanto ao tempo, é fundamental, para a boa execução dos trabalhos de uma empresa,
que se dê preferência a algumas actividades de maior relevância na produção. As mais
expressivas devem ser valorizadas, empregando-se mais tempo e mais dinheiro nelas. Quando
são desperdiçados com actividades mais supérfluas e desconsiderando as prioridades, perde-se
produtividade de maneira directa.

 Que actividades ou serviços absorvem mais tempo?

 São essas actividades ou serviços as que devem tomar mais tempo?
 É possível subdividir ou agrupar serviços?
 Há actividades sem grande importância absorvendo tempo exagerado?
 É dada a necessária prioridade de execução às actividades/tarefas mais urgentes?
 Existe esforço mal-empregado?

Capacidade profissional: Numa organização que não cuida de empregar os funcionários em

actividades de seus níveis também há perda. Um funcionário com nível superior que executa
tarefas de nível básico pode estar mal utilizado, poderia estar realizando tarefas mais complexas.
Assim como um funcionário de nível básico ao executar tarefas de nível superior poderá perder
em produtividade, pois muitas vezes a capacidade profissional dele não é adequada àquela tarefa,
que acaba não sendo realizada da melhor forma possível

 Consonância entre as habilidades individuais, a formação técnica e as tarefas

desenvolvidas.
 Alta ou baixa capacitação e consequências para a organização.
 Prejuízos devido à baixa capacitação
 As aptidões dos empregados estão sendo utilizadas adequadamente?
 Há indícios de que os empregados estão necessitando de treinamento?

Equilíbrio no volume de trabalho: Quando o trabalho de uma organização está mal distribuído
em relação à quantidade de trabalho, algum funcionário estará trabalhando a mais e algum outro
estará mais ocioso. Quando os colaboradores têm tempo ocioso, a perda da organização está
directamente na produção, que é reduzida.

 Há funcionários com carga de trabalho superior ou inferior aos demais?

 Há acúmulo de trabalho?
 Existe alguma tarefa dispersa por vários executantes?
 Existem empregados executando várias tarefas desconexas?

Objectivos da distribuição de tarefas

Possibilita a qualidade do trabalho, seu rendimento, sua eficiência, eficácia e a produtividade em

relação aos investimentos feitos, para avaliar se é necessária alguma intervenção para
racionalizá-lo ou simplificá-lo, levando em conta a política e os objectivos da organização dentro
de uma visão sistémica. Minimizar tensões e conflitos motivados por questões funcionais.